勞動合同法問題集

1、 勞動合同法問題集1、 招錄階段1、 招聘廣告應如何避免容？ 用人單位在招聘廣告中應避免使用對性別、民族、地區(qū)等的差異，以避免不必要的法律糾紛。2、 錄用條件應怎樣明確設定？ 用人單位可以在招聘廣告中明確列明具體職位的錄用條件，并留存招聘廣告。也可以在入職通知書中明確列明具體職位的錄用條件。3、 用人單位與勞動者各自都有什么告知義務？ 用人單位有主動告知勞動條件、報酬、安全注意事項等的義務。而勞動者只有在用人單位主動要求的情況下，才有向用人單位告知相關信息的義務。但告知的圍也僅限于與工作相關的信息，用人單位不能要求勞動者告知其他個人信息。4、 用人單位在審查勞動者背景時應注意的問題？ 用人單位

2、在審查勞動者背景時，應注意審查勞動者的學歷、工作經歷、資質證書等與工作崗位直接相關的信息。用人單位可以要求勞動者提供相關經歷、背景的書面材料，以方便日后核對。5、 對勞動者潛在疾病的檢查的必要性何在？ 勞動者在入職前是否患有潛在疾病影響到工傷責任的認定，也直接影響用人單位所應承擔的責任圍。因此，對于一些有可能導致職業(yè)病的工作崗位用人單位應做好入職前的體檢工作，避免相關的法律風險。6、 對勞動者年齡的確認應注意哪些問題？ 用人單位雇用未滿16周歲的勞動者，視為雇用童工，由此會導致勞動行政部門的行政處罰與其他法律責任。因此，用人單位應在入職前核實勞動者的實際年齡。7、 如何核實勞動者是否與原用人單

3、位已經解除勞動關系？ 如果用人單位雇用未與原用人單位解除勞動關系的勞動者而致使原用人單位遭受損失的，用人單位需與勞動者承擔連帶賠償責任。用人單位可以通過直接與原用人單位核實或要求勞動者提供解除勞動合同書面證明的方式核實相關的信息。8、 為什么要對勞動者是否存在競業(yè)限制的審查？ 競業(yè)限制協(xié)議會限制勞動者與原用人單位解除勞動合同后的一定期限，在一定行業(yè)、區(qū)域不能從事相關的工作，因此，用人單位在雇用勞動者時，尤其是高管、技術人員或其他掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員時，應充分核實勞動者是否簽有競業(yè)限制協(xié)議。9、 錄用通知書具有怎樣的法律效力？ 錄用通知書是用人單位對應聘者的錄用承諾，一旦發(fā)出即具有法律效力。因

4、此，用人單位應慎重發(fā)出錄用通知書，在錄用通知書中也可以加入“本錄用通知書在XX月有效”、“本錄用通知書在對方答復后有效”等其他條款對錄用通知書的效力加以限制。2、 勞動合同簽訂階段10、 不簽勞動合同是否對用人單位最有利？ 與勞動者不簽定勞動合同會用人單位帶來巨大的法律風險，用人單位應徹底擺脫不簽勞動合同對用人單位最有利的誤區(qū)。在與勞動者建立勞動關系后，應與時與勞動者簽訂勞動合同，并確保勞動合同的條文合理、合法。11、 勞務合同與勞動合同有什么區(qū)別？ 勞務合同是被雇傭者向雇主提供一定勞務，雇主向被雇傭者支付報酬的合同，屬于民法調整的疇。而勞動合同則屬于勞動法調整的疇。兩者相比后者更加傾斜于對勞

5、動者的保護，所以用人單位在可以簽訂勞務合同時應避免簽訂勞動合同。12、 要不要與臨時工簽訂勞動合同？ 無論是臨時工還是其他員工在法律上都是平等的，因此，用人單位也要與臨時工簽訂勞動合同，用人單位應該根據對臨時工需求時間的長短合理約定勞動合同的期限，避免勞動期限過長或者過短而導致的不得不與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的情形。13、 用人單位應在什么時間與勞動者簽訂勞動合同？ 用人單位應自建立勞動關系之日起的一個月與勞動者簽訂書面勞動合同，建立勞動關系之日即用人單位首次用工之日，因此，用人單位應確保在首次用工的一個月與勞動簽訂書面勞動合同。14、 用人單位未按法律規(guī)定的時間與勞動者簽訂勞動合

