薪酬設計中企業(yè)與個人雙贏的納稅管理策略

1、薪酬設計中企業(yè)與個人薪酬設計中企業(yè)與個人雙贏的納稅管理策略雙贏的納稅管理策略3/16/20221一、薪酬納稅管理基礎一、薪酬納稅管理基礎（一）薪酬概況（一）薪酬概況（二）薪酬與所得稅的關系（二）薪酬與所得稅的關系（三）薪酬納稅管理的方法和原則（三）薪酬納稅管理的方法和原則3/16/20222二、薪酬結構設計與納稅管理策略二、薪酬結構設計與納稅管理策略 （一）工資薪金的設計與納稅管理策略（一）工資薪金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（四）股權激勵的設計與納稅管理

2、策略（四）股權激勵的設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略3/16/20223（一）薪酬概況（一）薪酬概況1. 薪酬的構成薪酬的構成l職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬主要由以下五種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬主要由以下五個部分構成：個部分構成：（1）基本工資：是勞動報酬的主體，主要是根據(jù)職工）基本工資：是勞動報酬的主體，主要是根據(jù)職工的工作性質、工作類別、工作責任大小等因素而確定的工作性質、工作類別、工作責任大小等因素而確定并

3、支付給職工的穩(wěn)定性報酬，是按勞分配原則的重要并支付給職工的穩(wěn)定性報酬，是按勞分配原則的重要體現(xiàn)。體現(xiàn)。（2）獎金：是一種補充性的薪酬形式，是企業(yè)對職工）獎金：是一種補充性的薪酬形式，是企業(yè)對職工超額勞動或者增收節(jié)支給與的一種報酬，旨在鼓勵職超額勞動或者增收節(jié)支給與的一種報酬，旨在鼓勵職工提高工作效率或工作業(yè)績，著眼于正常勞動之外的工提高工作效率或工作業(yè)績，著眼于正常勞動之外的超額勞動。超額勞動。3/16/20224（3）津貼、補貼：主要是指為了補償職工特殊或者額外）津貼、補貼：主要是指為了補償職工特殊或者額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給職工的基本工的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給職工的

4、基本工資以外的報酬，例如，為了保證職工工資水平不受物資以外的報酬，例如，為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的物價補貼。價影響而支付給職工的物價補貼。（4）保險：保險屬于福利的一種，它是對職工長遠利益）保險：保險屬于福利的一種，它是對職工長遠利益的保證或者突發(fā)事件的預防。的保證或者突發(fā)事件的預防。（5）自愿性福利：是指除法定保險以外的福利，如法定）自愿性福利：是指除法定保險以外的福利，如法定假日，企業(yè)為職工提供的帶薪休假、培訓、免費的早假日，企業(yè)為職工提供的帶薪休假、培訓、免費的早餐午餐等。餐午餐等。l股票期權屬于遞延支付的工資薪金，行權時的所得按股票期權屬于遞延支付的工資薪金，行權時

5、的所得按照工資薪金所得繳納個人所得稅。照工資薪金所得繳納個人所得稅。3/16/202252. 2. 薪酬的模式薪酬的模式l薪酬的五個主要部分，有著各自不同的特征，若從差薪酬的五個主要部分，有著各自不同的特征，若從差異性和剛性兩個維度對其進行劃分，可以得到下圖所異性和剛性兩個維度對其進行劃分，可以得到下圖所示的四分圖。示的四分圖。3/16/20226（1）基本工資）基本工資l基本工資，處于圖中第一象限，具有較強的剛性和較基本工資，處于圖中第一象限，具有較強的剛性和較高的差異性，即一般情況下，職工的工資是高的差異性，即一般情況下，職工的工資是“能上不能上不能下能下”，職工之間的工資差異比較明顯。，

6、職工之間的工資差異比較明顯。（2）獎金）獎金l獎金的差異性較高而剛性較弱，主要表現(xiàn)為：它可以獎金的差異性較高而剛性較弱，主要表現(xiàn)為：它可以根據(jù)職工個人勞動貢獻和企業(yè)經營狀況的不同而隨之根據(jù)職工個人勞動貢獻和企業(yè)經營狀況的不同而隨之調整。調整。（3）自愿性福利）自愿性福利l處于第三象限的自愿性福利具有差異性低、剛性弱的處于第三象限的自愿性福利具有差異性低、剛性弱的特點。職工按照相關規(guī)定享受各種福利，其享受的待特點。職工按照相關規(guī)定享受各種福利，其享受的待遇差別不大，且自愿性福利項目設置靈活，可以隨著遇差別不大，且自愿性福利項目設置靈活，可以隨著企業(yè)經營環(huán)境和效益的變化進行相應的調整。企業(yè)經營環(huán)境

7、和效益的變化進行相應的調整。3/16/20227（4）保險）保險l保險位于圖中的第四象限，具有差異性低、剛性強的保險位于圖中的第四象限，具有差異性低、剛性強的特點。職工按照相關規(guī)定享受各種保險，其待遇差別特點。職工按照相關規(guī)定享受各種保險，其待遇差別不大，繳費比例及基數(shù)不能隨意更改。不大，繳費比例及基數(shù)不能隨意更改。（5）津貼）津貼l津貼處于圖的中心，它同時兼顧薪酬其他組成部分的津貼處于圖的中心，它同時兼顧薪酬其他組成部分的特點。特點。l薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要內容。職工薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要內容。職工薪酬的五個構成部分，按照不同的組合，可以形成三薪酬的五個構成部分，

8、按照不同的組合，可以形成三種不同的薪酬模式，具體內容見下表。種不同的薪酬模式，具體內容見下表。3/16/20228不同薪酬模式特征不同薪酬模式特征薪酬模式薪酬模式特特 征征高彈性高彈性模式模式 這是一種激勵性很強的薪酬模型。這是一種激勵性很強的薪酬模型。 其薪酬主要根據(jù)職工其薪酬主要根據(jù)職工近期的工作績效決定，獎金（或績效薪酬）占職工薪酬的比例近期的工作績效決定，獎金（或績效薪酬）占職工薪酬的比例較大，福利、保險的比例較小，基本工資所占的比例也不高。較大，福利、保險的比例較小，基本工資所占的比例也不高。 薪酬中固定部分比例較低，浮動部分比例較高。薪酬中固定部分比例較低，浮動部分比例較高。高穩(wěn)定

