口氣清新劑公司績效管理手冊

1、口氣清新劑公司績效管理手冊目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項(xiàng)目基本情況6一、 項(xiàng)目承辦單位6二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性7三、 項(xiàng)目建設(shè)選址8四、 建筑物建設(shè)規(guī)模8五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成8六、 資金籌措方案9七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)9八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃9第三章 績效管理概述12一、 績效管理的戰(zhàn)略地位12二、 績效管理的重要作用19第四章 績效管理系統(tǒng)23一、 績效管理系統(tǒng)的作用23二、 一般理論基礎(chǔ)26第五章 績效溝通30一、 績效溝通的原則30二、 績效溝通的技巧31第六章 績效執(zhí)行概述34一、 績效執(zhí)行的影響因素34二、 績效執(zhí)行及其責(zé)任

2、分工35第七章 薪酬管理概述37一、 注重本土化與人性化的薪酬制度37二、 薪酬管理的內(nèi)容37第八章 職位評價(jià)43一、 職位評價(jià)的含義43二、 職位評價(jià)的原則44第九章 薪酬戰(zhàn)略概述47一、 薪酬戰(zhàn)略的含義47二、 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配51第十章 戰(zhàn)略性薪酬管理58一、 戰(zhàn)略性薪酬管理與一般薪酬管理的區(qū)別58二、 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟62第十一章 薪酬結(jié)構(gòu)概述64一、 薪酬結(jié)構(gòu)策略64二、 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素66第十二章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)71一、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)71二、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則72第十三章 員工福利概述75一、 員工福利的特點(diǎn)75二、 員工福利的作用75第十四章 員工福利設(shè)

3、計(jì)與管理79一、 非法定福利79二、 員工福利管理80第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責(zé)任公司2、法定代表人：鄭xx3、注冊資本：520萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-5-197、營業(yè)期限：2012-5-19至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額1866.901493.521400.18負(fù)債總額1021.15816.92765.86股東權(quán)益合計(jì)845.75676.60634

4、.31表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入4680.723744.583510.54營業(yè)利潤924.30739.44693.22利潤總額868.25694.60651.19凈利潤651.19507.93468.86歸屬于母公司所有者的凈利潤651.19507.93468.86第二章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目承辦單位（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xxx有限責(zé)任公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人鄭xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重

5、點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅(jiān)持 “服務(wù)

6、為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性（一）長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、

7、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。三、 項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)目選址位于xx，占地面積約13.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積14209.98，其中：主體工程9000.68，倉儲工程1681.38，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施1698.77，公共工程1829.15。五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建

8、設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資5387.03萬元，其中：建設(shè)投資4364.33萬元，占項(xiàng)目總投資的81.02%；建設(shè)期利息101.29萬元，占項(xiàng)目總投資的1.88%；流動資金921.41萬元，占項(xiàng)目總投資的17.10%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資4364.33萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用3640.19萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用598.18萬元，預(yù)備費(fèi)125.96萬元。六、 資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資5387.03萬元，其中申請銀行長期貸款2067.12萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營年份

9、）1、營業(yè)收入（SP）：10700.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：9026.84萬元。3、凈利潤（NP）：1220.40萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)目標(biāo)1、全部投資回收期（Pt）：6.62年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：15.34%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：700.88萬元。八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。十四、項(xiàng)目綜合評價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積8667.00約13.00畝1.1總建筑面積14209.98容積率1.641.2基底面積5373.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝315.81

10、2總投資萬元5387.032.1建設(shè)投資萬元4364.332.1.1工程費(fèi)用萬元3640.192.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元598.182.1.3預(yù)備費(fèi)萬元125.962.2建設(shè)期利息萬元101.292.3流動資金萬元921.413資金籌措萬元5387.033.1自籌資金萬元3319.913.2銀行貸款萬元2067.124營業(yè)收入萬元10700.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元9026.84""6利潤總額萬元1627.20""7凈利潤萬元1220.40""8所得稅萬元406.80""9增值稅萬元382.97&quo

11、t;"10稅金及附加萬元45.96""11納稅總額萬元835.73""12工業(yè)增加值萬元2918.32""13盈虧平衡點(diǎn)萬元4619.67產(chǎn)值14回收期年6.62含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.34%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元700.88所得稅后第三章 績效管理概述一、 績效管理的戰(zhàn)略地位（一）績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系績效管理是一個(gè)組織獲取競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力工具。任何一個(gè)組織的戰(zhàn)略都是要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來具體實(shí)施的，在這些環(huán)節(jié)當(dāng)中，績效管理承擔(dān)著具體的實(shí)踐重任，績效管理是戰(zhàn)略落地的載體。反過來

12、，從績效管理的定義出發(fā)，組織戰(zhàn)略又是績效管理的基礎(chǔ)，沒有戰(zhàn)略就談不上績效管理。因此，績效管理與組織戰(zhàn)略之間有著緊密地聯(lián)系戰(zhàn)略實(shí)際上是組織對未來結(jié)果的一種期望，這種期望要依靠組織的所有成員，按一定的職責(zé)和績效要求、通過持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)。通過績效管理過程將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并根據(jù)每個(gè)崗位的基本職責(zé)進(jìn)一步分解到各個(gè)崗位，形成每個(gè)崗位的績效目標(biāo)。這樣就可以把每個(gè)崗位員工的工作目標(biāo)加以有效的整合，形成合力，有效地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）績效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系績效管理在組織的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位，是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，它影響著人力資源管理其他模塊

13、的設(shè)置原則和發(fā)展空間，在人力資源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用，績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位。1、績效管理工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)（jobdesign）是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織改善管理效率，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程?？冃Ч芾砉ぷ髟O(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系主要表現(xiàn)在工作設(shè)計(jì)、工作分析的結(jié)果會影響績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方式，是績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，同時(shí)，績效管理的結(jié)果反過來又會對工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。工作設(shè)計(jì)確立了為達(dá)到特定的組織目標(biāo)所要進(jìn)行的具體工作活動，而工作分析則

