管理學(xué)原理——第五章領(lǐng)導(dǎo)

1、第第5章領(lǐng)導(dǎo)章領(lǐng)導(dǎo)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點(diǎn)、教學(xué)難點(diǎn)2. 教學(xué)重點(diǎn)教學(xué)重點(diǎn)3. 教學(xué)難點(diǎn)教學(xué)難點(diǎn)1. 教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)掌握領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和內(nèi)容掌握領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和內(nèi)容掌握領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)掌握領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)掌握幾種主要的激勵(lì)理論掌握幾種主要的激勵(lì)理論領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)幾種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格幾種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵(lì)的含義以及激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)激勵(lì)的含義以及激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)組織文化溝通的內(nèi)涵組織文化溝通的內(nèi)涵組織文化的變革組織文化的變革教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容第第1節(jié)節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容第第3節(jié)節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)效能及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 第第2節(jié)節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ) 第第4節(jié)節(jié) 組織氣氛

2、與組織文化組織氣氛與組織文化 引例：選拔誰(shuí)最合適討論題： 這家電腦公司為落實(shí)其“第二次創(chuàng)業(yè)”的決策，需要選拔誰(shuí)擔(dān)任新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人？為什么？ 一、一、 “領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)”一詞的基本含義一詞的基本含義 作為名詞，領(lǐng)導(dǎo)（leaders）指的是領(lǐng)導(dǎo)人、領(lǐng)導(dǎo)者，即組織中確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的首領(lǐng)。領(lǐng)導(dǎo)者有兩種類型：一種是居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人，另一種是并不處于正式的領(lǐng)導(dǎo)職位但對(duì)他人有影響力的人。 作為動(dòng)詞，是把領(lǐng)導(dǎo)作為一項(xiàng)管理工作、管理職能。廣義的領(lǐng)導(dǎo)（leadership）是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為，也即通過(guò)行使各種領(lǐng)導(dǎo)職能，促成被領(lǐng)導(dǎo)者（追隨者）努力地去實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)的過(guò)程。 狹義的 領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)/ 指揮工作

3、（leading / directing）第節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容第節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容 二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)系二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)系 范圍不同 領(lǐng)導(dǎo)者是對(duì)那些有追隨者或被領(lǐng)導(dǎo)者的管理者來(lái)言的。如果將管理者視為直線管理人員與參謀人員的統(tǒng)一體，那么管理者的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)者。 一個(gè)人可能是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但并非是一個(gè)管理者。未在非正式組織中擁有管理職位的領(lǐng)導(dǎo)者，被稱為非正式領(lǐng)導(dǎo)。 能力要求不同 管理者可以依靠其特定職位所賦予的職權(quán)（authority）而指揮下級(jí)從事職責(zé)范圍內(nèi)的工作。 領(lǐng)導(dǎo)者（不論是組織所正式任命的，還是從一個(gè)群體中崛起的）則可以運(yùn)用來(lái)源廣泛的權(quán)力（power），使受其影響的有關(guān)人員去執(zhí)行

4、超出職權(quán)命令范圍的行動(dòng)。 正式組織中的直線管理者，要是除了職位權(quán)力外沒(méi)有個(gè)人的影響力，那么就不是真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)者。在理想的情況下，所有的直線管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。在理想的情況下，所有的直線管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。 職能的內(nèi)涵和性質(zhì)不同 領(lǐng)導(dǎo)職能只是管理職能的一個(gè)組成部分，一個(gè)人能夠影響別人這一事實(shí)并不表明他同樣也能夠計(jì)劃、組織和控制。 側(cè)重于人的因素及人與人之間的相互作用，使領(lǐng)導(dǎo)職能與其他管理職能構(gòu)成了顯著的區(qū)別。 領(lǐng)導(dǎo)是最充分體現(xiàn)管理工作的藝術(shù)性的一項(xiàng)職能。 三、領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能的關(guān)系三、領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能的關(guān)系 1.權(quán)力或影響力的形成和運(yùn)用 這是狹義的領(lǐng)導(dǎo)概念。在一個(gè)組織內(nèi)，一個(gè)人可能會(huì)