9、高穩(wěn)定模式模式 一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，職工具有較強的安全感，激勵一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，職工具有較強的安全感，激勵功能相對較弱。功能相對較弱。 職工薪酬主要取決于職工工齡與企業(yè)的經營職工薪酬主要取決于職工工齡與企業(yè)的經營狀況，與職工個人的工作績效關系不大。狀況，與職工個人的工作績效關系不大。 基本工資是薪酬結基本工資是薪酬結構的主要組成部分，獎金（或績效薪酬）等處于相對次要的地構的主要組成部分，獎金（或績效薪酬）等處于相對次要的地位，所占的比例較低。位，所占的比例較低。4.薪酬中固定部分比例較高，浮動部分薪酬中固定部分比例較高，浮動部分比例較低。比例較低。折中模式折中模式 一種激勵性、穩(wěn)

10、定性較強的薪酬模型。一種激勵性、穩(wěn)定性較強的薪酬模型。 基本薪酬和獎金基本薪酬和獎金各占一定的比例，使該模式既具有一定的彈性，能夠不斷激勵各占一定的比例，使該模式既具有一定的彈性，能夠不斷激勵職工提高績效，也具有一定的穩(wěn)定性，能夠帶給職工一種安全職工提高績效，也具有一定的穩(wěn)定性，能夠帶給職工一種安全感。感。 根據(jù)企業(yè)實際情況，可以對兩者進行不斷調整；這種薪根據(jù)企業(yè)實際情況，可以對兩者進行不斷調整；這種薪酬模式可以分別演變?yōu)橐约罨蛘咭苑€(wěn)定為主的模式。酬模式可以分別演變?yōu)橐约罨蛘咭苑€(wěn)定為主的模式。3/16/202293. 3. 薪酬的作用薪酬的作用（1）經濟保障作用）經濟保障作用l薪酬是職工為

11、企業(yè)提供勞動而獲得的報酬，是職工基薪酬是職工為企業(yè)提供勞動而獲得的報酬，是職工基本生活水平的保證。本生活水平的保證。（2）激勵作用）激勵作用l薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現(xiàn)的。薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現(xiàn)的。薪酬在為職工提供衣食住行費用的同時，也為職工發(fā)薪酬在為職工提供衣食住行費用的同時，也為職工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求創(chuàng)造了條件。展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求創(chuàng)造了條件。此外，薪酬在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對職工工作的認此外，薪酬在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對職工工作的認可和肯定。可和肯定。（3）吸引外部優(yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀職工）吸引外部優(yōu)秀人才，留住企

12、業(yè)優(yōu)秀職工l一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。職工在工作中獲一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。職工在工作中獲得了自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。企業(yè)提得了自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來，同時也可以留住內部的優(yōu)秀職工。業(yè)中來，同時也可以留住內部的優(yōu)秀職工。3/16/2022104. 4. 影響薪酬的因素影響薪酬的因素影響薪酬的因素影響薪酬的因素內部因素內部因素外部因素外部因素 企業(yè)所屬行業(yè)企業(yè)所屬行業(yè) 企業(yè)經營狀況企業(yè)經營狀況 崗位職務等級崗位職務等級 職工個人特質職工個人特質 勞動力市

13、場狀況勞動力市場狀況 地區(qū)和行業(yè)特性地區(qū)和行業(yè)特性 相關法律法規(guī)相關法律法規(guī) 工會的力量工會的力量3/16/202211（1 1）內部因素）內部因素l企業(yè)所屬的行業(yè)：按不同要素所占總資產比重的不同，企業(yè)所屬的行業(yè)：按不同要素所占總資產比重的不同，可將企業(yè)劃分為勞動密集型行業(yè)和知識密集型行業(yè)。可將企業(yè)劃分為勞動密集型行業(yè)和知識密集型行業(yè)。一般來說，知識密集型行業(yè)的整體薪酬水平要高于勞一般來說，知識密集型行業(yè)的整體薪酬水平要高于勞動密集型行業(yè)。動密集型行業(yè)。l企業(yè)經營狀況：企業(yè)經營狀況直接決定了職工薪酬水企業(yè)經營狀況：企業(yè)經營狀況直接決定了職工薪酬水平。企業(yè)經營狀況好，則職工的薪酬水平較高；反之，

14、平。企業(yè)經營狀況好，則職工的薪酬水平較高；反之，職工的薪酬水平較低且沒有保障。職工的薪酬水平較低且沒有保障。l崗位職務等級：職工的崗位職責、價值大小、權責關崗位職務等級：職工的崗位職責、價值大小、權責關系等都是影響到職工薪酬水平高低的關鍵因素。系等都是影響到職工薪酬水平高低的關鍵因素。l職工個人特質：職工工作能力、資歷水平、所受的教職工個人特質：職工工作能力、資歷水平、所受的教育等在很大程度上決定了其薪酬水平的高低。育等在很大程度上決定了其薪酬水平的高低。3/16/202212（2 2）外部因素）外部因素l勞動力市場供求狀況：薪酬受勞動力供求關系的影響。當勞動力市場供求狀況：薪酬受勞動力供求關

15、系的影響。當某種行業(yè)的勞動力供給不足時，其整體薪酬水平相應地上某種行業(yè)的勞動力供給不足時，其整體薪酬水平相應地上升；反之，當勞動力供給大于需求時，薪酬水平會相對下升；反之，當勞動力供給大于需求時，薪酬水平會相對下降。降。l地區(qū)和行業(yè)工資水平：企業(yè)在制定薪酬標準時，一般都會地區(qū)和行業(yè)工資水平：企業(yè)在制定薪酬標準時，一般都會參考企業(yè)所在地的平均生活水平和企業(yè)所屬行業(yè)的特點。參考企業(yè)所在地的平均生活水平和企業(yè)所屬行業(yè)的特點。一般來說，經濟發(fā)達地區(qū)的整體薪酬水平會比經濟欠發(fā)達一般來說，經濟發(fā)達地區(qū)的整體薪酬水平會比經濟欠發(fā)達地區(qū)高，處于快速成長期行業(yè)的企業(yè)的薪酬水平會比處于地區(qū)高，處于快速成長期行業(yè)的

