廣西創(chuàng)新港灣薪酬體系設(shè)計方案(共20頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司薪酬體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年九月專心-專注-專業(yè)目 錄第一章 總則第一條 適用于本公司全體員工。第二條 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。第三條 薪酬設(shè)計的依據(jù)是員工的學(xué)歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。第四條 員工薪酬實行保密原則，員工之間禁止相互打探。第二章 薪酬體系第五條 公司員工分成4類職務(wù)，分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門經(jīng)理和職員。針對各類職務(wù)，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效和月度績效相關(guān)的崗位績

2、效工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。第六條 享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第七條 實行提成工資制的范圍是公司內(nèi)從事營銷業(yè)務(wù)的員工（包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務(wù)員）。第八條 實行崗位績效工資制的范圍是除了總經(jīng)理、其他高層管理人員和從事營銷業(yè)務(wù)人員以外的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十條 總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：（一）月固定工資：即按照年薪總額的一定比例分解到每月發(fā)放的部分，以維持其日常生活之需；（二）績效工資：根據(jù)工作業(yè)績，以年薪為基礎(chǔ)，結(jié)合個人考核系數(shù)發(fā)放績效工資，以激

3、勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。第十一條 公司一般員工收入有以下幾個組成部分：（一） 基本工資，包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資；（二） 崗位工資以及以崗位工資為基礎(chǔ)的加班工資、月度浮動、季度浮動、年度浮動和項目浮動；（三） 附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險；（四） 營銷提成（適用于營銷人員）。（五） 補貼：適用于項目部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。第十二條 基本工資：基本工資=學(xué)歷職稱工資+工齡工資（一） 學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，共分七級（每級對應(yīng)的學(xué)歷、職稱和工資標(biāo)準見下表）。若學(xué)歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。級別學(xué)歷職稱工資標(biāo)準一級博士高級職稱8

4、00二級碩士副高級職稱600三級本科中級職稱300四級?？浦砑壜毞Q（持特種工種上崗證者）250五級中專員級職稱200六級高中、職高150七級其他100（二） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按月連續(xù)計算，滿12個月，則隔月在基本工資上體現(xiàn)。第十三條 崗位工資：崗位工資體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。通過下列公式，核定原有人員的崗位工資的：15×原崗位工資司齡工資（崗位工資司齡工資）×1621.5月獎12學(xué)歷工資司齡工資崗位工資（崗位工資司齡工資）×162

5、0.92崗位工資×月度考核系數(shù)×考勤系數(shù)崗位工資×年度（項目）考核系數(shù)，其中月度、年度或項目考核系數(shù)和考勤系數(shù)為1來進行計算；最終通過考察個人的能力和績效確定相應(yīng)的崗級，并最終確定其崗位工資。新員工的崗位工資，根據(jù)崗級的設(shè)定并結(jié)合新員工的能力來確定。加班工資（崗位工資司齡工資）×1620.92；月度浮動崗位工資×月度考核系數(shù)×考勤系數(shù)，適用于項目部員工；季度浮動崗位工資×月度考核系數(shù)×考勤系數(shù)×3，適用于公司總部部門經(jīng)理和員工；年度浮動崗位工資×年度考核系數(shù)×12，適用于公司總部部門經(jīng)

6、理和員工；項目浮動崗位工資×項目考核系數(shù)×項目月數(shù)（項目實際天數(shù)當(dāng)月天數(shù)）。第十四條 確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 針對不同的職務(wù)設(shè)置晉級通道；（三） 參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十五條 崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務(wù)劃分為四個類別，再把每類職務(wù)劃分為若干崗位類別，每類崗位對應(yīng)相應(yīng)檔崗位工資。詳見附表1、附表3。第十六條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 工傷保險。（二） 附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能享受到一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的

7、公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設(shè)置的。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體見“福利制度”。第十七條 營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。第十八條 補貼施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發(fā)。每日標(biāo)準：長江口以北8元；長江三峽8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和廣東省6元；廣西(工地)4元；在公司本部上班不發(fā)施工補貼。其它地區(qū)參照執(zhí)行。特殊情況者，報總經(jīng)理審批。 住船補貼：按實際出勤住船時間，以日計發(fā)。每日標(biāo)準：長江口以