14、明確了工作的具體任務(wù)和職責(zé)，這些都成為構(gòu)建績效管理系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)。在構(gòu)建績效管理系統(tǒng)時(shí)，無論是績效目標(biāo)的確定還是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，都要依據(jù)工作設(shè)計(jì)與工作分析所確定的工作活動和具體的任務(wù)與職責(zé)，使績效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，考評指標(biāo)與具體的工作任務(wù)及職責(zé)相對應(yīng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)對工作設(shè)計(jì)與工作分析也具有影響，這種影響主要表現(xiàn)在：績效管理系統(tǒng)實(shí)施過程中可以顯現(xiàn)工作設(shè)計(jì)與工作分析中所存在的問題，從而可以考慮重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析。如果在績效評價(jià)中員工的績效存在較大的問題，而通過原因分析并不在員工自身，這很可能就是工作設(shè)計(jì)與工作分析出了問題，就需要重新設(shè)計(jì)工作活動和界定具體的工作任務(wù)與職責(zé)。因此，績

15、效管理的結(jié)果成為驗(yàn)證工作設(shè)計(jì)與工作分析是否合理的一種手段，影響企業(yè)是否需要重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析。2、績效管理與招募、甄選的關(guān)系招募（recruitment）是指組織吸引和尋找能從中挑選出勝任空缺職位的合格候選人的過程。而甄選selection）是組織通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們未來的工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過程。人員招募與甄選在很大程度上決定了組織中人員的素質(zhì)，相應(yīng)地也會間接影響績效管理的結(jié)果。人員招募與甄選進(jìn)行得有效，人員素質(zhì)勝任工作崗位的要求，就能有效地完成績效目標(biāo)，取得良好

16、的績效結(jié)果；反之，就難于實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，不能取得良好的績效結(jié)果?？冃Ч芾韺θ藛T招募與甄選的影響，首先表現(xiàn)在績效管理的結(jié)果可能會促進(jìn)組織的人員招募與甄選活動。在績效管理過程中，對于員工績效評價(jià)結(jié)果中所存在的問題，如果發(fā)現(xiàn)原因是組織的人力資源數(shù)量無法滿足工作任務(wù)的需要，或者是現(xiàn)有員工在能力和態(tài)度上有差距但又不能通過培訓(xùn)來解決時(shí)，都需要組織進(jìn)行人員招募與甄選活動?？冃Ч芾硐到y(tǒng)對人員招募與甄選的影響還表現(xiàn)在，通過績效評價(jià)結(jié)果可以對人員招募甄選的有效性和可靠性進(jìn)行驗(yàn)證。人員招募與甄選過程中要采用一系列的方法與技術(shù)，這些方法與技術(shù)的有效性和可靠性決定了所選擇的人員是否恰當(dāng)，是否能在日后的工作中取得優(yōu)良的工作

17、績效。通過對所選擇人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)，把評價(jià)結(jié)果與招募甄選過程中的測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較，就可以驗(yàn)證人員招募與甄選方法及技術(shù)的有效性和可靠性。因此，通過績效管理，管理者能夠加深對組織內(nèi)各個(gè)崗位的合格、特別是優(yōu)秀人員所應(yīng)具備的品質(zhì)與績效特征之間關(guān)系的理解，從而對人員招募與甄選提供有益的參考。3、績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系從傳統(tǒng)意義上來說，培訓(xùn)（training）的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作；而開發(fā)（development）的主要目的是使員工獲得未來工作所需的知識和能力，幫助員工勝任組織中其他職位的工作需要或未來崗位和工作的需要培訓(xùn)與開發(fā)對績效管理的影響主要

18、表現(xiàn)在：通過培訓(xùn)與開發(fā)，員工的技能水平得到充分的提高，績效管理中的績效目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重就要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整?？冃Ч芾韺ε嘤?xùn)與開發(fā)的影響是多方面的?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M(jìn)和提高績效，本身就包含對員工進(jìn)行開發(fā)的內(nèi)容。在績效管理過程中，通過績效考評結(jié)果能夠了解到員工的優(yōu)勢與劣勢、在知識和技能上所存在的缺陷，以及在工作中的一些薄弱環(huán)節(jié)，從而發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)與開發(fā)方面的相應(yīng)需要，使培訓(xùn)與開發(fā)更具有針對性和目的性。而培訓(xùn)與開發(fā)的日的就是提高員工的工作技能，進(jìn)而提高他們的工作績效，因此對培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估盡管要從多個(gè)層面來進(jìn)行，但最高層次的評估還是要從培訓(xùn)與開發(fā)后工作績效的變化情況來進(jìn)行。4、績效管理與薪

19、酬管理的關(guān)系薪酬（compensation）是員工因雇傭關(guān)系的存在，而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。薪酬管理（compensationmanagement）是指組織在綜合考慮各種內(nèi)外部因素的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過程。在人力資源管理活動中，績效管理與薪酬管理相互聯(lián)系、相互作用、相輔相成?？冃Ч芾砼c薪酬管理都是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。薪酬管理對績效管理的影響表現(xiàn)在，薪酬福利結(jié)構(gòu)如果與績效相聯(lián)系，會對員工努力取得優(yōu)異績效具有強(qiáng)大的激勵作用。在薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，如果相應(yīng)的項(xiàng)目是直接或間接