16、企業(yè)的薪酬水平會比處于衰退期的高。衰退期的高。l相關的法律法規(guī)：國家規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準、勞動力相關的法律法規(guī)：國家規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準、勞動力指導價格等都直接影響職工的薪酬水平指導價格等都直接影響職工的薪酬水平l工會的力量：工會的一項重要工作職責是保護職工的合法工會的力量：工會的一項重要工作職責是保護職工的合法權益。工會的強弱在一定程度上也是影響薪酬水平高低的權益。工會的強弱在一定程度上也是影響薪酬水平高低的因素之一。因素之一。3/16/202213（二）薪酬與所得稅的關系（二）薪酬與所得稅的關系 l企業(yè)增加薪酬，職工在增加收入的同時會多繳個人所企業(yè)增加薪酬，職工在增加收入的同時會多繳個

17、人所得稅，企業(yè)在增加薪酬支出的同時可以少繳企業(yè)所得得稅，企業(yè)在增加薪酬支出的同時可以少繳企業(yè)所得稅，即企業(yè)薪酬的高低對所得稅的影響是：稅，即企業(yè)薪酬的高低對所得稅的影響是：l薪酬水平低，個人所得稅少，但企業(yè)所得稅多；薪酬水平低，個人所得稅少，但企業(yè)所得稅多；l薪酬水平高，個人所得稅多，但企業(yè)所得稅少。薪酬水平高，個人所得稅多，但企業(yè)所得稅少。l同時，企業(yè)增加薪酬的同時一般還要增加社保的支出。同時，企業(yè)增加薪酬的同時一般還要增加社保的支出。企業(yè)按照國家或?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）人民政府規(guī)定企業(yè)按照國家或?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）人民政府規(guī)定的繳費比例或辦法實際繳付的社保支出在繳納企業(yè)所的繳費比例或辦法實際

18、繳付的社保支出在繳納企業(yè)所得稅前允許扣除，而且不計入個人所得稅的應納稅所得稅前允許扣除，而且不計入個人所得稅的應納稅所得額。得額。 3/16/202214l以以n表示一家企業(yè)的職工人數(shù)，以表示一家企業(yè)的職工人數(shù)，以X表示該企業(yè)的月工表示該企業(yè)的月工資總額，該企業(yè)的職工月平均工資為資總額，該企業(yè)的職工月平均工資為X/n，假設當?shù)?，假設當?shù)乩U納繳納“五險一金五險一金”的比例為工資總額的的比例為工資總額的40%，則由個，則由個人所得稅、企業(yè)所得稅（抵稅效應）和社保支出構成人所得稅、企業(yè)所得稅（抵稅效應）和社保支出構成的該企業(yè)和職工的總負擔為：的該企業(yè)和職工的總負擔為： T （X/n2000）適用稅率

19、速算扣除數(shù)）適用稅率速算扣除數(shù) n X25%X40%X40%25% 0.05Xl由此可以計算出一定工資額下，包括個人所得稅、企由此可以計算出一定工資額下，包括個人所得稅、企業(yè)所得稅和社保支出的總負擔。業(yè)所得稅和社保支出的總負擔。l假設該企業(yè)職工人數(shù)假設該企業(yè)職工人數(shù)100人，月人均工資確定為人，月人均工資確定為4000元，元， 解得解得T 37 500，即月工資總額在，即月工資總額在400 000元的元的情況下，企業(yè)和個人的稅收以及社?？傌摀鸀榍闆r下，企業(yè)和個人的稅收以及社?？傌摀鸀?7 500元；月人均工資為元；月人均工資為5000元時，元時， T 57 500；月人均工；月人均工資為資為6

20、000元時，元時， T77 500。l即月人均工資增加即月人均工資增加1000元，企業(yè)的工資總額增加了元，企業(yè)的工資總額增加了100 000元，企業(yè)和個人總負擔增加元，企業(yè)和個人總負擔增加20 000元。元。3/16/202215l考慮抵減企業(yè)所得稅效應的企業(yè)總支出可表示為：考慮抵減企業(yè)所得稅效應的企業(yè)總支出可表示為：XX 40%（ XX 40% ）25% X 0.05Xl月人均工資為月人均工資為4000元時，企業(yè)總支出為元時，企業(yè)總支出為42 0000，即，即工資總額為工資總額為400 000元時，企業(yè)總支出為元時，企業(yè)總支出為420 000元；元；l月人均工資為月人均工資為5000元時，企

21、業(yè)總支出為元時，企業(yè)總支出為52 5000元；元；l月人均工資為月人均工資為6000元時，企業(yè)總支出為元時，企業(yè)總支出為63 0000元。元。l由計算結果可以看出，工資總額增加由計算結果可以看出，工資總額增加100 000元，企元，企業(yè)總支出增加業(yè)總支出增加105 000元。工資和社保支出抵減企業(yè)元。工資和社保支出抵減企業(yè)所得稅的效應使企業(yè)在按照工資總額繳納所得稅的效應使企業(yè)在按照工資總額繳納“五險一金五險一金”的情況下，包括工資總額、社保支出和兩者抵減所得的情況下，包括工資總額、社保支出和兩者抵減所得稅效應后的企業(yè)總支出基本上相當于所增加的工資額。稅效應后的企業(yè)總支出基本上相當于所增加的工資

22、額。即社保支出增加企業(yè)負擔的效應基本被工資和社保抵即社保支出增加企業(yè)負擔的效應基本被工資和社保抵減企業(yè)所得稅的效應所抵消。如果企業(yè)不給職工繳納減企業(yè)所得稅的效應所抵消。如果企業(yè)不給職工繳納社保，則工資抵減企業(yè)所得稅后，企業(yè)增加工資時所社保，則工資抵減企業(yè)所得稅后，企業(yè)增加工資時所增加的負擔僅為工資總額的增加的負擔僅為工資總額的75%。3/16/202216l如果區(qū)分企業(yè)利益和職工個人利益，找出個人所得稅如果區(qū)分企業(yè)利益和職工個人利益，找出個人所得稅負擔與企業(yè)社保和所得稅負擔的平衡點，則：負擔與企業(yè)社保和所得稅負擔的平衡點，則： （X/n2000）適用稅率速算扣除數(shù)）適用稅率速算扣除數(shù) n X2

