宜昌國際大酒店績效考核體系設計方案

1、機密宜昌國際大酒店績效考核體系設計方案（草案）北大縱橫管理咨詢公司第一章總則11.1績效考核意義11.2績效考核原則11.3績效考核對象21.4績效考核內(nèi)容21.5績效考核實施3第二章具有業(yè)績合同人員的績效考核42.1 業(yè)績合同42.2 業(yè)績考核指標內(nèi)容62.3 業(yè)績考核指標權重72.4 業(yè)績考核周期82.5 業(yè)績考核實施者82.6 業(yè)績考核數(shù)據(jù)82.7 業(yè)績考核流程92.8 業(yè)績考核分值計算102.9 業(yè)績考核結果10第三章不具有業(yè)績合同人員的績效考核111.1 業(yè)績考核內(nèi)容111.2 業(yè)績考核指標的設立111.3 業(yè)績考核周期121.4 業(yè)績考核實施者121.5 業(yè)績考核流程121.6 業(yè)

2、績考核記錄131.7 業(yè)績考核評分131.8 部門等級評定141.9 綜合評定個人等級14第四章績效考核結果運用154. 1員工薪酬調(diào)整155. 2員工晉升156. 3特殊情況處理16第五章績效考核制度修訂177. 1績效考核制度修訂委員會178. 2績效考核內(nèi)容修訂17第六章績效考核文件使用與保存199. 1績效考核文件保存格式1910. 2績效考核文件分類編號1911. 3績效考核文件保存方法196. 4績效考核文件查閱權限207. 1申訴條件217. 2申訴形式217. 3申訴處理2112. 4申訴反饋22第八章員工能力和工作態(tài)度考核2313. 1適用范圍及應用238.2考核指標定義及分

3、類238.3考核指標確定及權重238.4考核周期及流程258.5考核結果計算268.6考核結果應用268.6.1員工晉升268.6.2員工培訓268.6.3員工職業(yè)發(fā)展27附件28員工能力發(fā)展表28第七章績效考核申訴21第一章總則1 1績效考核意義第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條績效考

4、核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對酒店管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息1 2績效考核原則公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；經(jīng)濟性原

5、則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的效果；1 3績效考核對象第四條宜昌國際大酒店（以下簡稱國酒）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由金利集團負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο蟀凑站哂袠I(yè)績合同和不具有業(yè)績合同分為兩類。其中具有業(yè)績合同的管理人員包括高層管理人員、各業(yè)務部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理。不具有業(yè)績合同人員進一步分為有具體生產(chǎn)任務人員和無具體生產(chǎn)任務人員兩類。其中有具體生產(chǎn)任務人員包括公關銷售部銷售員、餐飲部服務員、房務部服務員等。無具體生產(chǎn)任務人員包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務部門后勤服務人員等。下列員工不參與業(yè)績考核：1. 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月

6、的員工不參與本季度考核2. 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1 4績效考核內(nèi)容第五條業(yè)績合同。業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的協(xié)議?？冃Э己藢ο蟮臉I(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為基準。第六條業(yè)績考核指標權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，

7、實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據(jù)。15績效考核實施第七條績效考核領導小組，負責酒店全面績效考核工作成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作組長：總經(jīng)理副組長：分管副總經(jīng)理常設機構：人力資源部其它小組成員：各部門經(jīng)理組長負責提出年度績效考核總體要求副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。小組成

8、員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展第二章具有業(yè)績合同人員的績效考核2.1 業(yè)績合同第八條業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議第九條業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標完成效果評價（GS），其中關鍵業(yè)績指標包括效益類、營運類、控制類指標。對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值等組成（詳見2.2；2.3）第十條業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)酒店、業(yè)務單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間和指標權重類別第十一條

9、業(yè)績合同內(nèi)容設立目的：1. 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級別及在酒店薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤2. 權重類別：反映該崗位對酒店整體效益、營運、控制的影響程度3. 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果4. 權重：反映各類指標之間的相對重要程度5. 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值6. 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值第十二條關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：要與實現(xiàn)宜昌國酒總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)

