澳柯瑪新能源公司生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬考核設計報告講述

1、School of Labor Relations and Human ResourceJan,2005School of Labor Relations and Human Resource 一、生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬考核體系設計概述一、生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬考核體系設計概述二、二、生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系薪酬體系構(gòu)成構(gòu)成三、三、生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)考核考核體系構(gòu)成體系構(gòu)成四、工作評價方法與評價要素四、工作評價方法與評價要素目錄目錄School of Labor Relations and Human Resource 一、生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬考核體系設計概述一、生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬考核體系設計概述School of Labor

2、Relations and Human Resource 整體設計思路整體設計思路 人民大學專家組通過對澳柯瑪新能源公司生產(chǎn)系人民大學專家組通過對澳柯瑪新能源公司生產(chǎn)系統(tǒng)的深入了解，基本形成了對于現(xiàn)有薪酬體系進行改統(tǒng)的深入了解，基本形成了對于現(xiàn)有薪酬體系進行改革的整體思路，根據(jù)工作評價重建生產(chǎn)系統(tǒng)的報酬體革的整體思路，根據(jù)工作評價重建生產(chǎn)系統(tǒng)的報酬體系，變系，變生產(chǎn)線計件生產(chǎn)線計件為為全員計件全員計件。 通過這套方案，我們試圖在不增加總體人工成本通過這套方案，我們試圖在不增加總體人工成本的情況下，解決澳柯瑪新能源公司生產(chǎn)系統(tǒng)原有薪酬的情況下，解決澳柯瑪新能源公司生產(chǎn)系統(tǒng)原有薪酬體系存在的以下幾

3、個問題：體系存在的以下幾個問題： 1，計件制和非計件制的矛盾，計件制和非計件制的矛盾 2，崗位價值的區(qū)分問題，崗位價值的區(qū)分問題 3，技能、經(jīng)驗不同的相同崗位員工無法區(qū)分問題，技能、經(jīng)驗不同的相同崗位員工無法區(qū)分問題School of Labor Relations and Human Resource 確定全員計件制的適用范圍確定全員計件制的適用范圍 新能源公司應根據(jù)員工所從事工作的性質(zhì)，對一線新能源公司應根據(jù)員工所從事工作的性質(zhì)，對一線生產(chǎn)員工、輔助性支持的員工、工作任務強度與產(chǎn)量無生產(chǎn)員工、輔助性支持的員工、工作任務強度與產(chǎn)量無相關(guān)關(guān)系的員工進行有效區(qū)分，對于從事一線生產(chǎn)以及相關(guān)關(guān)系的員

4、工進行有效區(qū)分，對于從事一線生產(chǎn)以及對生產(chǎn)提供輔助性支持的員工運用對生產(chǎn)提供輔助性支持的員工運用全員計件制全員計件制，其他工，其他工作任務與生產(chǎn)產(chǎn)量不相關(guān)的崗位如終試崗位走作任務與生產(chǎn)產(chǎn)量不相關(guān)的崗位如終試崗位走等級制等級制。將員工的報酬與生產(chǎn)產(chǎn)量掛鉤，可以有效刺激員工的生將員工的報酬與生產(chǎn)產(chǎn)量掛鉤，可以有效刺激員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本。產(chǎn)積極性，提高勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本。School of Labor Relations and Human Resource 二、二、生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系薪酬體系構(gòu)成構(gòu)成School of Labor Relations and

5、Human Resource 技能、經(jīng)驗不同的相同崗位員工，可以通過一下兩種方式對其價值技能、經(jīng)驗不同的相同崗位員工，可以通過一下兩種方式對其價值進行區(qū)分：進行區(qū)分： 1、根據(jù)技能水平、經(jīng)驗的不同，將處于相同崗位的不同員工劃分為、根據(jù)技能水平、經(jīng)驗的不同，將處于相同崗位的不同員工劃分為三個等級：如初級、中級、高級，每個級別對應一個評價點值調(diào)整系數(shù)，三個等級：如初級、中級、高級，每個級別對應一個評價點值調(diào)整系數(shù)，如下表：如下表： 這樣可以得出每個員工的工資點值這樣可以得出每個員工的工資點值 員工的工資點值崗位評價點值員工的工資點值崗位評價點值調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù) 2、對于技能、經(jīng)驗不同的相同崗位員工