20、與績效相聯(lián)系的，就會對員工具有誘導(dǎo)作用，激勵員工努力地完成績效目標(biāo)，取得更好的工作績效。在績效管理過程中需要對員工進(jìn)行激勵，可采取的激勵措施很多，但薪酬激勵是基本的激勵手段?？冃Ч芾韺π匠旯芾砭哂兄苯拥挠绊?，這種影響表現(xiàn)在，薪酬福利結(jié)構(gòu)中的相應(yīng)部分是由員工績效結(jié)果決定的。在總體薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資雖然要根據(jù)職位的相對價(jià)值來確定，但通常所確定出的是工資范圍，在這個(gè)工資范圍內(nèi)具體落在哪個(gè)點(diǎn)或哪個(gè)等級上一般是由員工的工作績效決定的。而獎勵工資部分則更為直接地與績效相聯(lián)系，是根據(jù)員工個(gè)人的績效以及組織的整體經(jīng)營狀況，來制訂個(gè)人或集體獎勵計(jì)劃。盡管績效管理中的績效評價(jià)結(jié)果對薪酬福利方案的實(shí)施具有直接的影

21、響，但同時(shí)也要重視績效管理的開發(fā)目的，使兩方面保持平衡。5、績效管理與員工流動管理的關(guān)系員工流動（employeeturnover）通常是指人員的流出、流入和組織內(nèi)所發(fā)生的人員變動。它影響著一個(gè)組織人力資源的有效配置。在組織中，人員流動主要表現(xiàn)為晉升、解雇、退休等。合理的員工流動可以不斷改善員工的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，幫助組織長期保持活力與增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，但是，不合理的人員流動則會導(dǎo)致核心員工的流失，造成人力資源浪費(fèi)，進(jìn)而對組織的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。因此，有必要對員工流動進(jìn)行管理。所謂員工流動管理，是指對組織員工的流入、內(nèi)部流動和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程，從而確保組織員工的可獲取性，滿足組織

22、現(xiàn)在和未來的人力資源需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。員工流動管理是強(qiáng)化績效管理的一種有效形式。通過晉升、解雇等員工流動管理的方法可以激勵員工不斷地提高工作績效.努力達(dá)成績效考核目標(biāo)，促進(jìn)績效管理工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，績效管理的結(jié)果也會影響員工流動管理的相關(guān)決策。當(dāng)績效管理中的評價(jià)結(jié)果反映相應(yīng)員工的工作績效中存在較大問題，表明其無法勝任現(xiàn)有工作時(shí)，就可能需要進(jìn)行降職、調(diào)動甚至解雇處理。在職位調(diào)整過程中，作出降職、調(diào)動特別是解雇的處理必須有明確的理由，對理由的解釋必須令人信服，而公平合理的績效評價(jià)結(jié)果則是最有力的、最可信的理由。當(dāng)績效管理中的評價(jià)結(jié)果反映相關(guān)員工取得了優(yōu)異的績效，這種優(yōu)異的績效在一定

23、程度上表明員工能勝任更重要或更高層次的工作時(shí)，就成為進(jìn)行工作輪換或晉升的重要依據(jù)。閱讀案例微軟公司的績效管理研發(fā)人員是微軟公司的主體員工，而且研發(fā)人員的績效管理確實(shí)具有自己的一些獨(dú)特性，但是對于微軟來講，并沒有把研發(fā)人員和其他人員分別對待，微軟在全球推行一致的績效管理體系。微軟的績效管理理念就是要把個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、業(yè)務(wù)單元績效跟公司的全球戰(zhàn)略目標(biāo)連在一起，從而使每個(gè)微軟人明白組織存在的價(jià)值和意義，以及個(gè)人在整個(gè)組織中的作用和價(jià)值。以微軟研究院為例，首先要弄清楚微軟研究院是做什么的。微軟研究院做的是基礎(chǔ)研究，外人聽起來會感覺比較抽象，但是微軟自己很清楚，它的研究是為微軟未來510年的技術(shù)和產(chǎn)

24、品奠定基礎(chǔ)，指導(dǎo)方向。微軟在全球有七大業(yè)務(wù)部門，每個(gè)業(yè)務(wù)部門都有自己核心的產(chǎn)品和主營技術(shù)的領(lǐng)域。比如微軟亞洲研究院會根據(jù)中國人才市場的匹配情況分析自己的優(yōu)勢所在，并確定自己的主要研究方向，最后再衡量完成情況。微軟對各個(gè)業(yè)務(wù)部門的績效主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行衡量的。首先是對外的影響，比如看是不是在世界知名的學(xué)術(shù)協(xié)會上發(fā)表了論文，是否參與或引導(dǎo)了學(xué)術(shù)上重要標(biāo)準(zhǔn)的制定，這些外部的成績是衡量研究水平高低的一個(gè)很客觀地評估標(biāo)準(zhǔn)。其次，研究成果是否對微軟未來的產(chǎn)品有影響力，是否可以使研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，是否最終有助于微軟整體的成長和領(lǐng)先，這些都是評估的重要指標(biāo)。二、 績效管理的重要作用（一）績效管理對組織的

25、貢獻(xiàn)對一個(gè)組織而言，推行績效管理對于提高組織效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要的作用和意義。具體而言，績效管理對于組織具有以下作用。（1）強(qiáng)化完成工作的動力，提高員工勝任能力?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)對員工的績效反饋和幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)。如果員工知道自己過去做得怎么樣，同時(shí)他在過去取得的績效能夠得到認(rèn)可和重視，就會增強(qiáng)員工的自尊心，更清楚地看到自己的特定優(yōu)勢和不足，從而幫助其更好地制定自己的開發(fā)計(jì)劃，設(shè)計(jì)未來的職業(yè)發(fā)展路徑，使員工有更大的動力去實(shí)現(xiàn)未來的績效。（2）增加管理者對下屬的深入了解，使管理活動更加公平和適宜。員工的直接上級和負(fù)責(zé)對員工的績效進(jìn)行評價(jià)的其他管理人員，能夠通過績效管理過程對被評價(jià)者產(chǎn)生更新

