人力資源六大運(yùn)行體系

1、非非HRHR經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)系列經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)系列 基于戰(zhàn)略的人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理1v現(xiàn)代人力資源管理體系介紹現(xiàn)代人力資源管理體系介紹v部門員工招聘與培訓(xùn)管理部門員工招聘與培訓(xùn)管理 v部門績效管理實(shí)務(wù)部門績效管理實(shí)務(wù) v有效的激勵(lì)與合理的授權(quán)有效的激勵(lì)與合理的授權(quán)（選講） v高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與維護(hù)高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與維護(hù) （選講）2v現(xiàn)代人力資源管理體系介紹現(xiàn)代人力資源管理體系介紹v企業(yè)人力資源管理的主要問題企業(yè)人力資源管理的主要問題v現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理念現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理念v企業(yè)人力資源管理的完整體系企業(yè)人力資源管理的完整體系v直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任

2、和角色定位直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任和角色定位31、干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣（無績效評(píng)價(jià)）、干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣（無績效評(píng)價(jià)）2、每年有培訓(xùn)計(jì)劃，但不知哪些人員需要哪類需求（無績每年有培訓(xùn)計(jì)劃，但不知哪些人員需要哪類需求（無績效分析效分析, ,從而分析員工自身能力狀況）從而分析員工自身能力狀況）3 3、員工工作全靠自覺與自我努力，沒有組織的支持（無績、員工工作全靠自覺與自我努力，沒有組織的支持（無績效溝通與指導(dǎo)）效溝通與指導(dǎo)）4、員工干活全部依靠領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威下達(dá)任務(wù)，隨意性較、員工干活全部依靠領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威下達(dá)任務(wù)，隨意性較大，員工對(duì)具體負(fù)責(zé)哪項(xiàng)工作不清楚（崗位職責(zé)模糊）大，

3、員工對(duì)具體負(fù)責(zé)哪項(xiàng)工作不清楚（崗位職責(zé)模糊）5、員工的提拔全靠領(lǐng)導(dǎo)的印象與好感，員工的未來掌握在、員工的提拔全靠領(lǐng)導(dǎo)的印象與好感，員工的未來掌握在個(gè)人手中而不是靠制度保證（無職業(yè)生涯設(shè)計(jì)）個(gè)人手中而不是靠制度保證（無職業(yè)生涯設(shè)計(jì)）46 6、高工與助理工程師待遇相差不大，兩者都無積極性、高工與助理工程師待遇相差不大，兩者都無積極性（崗位等級(jí)劃分不合理，激勵(lì)無梯度）（崗位等級(jí)劃分不合理，激勵(lì)無梯度）7、員工只想從事管理崗位，覺得技術(shù)崗位無前途（無技、員工只想從事管理崗位，覺得技術(shù)崗位無前途（無技術(shù)、管理兩條線并列發(fā)展的職業(yè)發(fā)展方向與同等的激勵(lì)術(shù)、管理兩條線并列發(fā)展的職業(yè)發(fā)展方向與同等的激勵(lì)機(jī)制）機(jī)

4、制）8 8、吃大鍋飯，平均主義（無崗位等級(jí)差，責(zé)權(quán)不對(duì)等）、吃大鍋飯，平均主義（無崗位等級(jí)差，責(zé)權(quán)不對(duì)等）9 9、企業(yè)一團(tuán)和氣，做差的人與做好的人沒差別（無淘汰、企業(yè)一團(tuán)和氣，做差的人與做好的人沒差別（無淘汰機(jī)制）機(jī)制）1010、企業(yè)不知給員工發(fā)多少薪酬是合理的，總額失控，同、企業(yè)不知給員工發(fā)多少薪酬是合理的，總額失控，同時(shí)內(nèi)部員工也不滿意（無薪酬預(yù)算、內(nèi)部無等級(jí)）時(shí)內(nèi)部員工也不滿意（無薪酬預(yù)算、內(nèi)部無等級(jí)）5v人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？v人力資源如何成為我們核心競爭力的源泉？人力資源如何成為我們核心競爭力的源泉？v企業(yè)戰(zhàn)略如何通過人力資源