8、北5元；長江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地區(qū)3元。 伙食補貼：本補貼僅限于施工期間在本公司的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費達到200元的情況下，超出200元以上的伙食費（含夜餐和節(jié)日加菜），由公司給予補貼。在0元至160元范圍內(nèi)，按實際發(fā)生補貼。報銷的伙食補貼列入人工費內(nèi)開支，在發(fā)工資時一起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務(wù)。不得發(fā)給個人。 潛水補貼：按實際潛水次數(shù)，每次標(biāo)準10元。第十九條 為使各位員工清楚了解薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)明細。第四章 年薪制第二十條 年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。第二十一條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)第二十二條 年薪制收入 = 月

9、固定工資績效工資；績效工資每年年終發(fā)放65，其余的35放到下年，作為增量和年薪的浮動部分一起計算。（注：薪籌的設(shè)計和發(fā)放是以考核為基礎(chǔ)的，我們已經(jīng)對總經(jīng)理班子的考核進行了比較詳細的討論。對于績效工資如何發(fā)放的問題，我們下面的方式的連續(xù)性比較強，而且通過考核系數(shù)的調(diào)整，能夠在較大程度上體現(xiàn)有效激勵的原則；而寧總的方式比較直截了當(dāng)；各有優(yōu)勢，請寧總斟酌選擇。）績效工資 （年薪×60%上年績效工資的35）×個人考核系數(shù)其中，月固定工資 = 年薪/12×40%，月固定工資按月發(fā)放。年薪等級見附表2，具體考核方式見相應(yīng)的“考核辦法”。以總經(jīng)理崗位為例，作一試算。年薪20萬，

10、其中固定部分占40，浮動部分占60，浮動部分當(dāng)年發(fā)65，其它的35轉(zhuǎn)入下年的考核，同時，考慮到體現(xiàn)公司總體利潤分配和總經(jīng)理掛鉤的問題，建議把考核系數(shù)的范圍增大為6檔（0.8, 1, 2, 3, 4, 5）?？己讼禂?shù)為1，年薪不變考核系數(shù)為1，年薪每2年遞增50考核系數(shù)每年遞增一個檔，年薪不變考核系數(shù)每年遞增一個檔，年薪每2年遞增50第一年收入20*40%+20*60%*1*65%=15.820*40%+20*60%*1*65%=15.820*40%+20*60%*1*65%=15.820*40%+20*60%*1*65%=15.8第二年收入8+（124.2）*1*65%=18.538+（124

11、.2）*1*65%=18.538+（124.2）*2*65%=29.068+（124.2）*2*65%=29.06第三年收入8+（125.67）*1*65%=19.4912+(18+5.67) *1*65%=27.398+（1211.34）*3*65%=53.5112+(18+11.34) *3*65%=69.21第四年收入8+（126.18）*1*65%=19.8212+(18+8.28) *1*65%=29.088+（1224.51）*4*65%=102.9312+(18+30.81) *4*65%=138.91第五年收入8+（126.36）*1*65%=19.9318+(27+9.20)

12、 *1*65%=41.538+（1251.11）*5*65%=213.1118+(27+68.33) *5*65%=327.82有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)機密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計發(fā)獎金的資格。從提出辭職起，至實際離職時間少于6個月者，等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩余部分自離開之日起一年后發(fā)放。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可把績效工資的剩余部分打折發(fā)放或不發(fā)放。本年度內(nèi)，中途被免職者，可按任職時間

13、套算，等年終時參加績效考核計發(fā)獎金（上兩項情況除外），績效考核得分按年終指標(biāo)與接任總經(jīng)理一并考核。第五章 崗位績效工資制第二十三條 崗位績效工資制適用于實行年薪制和提成工資制以外的公司員工。第二十四條 崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)公司總部員工崗位績效工資制年收入 = 12×月固定收入四季度浮動年度浮動；項目部員工崗位績效工資制年收入 = 12×月固定收入+各月度浮動+各項目浮動其中：公司總部員工月固定收入 = 基本工資+崗位工資+加班工資附加工資；項目部員工月固定收入 = 基本工資+崗位工資+加班工資+附加工資+補貼月固定收入下月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛勾。第二十五條 月度浮動與員