23、5%X40%X40%25% 0.05Xl在上文的計算分析過程中，當月人均工資為在上文的計算分析過程中，當月人均工資為4000元時，元時，T 37 500，其中，其中，個人所得稅為個人所得稅為17 500元，企業(yè)負元，企業(yè)負擔為擔為20 000元元。l當月人均工資為當月人均工資為5000元時，元時，T 57 500，其中，其中，個人個人所得稅為所得稅為32 500元，企業(yè)負擔為元，企業(yè)負擔為25 000元。元。l當月人均工資為當月人均工資為6000元時，元時，T 77 500，其中，個人，其中，個人所得稅為所得稅為47 500元，企業(yè)負擔為元，企業(yè)負擔為30 000元。元。l即當即當n為為100

24、時，在月人均工資時，在月人均工資4000元元5000元之間存元之間存在平衡點，使個人負擔與企業(yè)負擔相等。在平衡點，使個人負擔與企業(yè)負擔相等。3/16/202217l當月人均工資在當月人均工資在4000元元5000元之間時，適用的個元之間時，適用的個人所得稅率為人所得稅率為15%，則根據(jù)上述平衡式，解得，則根據(jù)上述平衡式，解得X為為 425 000元，即當人均月工資為元，即當人均月工資為4250元時，個人所得元時，個人所得稅負擔與企業(yè)負擔相等；如果人均月工資低于稅負擔與企業(yè)負擔相等；如果人均月工資低于4250元，元，個人所得稅的負擔輕于企業(yè)負擔；當人均月工資高于個人所得稅的負擔輕于企業(yè)負擔；當人

25、均月工資高于4250元，個人所得稅的負擔重于企業(yè)負擔。元，個人所得稅的負擔重于企業(yè)負擔。l根據(jù)上文的計算結果，當工資總額由根據(jù)上文的計算結果，當工資總額由400 000元增加元增加到到500 000元時，個稅由元時，個稅由17 500元增加到元增加到32 500元，元，增加增加15 000元，而企業(yè)負擔由元，而企業(yè)負擔由20 000元增加到元增加到25 000元，增加元，增加5000元；同樣地，當工資總額由元；同樣地，當工資總額由500 000元元增加到增加到600 000元時，個稅由元時，個稅由32 500元增加到元增加到47 500元，增加元，增加15 000元，而企業(yè)負擔由元，而企業(yè)負擔

26、由25 000元增加到元增加到30000元，增加元，增加5000元。元。3/16/202218l企業(yè)可適度增加工資薪金且使薪酬構成多樣化企業(yè)可適度增加工資薪金且使薪酬構成多樣化l企業(yè)適度增加工資薪金，則社保支出隨之增加，但工資企業(yè)適度增加工資薪金，則社保支出隨之增加，但工資薪金及社保的抵稅效應使企業(yè)總支出基本與所增加的工薪金及社保的抵稅效應使企業(yè)總支出基本與所增加的工資薪金總額持平，所以，企業(yè)可在自己的承受能力內增資薪金總額持平，所以，企業(yè)可在自己的承受能力內增加工資薪金、不必過多地考慮由此而增加的社保支出。加工資薪金、不必過多地考慮由此而增加的社保支出。l適度增加工資薪金，職工個人要多繳個人

27、所得稅，企業(yè)適度增加工資薪金，職工個人要多繳個人所得稅，企業(yè)負擔也要隨之增加，但個人所得稅負擔增長的速度超過負擔也要隨之增加，但個人所得稅負擔增長的速度超過了企業(yè)負擔增長的速度。所以，企業(yè)應設計合理的薪酬了企業(yè)負擔增長的速度。所以，企業(yè)應設計合理的薪酬結構，在企業(yè)負擔適度增長的同時，降低個人所得稅的結構，在企業(yè)負擔適度增長的同時，降低個人所得稅的增長速度，或使個稅不增長，比如，給職工增加不繳稅增長速度，或使個稅不增長，比如，給職工增加不繳稅的津貼、補貼和自愿性福利，而不是一味地增加工資薪的津貼、補貼和自愿性福利，而不是一味地增加工資薪金。同時，對于高收入者，可以采取年終獎、股票期權、金。同時，

28、對于高收入者，可以采取年終獎、股票期權、向高管低價售房或售車、職務消費等多種手段分解高收向高管低價售房或售車、職務消費等多種手段分解高收入，規(guī)避和降低個人所得稅。入，規(guī)避和降低個人所得稅。3/16/202219（三）薪酬納稅管理的方法和原則（三）薪酬納稅管理的方法和原則l薪酬構成多樣化薪酬構成多樣化兼顧激勵機制和降低稅負的原則兼顧激勵機制和降低稅負的原則l職工收入延期化職工收入延期化兼顧短期利益和長期利益的原則兼顧短期利益和長期利益的原則l職工收入費用化職工收入費用化把握合理性降低稅收負擔的原則把握合理性降低稅收負擔的原則l收益風險科學化收益風險科學化控制涉稅風險獲取節(jié)稅利益的原則控制涉稅風險

29、獲取節(jié)稅利益的原則3/16/2022201.1. 薪酬構成多樣化薪酬構成多樣化兼顧激勵機制和降低稅負的原則兼顧激勵機制和降低稅負的原則l為了發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時降低職工的稅收負擔，為了發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時降低職工的稅收負擔，職工的薪酬構成應該多樣化。職工的薪酬構成應該多樣化。l不同的薪酬構成對職工的激勵效果是不一樣的。從激不同的薪酬構成對職工的激勵效果是不一樣的。從激勵期限上看，薪酬的不同組成部分可歸結為短期激勵、勵期限上看，薪酬的不同組成部分可歸結為短期激勵、中期激勵和長期激勵。長、中、短期薪酬的有效結合中期激勵和長期激勵。長、中、短期薪酬的有效結合有利于調動職工當前工作的積極性，并