6、同有何法律風險? 用人單位未在法定時間與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資（共十一個月）。超過一年的，除支付雙倍工資外，用人單位與勞動者之間視為簽訂書面勞動合同。15、 勞動合同是否一定要采書面形式？ 除非全日制用工外，勞動合同必須采取書面形式。16、 首次簽訂勞動合同多長期限為宜？ 首次簽訂勞動合同的期限不宜過長或過短。期限過短，用人單位繼續(xù)聘用勞動者的，同時也賦予了勞動者單方面與用人單位簽訂無固定期限勞動合同權利。期限過長，如果用人單位對勞動者不滿意，在勞動者無重大過錯的情況下，難以與勞動者解除勞動合同。綜上，首次簽訂勞動

7、合同的期限一般以三年為宜。17、 勞動合同有那些必備條款？ 勞動合同應具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的、住址和居民或者其他有效件；（三）勞動合同期限；（四）工作容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；用人單位如果不能確定相關的條款，則應該采用當?shù)貏趧硬块T發(fā)布的勞動合同本。18、 對于勞動合同約定不明的情況應如何處理？ 在用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中，如果出現(xiàn)約定不明的條款，應由雙方協(xié)商確定。在協(xié)商不能達成一致的情況下，參照集體合同的規(guī)定或者本單位一樣或相似崗位勞動者的勞動

8、條件，確定約定不明部分的容。19、 訂立勞動合同應遵循哪些原則？ 用人單位在勞動關系中處于優(yōu)勢地位，但用人單位在訂立、變更勞動合同時應注意保護勞動者和合法權益，遵循以下原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、城市信用。20、 用人單位應怎樣合理設計勞動報酬條款？ 勞動報酬包括計時工資、幾件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分。用人單位應根據勞動崗位的不同特點，合理確定各部分報酬的比例、構成，以起到激勵勞動者的作用。21、 勞動關系建立應從何時起算？ 勞動合同自用人單位首次用工之日起建立。在實際用工之前，為勞動者提供崗前培訓的，培訓開始之日為勞動關系建立之日。勞動合同簽

9、訂晚于實際用工之日的，以實際用工之日為勞動關系建立之日。22、 勞動合同是否必須交勞動者保存一份？ 否則有何風險？勞動合同必須由雙方當事人各持一份，用人單位未將勞動合同交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應對承擔賠償責任。23、 勞動合同到期后應如何處理？ 勞動合同到期后，用人單位如果不采取任何措施，將會導致事實勞動關系的形成，從而給用人單位帶來巨大風險。因此，用人單位在勞動合同即將到期之前就應該決定終止或續(xù)簽勞動合同。同時，用人單位也可以在勞動合同中添加“勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，視為勞動合同自動延期一個月”之類的條款，使法律風險降到最低。24、 收

10、取財物與要求擔保有何風險？ 勞動合同法禁止用人單位以任何名義向勞動者收取財物或要求提供其他擔保，否則，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本身，并按每人五百余以上二千元以下標準處以罰款；給勞動造成損害的，應對承擔賠償責任。25、 勞動者不簽勞動合同怎么辦？ 即使是因為勞動者自身的原因致使沒有簽訂勞動合同的，用人單位仍然不能免除相應的法律責任。因此，在勞動者未與用人單位簽訂勞動合同的情況下，用人單位應拒絕勞動者上崗工作，同時要求勞動者簽訂書面不簽勞動合同證明，并保留相關證據。26、 勞動合同有哪些類型？ 根據勞動合同的期限，可以將勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作

11、任務為期限的勞動合同。27、 用人單位應如何確定勞動合同的期限？ 勞動合同的期限設置不當會在很多程度上增加用人單位的用工成本，帶來法律風險。因此，用人單位在與勞動者約定合同期限時應根據具體的崗位特點約定合理的合同期限。28、 一年一簽勞動合同是否妥當？ 勞動合同一年一簽，在一年期滿后，用人單位或者選擇終止勞動合同或者選擇續(xù)簽。在前一種情況下，會導致員工的流失，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。在后一種情況下，則會賦予勞動者單方面簽訂無固定期限勞動合同的權利。因此，一年一簽對用人單位弊遠大于利，用人單位應根據崗位特點選擇勞動合同期限。29、 什么是無固定期限勞動合同？ 無固定期限勞動合同是勞動合同雙方沒有約