5、規(guī)劃與策略來實(shí)現(xiàn)？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過人力資源規(guī)劃與策略來實(shí)現(xiàn)？v如何基于戰(zhàn)略要求，培育和開發(fā)員工的核心專長如何基于戰(zhàn)略要求，培育和開發(fā)員工的核心專長和技能？和技能？6 企業(yè)可持續(xù)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展性發(fā)展顧 客 忠顧 客 忠誠誠顧 客 滿顧 客 滿意意為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng)造價(jià)值造價(jià)值優(yōu)異的產(chǎn)優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)品與服務(wù)員工生產(chǎn)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)率與素質(zhì)員 工員 工滿意滿意員工需求得員工需求得到滿足與個(gè)到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)人力資源人力資源產(chǎn)品服務(wù)產(chǎn)品服務(wù)的提供的提供人力資源人力資源管理系統(tǒng)管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈7價(jià)值創(chuàng)造要素的定位價(jià)值創(chuàng)造要素的定位誰創(chuàng)造了價(jià)值？誰創(chuàng)造了價(jià)值？多少價(jià)值？

6、多少價(jià)值？2 2：8 8原則原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序獻(xiàn)排序評(píng)價(jià)機(jī)制與工具評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的行以任職資格為核心的行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以以KPIKPI指標(biāo)為核心的績效指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及述職為核以經(jīng)營檢討及述職為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高人力資源管理責(zé)以提高人力資源管理責(zé)任為核心的績效跟進(jìn)系統(tǒng)任為核心的績效跟進(jìn)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：多種價(jià)值分配形式：共享性期權(quán)的建立共享性期權(quán)的建立長短結(jié)合的分配體系長短結(jié)合的分配體系合理的薪酬結(jié)構(gòu)與

7、差異合理的薪酬結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的薪酬水平富有競爭力的薪酬水平科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制與形式科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制與形式個(gè)性化的福利方案個(gè)性化的福利方案8價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）（考核與薪酬）使命追求使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源人力資源管理技術(shù)管理技術(shù)人力資源人力資源管理制度管理制度人力資源人力資源管理機(jī)制管理機(jī)制人力資源人力資源管理流程管理流程9q 圖釋要點(diǎn)圖釋要點(diǎn)1 1：人力資源管理系統(tǒng)四大支柱：人力資源管理系統(tǒng)四大支柱：制度：制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理

8、性權(quán)威機(jī)制：機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源業(yè)務(wù)流程，視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源業(yè)務(wù)流程，打通與其他核心流程的關(guān)系打通與其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率1011經(jīng)營人才經(jīng)營人才人力資本增值人力資本增值吸納功能吸納功能開發(fā)功能開發(fā)功能激勵(lì)

9、功能激勵(lì)功能維系功能維系功能招募與配置管理招募與配置管理考核與薪酬管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理溝通與勞資關(guān)系管理人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績效考核指標(biāo)與績效考核系統(tǒng)系統(tǒng)潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn)戰(zhàn) 略略基于流程基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確權(quán)責(zé)明確組組 織織12l基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：l戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開發(fā)等人力

10、資源規(guī)劃l確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高l不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和開發(fā)，制定內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)l基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)：l從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，對(duì)各職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型l以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)l真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢(shì)13l基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：l任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步l通過任職資格標(biāo)

11、準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)l基于基于KPIKPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)指標(biāo)的考核系統(tǒng)：l建立分層分類的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測評(píng)制度l績效目標(biāo)的設(shè)立源于戰(zhàn)略目標(biāo)和職位責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤14l基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)：l實(shí)行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)l企業(yè)承諾只要員工的付出和投入有價(jià)值，就一定能夠獲得合理的回報(bào)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高l

12、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)：l鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，提倡立足本崗規(guī)劃事業(yè)遠(yuǎn)景，每一崗位都是完成自己目標(biāo)的一個(gè)步驟l員工應(yīng)根據(jù)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)l企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力終身就業(yè)能力15培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力依據(jù)能能力力測測評(píng)評(píng)方方法法調(diào)資漲薪依據(jù)調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能能力力測測評(píng)評(píng)內(nèi)內(nèi)容容提供分配方式提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)培訓(xùn)制度制度培訓(xùn)開發(fā)系

13、統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)素質(zhì)模型模型素質(zhì)素質(zhì)詞典詞典素質(zhì)定義與素質(zhì)定義與描述描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測評(píng)管測評(píng)管理辦法理辦法考核評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指標(biāo)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程課程設(shè)置設(shè)置課程課程設(shè)置設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試認(rèn)證方法考試考試依據(jù)依據(jù)依據(jù)職責(zé)確依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)立職位標(biāo)準(zhǔn)職位職位說明書說明書任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)任職資格任職資格等級(jí)制度等級(jí)制度職業(yè)職業(yè)化行化行為評(píng)為評(píng)價(jià)系價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)依據(jù)依據(jù)職位職位職責(zé)職責(zé)分層分層分類，分類，確立確立晉升晉升途徑途徑根據(jù)根據(jù)分層分層分類分類確立確立各層各層級(jí)標(biāo)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)職