26、和更深入地了解，并能了解每一位員工對組織作出的貢獻(xiàn)。同時(shí)，績效管理系統(tǒng)提供的關(guān)于績效的有效信息可以作為績效加薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、解雇等管理活動的依據(jù)。建立在一套良好的績效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)之上的各種管理決策，反過來又會促進(jìn)組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善，并且增進(jìn)上下級之間的相互信任。（3）使組織目標(biāo)更加清楚，工作內(nèi)容及其需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)更加易于界定?？冃Ч芾硎腔诮M織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的，組織目標(biāo)又會進(jìn)一步分解為具有可操作性的部門和崗位目標(biāo)有效的績效管理系統(tǒng)能夠使一個(gè)組織以及組織中的某個(gè)單位的目標(biāo)、被評價(jià)者的工作內(nèi)容和需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)變得更加清晰、更容易界定，從而使員工能夠更好地理解他們的工作活動與組織的成功之間具有怎

27、樣的聯(lián)系，把上級對員工績效的看法更清楚地傳遞給員工。（4）便于及時(shí)區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工?？冃Ч芾眢w系能夠幫助一個(gè)組織有效地區(qū)分績效優(yōu)秀和績效差的員工，同時(shí)，它還迫使管理者及時(shí)面對和處理各種績效問題（5）使組織變革更加容易推動。績效管理可以成為推動組織變革的一個(gè)有效工具。比如一個(gè)組織決定要改變其企業(yè)文化，從而將產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)放到最重要的位置。一旦這種新的組織導(dǎo)向確定下來，就可以運(yùn)用績效管理使組織文化與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而使組織變革成為可能。事實(shí)上，文化變革是由績效的改變推動的。（二）糟糕的績效管理對組織帶來的危害當(dāng)一個(gè)組織的績效管理體系并沒有像預(yù)想的那樣有效運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，就會給組織帶來

28、不利后果和危害，這些不利后果和危害主要有削弱完成工作任務(wù)的動力。糟糕的績效管理體系往往使那些優(yōu)秀的績效沒有轉(zhuǎn)化為有意義的有形報(bào)酬（如加薪）或無形報(bào)酬（如對個(gè)人工作的認(rèn)可），這無疑將使員工的工作動力受到削弱。（1）使用錯(cuò)誤的或者帶有誤導(dǎo)性的信息。如果一個(gè)組織沒有實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的績效管理體系，就會有多種可能導(dǎo)致最終得出的員工績效信息是不真實(shí)的。（2）損傷員工的自尊心，損害人際關(guān)系。如果不能以一種恰當(dāng)而準(zhǔn)確的方式向員工提供績效反饋，員工的自尊心就有可能會受到損傷，也會導(dǎo)致涉及的各方之間的關(guān)系受到損害。（3）浪費(fèi)時(shí)間和金錢，增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)施績效管理體系需要花費(fèi)大量的金錢和時(shí)間，當(dāng)績效管理體系設(shè)計(jì)不佳

29、、實(shí)施不良時(shí)，這些資源就被浪費(fèi)掉了。同時(shí)，當(dāng)員工感受到了不公平的績效評價(jià)時(shí)，組織就有可能遭遇代價(jià)昂貴的訴訟。（4）員工生產(chǎn)工作倦怠感，工作滿意度下降，流動率上升。當(dāng)員工認(rèn)為績效評價(jià)根據(jù)并不有效，績效管理體系也不公平時(shí)，他們的工作倦怠感和對工作的不滿程度就會增加。在這種情況下，員工會變得越來越容易被激怒。這些缺陷也會使他們感到不安，甚至離刀組織。他們可能選擇身體上的離開（如辭職），也可能選擇心理上的離開（如努力程度降至最低）。（5）績效標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)結(jié)果不穩(wěn)定、不公平，績效評價(jià)等級體系不清楚。在糟糕的績效管理體系中，不同部門之間以及各部門內(nèi)部，績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)以及對員工個(gè)人的績效評價(jià)結(jié)果都是不同的，同

30、時(shí)也是不公平的。此外，由于缺乏有效的溝通，員工可能并不知道他們的績效評價(jià)結(jié)果是如何產(chǎn)生的，也不清楚他們的績效評價(jià)結(jié)果將會怎樣轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的報(bào)酬。第四章 績效管理系統(tǒng)一、 績效管理系統(tǒng)的作用績效管理系統(tǒng)在組織系統(tǒng)中扮演著非常重要的角色，它就如同為組織的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺，是各種管理系統(tǒng)的紐帶，通過它來驗(yàn)證各個(gè)管理系統(tǒng)的運(yùn)作效果?？冃Ч芾硐到y(tǒng)在組織中的重要作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）績效管理系統(tǒng)是組織價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)。績效管理系統(tǒng)不僅決定了組織創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，也決定了組織價(jià)值如何分配。通過績效管理，對員工的產(chǎn)出實(shí)施考評，可以為員工的管理決策如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、

31、薪酬等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等問題，有助于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，更好地促進(jìn)組織和部門的人力資源開發(fā)，這也是績效管理成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最核心環(huán)節(jié)的原因。（2）績效管理系統(tǒng)可以促進(jìn)全面質(zhì)量管理。KathleenGuin（1992）指出，“實(shí)際上，績效管理過程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理（TQM），因?yàn)?，績效管理可以給管理者提供TQM的技能和工具，使管理者能夠?qū)QM看作組織文化的一個(gè)重要組成部分?！笔聦?shí)上，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)的過程本身就是一個(gè)追求“質(zhì)量”的過程，一個(gè)只重視數(shù)量而忽視質(zhì)量的績效管理系統(tǒng)是很難有效地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的。（3）績效管理系統(tǒng)