5、利用職權(quán)的合法性而采用強(qiáng)制手段指揮命令他人做事情；在某些情況下，某個(gè)人可能根本就沒(méi)有合法的地位所賦予的職權(quán)，但是他卻能形成和發(fā)揮影響力，能以個(gè)人的才能、魄力和威望來(lái)引導(dǎo)和促進(jìn)他人努力工作。 四、領(lǐng)導(dǎo)職能包含的內(nèi)容四、領(lǐng)導(dǎo)職能包含的內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)者基于職權(quán)運(yùn)用而產(chǎn)生影響的過(guò)程，通稱為“指揮”(directing) 領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種來(lái)源的權(quán)力去影響一個(gè)組織或群體的成員去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過(guò)程，籠統(tǒng)地稱為 “引導(dǎo)”（leading）。廣義的領(lǐng)導(dǎo)職能，就是通過(guò)建立組織內(nèi)外通暢的溝通渠道，采用適宜的激廣勵(lì)措施和辦法，以及不斷改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等方面的工作，以營(yíng)造出一個(gè)人人愿意作出貢獻(xiàn)的工作環(huán)境氛圍，使組織目標(biāo)得到

6、順利的實(shí)現(xiàn)。營(yíng)造一個(gè)人人愿意作出貢獻(xiàn)的工作環(huán)境氛圍領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮影響力運(yùn)用權(quán)力或激勵(lì)溝通 權(quán)力權(quán)力是指一個(gè)人主動(dòng)影響他人行為的潛在能力。狹義的領(lǐng)導(dǎo)工作，就是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其擁有的權(quán)力，以一定的方式對(duì)他人施加影響的過(guò)程。第第2節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ) 1. 法定權(quán)力法定權(quán)力。指組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的合法的、正式的權(quán)力。這種權(quán)力可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者利用職權(quán)向直屬人員發(fā)布命令、下達(dá)指示來(lái)直接體現(xiàn)，有時(shí)也可借助于組織內(nèi)的政策、程序和規(guī)則等而得到間接體現(xiàn)。 2. 獎(jiǎng)賞權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力。指提供獎(jiǎng)金、提薪、升職、贊揚(yáng)、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者所控制的獎(jiǎng)賞手段越多，而且這些獎(jiǎng)賞對(duì)下屬越是

7、顯得重要，那么他擁有的影響力就越大。 3. 強(qiáng)制權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力。指給予扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降職、批評(píng)乃至開(kāi)除等懲罰性措施的權(quán)力。強(qiáng)制權(quán)力和獎(jiǎng)賞權(quán)力都與法定權(quán)力密切相關(guān)。 權(quán)力的五種來(lái)源： 4. 專家權(quán)力專家權(quán)力。指由個(gè)人的特殊技能或某些專業(yè)知識(shí)而產(chǎn)生的權(quán)力。如律師、醫(yī)生、大學(xué)教授和企業(yè)中的工程師可能擁有相當(dāng)大的影響力。 5. 感召和參考權(quán)力。感召和參考權(quán)力。這是與個(gè)人的品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得影響力的途徑是多樣的。法定權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力等統(tǒng)稱為職位權(quán)力職位權(quán)力（或制度權(quán)力），而與個(gè)人因素相關(guān)的專家權(quán)力、感召和參考權(quán)力統(tǒng)稱為個(gè)人權(quán)個(gè)人權(quán)力力。正式組織中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該

8、是兼具職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)。第節(jié)領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論第節(jié)領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)的行為、行動(dòng)能否產(chǎn)生預(yù)期的效能或效果，取決于如下三方面因素： 1. 領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力的大小，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能起著十分重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力是由組織制度所客觀規(guī)定的，它與組織的健全程度有關(guān)。 2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，個(gè)人可以通過(guò)合適的、最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)而使他們更加有效地開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)工作。 3. 領(lǐng)導(dǎo)工作的情境。領(lǐng)導(dǎo)工作情境包括被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和環(huán)境條件兩大方面。 一、領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素一、領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素 從古至今，一些學(xué)