14、工當(dāng)月考核結(jié)果掛勾，按月度計算，隔月支付。第二十六條 季度浮動與員工當(dāng)季考核結(jié)果掛勾，按季度計算，考核結(jié)束第一個月開始支付，平均分三個月支付完畢。第二十七條 年度浮動與員工年度考核結(jié)果掛勾，次年元月發(fā)放。第二十八條 項目浮動與員工項目結(jié)束的考核結(jié)果掛勾，在項目結(jié)束后第一個月發(fā)放。第六章 提成工資制第二十九條 提成工資制適用于營銷人員（這里包括經(jīng)營部經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務(wù)員，不包括客戶經(jīng)理和公司非專職員工，后者的考核與激勵辦法見“市場營銷制度”。）第三十條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)經(jīng)營部員工月收入 = 崗位工資+ 加班工資 +提成工資 + 附加工資崗位工資、加班工資和附加工資逐月發(fā)放。第三十一條 經(jīng)營部經(jīng)

15、理的提成工資（經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資包括了本人主動接洽的業(yè)務(wù)和幫助業(yè)務(wù)員接洽的業(yè)務(wù)，如果區(qū)分過細，可能導(dǎo)致上下級之間的矛盾。業(yè)務(wù)員的提成如果要分給經(jīng)營部經(jīng)理一部分，也可能會導(dǎo)致業(yè)務(wù)員獨立出擊，有可能因為該業(yè)務(wù)員的能力造成失單的情況。所以，還是建議以整個經(jīng)營部的工程款數(shù)量來考核經(jīng)營部經(jīng)理的業(yè)績。由于下個階段將近一個月的時間來考慮營銷制度，考慮到制度之間的銜接，所以建議這塊以今后所出的“市場營銷制度”為準）由經(jīng)營部單獨完成由公司配合經(jīng)營部完成純炸礁工程、清礁挖泥工程實收到工程款額的12實收到工程款額的0.51新開拓項目（水下管道、水下切割、碼頭工程、內(nèi)河航道工程、大橋基礎(chǔ)、取水泵房等）實收到工程款額

16、的1.52.5實收到工程款額的12經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資以實收到工程款額計，按月發(fā)放。第三十二條 業(yè)務(wù)員的提成工資由經(jīng)營部單獨完成由公司配合經(jīng)營部完成純炸礁工程、清礁挖泥工程實收到工程款額的12實收到工程款額的0.51新開拓項目（水下管道、水下切割、碼頭工程、內(nèi)河航道工程、大橋基礎(chǔ)、取水泵房等）實收到工程款額的1.52.5實收到工程款額的12業(yè)務(wù)員的提成工資以實收到工程款額計，按月發(fā)放。第三十三條 經(jīng)營部另設(shè)經(jīng)營部基金，以促進經(jīng)營部業(yè)務(wù)員之間的團隊合作，同時，制定相關(guān)條例以控制營銷成本，具體見“市場營銷制度”。第七章 工資調(diào)整第三十四條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅

17、度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“一般”的員工崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“一般”的員工進行辭退處理。其中，項目部員工的項目工期為6個月的，對應(yīng)為半年考核；項目工期為618個月的，對應(yīng)為一年考核；項目工期超過18個月的，對應(yīng)為兩年考核。（二） 學(xué)歷變動調(diào)整。若員工學(xué)歷發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應(yīng)

18、學(xué)歷的工資等級進行調(diào)整，從學(xué)歷變動的次月開始調(diào)整。本規(guī)定所指學(xué)歷為國民教育序列正式學(xué)歷，即國家教委承認的正式學(xué)歷。員工向人力資源部提供學(xué)歷證明原件，由人力資源部進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，對該員工進行辭退處理。（三） 崗位變動調(diào)整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發(fā)生崗位變動的，按其本人實際價值執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資；如因工作需要發(fā)生崗位變動的，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應(yīng)的崗級。第三十六條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 工資特區(qū)第三十七條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括

19、：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十九條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第四十條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自

20、動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十一條 工資特區(qū)工資總額由執(zhí)行董事和總經(jīng)理決定。第九章 其他第四十二條 試用期工資標(biāo)準試用期間的員工工資包括基本工資、加班工資、崗位工資和浮動部分，其中崗位工資為同類崗位最低檔崗位工資的70%。第四十三條 超時工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其超時工資。超時工資制度僅僅適用于公司總部操作層職員。進行加班加點的操作層職員的加班小時數(shù)或天數(shù)需經(jīng)過該部門經(jīng)理簽字確認，報人力資源部，由人力資源部進行核實。每月按20.92個標(biāo)準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資和司齡工資。（一）延長工作時間