6、給予相應的技術(shù)津貼、對于技能、經(jīng)驗不同的相同崗位員工給予相應的技術(shù)津貼 專家組建議采用第一種方式，這樣可以有效地控制人工成本總額專家組建議采用第一種方式，這樣可以有效地控制人工成本總額等級等級初級初級中級中級高級高級調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù) 1.0 1.01 1.02School of Labor Relations and Human Resource 一線生產(chǎn)一線生產(chǎn)的全員計件制員工的薪酬主體結(jié)構(gòu)：的全員計件制員工的薪酬主體結(jié)構(gòu)： 基本工資績效工資基本工資績效工資1、個人月工資額由、個人月工資額由基本工資基本工資和和績效工資績效工資構(gòu)成，按月發(fā)放。其中個人月工構(gòu)成，按月發(fā)放。其中個人月工 資額的資

7、額的85為基本工資，當月實發(fā)；個人月工資額的為基本工資，當月實發(fā)；個人月工資額的15為績效工資，為績效工資， 根據(jù)考核結(jié)果按月實發(fā)，考核內(nèi)容見第三部分根據(jù)考核結(jié)果按月實發(fā)，考核內(nèi)容見第三部分“考核體系的構(gòu)成考核體系的構(gòu)成”。 個人月工資總額的計算方法：個人月工資總額的計算方法： A、確定一線生產(chǎn)員工的當月工資總額、確定一線生產(chǎn)員工的當月工資總額: 一線生產(chǎn)員工的當月工資總額一線生產(chǎn)員工的當月工資總額 = 本月產(chǎn)量本月產(chǎn)量 一線生產(chǎn)員工總的工資點值一線生產(chǎn)員工總的工資點值 單位點數(shù)工資含量單位點數(shù)工資含量 一線生產(chǎn)員工的薪酬主體結(jié)構(gòu)一線生產(chǎn)員工的薪酬主體結(jié)構(gòu)School of Labor Rel

8、ations and Human Resource 備注：備注：a)本月產(chǎn)量本月產(chǎn)量：多種產(chǎn)品可以以一種產(chǎn)品作為基準產(chǎn)品，其他產(chǎn)品根據(jù)生產(chǎn)多種產(chǎn)品可以以一種產(chǎn)品作為基準產(chǎn)品，其他產(chǎn)品根據(jù)生產(chǎn)的難度和工時消耗確定一個折算系數(shù)，將本產(chǎn)品產(chǎn)量折算成相當于基準的難度和工時消耗確定一個折算系數(shù)，將本產(chǎn)品產(chǎn)量折算成相當于基準產(chǎn)品的產(chǎn)量，然后將各產(chǎn)品的產(chǎn)量加總。產(chǎn)品的產(chǎn)量，然后將各產(chǎn)品的產(chǎn)量加總。b)一線生產(chǎn)員工總的工資點值一線生產(chǎn)員工總的工資點值 員工工資點值員工工資點值c)c) 單位點數(shù)工資含量的計算方法如下：單位點數(shù)工資含量的計算方法如下： 單位產(chǎn)量人工成本單位產(chǎn)量人工成本 單位點數(shù)工資含量單位點數(shù)工

9、資含量 - 員工工資點值員工工資點值d d) ) 單位產(chǎn)量人工成本單位產(chǎn)量人工成本由財務部門根據(jù)計件制薪酬適用員工的人工成本核算由財務部門根據(jù)計件制薪酬適用員工的人工成本核算得出，成本不同的產(chǎn)品可以進行相應折算得出，成本不同的產(chǎn)品可以進行相應折算，如果由于技術(shù)改造、進步等，如果由于技術(shù)改造、進步等原因造成的產(chǎn)量增加，應對單位產(chǎn)量人工成本進行調(diào)整原因造成的產(chǎn)量增加，應對單位產(chǎn)量人工成本進行調(diào)整。e) e) 單位產(chǎn)量人工成本應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、勞動力市場價格的變化、單位產(chǎn)量人工成本應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、勞動力市場價格的變化、技術(shù)手段的提高，以及實際的生產(chǎn)任務進行相應調(diào)整。技術(shù)手段的提高，