10、量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領導在工作目標上與行政相同，因此效益類關鍵業(yè)績指標的選擇應與同級行政管理人員一致；營運類和控制類關鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點，與行政管理人員有所區(qū)別。第十三條關鍵業(yè)績指標，由人力資源部牽頭，會同計財部等共同設計和選擇；具體指標值，根據(jù)宜昌國酒批準的年度計劃、財務預算等，由計財部提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，由人力資源部審定?？己酥笜撕椭笜酥得磕旰硕ㄒ淮巍Ｖ笜艘唤?jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的，仍以原指標為準。第十四條工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據(jù)受約人

11、的工作崗位職責，結合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考評受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。第十五條工作目標與目的評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般按照A、B、C、D四個等級評分表1評分等級定義表等級ABCD定義超生目標達到目標接近目標遠低于目標得分1301009070業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得由確切的業(yè)績結果，其完成分值是以發(fā)約

12、人的評級實現(xiàn)的。第十六條工作目標完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約人應向受約人提供有關上級和相關單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見第十七條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權限進行，逐級簽訂業(yè)績合同。原則上正職與其上一級正職（或正職授權的副職）簽訂，副職與同級正職簽訂。宜昌國酒各部門正職的業(yè)績合同由宜昌國酒統(tǒng)一組織簽訂并由宜昌國酒人力資源部管理；業(yè)務部門主管人員的業(yè)績合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報宜昌國酒人力資源部備案。第十八條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在宜昌國酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同

13、。2.3 業(yè)績考核指標權重第十九條效益類指標權重反映受約人對效益的直接影響力，部門經(jīng)理對效益的影響力大，其效益類指標的權重應比部門主管高；酒店重要業(yè)務單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權重較高；計財部對效益類指標影響力較大，其權重較其他部門高；業(yè)務部門比除計劃財務部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標權重高。第二十條營運類指標權重反映受約人對營運操作的控制力，一般主管主要負責營運操作，其營運類指標權重應比正職高；非計財職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權重較高。第二十一條控制類指標反映受約人對酒店重要工作所起的控制作用。考慮到控制類指標的特性，指標不分配權重，凡達到指標控制要求的不加分；

14、超過指標控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績分值。第二十二條同類別的關鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權重也應有所區(qū)別。第二十三條工作目標完成效果評價權重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權重的比例越小。第二十四條工作目標權重，反映發(fā)約人對受約人工作目標的期望。工作目標越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。工作目標完成效果評價中幾項工作目標之間權重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。第

15、二十五條針對不同的考核對象，考核維度與業(yè)績指標權重分配不同：表22業(yè)務部門（含計財部）經(jīng)理、主管考核維度、權重表考核維度指標權重經(jīng)理王宜效益指標55%40%運宮指標45%60%表2-3職能部門經(jīng)理（計財部除外）考核維度、權重表考核維度指標權重效益指標20%運宮指標40%工作目標完成效果評價指標40%2.4 業(yè)績考核周期第二十六條宜昌國酒對具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核實行季度預考核和年度總考核的辦法。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績考核將實行月度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達到即時激勵的效果。2.5 業(yè)績考核實施者第二十七條具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核由業(yè)績考核領導小組負責組織第

16、二十八條業(yè)績考核的具體工作由酒店人力資源部負責，其他部門予以配合。2.6 業(yè)績考核數(shù)據(jù)第二十九條酒店業(yè)績考核數(shù)據(jù)由人力資源部負責統(tǒng)一匯總。第三十條業(yè)績考核數(shù)據(jù)收集流程1. 效益類、營運類關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由計財部等相關部門根據(jù)考核的要求上報。2. 員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國酒相關職能部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。3. 工作目標完成效果評價，由績效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第三十一條業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計后的數(shù)據(jù)為準。第三十二條業(yè)績考核數(shù)據(jù)核實