30、將職工的長遠有利于調動職工當前工作的積極性，并將職工的長遠利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)結在一起，有利于企業(yè)留住利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)結在一起，有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，發(fā)揮其工作潛能，更好地為公司和自身的優(yōu)秀人才，發(fā)揮其工作潛能，更好地為公司和自身的長遠利益服務；同時，可以防范道德風險和逆向選擇，長遠利益服務；同時，可以防范道德風險和逆向選擇，鼓勵高級管理人員勤勉進取，創(chuàng)造出優(yōu)良的經營業(yè)績。鼓勵高級管理人員勤勉進取，創(chuàng)造出優(yōu)良的經營業(yè)績。資料資料薪酬激勵系統(tǒng)薪酬激勵系統(tǒng).ppt3/16/202221l一般來說，工資、獎金、津貼和補貼以及自愿性福利一般來說，工資、獎金、津貼和補貼以及自愿性福利屬于中短期

31、激勵措施，而法定的社會保障以及職工持屬于中短期激勵措施，而法定的社會保障以及職工持股計劃屬于長期激勵措施。薪酬構成多樣化不但有利股計劃屬于長期激勵措施。薪酬構成多樣化不但有利于薪酬激勵作用的發(fā)揮，而且是分散職工計稅收入降于薪酬激勵作用的發(fā)揮，而且是分散職工計稅收入降低職工稅收負擔的一種最主要的納稅管理方法。低職工稅收負擔的一種最主要的納稅管理方法。l對于普通職工來說，如果企業(yè)不給其提供免于納稅的對于普通職工來說，如果企業(yè)不給其提供免于納稅的法定保障和自愿性福利，其收入完全來源于工資和獎法定保障和自愿性福利，其收入完全來源于工資和獎金（或績效薪酬），即使其全部收入不高，卻要繳納金（或績效薪酬），

32、即使其全部收入不高，卻要繳納個人所得稅。個人所得稅。l對于企業(yè)的中高層管理人員、核心業(yè)務人員、核心技對于企業(yè)的中高層管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，術人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，往往稅收負擔很重。但如果企業(yè)能為其設計多樣化的往往稅收負擔很重。但如果企業(yè)能為其設計多樣化的薪酬結構，則會在一定程度上幫助高收入者節(jié)稅，有薪酬結構，則會在一定程度上幫助高收入者節(jié)稅，有時甚至可以使其稅收負擔得以大幅度地降低。時甚至可以使其稅收負擔得以大幅度地降低。3/16/202222 比如，法定的保險和住房公積金是免稅的，大部比如，法定的保險和住房公積金是免

33、稅的，大部分自愿性福利待遇和職務消費是免稅的，年終獎（年分自愿性福利待遇和職務消費是免稅的，年終獎（年終加薪、終加薪、年薪和績效工資）可以獨立于發(fā)放月份的工年薪和績效工資）可以獨立于發(fā)放月份的工資薪金單獨納稅，而且計稅時可以按照月度平均獎金資薪金單獨納稅，而且計稅時可以按照月度平均獎金水平確定適用稅率；股票期權所得也可以區(qū)別于獲得水平確定適用稅率；股票期權所得也可以區(qū)別于獲得所得當月的工資薪金所得單獨納稅，確定適用稅率時所得當月的工資薪金所得單獨納稅，確定適用稅率時同樣可以除以同樣可以除以取得股票期權形式工資薪金所得的境內取得股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數(shù)；低價售房、售車更有助于

34、節(jié)稅！工作期間月份數(shù)；低價售房、售車更有助于節(jié)稅！l構成多樣化的薪酬結構，不但使職工具備了基本的生構成多樣化的薪酬結構，不但使職工具備了基本的生活保障，使其安心于本職工作，而且，降低了稅收負活保障，使其安心于本職工作，而且，降低了稅收負擔，相當于企業(yè)在不增資的情況下提高了職工的稅后擔，相當于企業(yè)在不增資的情況下提高了職工的稅后收入水平，增強企業(yè)薪酬水平在人才市場的競爭力，收入水平，增強企業(yè)薪酬水平在人才市場的競爭力，有利于企業(yè)吸引人才、留住人才；同時，激發(fā)職工努有利于企業(yè)吸引人才、留住人才；同時，激發(fā)職工努力工作的積極性和工作熱情，可以提高企業(yè)的勞動生力工作的積極性和工作熱情，可以提高企業(yè)的勞

35、動生產率，節(jié)省企業(yè)的用工成本，增加企業(yè)的經濟效益。產率，節(jié)省企業(yè)的用工成本，增加企業(yè)的經濟效益。3/16/2022232. 2. 職工收入延期化職工收入延期化兼顧短期利益和長期利益的原則兼顧短期利益和長期利益的原則l使職工收入延期化的主要方法是實行員工持股制度。使職工收入延期化的主要方法是實行員工持股制度。員工持股制度是使職工（包括經營者）擁有一定數(shù)量員工持股制度是使職工（包括經營者）擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權，從而激勵職工的一種制度，它能夠將企的企業(yè)股權，從而激勵職工的一種制度，它能夠將企業(yè)和職工的短期利益和長遠利益有效結合，尤其使經業(yè)和職工的短期利益和長遠利益有效結合，尤其使經營者站在所有者的

36、立場思考問題，達到企業(yè)所有者和營者站在所有者的立場思考問題，達到企業(yè)所有者和經營者利益共同增長的雙贏目的。簡言之，員工持股經營者利益共同增長的雙贏目的。簡言之，員工持股制度是指企業(yè)經營者和普通職工通過持有企業(yè)股權的制度是指企業(yè)經營者和普通職工通過持有企業(yè)股權的形式，來分享企業(yè)的剩余索取權并從企業(yè)經營業(yè)績帶形式，來分享企業(yè)的剩余索取權并從企業(yè)經營業(yè)績帶動股價上升中獲得收益的一種薪酬激勵方式。動股價上升中獲得收益的一種薪酬激勵方式。3/16/202224l不論中外，員工持股制度均有兩種基本形式，一是普不論中外，員工持股制度均有兩種基本形式，一是普通職工持股制度，二是高管人員持股制度。即職工持通職工