12、定終止期限的勞動合同，并不是終身制也不是勞動者的鐵飯碗。在雙方協(xié)商一致，勞動者、違紀、不能勝任工作，經濟性裁員等情況下，用人單位仍然可以解除勞動合同。30、 哪些情況必須簽訂無固定期限勞動合同？ 不簽會有什么樣的風險？勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，在以上三種情況下，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位須與其簽訂無固定期限勞動合同。否則，用人單位自應簽之日向勞動者支付雙倍工資。31、 哪些情況下視為簽訂無固定期限勞動合同？ 勞動

13、者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，在以上幾種情況下，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應與勞動簽訂無固定期限勞動合同，否則，應自應簽之日起向勞動者支付雙倍工資。32、 如何避免勞動合同無效或部分無效？ 因用人單位致使勞動合同無效的，勞動者有權單方面隨時解除勞動合同，用人單位應根據其付出的勞動給付相應的勞動報酬，給勞動者造成損失的，應承擔賠償責任。因此，用人單位應從不采取欺詐、脅迫手段簽訂勞動合同，不免除己方的法律義務、對方的法律

14、權利等方面避免導致勞動合同無效。33、 如何約定服務期條款？ 在用人單位為勞動者提供了專項技術培訓的，可以與勞動者約定服務期與違約金，這里應注意的是為勞動者提偶那個入職培訓、崗前培訓、崗前培訓的不屬于專項技術培訓的疇。同時，用人單位應注意將服務期與勞動合同期期限保持一致。34、 違反服務期約定的違約金應包括哪些圍? 勞動者違反服務期約定應賠償?shù)倪`約金不應超過未履行期限所占培訓費用的比例，用人單位為勞動者支付的培訓費用包括培訓費、差旅費、住宿費等。對于上述費用的支出，用人單位應承擔證明責任，因此應注意相關證據的保存。35、 如何約定競業(yè)限制協(xié)議？ 通過對竟業(yè)期限、地域、行業(yè)的限制以與違反協(xié)議的違

15、約金，用人單位可以最大限度保護自身的商業(yè)秘密。但合法有效的竟業(yè)限制應符合以下條件：競業(yè)限制的期限最長不得超過二年；競業(yè)限制只能針對用人單位的高級管理、高級技術與其他有義務的人；用人單位應向勞動者支付補償金，否則竟業(yè)限制協(xié)議將因此無效。3、 試用期的問題36、 試用期是否需要簽訂勞動合同？ 試用期是勞動合同期的一部分。用人單位在試用期，自建立勞動關系起一個月未與勞動者簽訂勞動合同的須向勞動者支付雙倍工資。因此，即使是在試用期用人單位也必須與勞動者簽訂正式的書面勞動合同。37、 只約定試用期的勞動合同是否有效？ 只約定試用期的勞動合同無效，雙方約定的試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在該期

16、限的勞動待遇應與勞動合同期同等對待。38、 試用期長短有何標準？ 為了防止用人單位與勞動者約定過長的服務期，侵害勞動者的合法權益，勞動合同法規(guī)定試用期的長短應根據勞動合同期限的長短確定。具體標準如下：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。39、 可否重復約定試用期？ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使雙方解除勞動后，用人單位再次雇用勞動者或者勞動者變換工作崗位的也不得再次約定使用期。用人單位重復約定試用期的由勞動部門責令改正，已經實際履行的，由用人

17、單位以勞動者試用期滿后的月工資為標準，向勞動者支付賠償金。40、 試用期工資應如何確定？ 勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。三個標準不一致的取其中最高的標準，為了避免試用期工資過高同時起到激勵勞動者的作用，用人單位可以在勞動合同中只約定基本工資，獎金、績效工資按月或季度考核確定。41、 試用期是否可以隨便解除勞動合同？在試用期勞動者可以提前三天通知解除勞動合同，但用人單位不能隨意與勞動者解除勞動合同，只有勞動者有下列情形之一的用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的

18、規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者使用欺詐、脅迫或者趁人之危手段簽訂、變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。 4、 勞動合同履行和變更階段42、 克扣、拖欠工資有什么風險？ 用人單位未按時足額支付勞動報酬的，勞動者有權解除勞動合同，同時由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的責令用人單位按應付金額的50%以上、100%以下向勞動者支付賠償金。因此，用人單位必須按時足額向勞動者支付勞動報酬，即使因勞動者給用人單位造成損失，用人單位每月扣