17、方法：為保證數(shù)據(jù)收集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。第三十三條業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報批第三十四條考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由酒店人力資源部或人力資源部指定的部門負責2.7 業(yè)績考核流程第三十五條業(yè)績合同簽訂：各單位在十月底協(xié)助酒店人力資源部完成本單位本年業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。第三十六條年度績效考核的啟動：12月30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加本年度績效考核動員會，要求

18、小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃第三十七條數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，酒店各部門根據(jù)績效考核要求上報所需的相關數(shù)據(jù)；同時各部門業(yè)績合同發(fā)約人對受約人進行工作目標完成效果評價打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在1月6日前收集完畢。第三十八條績效考核結果計算：績效考核領導小組負責將績效考核數(shù)據(jù)匯總，并由人力資源部根據(jù)績效考核計算方法計算員工的綜合業(yè)績分值。1月8日到12日，人力資源部根據(jù)制定的計算方法，計算每位員工的年底業(yè)績獎金。第三十九條績效考核結果應用：制定晉升與發(fā)展方案：1月13日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考核結果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2

19、月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報酒店領導申批制定培訓需求計劃：1月13日到1月25日，人力資源部根據(jù)考核的結果制定相應的培訓計劃，以提高員工能力。第四十條績效考核結果保存：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作第四十一條考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領導小組進行調(diào)整2.8 業(yè)績考核分值計算第四十二條考核指標分值計算：KPIi業(yè)績分值=100+（KPIi完成值-KPIi基本目標值）一（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基本目標值）x100X30%第四十三條為真實反映受約人

20、的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以30%的辦法進行修正。當KPIi業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0130分之間，按實際分值計算第四十四條綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。第四十五條綜合業(yè)績分值計算公式為：綜合業(yè)績分值=E（KPIi業(yè)績分值xKPIi權

21、重）+GS完成分值xGS權重2.9 業(yè)績考核結果第四十六條中層及中層以下員工考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結果評出。綜合業(yè)績分值在130120之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在120100分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在75100分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于75分的為不合格。第三章不具有業(yè)績合同人員的績效考核3.1 業(yè)績考核內(nèi)容第四十七條操作服務人員業(yè)績考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術業(yè)務水平和工作表現(xiàn)。第四十八條工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點分兩類。1 .有具體生產(chǎn)任務人員：包括公關銷售部銷售員、餐飲部服務員、房務部服務員等?？己藘?nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作

22、質(zhì)量標準。2 .無具體生產(chǎn)任務人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務部門后勤服務人員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責履行情況和工作效率等。第四十九條技術業(yè)務水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。第五十條工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。3.2 業(yè)績考核指標的設立第五十一條業(yè)績考核指標的設立1 .考評周期期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本周期內(nèi)的所工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。2 .工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更

23、改方可生效。第五十二條業(yè)績考核指標設立的要求重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，以58條為好；挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第五十三條業(yè)績考核指標的權重權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。3.3 業(yè)績考核周期第五十四條本制度針對無具體生產(chǎn)任務人員。對有具體生產(chǎn)任務人員的考核參見薪酬制度和晉級考試制度，不

24、在本制度范圍。第五十五條無具體生產(chǎn)任務人員，考核周期分為季度考核和年度考核。第五十六條工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術業(yè)務水平每年考核一次。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)年度考核結果，以季度考核的情況累加取得。3.4 業(yè)績考核實施者第五十七條不具有業(yè)績合同人員的績效考核實施者為各考核單位組成的考評小組。考評小組負責本單位員工的績效考核工作。第五十八條考評小組組成：考評小組由各考核單位負責組織成立，考核小組成員由考核單位領導和員工代表組成，組長可由考核單位領導兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。第五十九條考評小組人員數(shù)量要求：當考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考評小組由5人組成；當考核單位人數(shù)在20人以

25、下時，考評小組由3人組成。3.5 業(yè)績考核流程第六十條各單位根據(jù)宜昌國酒統(tǒng)一規(guī)定的宜昌國酒宜昌國酒不具有業(yè)績合同人員的績效考核表表式，按崗位（工種）具體細化各項考核指標，制定崗位考核標準?？冃Э己吮碛蓡挝豢荚u小組完善各崗位考核標準，報人力資源部存檔。第六十一條收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評小組收集與績效考核相關的數(shù)據(jù)。第六十二條績效綜合考核：下季度首月5日到6日，考評小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考核，填寫宜昌國酒不具有業(yè)績合同人員績效考核表，完成對員工上季度、年度的績效考核，匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分。第六十三條績效考核結果運用與提交：整理考核資料、提