37、持股制度，二是高管人員持股制度。即職工持股計劃的授予對象包括全員持股、高層經理持股、管股計劃的授予對象包括全員持股、高層經理持股、管理與業(yè)務骨干持股等。理與業(yè)務骨干持股等。l實施員工持股制度的工具選擇有實股、虛股、股票期實施員工持股制度的工具選擇有實股、虛股、股票期權和股票增值權等。參與員工持股制度的資金來源一權和股票增值權等。參與員工持股制度的資金來源一般有職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助（如獎般有職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助（如獎勵紅股形成職工持股）和銀行貸款等。勵紅股形成職工持股）和銀行貸款等。 聯(lián)想用于購買股權的勞動分紅聯(lián)想用于購買股權的勞動分紅l職工持股計劃是企業(yè)向職工遞

38、延支付報酬的一種方式。職工持股計劃是企業(yè)向職工遞延支付報酬的一種方式。企業(yè)合理地設計員工持股計劃，不但有助于企業(yè)薪酬企業(yè)合理地設計員工持股計劃，不但有助于企業(yè)薪酬管理目標的實現(xiàn)，還可以使職工獲得遞延納稅、享受管理目標的實現(xiàn)，還可以使職工獲得遞延納稅、享受職工持股稅收優(yōu)惠待遇的好處。職工持股稅收優(yōu)惠待遇的好處。3/16/2022253. 3. 職工收入費用化職工收入費用化 把握合理性降低稅收負擔的原則把握合理性降低稅收負擔的原則l職工收入費用化就是將職工個人的部分應稅收入轉化為職工收入費用化就是將職工個人的部分應稅收入轉化為企業(yè)經營費用，且可在企業(yè)所得稅前扣除，如將發(fā)放工企業(yè)經營費用，且可在企業(yè)

39、所得稅前扣除，如將發(fā)放工資、獎金、資、獎金、 津貼和補貼的方式改為憑票報銷，將職工津貼和補貼的方式改為憑票報銷，將職工個人用稅后收入負擔的支出改由企業(yè)福利提供。職工收個人用稅后收入負擔的支出改由企業(yè)福利提供。職工收入費用化不但可以使職工少繳個人所得稅，有時還可以入費用化不但可以使職工少繳個人所得稅，有時還可以使企業(yè)少繳企業(yè)所得稅，但應注意減稅的合理性。使企業(yè)少繳企業(yè)所得稅，但應注意減稅的合理性。l減稅的合理性原則主要體現(xiàn)在，企業(yè)應為職工報銷與企減稅的合理性原則主要體現(xiàn)在，企業(yè)應為職工報銷與企業(yè)生產經營活動相關的費用支出，如為職工報銷通訊費、業(yè)生產經營活動相關的費用支出，如為職工報銷通訊費、交通

40、費、差旅費以及公務用車改革的各種費用等；同時，交通費、差旅費以及公務用車改革的各種費用等；同時，企業(yè)應盡量為職工提供帶薪休假、午餐、醫(yī)療保健等國企業(yè)應盡量為職工提供帶薪休假、午餐、醫(yī)療保健等國家允許及可以在企業(yè)所得稅前列支又不繳納個人所得稅家允許及可以在企業(yè)所得稅前列支又不繳納個人所得稅的福利待遇。的福利待遇。資料資料供銷承包收入供銷承包收入.doc3/16/2022264. 4. 收益風險科學化收益風險科學化控制涉稅風險獲取節(jié)稅利益的原則控制涉稅風險獲取節(jié)稅利益的原則l企業(yè)通過薪酬設計幫助職工減稅的過程中應堅持收益企業(yè)通過薪酬設計幫助職工減稅的過程中應堅持收益與風險兼顧的原則。薪酬設計中的納

41、稅管理不但要幫與風險兼顧的原則。薪酬設計中的納稅管理不但要幫助職工減稅，而且要降低和規(guī)避企業(yè)和職工減稅過程助職工減稅，而且要降低和規(guī)避企業(yè)和職工減稅過程中的稅務風險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，中的稅務風險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，涉稅風險也可能越大。薪酬納稅管理必須在減稅利益涉稅風險也可能越大。薪酬納稅管理必須在減稅利益與減稅風險之間進行權衡，在實現(xiàn)減稅利益最大化的與減稅風險之間進行權衡，在實現(xiàn)減稅利益最大化的同時，科學合理地控制涉稅風險，以涉稅風險最小化同時，科學合理地控制涉稅風險，以涉稅風險最小化或者涉稅零風險為前提，以保證企業(yè)和職工真正獲得或者涉稅零風險為前提，以保證企業(yè)和

42、職工真正獲得節(jié)稅利益。節(jié)稅利益。3/16/202227l案例：某制藥企業(yè)為上市公司，集研發(fā)與生產為一體，由案例：某制藥企業(yè)為上市公司，集研發(fā)與生產為一體，由于經營發(fā)展的需要，高薪招聘了一批研發(fā)人員和管理人員。于經營發(fā)展的需要，高薪招聘了一批研發(fā)人員和管理人員。在期限在期限3年的勞動合同中約定：年薪年的勞動合同中約定：年薪50萬元，但公司在工資萬元，但公司在工資表上反映表上反映10萬元，其余萬元，其余40萬元由職工提供旅游費、交際費萬元由職工提供旅游費、交際費和其他家庭費用發(fā)票報銷；同時，公司為這批人員配置小和其他家庭費用發(fā)票報銷；同時，公司為這批人員配置小汽車、住房、筆記本電腦等，如果汽車、住

43、房、筆記本電腦等，如果3年內這些人員的工作業(yè)年內這些人員的工作業(yè)績出色，由公司配備的這些財產歸個人所有?？兂錾?，由公司配備的這些財產歸個人所有。3年過去了，年過去了，這批人員確實為公司做出了突出貢獻，工作業(yè)績得到了公這批人員確實為公司做出了突出貢獻，工作業(yè)績得到了公司領導的肯定，公司也兌現(xiàn)了將小汽車、住房等財產歸個司領導的肯定，公司也兌現(xiàn)了將小汽車、住房等財產歸個人所有的承諾，但是后來這些人紛紛離職。公司領導對這人所有的承諾，但是后來這些人紛紛離職。公司領導對這批人的離開難以理解，就問其中一位為什么？這位即將離批人的離開難以理解，就問其中一位為什么？這位即將離職的管理人員說，貴公司的涉稅風險太