9、者在研究領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)力的大小則與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)或個(gè)性特征密切相關(guān)。 “特質(zhì)論”的研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者 以及有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者之間的素質(zhì)差別上。 研究認(rèn)為，偉大的人物和普通的人有很大的差異，正是這些與眾不同的特質(zhì)才使偉人們發(fā)揮杰出的領(lǐng)導(dǎo)作用。 有人將有效的領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)歸納為；身體特質(zhì)(如外貌、身高、精力)、背景特質(zhì)(如教育、經(jīng)歷、社會(huì)地位、社會(huì)關(guān)系)、智力特質(zhì)(如判斷能力、語(yǔ)言能力)、性格特質(zhì)(如熱情、開(kāi)朗、自信、機(jī)敏)、工作相關(guān)特質(zhì)(如進(jìn)取心、忍耐性、創(chuàng)造性)以及社交特質(zhì)(如合作性、人際技巧、聲望、老練程度等)。 二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論

10、認(rèn)為，個(gè)人可以通過(guò)合適的、最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)而使他們更加有效地開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)工作。 領(lǐng)導(dǎo)行為可以有不同的方式、作風(fēng)、風(fēng)格或形態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異，不僅因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)存在著不同，更由于他們對(duì)權(quán)力運(yùn)用方式及對(duì)任務(wù)和人員之間關(guān)系有不同的理解、態(tài)度和實(shí)踐。 早期研究領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)者主要是以領(lǐng)導(dǎo)者如何運(yùn)用其職權(quán)的角度來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)方式、風(fēng)格或形的。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 1. 最基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類最基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類 2. 基于態(tài)度與行為取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類基于態(tài)度與行為取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類 從領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度偏向和行為傾向的角度，可以將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)分為關(guān)心任務(wù)式的與關(guān)心人員式的，或者說(shuō),以任務(wù)為中心的和以人

11、員或人際關(guān)系為中心的，以及兩者結(jié)合式的。 （1）以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)心的是工作任務(wù)的完成，他們總是把工作任務(wù)放在首位，而對(duì)人際關(guān)系卻不甚關(guān)心，有時(shí)為了完成任務(wù)甚至不惜損害與上下左右的關(guān)系。 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通?？梢詭?lái)較高的工作效率，但會(huì)降低組織成員的滿意程度和影響群體團(tuán)結(jié)。 （2） 以人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力放在下屬身上，關(guān)注的是他們的感情和相互之間的人際關(guān)系，以及員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。 其領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力多是建立在個(gè)人的專家特長(zhǎng)和模范表率作用的基礎(chǔ)之上。 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠提高組織成員的滿意程度，并加強(qiáng)群體的團(tuán)結(jié)，但對(duì)工作效率的作用

12、并不總是成正比的。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者多關(guān)心體諒下屬未必就能保證提高工作的效率。 （3）關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員結(jié)合式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員結(jié)合式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員結(jié)合關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員結(jié)合式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以任務(wù)為中心和以人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的兩種基本類型之間中間形式。 不過(guò)，這種結(jié)合具有多種的具體表現(xiàn)形式。 3. 管理方格論管理方格論 “管理方格論”認(rèn)為，以任務(wù)為中心和以人員為中心這兩個(gè)方面并不是相互排斥、非此即彼的，它們可以按不同的程度結(jié)合在一起?？梢杂泻芏啾憩F(xiàn)形式，主要形式有9.1型、 1.9型、 1.1型、 5.5型、 9.9型。低 對(duì)任務(wù)的關(guān)心程度 高高對(duì)人的關(guān)心程度低 美國(guó)

13、俄亥俄州立大學(xué)的教授在將領(lǐng)導(dǎo)行為研究的著眼點(diǎn)從態(tài)度取向轉(zhuǎn)到行為表現(xiàn)的實(shí)證調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評(píng)價(jià)，實(shí)際上并不取決于領(lǐng)導(dǎo)者所采用的某一特定領(lǐng)導(dǎo)方式，而是根據(jù)該領(lǐng)導(dǎo)方式所應(yīng)用的情境而定。由此，提出了領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)特定情境的適用性標(biāo)準(zhǔn)：與特定情境相適合的領(lǐng)導(dǎo)方與特定情境相適合的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以成為有效的；而與特定情境不適合的領(lǐng)導(dǎo)方式，則往式，可以成為有效的；而與特定情境不適合的領(lǐng)導(dǎo)方式，則往往是無(wú)效的往是無(wú)效的。 研究發(fā)現(xiàn)，在一種情境下具有相當(dāng)效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，在另一種情境下可能失去效能。 因此，不存在一種普遍最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是因情境而權(quán)變的。由此就形成了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的各