32、有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化，有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施和組織變革。多數(shù)組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整都是對組織環(huán)境變化的一種反映，其表現(xiàn)形式各種各樣，比如減少管理層次、減小規(guī)模、適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)工作、高績效工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織、授權(quán)等。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，管理思想和風(fēng)格也要相應(yīng)地改變，例如給員工更多的自主權(quán)，以便更快、更好地滿足客戶的需求；給員工更多地參與管理的機(jī)會，促進(jìn)他們對工作的投入、提高他們的工作滿意度；給員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高他們的勝任特征，等等。而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)才能得以實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾硪彩峭七M(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重要而有效的工.具，績效目標(biāo)是最好的指揮棒，設(shè)定什么樣的目標(biāo)就會把組織引導(dǎo)到

33、相應(yīng)的方向。因此，組織在變革的過程中特別要善用績效管理的導(dǎo)向作用。（4）績效管理系統(tǒng)能夠促進(jìn)有效的溝通、輔導(dǎo)和授權(quán)，避免組織沖突。績效管理系統(tǒng)在某種意義上就是一個(gè)績效信息溝通系統(tǒng)，其溝通方式改變了以往自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，它要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通，被管理者主動報(bào)告自己的工作，管理者對被管理者工作進(jìn)行評價(jià)、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵。這客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的、規(guī)范而簡潔的溝通平臺。這種溝通使監(jiān)督和授權(quán)得以平衡，使授權(quán)成為可能。績效管理不是討論績效高下的問題，而是討論員工

34、.的工作成就、成功和進(jìn)步，這是員工和管理層的共同愿望。當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理系統(tǒng)是一種幫助員工改進(jìn)績效而不是考核懲罰員工的系統(tǒng)時(shí)，員工之間就會更加積極合作和坦誠相處。如果管理者把績效管理看成是與員工的一種合作過程，將會減少沖突，增強(qiáng)合作。員工將會因?yàn)閷ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好地理解而受益。（5）績效管理系統(tǒng)是一個(gè)很好的預(yù)警系統(tǒng)?？冃Ч芾硗ㄟ^自下而上、周期性地提交績效報(bào)告，通過各級管理者的定期評價(jià)，清楚地反映了整個(gè)組織重要的經(jīng)營管理活動，實(shí)現(xiàn)組織對績效目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施。一旦發(fā)現(xiàn)問題就可以及時(shí)發(fā)出信號，避免問題嚴(yán)重化。管理者可以更好地控制預(yù)期發(fā)展，因?yàn)樗麄兲崆矮@得了重要的信息。所以說績效管理系統(tǒng)也是一個(gè)很

35、好的預(yù)警系統(tǒng)。（6）績效管理系統(tǒng)有助于塑造契約化管理的高績效企業(yè)文化?？冃Ч芾硎且环N契約管理，績效計(jì)劃的制訂過程就是管理層與員工圍繞工作任務(wù)、工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商簽訂有關(guān)契約的過程。通過制定公開的績效評價(jià)制度，明確由誰、通過什么標(biāo)準(zhǔn)、按照什么樣的目標(biāo)順序、采取什么樣的評價(jià)方式來對工作進(jìn)行評價(jià)，這使員工可以明晰組織的游戲規(guī)則。通過明確的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進(jìn)行對照考評，可以形成公正評價(jià)的組織氛圍，通過建立在業(yè)績基礎(chǔ)上的分配機(jī)制促進(jìn)分配的公平性：這些都構(gòu)成組織透明的文化氛圍，幫助組織形成公開、公正、公平的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀不僅有助于績效契約的執(zhí)行和落實(shí)，而且有助于組織建立起心理契約，形成真正的契

36、約化管理氛圍。在設(shè)定績效目標(biāo)過程中，由于員工參與設(shè)定自己的業(yè)績目標(biāo)，客觀上起到了自我激勵、自我約束、提高自我實(shí)現(xiàn)感的作用。而績效管理系統(tǒng)在提倡結(jié)果導(dǎo)向的情況下，也同樣關(guān)注績效結(jié)果形成的過程。這包括在達(dá)成目標(biāo)的過程中要遵循組織規(guī)定的行為方式，對員工價(jià)值觀和行為表現(xiàn)方面提出的要求等，所有這些都有助于形成組織自己的文化特征和追求高績效的文化氛圍。二、 一般理論基礎(chǔ)（一）控制論控制一詞來自古希臘語，原意為掌舵術(shù)，包含了調(diào)節(jié)、操縱、管理、指揮、監(jiān)督等多層含義?？刂普撌茄芯扛黝愊到y(tǒng)的調(diào)節(jié)和控制規(guī)律的科學(xué)，美國數(shù)學(xué)家、控制論的創(chuàng)始人諾伯特維納（N.Wiener）把控制論定義為：“設(shè)有兩個(gè)狀態(tài)變量，其中一個(gè)是

37、能由我們進(jìn)行調(diào)節(jié)的，而另一個(gè)則不能控制。這時(shí)我們面臨的問題是如何根據(jù)那個(gè)不可控制變量從過去到現(xiàn)在的信息來適當(dāng)?shù)卮_定可以調(diào)節(jié)的變量的最優(yōu)值，以實(shí)現(xiàn)對于我們最為合適、最有利的狀態(tài)?！笨刂普摰难芯勘砻鳎瑹o論自動機(jī)器，還是神經(jīng)系統(tǒng)、生命系統(tǒng)，以至經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、社會系統(tǒng).都可以看作是一個(gè)自動控制系統(tǒng)。整個(gè)控制過程就是一個(gè)信息流通的過程，通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實(shí)現(xiàn)控制。反饋對系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題。管理系統(tǒng)是一種典型的控制系統(tǒng)，管理系統(tǒng)中的控制過程在本質(zhì)上與工程的、生物的牙統(tǒng)是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成效與標(biāo)準(zhǔn)之間的差，并采取糾正措施，使系統(tǒng)穩(wěn)定在預(yù)定的目標(biāo)狀