44、大了。公司的領導職的管理人員說，貴公司的涉稅風險太大了。公司的領導感到納悶，什么涉稅風險？感到納悶，什么涉稅風險？ 于是，該公司仍然按照這個思路操作，結果在一次稅于是，該公司仍然按照這個思路操作，結果在一次稅務稽查時，稅務機關下達了處罰通知書，新賬老賬一起算，務稽查時，稅務機關下達了處罰通知書，新賬老賬一起算，追溯審查追溯審查5年賬目后，補稅、罰款、滯納金合計達年賬目后，補稅、罰款、滯納金合計達9000多萬多萬元（包括其他稅務問題的處罰）。元（包括其他稅務問題的處罰）。3/16/202228財政部財政部 國家稅務總局關于企業(yè)為個人購買房屋或其他國家稅務總局關于企業(yè)為個人購買房屋或其他財產征收個

45、人所得稅問題的批復（財稅財產征收個人所得稅問題的批復（財稅200883號）明確：號）明確：l符合以下情形的房屋或其他財產，不論所有權人是否符合以下情形的房屋或其他財產，不論所有權人是否將財產無償或將財產無償或有償有償 交付企業(yè)使用，其實質均為企業(yè)對交付企業(yè)使用，其實質均為企業(yè)對個人進行了實物性質的分配，應依法計征個人所得稅。個人進行了實物性質的分配，應依法計征個人所得稅。（一）企業(yè)出資購買房屋及其他財產，將所有權（一）企業(yè)出資購買房屋及其他財產，將所有權登記為投資者個人、投資者家庭成員或企業(yè)其他人員登記為投資者個人、投資者家庭成員或企業(yè)其他人員的；的； （二）企業(yè)投資者個人、投資者家庭成員或企

46、業(yè)（二）企業(yè)投資者個人、投資者家庭成員或企業(yè)其他人員向企業(yè)借款用于購買房屋及其他財產，將所其他人員向企業(yè)借款用于購買房屋及其他財產，將所有權登記為投資者、投資者家庭成員或企業(yè)其他人員，有權登記為投資者、投資者家庭成員或企業(yè)其他人員，且借款年度終了后未歸還借款的。且借款年度終了后未歸還借款的。3/16/202229l對個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)的個人投資者或其家庭成員對個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)的個人投資者或其家庭成員取得的上述所得，視為企業(yè)對個人投資者的利潤分配，取得的上述所得，視為企業(yè)對個人投資者的利潤分配，按照按照“個體工商戶的生產、經營所得個體工商戶的生產、經營所得”項目計征個人所項目計征個人所

47、得稅；對除個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)以外其他企業(yè)的個得稅；對除個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)以外其他企業(yè)的個人投資者或其家庭成員取得的上述所得，視為企業(yè)對個人投資者或其家庭成員取得的上述所得，視為企業(yè)對個人投資者的紅利分配，按照人投資者的紅利分配，按照“利息、股息、紅利所得利息、股息、紅利所得”項目計征個人所得稅；項目計征個人所得稅；對企業(yè)其他人員取得的上述所得，對企業(yè)其他人員取得的上述所得，按照按照“工資、薪金所得工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。項目計征個人所得稅。 l而早在而早在1998年年11月月1日起執(zhí)行日起執(zhí)行 的關于生活補助費范的關于生活補助費范圍確定問題的通知（國稅發(fā)圍確定問題的通知（國

48、稅發(fā)1998155號）中，國家號）中，國家稅務總局規(guī)定：企業(yè)為個人購買汽車、住房、電子計算稅務總局規(guī)定：企業(yè)為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補助性質的支出，應當并入機等不屬于臨時性生活困難補助性質的支出，應當并入納稅人的工資、薪金收入計征個人所得稅。納稅人的工資、薪金收入計征個人所得稅。 3/16/202230l企業(yè)所得稅實施條例第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合企業(yè)所得稅實施條例第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。理的工資薪金支出，準予扣除。l國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知（國稅函問題的通

49、知（國稅函20093號）解釋：實施條號）解釋：實施條例第三十四條所稱的例第三十四條所稱的“合理工資薪金合理工資薪金”，是指企業(yè)，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給職工的工資薪金。制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給職工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：原則掌握：（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的職工工資薪金制度；（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的職工工資薪金制度；（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度

50、符合行業(yè)及地區(qū)水平；（三）企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對平；（三）企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業(yè)固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的?；蛱颖芏惪顬槟康摹?3/16/202231l該公司的做法不符合上述第（四）條和第（五）條的該公司的做法不符合上述第（四）條和第（五）條的要求，即企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，沒有依法履行要求，即企業(yè)對實

51、際發(fā)放的工資薪金，沒有依法履行代扣代繳個人所得稅義務；企業(yè)有關工資薪金的安排，代扣代繳個人所得稅義務；企業(yè)有關工資薪金的安排，以幫助職工減少或逃避稅款為目的。以幫助職工減少或逃避稅款為目的。 所以，該企業(yè)在所以，該企業(yè)在薪酬設計上存在著很大的稅務風險。其實物形式的薪薪酬設計上存在著很大的稅務風險。其實物形式的薪酬不但要補繳個人所得稅，而且企業(yè)的實物薪酬在繳酬不但要補繳個人所得稅，而且企業(yè)的實物薪酬在繳納企業(yè)所得稅前不得扣除，報銷的發(fā)票支出也不能稅納企業(yè)所得稅前不得扣除，報銷的發(fā)票支出也不能稅前列支。前列支。l 該公司的涉稅風險具體包括：一是工資薪金沒有如實該公司的涉稅風險具體包括：一是工資薪金