10、以及實際的生產(chǎn)任務進行相應調(diào)整。 School of Labor Relations and Human Resource B、確定本車間員工的工資總額：、確定本車間員工的工資總額： 本車間產(chǎn)量本車間產(chǎn)量本車間員工的工資總額本車間員工的工資總額 - - 一線生產(chǎn)員工的當月工資總額一線生產(chǎn)員工的當月工資總額 總產(chǎn)量總產(chǎn)量 （注：將車間的總體報酬和本車間的產(chǎn)量掛鉤，可以對產(chǎn)量不同的車間進行有（注：將車間的總體報酬和本車間的產(chǎn)量掛鉤，可以對產(chǎn)量不同的車間進行有 效區(qū)分，以保持車間之間的公平性）效區(qū)分，以保持車間之間的公平性）C C、確定個人月工資額：、確定個人月工資額： 工資點值工資點值月工資月工資

11、 - - 本車間員工的工資總額本車間員工的工資總額 員工工資點值員工工資點值School of Labor Relations and Human Resource 輔助性支持人員的薪酬主體結(jié)構(gòu)：輔助性支持人員的薪酬主體結(jié)構(gòu)： 固定工資計件工資固定工資計件工資A、確定、確定固定工資固定工資：根據(jù)員工的工作年限、技能水平、崗位：根據(jù)員工的工作年限、技能水平、崗位 價值、任務與產(chǎn)量的相關(guān)度等確定各個崗位的固定工資額。價值、任務與產(chǎn)量的相關(guān)度等確定各個崗位的固定工資額。B、計件工資額計件工資額的計算方法：的計算方法： a) 根據(jù)崗位的工作任務強度與生產(chǎn)產(chǎn)量的相關(guān)程度，確定根據(jù)崗位的工作任務強度與生產(chǎn)

12、產(chǎn)量的相關(guān)程度，確定 該崗位計件工資額的提取系數(shù)，如該崗位計件工資額的提取系數(shù)，如 0.4，0.5，0.6。 建議承擔管理職責的輔助性支持人員固定工資占個人工資總額建議承擔管理職責的輔助性支持人員固定工資占個人工資總額 的權(quán)重大些的權(quán)重大些輔助性支持人員的薪酬主體結(jié)構(gòu)輔助性支持人員的薪酬主體結(jié)構(gòu)School of Labor Relations and Human Resource b) 確定輔助性支持人員計件工資的總額：確定輔助性支持人員計件工資的總額： 輔助性支持人員計件工資的總額輔助性支持人員計件工資的總額 本月產(chǎn)量本月產(chǎn)量 輔助性支持人員總的工資點值輔助性支持人員總的工資點值 單位點數(shù)

13、工資含量單位點數(shù)工資含量c) 確定個人月計件工資額：確定個人月計件工資額： 工資點值工資點值月工資月工資 - - 輔助性輔助性支持人員工資總額支持人員工資總額 提取系數(shù)提取系數(shù) 員工工資點值員工工資點值School of Labor Relations and Human Resource 三、三、生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)考核考核體系構(gòu)成體系構(gòu)成School of Labor Relations and Human Resource 考慮考慮全員全員計件方式計酬的需要，設計適用于計件制員工計件方式計酬的需要，設計適用于計件制員工的計件制績效考核系統(tǒng)，考核內(nèi)容的計件制績效考核系統(tǒng)，考核內(nèi)容主要包括主要包