14、種研究成果。領(lǐng)導(dǎo)工作情境，包括被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和環(huán)境條件環(huán)境條件兩方面。四、領(lǐng)導(dǎo)工作的情境四、領(lǐng)導(dǎo)工作的情境 1. 依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)者在選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式之前，必須考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征，這樣才能使所采取的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)產(chǎn)生應(yīng)有的效能。 “領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論”認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬的成熟程度不同（下屬成熟程度反映被領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行某一特定任務(wù)時(shí)承擔(dān)起指導(dǎo)自己行動(dòng)責(zé)任的能力和意愿），可以采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有四種：命令式、說(shuō)服式、參與式、授權(quán)式。 隨著下屬?gòu)牟怀墒熘饾u向成熟過(guò)渡，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)按著命令式、說(shuō)服式、參與型和授權(quán)式逐步推移和權(quán)變。 關(guān)系行為 任 務(wù) 行

15、 為 高 較高 較低 低 下屬的成熟度 （高） （低） 成熟 不成熟 1 2 3 4 低任務(wù)高關(guān)系 高任務(wù) 高關(guān)系 低任務(wù) 低關(guān)系 高任務(wù) 低關(guān)系 授 權(quán) 式 式 令 命 式 服 說(shuō) 式 與 參 （高） 2依環(huán)境條件而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式依環(huán)境條件而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)的隨機(jī)制宜理論指出，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性受環(huán)境條件的強(qiáng)烈影響。從領(lǐng)導(dǎo)行為取向的角度來(lái)看，究竟是采用任務(wù)中心式的還是人際關(guān)系中心式的領(lǐng)導(dǎo)行為更有效，取決于領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的環(huán)境條件。這種要求領(lǐng)導(dǎo)行為隨機(jī)制宜的環(huán)境條件由三方面因素構(gòu)成： （1）職位權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的正式權(quán)力的大小及上級(jí)和組織對(duì)他支持的程度。 （2）任務(wù)結(jié)構(gòu)，即下屬所承擔(dān)任務(wù)

16、的明確化和常規(guī)化的程度。 （3）上下級(jí)關(guān)系，即下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和忠誠(chéng)程度。以上三個(gè)因素的組合形成了領(lǐng)導(dǎo)工作的八種不同環(huán)境情形以上三個(gè)因素的組合形成了領(lǐng)導(dǎo)工作的八種不同環(huán)境情形 第第4 4節(jié)節(jié) 組織氣氛與組織文化組織氣氛與組織文化 組織氣氛亦稱組織的氛圍、氣候等，就是組織成員對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境所感覺(jué)到的某種特性或特質(zhì)。 它不是組織中某一成員的偶爾的感覺(jué)，而是組織內(nèi)所有成員共有的總的感覺(jué)，如對(duì)組織結(jié)構(gòu)和程序規(guī)則的感覺(jué)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感覺(jué)，對(duì)工作評(píng)價(jià)手段和獎(jiǎng)懲制度的感覺(jué)，等等。 這種感覺(jué)一旦趨于穩(wěn)定或形成共識(shí)，就會(huì)對(duì)組織成員的士氣和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。 一、組織氣氛的含義與意義一、組織氣氛的含義與意義

17、如果說(shuō)組織氣氛是人們能感受到組織的特質(zhì)，組織文化則代表者組織成員的一種共同認(rèn)知與行為規(guī)范。 廣義的組織文化通常也包含組織氣氛的內(nèi)容，但組織文組織文化化最本質(zhì)的含義應(yīng)該是指組織成員共同或共享的價(jià)值觀體系。這種價(jià)值觀是深深根植于組織成員的腦海中的，并對(duì)組織成員的思想和行為產(chǎn)生重大影響。 二、組織文化的內(nèi)涵二、組織文化的內(nèi)涵強(qiáng)有力的企業(yè)文化強(qiáng)有力的企業(yè)文化的組成要素的組成要素（迪爾、肯尼迪）（迪爾、肯尼迪） 組織文化的內(nèi)涵組織文化的內(nèi)涵 組織文化是看不見(jiàn)、摸不著的，但又是有心人可以感知得到的，是企業(yè)管理工作中具中心地位的“軟”因素，是藏于組織“冰山”深層次中的“管理之魂”。 組織文化是沉積在廣大員工的心中并身體力行的東西，是相對(duì)根深蒂固、不易更改的。但隨著企業(yè)所面