52、沒有如實反映，沒有足額代扣代繳個人所得稅；二是公司財產反映，沒有足額代扣代繳個人所得稅；二是公司財產歸個人所有，屬于獎勵性質，應該代扣代繳而未代扣歸個人所有，屬于獎勵性質，應該代扣代繳而未代扣代繳個人所得稅；三是小汽車等財產被離職人員帶走代繳個人所得稅；三是小汽車等財產被離職人員帶走時，企業(yè)不但沒有做視同銷售處理，而且仍然計提折時，企業(yè)不但沒有做視同銷售處理，而且仍然計提折舊，虛增了稅前扣除金額，少繳了企業(yè)所得稅；四是舊，虛增了稅前扣除金額，少繳了企業(yè)所得稅；四是個人的消費性支出不得在企業(yè)列支，更不得在稅前扣個人的消費性支出不得在企業(yè)列支，更不得在稅前扣除，報銷發(fā)票的變通行為少繳了企業(yè)所得稅。

53、除，報銷發(fā)票的變通行為少繳了企業(yè)所得稅。上海房企上海房企3/16/202232二、薪酬結構設計與納稅管理策略二、薪酬結構設計與納稅管理策略 （一）工資薪金的設計與納稅管理策略（一）工資薪金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（四）股權激勵的設計與納稅管理策略（四）股權激勵的設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略3/16/202233（一）工資薪金的設計與納稅管理策略（一）工資薪金的設計與納稅管

54、理策略1. 結構工資制結構工資制l為保證職工的基本生活，同時調動職工的工作積極性、為保證職工的基本生活，同時調動職工的工作積極性、促進企業(yè)生產經營的發(fā)展和經濟效益的提高，企業(yè)應實促進企業(yè)生產經營的發(fā)展和經濟效益的提高，企業(yè)應實行結構工資制。行結構工資制。l結構工資制是依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個結構工資制是依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資，最后將其相加作為職工的工組成部分，分別確定工資，最后將其相加作為職工的工資報酬的一種制度。資報酬的一種制度。l結構工資制的適用范圍廣泛，既適用于管理類和技術類結構工資制的適用范圍廣泛，既適用于管理類和技術類職務，也適用于事務

55、類職務和技能類職務；既適用于自職務，也適用于事務類職務和技能類職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度較高的組織和工種，又適用于技術程動化、專業(yè)化程度較高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。度不高、分工不細的組織和工種。3/16/202234 結構工資的組成結構工資的組成（1）基礎工資：是保證職工基本生活所需要的工資。）基礎工資：是保證職工基本生活所需要的工資。（2）崗位（職務）工資：是按照職工不同的工作崗位）崗位（職務）工資：是按照職工不同的工作崗位或所任職務分別確定工資待遇的一種工資制度，工資或所任職務分別確定工資待遇的一種工資制度，工資報酬的高低應反映職工所在崗位或所任職務

56、的勞動責報酬的高低應反映職工所在崗位或所任職務的勞動責任輕重、技能要求高低、勞動強度大小和勞動條件好任輕重、技能要求高低、勞動強度大小和勞動條件好壞等因素的不同。崗位工資是結構工資的主要組成部壞等因素的不同。崗位工資是結構工資的主要組成部分，應該占到整個工資收入的分，應該占到整個工資收入的60%以上為宜以上為宜 。l實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評；崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評評；崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情

57、況加以合理確定。價格情況加以合理確定。 l企業(yè)實行崗位工資制時，一般是一個崗位一個工資標企業(yè)實行崗位工資制時，一般是一個崗位一個工資標準，有技術業(yè)務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或準，有技術業(yè)務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。兩個以上的工資標準。崗位工資崗位工資 3/16/202235（3）技能工資：技能工資是一種建立在對職工技能進）技能工資：技能工資是一種建立在對職工技能進行評估基礎上的工資制度，可按職工技能水平的高低行評估基礎上的工資制度，可按職工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。劃分出不同的工資級別標準。l技能工資是根據(jù)不同崗位對勞動技能的要求和職工實技能工資是

58、根據(jù)不同崗位對勞動技能的要求和職工實際具備的勞動技能水平來確定的。技能工資體現(xiàn)工資際具備的勞動技能水平來確定的。技能工資體現(xiàn)工資的激勵作用，鼓勵勞動者努力學習技術、鉆研業(yè)務、的激勵作用，鼓勵勞動者努力學習技術、鉆研業(yè)務、提高素質，更好地完成本職工作。提高素質，更好地完成本職工作。 l實施技能工資制首先要對職工的技能進行評價，從而實施技能工資制首先要對職工的技能進行評價，從而確定出不同的等級；然后，根據(jù)職工所處等級的不同確定出不同的等級；然后，根據(jù)職工所處等級的不同分別給予不同的工資。因此，確定職工的技能等級是分別給予不同的工資。因此，確定職工的技能等級是實施技能工資的核心問題。但一般情況下，技

59、能工資實施技能工資的核心問題。但一般情況下，技能工資是根據(jù)職工本身的技術等級或職稱高低確定的。是根據(jù)職工本身的技術等級或職稱高低確定的。l技能工資技能工資3/16/202236（4）績效工資（效益工資）：效益工資是根據(jù)企業(yè)的）績效工資（效益工資）：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動數(shù)量和質量支付給職經濟效益和職工實際完成的勞動數(shù)量和質量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，屬于活貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，屬于活工資的部分。工資的部分。l績效工資的主要形式有計時工資制

60、、計件工資制、提績效工資的主要形式有計時工資制、計件工資制、提成工資制、勞動分紅。成工資制、勞動分紅。 計時工資制：是按照企業(yè)時間工資標準和實際工作時計時工資制：是按照企業(yè)時間工資標準和實際工作時間計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。具體可間計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。具體可以分為小時工資制、日工資制、月工資制和以分為小時工資制、日工資制、月工資制和年薪制年薪制等等具體形式。具體形式。 計件工資制：是按照職工生產的合格產品的數(shù)量（或計件工資制：是按照職工生產的合格產品的數(shù)量（或工作量）和預先規(guī)定的計件單價來計算職工勞動報酬工作量）和預先規(guī)定的計件單價來計算職工勞動報酬的一種工資形式