19、減用作補償?shù)墓べY不能超過該月工資的20%。43、 在哪些情況下用人單位需要向勞動者支付雙倍工資？ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自第二個月開始向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位應注意上述兩種情況的發(fā)生，避免因為支付雙倍工資而導致的用工成本增加。44、 違反最低工資標準有什么風險？ 用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準向勞動者支付工資的，勞動者有權立即解除勞動合同，同時由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的責令用人單位按應付金額的50

20、%以上、100%以下向勞動者支付賠償金。45、 用人單位安排加班應注意什么問題？ 用人單位安排勞動者加班時應注意以下問題：（1）、用人單位安排加班時，應征得勞動者同意，不能強迫加班，但在發(fā)生自然災害、緊急事故時不受上述限制。（2）、用人單位安排加班一般每日不得超過一個小時，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過小時，每月不得超過三十六小時。（3）、對于未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12月嬰兒的女職工不得安排加班。46、 用人單位應按什么標準支付加班費？ 加班費計算標準為：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于正常工時工資的150%；（二）周末安排加班且不能安排補休的，支付不低于正常工時工資

21、的200%；（三）法定節(jié)假日安排加班的，支付不低于正常工時工資的300%。其中月工作時間按21.75天計算，日工作時間按8小時計算。加班費的計算基數(shù)不僅包括勞動者的基本工資，而且包括勞動者的補貼、獎金、等其他各項收入，一般以實發(fā)工資作為計算基數(shù)。安排加班的，一般不能通過補休來代替支付加班費，只有在周末安排加班的，才可以通過安排補休來替代支付加班費。47、 用人單位應如何根據法律變更勞動合同？ 用人單位變更勞動合同必須見識平等自愿、協(xié)商一致的原則，即必須征求勞動者的同意。為避免不必要的法律糾紛，用人單位在與勞動者進行協(xié)商時最好采取書面形式，并保留相關的證據。在勞動合同變更后，交一份給勞動者保存。

22、48、 對于調職、調薪、調崗，用人單位應注意哪些問題？ 用人單位調職、調薪、調崗的應當取得勞動者的同意，否則將會導致違反勞動合同的法律后果。同時，用人單位也可以在勞動合同約定“薪隨崗變”的條款。49、 用人單位變更事項是否影響勞動合同的履行？ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、或者投資人等事項后，用人單位仍然需要繼續(xù)履行勞動合同，不能以此為理由單方解除勞動合同。如果員工以此為理由解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。50、 企業(yè)分立或合并后原勞動合同是否繼續(xù)有效？ 企業(yè)分立、合并的，原勞動合同繼續(xù)有效。承繼原用人單位的用人單位不能以此為由解除勞動合同。勞動則在原單位的工齡和現(xiàn)單

23、位的工齡需要持續(xù)計算，不能發(fā)生中斷。5、 勞動合同解除階段51、 如何通過協(xié)商一致與勞動者解除勞動合同？ 雙方協(xié)商一致可以不受勞動合同終止條件的影響，可以隨時解除勞動合同。其中，由勞動者主動提出的，用人單位不用支付經濟補償金。因此，用人單位應盡量讓勞動者主動提出解除勞動合同，并在勞動合同解除協(xié)議書中，明確說明由勞動者主動提出解除勞動合同。由用人單位主動提出解除勞動合同的，應取得勞動者的同意，避免采取欺詐、脅迫、乘人之危等手段。52、 怎樣以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同？ 用人單位只能在試用期，以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，試用期滿后不得再以此為由解除勞動合同。同時，用人單位必

24、須有明確并且經過公示的錄用條件，并有證據證明勞動者不符合錄用條件。53、 怎樣以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同？ 用人單位以此為理由，與勞動者解除勞動合同，必須確保規(guī)章制度容、程序合法，經過公示，具有法律效力，同時有確切的證據證明勞動者違反規(guī)章制度，并且達到嚴重的程度。54、 怎樣以勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同？ 用人單位能夠以此為由與勞動者解除勞動，關鍵在于能否證明損害達到重大程度，對于重大損害的標準通常由用人單位部規(guī)章制度予以明確，但同時應堅持公平合理的原則。55、 怎樣以勞動者有雙重勞動關系為由與勞動者解除勞動合同？ 用人單位以勞動者有雙重勞動合