26、交考核表格：下季度首月7日，本單位考評小組將部門考核結果整理歸類并將考核結果提交人力資源部。公布考核結果：下季度首月10日，人力資源部向員工通知績效考核結果。第六十四條在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整。3.6 業(yè)績考核記錄第六十五條考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。3.7 業(yè)績考核評分第六十六條等級評分法?？荚u表中不能量化的考核指標均按照A、B、C、D

27、四個等級評分，評分具體定義和對應關系如表1不具有業(yè)績合同人員綜合業(yè)績分值等于各項指標得分乘以權重之后的和。綜合業(yè)績分值=E單項指標考核得分x單項指標權重表1評分等級定義表等級ABCD定義超生目標達到目標接近目標遠低于目標得8 部門等級評定第六十七條部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人業(yè)績考核得分作為本部門的考核得分。3.9 綜合評定個人等級第六十八條綜合評定個人等級。1 .通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。2 .根據(jù)個人綜合得分情況與比例規(guī)定得由綜合評分個人等級。3 .比例限制：在季度考核與年度考核時，對

28、于不同類型人員的綜合等級評定有等級比例限制。具體限制比例見下表：表2季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中差職能主管10%20%40%20%10%考評管理委員會一員工10%20%40%20%10%部門負責人1.對強制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績較好，強制分布比例可以適度向優(yōu)、良偏重一點；若部門業(yè)績較差，強制分布比例應適度向一般、差偏移。對于由現(xiàn)不合理的倒桂現(xiàn)象，說明部門經(jīng)理評分有問題，考評委員會應責成該部門重新客觀評估。第四章績效考核結果運用41員工薪酬調(diào)整第六十九條員工薪酬調(diào)整年度績效考核達到優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別。當員工年度績效考核為優(yōu)秀，薪酬級別

29、可在同一檔內(nèi)晉升一級。當員工達到本檔內(nèi)最高一級時，薪酬級別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。年度績效考核結果為不合格的員工應降低其薪酬級別。當員工年度績效考核為不合格，薪酬級別可在同一檔內(nèi)降一級。當員工達到本檔內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。降級完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。人力資源部應在年度績效考核結束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知計財部。42員工晉升第七十條員工晉升員工的晉升將結合業(yè)績考核和能力考核共同決定。年度績效考核結果

30、是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于酒店內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度績效考核結果為優(yōu)秀的員工具有申請的資格。人力資源部將酒店內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結果，提交酒店總經(jīng)理審批。酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者43特殊情況處理第七十一條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施。第七十二條辭退根據(jù)員工年度考

31、核結果，對于考核成績沒有達到酒店要求的員工，酒店可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知。辭退工作應在年度考核結束后30天內(nèi)完成第五章績效考核制度修訂51績效考核制度修訂委員會第七十三條績效考核制度修訂委員會成立目的績效考核制度修訂委員會成立的目的是負責修正酒店現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。第七十四條績效考核制度修訂委員會組成、責任及權利人力資源部分管副總經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考核制度；委員會由各部門主要負責人、人力資源部部長等人員

32、組成；人力資源部部長負責處理委員會考核制度修訂實施組織工作；績效考核制度修訂委員會擁有對酒店考核制度進行修訂的權力。52績效考核內(nèi)容修訂第七十五條修訂議案的提出任何對酒店考核制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第七十六條修訂議案的受理不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中由現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。定期考核期間修訂提議的

33、受理：年度績效考核結束的后二周是考核制度修訂委員會廣泛收集酒店員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源部部長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第七十七條制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由人力資源部部長簽發(fā)后生效第六章 績效考核文件使用與保存第七十八條績效考核文件分為文