21、： 超時工資=（崗位工資+司齡工資）/ （20.92*8）*加班小時數(shù)*150% （二）工休日加班 公休日超時工資=（崗位工資+司齡工資）/ 20.92*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日超時工資= （崗位工資+司齡工資）/20.92）*加班天數(shù)*300% 第四十四條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個標(biāo)準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資和司齡工資。事假工資扣除=請假天數(shù)*（崗位工資+司齡工資）/20.92已簽訂三年制勞動合同的員工每年有10天有薪病假。有薪病假只能當(dāng)年使用，不得隔年使用。不超過1天的有薪病假可不交醫(yī)院證明

22、，但需要填寫病假申請；超過1天的有薪病假需有縣級或城區(qū)級以上的醫(yī)院醫(yī)生證明并填寫病假申請；超過2天的連續(xù)有薪病假除需有市內(nèi)區(qū)以上醫(yī)院醫(yī)生證明并填寫病假申請外，需經(jīng)部門經(jīng)理批準，方能作為病假處理；超過5天及以上者，需總經(jīng)理審批。有薪病假之外的病假半天扣除當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的2%，病假一天扣除當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的4%，以此類推。有薪病假之外的病假由部門經(jīng)理批準。病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或換崗工作的，解除勞動合同。第四十五條 對處于非施工狀態(tài)的項目部員工，只發(fā)放基本工資崗位工資。第四十六條 設(shè)立總經(jīng)理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻員工，具體金額由總經(jīng)理辦公會議決定。第十章 附則第四十七條 本方案由人力資源部負

23、責(zé)解釋。第四十八條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源部管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。附表1崗位分類表職務(wù)類別崗位類別崗位名稱總經(jīng)理A總經(jīng)理高管人員B總經(jīng)理助理、執(zhí)行董事秘書、總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師、投資管理員、審計員部門經(jīng)理C生產(chǎn)中心總監(jiān)、經(jīng)營部經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總工室主任D辦公室主任、供應(yīng)部經(jīng)理職員E機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程師、業(yè)務(wù)員、會計、項目經(jīng)理助理F薪酬考核員、施工主管（疏浚主管）、機電主管、成本會計、信息管理、計劃調(diào)度員、招聘培訓(xùn)員、設(shè)備管理員、船長G采購員、秘書、出納、施工技術(shù)員、鉆機組長、供應(yīng)員、辦事員、食堂

24、總務(wù)、機電工（員）、火工組長、鉆機手（船舶駕駛）H司機、庫管員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員（水手）、炊事員、后勤注：1、畫橫線的崗位屬于簽訂勞務(wù)合同的崗位，如果某崗位員工表現(xiàn)很好（能力和忠誠度），由項目部提出，人力資源部審查，總經(jīng)理決定，可考慮與其簽訂三年制勞動合同。2、簽訂勞務(wù)合同員工的薪酬方式與同崗位簽訂三年制勞動合同員工沒有任何區(qū)別，只是在項目結(jié)束后，由項目部自主決定是否續(xù)簽勞務(wù)合同。附表2年薪等級表年薪（萬元）等級職務(wù)類別與崗位類別AB（高層管理人員） 總經(jīng)理總經(jīng)理助理執(zhí)行董事秘書總經(jīng)濟師總工程師總會計師投資管理員審計員351430132512201115101098877665544332211注：7個高管崗位的等級排列，是根據(jù)崗位評估得出的，這里只是作為一個示例。在實際運用過程中，根據(jù)相應(yīng)人員的能力和考核因素確定相應(yīng)的等級。以下同。附表3崗位工資等級表(1)崗位工資等級職務(wù)類別與崗位類別部門經(jīng)理一般職員CDE生產(chǎn)中心總監(jiān)經(jīng)營部經(jīng)理項目經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總工室主任辦公室主任供應(yīng)部經(jīng)理機電工程師鉆機工程師爆破工程師市場分析員測量工程師業(yè)務(wù)員會計項