38、態(tài)上的。從控制論的角度分析，績效管理也是一個(gè)控制系統(tǒng)，這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對后一環(huán)節(jié)的控制，績效計(jì)劃的制定屬于前饋控制，績效執(zhí)行屬于過程控制，而績效評價(jià)與績效改進(jìn)則屬于反饋控制。（二）系統(tǒng)論系統(tǒng)是指為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而存在的，由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的相互聯(lián)系又相互制約的有機(jī)整體。系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念，認(rèn)為世界萬物都是大小各異的系統(tǒng)，大系統(tǒng)都是由許多小系統(tǒng)構(gòu)成，而每個(gè)小系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)構(gòu)成，這些眾多的子系統(tǒng)構(gòu)成一個(gè)具有特定功能的整體或組織。系統(tǒng)論的基本思想方法，就是把研究和處理的對象當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)，分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)

39、境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性。系統(tǒng)論為績效管理系統(tǒng)的建立提供了一種理念上的指導(dǎo)，使人們從系統(tǒng)和全面的角度去分析和研究績效管理及其相關(guān)問題，幫助人們在研究績效管理各個(gè)具體問題時(shí)注重研究它們之間的關(guān)系及其相互的影響.績效管理涉及組織的各個(gè)層面、部門和領(lǐng)域，其績效既相對獨(dú)立，又相互聯(lián)系。顯然，績效管理系統(tǒng)作為組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，必然與其他子系統(tǒng)及母系統(tǒng)之間存在著互動與適配關(guān)系。（三）信息論世界上各種事物都是充滿矛盾不斷發(fā)展的，物質(zhì)的運(yùn)動主要是靠內(nèi)部矛盾運(yùn)動所產(chǎn)生的能量，事物之間的普遍聯(lián)系則靠的是信息。信息是關(guān)于事物的運(yùn)動狀態(tài)和規(guī)律，而信息論的產(chǎn)生與發(fā)展過程，就是立足于這個(gè)基本性質(zhì)。信息論是一門用

40、數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法來研究信息的度量、傳遞和變換規(guī)律地科學(xué)，它主要是研究通信和控制系統(tǒng)中普遍存在著信息傳遞的共同規(guī)律，以及研究最佳解決信息的獲取、度量、變換、儲存和傳遞等問題的基礎(chǔ)理論。信息論的核心問題是信息傳輸?shù)挠行院涂煽啃砸约皟烧唛g的關(guān)系。隨著信息科學(xué)的研究和發(fā)展，信息觀念被引入組織管理系統(tǒng)，逐漸形成管理信息系統(tǒng)的基本觀念?？冃Ч芾韺?shí)質(zhì)上就是對績效信息的管理，信息論的原理對績效管理系統(tǒng)的形成績效評價(jià)指標(biāo)的確定與獲取、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行等方面都具有重要的指導(dǎo)作用，而且信息論思想的引入還有助于在績效管理過程中形成一種信息優(yōu)勢，從而更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。第五章 績效溝通一、 績效溝通的原則在績

41、效溝通過程中，需要重點(diǎn)把握好兩個(gè)原則，一個(gè)是有效原則，另一個(gè)是雙向溝通原則。1、有效原則有效原則是指通過傳接雙方的溝通行動取得預(yù)期效果的原則。這一原則主要包括溝通的效度和效率兩個(gè)方面。所謂溝通的效度，是指信息發(fā)送者對信息接收者態(tài)度變化的影響程度，這里的態(tài)度包括正向狀態(tài)和逆向狀態(tài)。通常對態(tài)度變化的影響程度越大，溝通就越有效。在組織績效溝通過程中，發(fā)送者都希望接收者的態(tài)度能夠得到正向強(qiáng)化。溝通的效率主要是指溝通有效的信息數(shù)與溝通信息總數(shù)之比。通過貫徹溝通的有效原則，可以不失時(shí)機(jī)地充分利用信息。信息是一個(gè)社會組織發(fā)展的源泉，但信息的時(shí)效性很強(qiáng)且易過時(shí)，信息一旦過時(shí)，就失去或減弱了它的價(jià)值。因此，在溝

42、通中貫徹有效原則，就是為了不失時(shí)機(jī)地充分利用信息，使信息更迅速、更廣泛、更有效地發(fā)揮其作用。另外，堅(jiān)持有效原則也有助于達(dá)到最佳的溝通效果，使接收者和發(fā)送者在溝通的互動過程中擁有良好的“正向狀態(tài)”。2、雙向溝通原則雙向溝通原則是指溝通雙方互相傳遞、互相理解的信息互動原則。雙向溝通原則包含三層含義，首先，溝通雙方的角色可以互換。在績效溝通過程中，發(fā)送者和接收者的角色是相對的，他們會不斷更換自己的角色位置。其次，溝通不僅僅是一種信息的交流，更是人的認(rèn)識活動的一種反映。參與溝通的雙方都是具有主觀能動性的人，在整個(gè)溝通過程中，雙方的認(rèn)知總是在不斷地?cái)U(kuò)大和深化，因此，溝通不是在原有水平上的重復(fù)，而是一個(gè)螺

43、旋上升的認(rèn)識過程。最后，溝通過程是一個(gè)沒有終點(diǎn)的循環(huán)活動。溝通過程由傳遞和反饋兩個(gè)基本階段構(gòu)成，如果反饋成功，那么就意味著一次溝通過程的完成和下一次溝通過程的開始溝通始終是一個(gè)沒有終點(diǎn)的循環(huán)活動。雙向溝通原則提高了信息互動的質(zhì)量，傳遞的信息比單向溝通更為準(zhǔn)確、完備，同時(shí)也大大加速了信息流量和信息的內(nèi)容。另外，利用雙向溝通原則可最大限度地消除溝通障礙比如信息對方?jīng)]有全部收到或者傳出的信息沒有被對方理解，通過雙向互動和信息反饋?zhàn)罱K都能得到圓滿解決。二、 績效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽和有效發(fā)問。1