14、括效益型指標效益型指標。 計件制是以集體生產(chǎn)能力和生產(chǎn)量的基礎上計酬的薪酬計件制是以集體生產(chǎn)能力和生產(chǎn)量的基礎上計酬的薪酬系統(tǒng)，所運用的效率導向的考核思想，為了全面提升生產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)，所運用的效率導向的考核思想，為了全面提升生產(chǎn)業(yè)績和生產(chǎn)質(zhì)量，專家組設計了此類指標以彌補只關(guān)注效率的績和生產(chǎn)質(zhì)量，專家組設計了此類指標以彌補只關(guān)注效率的不足。公司應根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整，以保證對不足。公司應根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整，以保證對績效過程的有效控制?？冃н^程的有效控制。 考核指標、考核標準及相應的分配比例示意如下：考核指標、考核標準及相應的分配比例示意如下：School of Labor Re

15、lations and Human Resource 工作工作質(zhì)量質(zhì)量考核標準考核標準工作質(zhì)量差工作質(zhì)量差工作質(zhì)量一般工作質(zhì)量一般工作質(zhì)量良好工作質(zhì)量良好工作質(zhì)量優(yōu)秀工作質(zhì)量優(yōu)秀權(quán)重權(quán)重 200獎勵當月工資獎勵當月工資的的1% 獎勵當月工資獎勵當月工資的的2%獎勵當月工資獎勵當月工資的的3%任務任務交期交期考核標準考核標準任務不符合任務不符合交期要求交期要求 任務基本符合任務基本符合交期要求交期要求 任務符合任務符合交期要求交期要求提前完成任務提前完成任務權(quán)重權(quán)重 200獎勵當月工資獎勵當月工資的的1% 獎勵當月工資獎勵當月工資的的2%獎勵當月工資獎勵當月工資的的3%成本成本或或消耗消耗考核標

16、準考核標準成本或消耗高于成本或消耗高于當月平均值當月平均值 成本或消耗低于當月成本或消耗低于當月平均值平均值5成本或消耗低于成本或消耗低于當月平均值當月平均值10成本或消耗低于成本或消耗低于當月平均值當月平均值15權(quán)重權(quán)重 200獎勵當月工資獎勵當月工資的的1% 獎勵當月工資獎勵當月工資的的2%獎勵當月工資獎勵當月工資的的3%計劃完成率計劃完成率考核標準考核標準計劃完成率計劃完成率低于低于95（含）（含）計劃完成率高于計劃完成率高于95但低于但低于100（含）（含）超計劃完成超計劃完成不超過不超過5（含）（含）超計劃完成超計劃完成5以上以上權(quán)重權(quán)重 200獎勵當月工資獎勵當月工資的的1% 獎勵

17、當月工資獎勵當月工資的的2%獎勵當月工資獎勵當月工資的的3%行為行為態(tài)度態(tài)度考核標準考核標準不稱職不稱職基本稱職及稱職基本稱職及稱職良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀權(quán)重權(quán)重 200獎勵當月工資獎勵當月工資的的1% 獎勵當月工資獎勵當月工資的的2%獎勵當月工資獎勵當月工資的的3%School of Labor Relations and Human Resource 四、工作評價方法與評價要素四、工作評價方法與評價要素School of Labor Relations and Human Resource 對于生產(chǎn)系統(tǒng)對于生產(chǎn)系統(tǒng)一線生產(chǎn)一線生產(chǎn)崗位建議采用因素計點法進行工作評價。崗位建議采用因素計點法進行工作

18、評價。它它首先界定組織為評價崗位價值所需運用的若干報酬要素，再將這些要素分首先界定組織為評價崗位價值所需運用的若干報酬要素，再將這些要素分別劃分成不同的評價等級，給出清晰的評價標準并賦予其相應的點值，然別劃分成不同的評價等級，給出清晰的評價標準并賦予其相應的點值，然后就每個報酬要素對組織中的具體崗位進行評價，得出各要素的相應點值，后就每個報酬要素對組織中的具體崗位進行評價，得出各要素的相應點值，最后將崗位所得分值進行加總和比較，從而形成組織內(nèi)部不同崗位之間的最后將崗位所得分值進行加總和比較，從而形成組織內(nèi)部不同崗位之間的相對價值體系。相對價值體系。輔助性支持崗位輔助性支持崗位的分值參照一線生產(chǎn)崗位進行確定。的分