34、檔類文件和電子類文件61績效考核文件保存格式第七十九條文檔類文件保存方式：員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列第八十條電子類文檔保存方式：電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。62績效考核文件分類編號第八十一條文檔類績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，酒店各員工績效考核袋編號唯一考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二

35、部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2002年第一季度考核資料編號為A001/02A1，同年第二季度考核資料編號為A001/02A2，2002年年度考核資料編號為A001/02B1，依此類推。第八十二條電子類績效考核文件編號方法同文檔類63績效考核文件保存方法第八十三條績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開酒店1年后銷毀在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考

36、核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱64績效考核文件查閱權限第八十四條績效考核文件查閱權限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考核文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。總經(jīng)理有權查閱酒店全體員工績效考核文件部門經(jīng)

37、理有權查閱本部門績效考核文件，總經(jīng)理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件第七章 績效考核申訴71申訴條件第八十五條申訴條件在季度、年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴72申訴形式第八十六條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交績效考核領導小組73申訴處理第八十七條申訴處理績效考核領導小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。人力資源部部長根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召

38、開由申訴人、申訴人領導、人力資源部部長組成的申訴評審會如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工的季度或年度考核成績申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，酒店將采取相應的處罰措施如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審通過總經(jīng)理、績效考核人、人力資源部部長和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處

39、罰的權利。一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由人力資源部部長和總經(jīng)理決定對于二次評審結果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準74申訴反饋第八十八條申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果第八章員工能力和工作態(tài)度考核81適用范圍及應用第八十九條適用范圍：員工能力和工作態(tài)度考核適用于宜昌國酒宜昌國酒所有在職員工。本年度畢業(yè)分配的大中專生（實習生）或脫產(chǎn)學習一學年以上的員工，不參加考核。第九十條員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓的基礎，不參與業(yè)績獎

40、金的分配。第九十一條員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領導小組負責組織實施。82考核指標定義及分類第九十二條能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識。第九十三條能力分為專業(yè)能力和一般能力。專業(yè)能力：是指完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。第九十四條工作態(tài)度：是指員工在完成工作時的態(tài)度和工作作風。第九十五條工作態(tài)度分為考勤、工作紀律性、合作精神。考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況8.3考核指標確定及權重

41、第九十六條能力專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關鍵業(yè)績指標與工作目標的設定。通過發(fā)約人和受約人之間的溝通來確定該崗位所需考核的能力。一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能力維度不同。第九十七條工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術與管理人員。對于部門經(jīng)理與主管，不考核工作態(tài)度。操作服務人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動態(tài)度和勞動紀律，這里不再進行重復考核。第九十八條不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權重分布如下：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理能力考核維度、權重分布表考評維度考評者考核權重能力專業(yè)能力直接上級X%30%直接上級

42、X%一能力人際交往能力直接上級10%70%影響力直接上級5%領導能力直接上級20%溝通能力直接上級15%判斷和決策能力直接上級15%計劃和執(zhí)行能力直接上級5%部門主管能力考核維度、權重分布表考評維度考評者考核權重能力專業(yè)能力直接上級X%40%直接上級X%一能力人際交往能力直接上級10%60%領導能力直接上級15%溝通能力直接上級15%計劃和執(zhí)行能力直接上級20%第九十九條考核指標評估級別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級第一級為未達到預期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預期，未表現(xiàn)由任職該崗位應有的能力。第二級為達到預期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)等于合格水平，達到預期目標，表現(xiàn)由任職該崗位應有的能力。第三級為超生預期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超由預期目標，表現(xiàn)超生了預期目標所要求的能力。能力評估級別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責共同協(xié)商確定。工作態(tài)度評估級別安以下標準執(zhí)行：未達到預期達到預期超生預期考勤由勤天數(shù)占應由勤天數(shù)9095%由勤天數(shù)占應由勤天數(shù)95100%由勤天數(shù)占應由勤天數(shù)100%工作紀律性由少量不服從上級領導安排現(xiàn)象絕大多數(shù)工作服從上級領導安排服從上級領導工作安排合作精神與酒店同事工作配合較好，