44、、換位思考所謂“換位思考”，是指在績效溝通過程中，管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時(shí)，能站在對方的立場上思考問題。換位思考的核心包括兩個(gè)方面，一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面又要了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。換位思考要以誠懇為基礎(chǔ)，通過換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重，增強(qiáng)彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以說，換位思考就是績效溝通的潤滑劑。在應(yīng)用換位思考開展績效溝通過程中，不要過分強(qiáng)調(diào)你為對方做了什么，而要強(qiáng)調(diào)對方能獲得什么或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識。2、積極傾聽聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音的過程，更是一種

45、情感活動，需要通過面部表情、肢體語言和話語的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我很想聽你說話，我尊重和關(guān)注你。傾聽要適應(yīng)講話者的風(fēng)格，要眼耳并用，與講話者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意，表示認(rèn)同和鼓勵，表現(xiàn)出傾聽的興趣。具體的傾聽技巧主要包括：傾聽回應(yīng)。當(dāng)你在聽別人說話的時(shí)候，一定要有一些回應(yīng)的動作，在聽的過程中適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語言，這既是一種積極的傾聽，也是給對方的一個(gè)非常好的鼓勵。提示問題。就是當(dāng)你沒有聽清楚的時(shí)候，要及時(shí)提問。重復(fù)內(nèi)容。在聽完了一段話的時(shí)候，要能簡單地重復(fù)講過的內(nèi)容，這不是簡單的重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸

46、納總結(jié)。在聆聽過程中，要善于將對方的講話進(jìn)行歸納總結(jié)，更好地理解對方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣，在對方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對方回應(yīng)，表達(dá)感受，這也是一個(gè)非常重要的傾聽技巧。3、有效發(fā)問有效發(fā)問也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒有發(fā)問就沒有充分的溝通，發(fā)問就是雙向溝通過程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證，也是對未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問，首先要學(xué)會選擇合適的發(fā)問方式和問題類型。發(fā)問的種類一般有封閉式問題和開放式的問題。封閉式問題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問題來控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時(shí)間，但往往會錯(cuò)過一些重要的信息或資料，也會抑制開放的討論。開放式問題鼓勵交流更多的心

47、得體會，能更加深入地了解人或問題的復(fù)雜性，但使用過度也會導(dǎo)致信息太多而失去重點(diǎn)，同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中，我們要結(jié)合封閉式問題和開放式問題各自的特點(diǎn)和適用范圍，合理選擇發(fā)問方式，以達(dá)到有效發(fā)問的目的。第六章 績效執(zhí)行概述一、 績效執(zhí)行的影響因素要有效執(zhí)行績效計(jì)劃的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃的目標(biāo)，首先應(yīng)明確影響績效執(zhí)行的因素。對績效執(zhí)行的影響因素主要可概括為技術(shù)因素、組織因素、人的因素和環(huán)境因素。（1）技術(shù)因素?？冃繕?biāo)體系的建立、績效管理程序與方法的選擇、績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)與完善等都是技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要懂這方面知識和技術(shù)的專業(yè)人員介入，或者需要對績效執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)知識和技能的

48、培訓(xùn)，以保證績效執(zhí)行過程的有效性（2）組織因素。績效執(zhí)行需要成立專門的績效管理機(jī)構(gòu)來推進(jìn)，并要配備相應(yīng)的精兵強(qiáng)將來組織績效執(zhí)行過程，協(xié)調(diào)績效執(zhí)行中出現(xiàn)的各種問題。（3）人的因素。人的因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，其他各級管理者對于績效管理理念與方法的掌握和大力推動，不同層級和不同崗位的管理者對自身角色的認(rèn)識以及組織所有員工對于績效管理的正確認(rèn)識。其中，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是績效執(zhí)行的首要條件。要通過各種途徑讓組織上下級都知道組織高層對績效管理工作的態(tài)度，了解組織高層管理者對做好這一工作的決心。再者就是各級管理者和員工的積極參與.他們的參與度對于成功實(shí)施員工績效管理工作具有關(guān)鍵意

49、義。（4）環(huán)境因素。組織實(shí)施績效管理，推行績效計(jì)劃，除了克服技術(shù)、組織和個(gè)人的因素之外，還應(yīng)創(chuàng)造實(shí)施績效管理的良好環(huán)境，如組織文化、組織氛圍是否有利于制度的實(shí)施和績效管理的落實(shí)，員工的評價(jià)結(jié)果是否能夠落到實(shí)處等。要讓員工感受到績效管理給組織和員工帶來的利益，一方面使員工感受到績效管理對自己的工作有幫助，切實(shí)提升了工作能力，從而讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)可它；另一方面在組織人事政策上要有效運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果，在員工發(fā)展、任命、升遷及薪酬等方面與績效評價(jià)結(jié)果掛鉤，讓績效評價(jià)結(jié)果與員工切身利益聯(lián)系起來。這樣，績效管理工作才有長久的生命力，才能得到員工的廣泛支持，不至于走過場和流于形式。二、 績效執(zhí)行及其責(zé)任分

50、工績效執(zhí)行是指在績效周期內(nèi)對績效目標(biāo)和績效計(jì)劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過程?？冃?zhí)行作為績效計(jì)劃和績效評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，對于績效計(jì)劃的實(shí)施和績效的公正評價(jià)有著極其重要的作用。績效執(zhí)行過程不僅要求管理者與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績效溝通，同時(shí)這一環(huán)節(jié)也是管理者記錄員工關(guān)鍵事件的主要時(shí)刻?？冃?zhí)行旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效執(zhí)行，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。在績效執(zhí)行階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持和幫助，并及時(shí)修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)