25、同關系為由解除勞動合同，用人單位需要證明勞動者存在事實勞動勞動關系，并且對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正。56、 怎樣以勞動者有欺詐行為解除勞動合同？ 為證明勞動者確有欺詐行為，如提供假文憑、假證件等，用人單位應建立行之有效的入職審查制度，制定個人基本信息登記表，讓應聘者作真實性聲明和承諾，并簽字確認。57、 怎樣以勞動者醫(yī)療期滿為由解除勞動合同？ 以醫(yī)療期滿解除勞動合同，必須滿足以下四個條件：（1）勞動者患病或非因公負傷；（2）勞動者醫(yī)療期已滿；（3）勞動者不能從事原工作。（4）調整工作崗位后仍不能從事其他工作。在滿足上述條件的情況下，用人單位還應該提前30日通知

26、或支付代通知金才能解除勞動合同，并支付經濟補償金。58、 怎樣以勞動者不能勝任工作為由與勞動者解除勞動合同？ 以不能勝任工作解除勞動合同，須滿足三個條件（1）勞動者不能勝任工作；（2）對勞動者進行了重新培訓或調崗；（3）重新培訓或調崗后仍不能勝任原工作或調整后的工作。其中，不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同約定的任務或同崗位工作人員正常的工作量。59、 用人單位違反解除勞動合同有什么法律風險？ 用人單位違反解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。勞動者沒有要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位以法律規(guī)定補償金的二倍為標準向勞動者支付賠償金。在支付賠償金后，不需要再次支付補償

27、金。60、 怎樣正確終止勞動合同？ 有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。勞動合同終止時，有下列情形之一的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金，（1）勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動待遇，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，企業(yè)終止勞動合同的。（2）因用人單位被宣告破產而導致合同終止的；（3）因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致合同終止的。61、

28、 哪些情況下需要支付經濟補償金？在以下幾種情況下，用人單位須向勞動者支付經濟補償金：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；（2）用人單位未與時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；（5）用人單位以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（6）勞動合同違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，勞動者解除勞動合同的；（7）用人單位以暴力、

29、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危與勞動者人身安全，勞動者單方解除勞動合同的；（8）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的；（9）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位提前一個月通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；（10）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前一個月通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；（11）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動

30、合同容或者中止勞動合同達成協(xié)議，用人單位提前一個月通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；（12）用人單位裁減人員導致勞動合同終止的；（13）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿時，用人單位終止勞動合同的；（14）用人單位依法宣告破產導致勞動合同終止的；（15）因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致合同終止。62、 經濟補償金應如何計算？ 經濟補償應按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者月

31、工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。其中，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 63、如何正確辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)？（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；（2）用人單位違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期，約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿

32、月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；（3）用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，給勞動者造成損失的；（4）勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品，給勞動者造成損害的；（5）用人單位克扣工資、加班費，未與時發(fā)放經濟補償金，工資低于最低工資標準，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。由勞動行政部門責令限制支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（6）簽訂勞動合同缺乏必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動

33、者，給勞動者造成損害的；（7）招用與其他用人單位存在勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損害的；（8）用人單位的規(guī)章制度，給勞動者造成損害的；（9）用人單位侵犯勞動者的人身權利，給勞動者造成損害的；（10）解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的；（11）未與時提供解除或者終止勞動合同證明，給勞動者造成損失的。6、 有關規(guī)章制度的問題63、 用人單位依法建立和完善規(guī)章制度的必要性何在？ 依法制定的規(guī)章制度，可以彌補勞動合同約定條款的不足，成為用人單位日常管理的依據。在訴訟中也可以作為司法審批的依據。64、 誰是制定規(guī)章制度的適格主體？規(guī)章制度應由用人單位中處于最高層次、對整個單位有權實行全面、同一管理的行政機構來制定，以保證規(guī)章制度的權威性。同時，用人單位應確保單位部各部門制定的規(guī)章制度的統(tǒng)一性，避免因相互沖突而影響效力。65、 制定規(guī)章制度的程序是什么樣的？ 規(guī)章制度的制定應遵循職工代表大會或全體職工討論、提出方案和意見、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定、公示告知的程序。66、 如何對規(guī)章制度進行公示？ 公示是規(guī)章制度能否生效的關鍵，用人單位在公示時可以采取以下幾種方式，在入職登記表中增加聲明條款、在勞動合同中添加