51、鍵事件或績效數(shù)據(jù)，并監(jiān)督核實(shí)相關(guān)績效信息，從而為績效評價(jià)提供真實(shí)可靠的信息。在績效執(zhí)行過程中，員工則必須承諾達(dá)成已經(jīng)確定的目標(biāo)，主動與自己的上級和管理者進(jìn)行坦率的、經(jīng)常性的溝通，向上級及時(shí)匯報(bào)關(guān)于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的最新進(jìn)展情況。在績效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績效反饋和指導(dǎo)，在向其上級和管理者尋求績效反饋和指導(dǎo)時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)扮演一種積極的角色，而不應(yīng)該一直等到績效周期結(jié)束時(shí)才準(zhǔn)備接受績效反饋，也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問題時(shí)才尋求上級的指導(dǎo)。第七章 薪酬管理概述一、 注重本土化與人性化的薪酬制度如果說以上是先進(jìn)管理的理論在其薪酬體系中的靈活應(yīng)用，讓人感受到一種來自理性基礎(chǔ)制度的優(yōu)越，那么，諾基亞在

52、薪酬體系中表現(xiàn)出來的本土化與人性化的元素，就足以讓人享受到一份來自感性上的歡暢。諾基亞公司是一個(gè)典型的跨國公司，其在中國公司的現(xiàn)金福利發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。以人為本，諾基亞不但這樣說了，也的確這樣做了，諾基亞這套兼具理性與感性的薪酬體系，正是諾基亞企業(yè)文化的充分體現(xiàn)，這也從一個(gè)側(cè)面告訴我們：諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和寬容的文化正是其成功的重要因素。二、 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理涉及比較復(fù)雜的企業(yè)員工之間的利益

53、關(guān)系，必須根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐和企業(yè)員工現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)特點(diǎn)進(jìn)行分析和處理。其中，確定薪酬管理目標(biāo)、選擇合適的薪酬政策、制訂科學(xué)的薪酬計(jì)劃、控制薪酬總額、設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，是薪酬管理中最為重要和最為普遍的內(nèi)容。（一）確定薪酬管理目標(biāo)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計(jì)及其管理都要圍繞薪酬管理的目標(biāo)展開，因此，薪酬管理的首要任務(wù)是確定薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括以下三個(gè)方面：建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才；激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢創(chuàng)造高績效：實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展（二）選

54、擇合適的薪酬政策企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。選擇合適的薪酬政策，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬政策。政策作為一種調(diào)整措施，與一般規(guī)律措施的區(qū)別在于具有基礎(chǔ)更強(qiáng)的價(jià)值傾向性。企業(yè)制定薪酬政策的任務(wù)是要從分配角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，通過薪酬政策，要增強(qiáng)企業(yè)投入產(chǎn)出效益，塑造良好的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，并且能夠有效整合企業(yè)薪酬管理措施。企業(yè)薪酬政策既要為員工提供基本生活保障，又要為提高企業(yè)效益服務(wù)，同時(shí)還要體現(xiàn)薪酬分配的公平性。企業(yè)薪酬政策的具體內(nèi)容包括：企業(yè)薪酬成本投入政策。比如根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴(kuò)

55、張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策等。根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的薪酬制度。比如采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵員工績效的政策，前者多與等級和崗位工資制度相結(jié)合；后者則與績效工資制度相結(jié)合。確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的政策。比如是采取向高工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化或者向低工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策，前者加大了高級員工的比例，提高了其薪酬水平；后者則縮減了高薪人員的比例，降低其薪酬水平。此外，還包括薪酬支付形式的管理，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)是按照勞動時(shí)間計(jì)算還是按照生產(chǎn)額、營運(yùn)產(chǎn)值計(jì)算。（三）制訂科學(xué)的薪酬計(jì)劃一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支

56、付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤考慮，同時(shí)要把握一系列原則：一是與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃相結(jié)合，需綜合考慮是否能留住優(yōu)秀人才、是否符合企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)要求等。二是增強(qiáng)企業(yè)競爭力。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導(dǎo)致激勵的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬計(jì)劃。任何工作計(jì)劃都不是固定的，必須在實(shí)施過程中根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整（四）控制薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)用于勞動報(bào)酬的總支出。薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人力成本的主要信

57、息來源，對薪酬總額的控制集中體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的價(jià)值取向，具有很強(qiáng)的政策性。對薪酬總額的控制要注意處理好兩種關(guān)系：一是固定工資與變動工資的關(guān)系。薪酬總額由固定工資和變動工資兩部分構(gòu)成，前者體現(xiàn)的是員工的勞動力價(jià)值，在成本中列支；后者主要取決于員工的勞動貢獻(xiàn)，既與成本工資聯(lián)系，又與效益分享聯(lián)系。二是成本控制與員工激勵的關(guān)系。薪酬總額的確定與企業(yè)發(fā)展需要相關(guān)。在測算企業(yè)薪酬總額時(shí)，不僅要分析企業(yè)的經(jīng)營成本，還要分析企業(yè)的效益來源，探討企業(yè)員工的激勵力度，據(jù)此來確定效益分享的提取比例。企業(yè)薪酬總額的確定一般需要考慮的因素包括：市場薪酬水平，企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等。企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平，應(yīng)以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換為原則。在決定員工薪酬時(shí)，企業(yè)要建立衡量員工勞動價(jià)值的杠桿，在此基礎(chǔ)上確定員工業(yè)績評價(jià)方式。業(yè)績評價(jià)的方式主要包括行為測量和結(jié)果測量，行為回答了員工如何完成任務(wù)（how），結(jié)果回答了員工完成了什么（what），總之，企業(yè)薪酬總額的控制不僅要符合國家的法律法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，而且要有利于企業(yè)的效益提升。（五）設(shè)