14、業(yè)發(fā)展展計(jì)劃計(jì)劃薪酬薪酬制度制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)確定依據(jù)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）招聘（內(nèi)外）進(jìn)入進(jìn)入培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配、晉升調(diào)配、晉升價(jià)值分配價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃規(guī)劃計(jì)劃人力資源人力資源規(guī)劃系統(tǒng)規(guī)劃系統(tǒng)16財(cái)務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)行為方式行為方式任職資格任職資格素質(zhì)要求素質(zhì)要求工作活動(dòng)工作活動(dòng)工作規(guī)范工作規(guī)范工作質(zhì)量工作質(zhì)量知識(shí)知識(shí)技能技能經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)個(gè)性個(gè)性興趣興趣流程流程人員人員文化文化品牌品牌利潤利潤成本成本績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)人員人員組織組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)績效改進(jìn)績效改進(jìn)

15、績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)17工作工作分析分析與與評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)1 1組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2 2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3 3職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4 4職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃1 1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2 2對(duì)人員供求進(jìn)行分析對(duì)人員供求進(jìn)行分析3 3編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、交流、工資福利計(jì)劃編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、交流、工資福利計(jì)劃4 4人力成本分析和預(yù)

16、算人力成本分析和預(yù)算18甄選甄選錄用錄用1 1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫2 2選擇各類人員甄選工具量表選擇各類人員甄選工具量表3 3實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4 4內(nèi)部人才競聘內(nèi)部人才競聘5 5人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人員人員配置配置1 1員工勞動(dòng)合同管理員工勞動(dòng)合同管理2 2工作輪換工作輪換3 3內(nèi)部人才流動(dòng)內(nèi)部人才流動(dòng)4 4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)勞動(dòng)市場市場研究研究1 1外部勞動(dòng)力市場供給分析外部勞動(dòng)力市場供給分析2 2員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談員工流動(dòng)率、流動(dòng)人

17、員面談3 3吸納、留人政策吸納、留人政策4 4與人才中介的合作與人才中介的合作19 績效績效管理管理1 1建立員工分層、分類管理體系建立員工分層、分類管理體系2 2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3 3建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定考核制度：建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定考核制度：建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4 4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5 5對(duì)部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核對(duì)部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6 6績效考核面談績效考核面談7 7績效考核的應(yīng)用績效考核的應(yīng)用8 8考勤管理考勤管理薪資薪資管理管理1 1工資調(diào)查、確定和調(diào)整工資調(diào)查、

18、確定和調(diào)整2 2利潤分享、員工持股計(jì)劃利潤分享、員工持股計(jì)劃3 3激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利福利管理管理1 1國家有關(guān)法律國家有關(guān)法律2 2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3 3福利體系與后勤服務(wù)體系福利體系與后勤服務(wù)體系20員工關(guān)系員工關(guān)系1 1勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝員工溝通與參通與參與與1 1員工合理化建議員工合理化建議2 2人事申訴人事申訴3 3員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查4 4質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5 5企業(yè)文化教育企業(yè)文化教育職業(yè)安職業(yè)安全與健全與健康康1 1法規(guī)法

19、規(guī)2 2事故處理事故處理3 3職工安全規(guī)劃職工安全規(guī)劃4 4工作環(huán)境、健康規(guī)劃工作環(huán)境、健康規(guī)劃5 5心理健康規(guī)劃心理健康規(guī)劃6 6身體健康規(guī)劃身體健康規(guī)劃21培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃規(guī)劃1 1目標(biāo)體系設(shè)計(jì)目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2 2規(guī)劃草案、預(yù)算規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施組織實(shí)施1 1教學(xué)方案、教材、師資教學(xué)方案、教材、師資2 2培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3 3培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能管理者能力開發(fā)和力開發(fā)和評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)1 1管理繼承人計(jì)劃管理繼承人計(jì)劃2 2管理者任職資格設(shè)計(jì)考察管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3 3管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4 4管理者培訓(xùn)開發(fā)

20、組織實(shí)施管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職變革與職業(yè)生涯規(guī)業(yè)生涯規(guī)劃劃1 1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2 2參與組織變革計(jì)劃制定參與組織變革計(jì)劃制定3 3員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)22項(xiàng)項(xiàng)目目 人人事事管管理理 人人力力資資源源管管理理 時(shí)時(shí)間間與與計(jì)計(jì)劃觀劃觀 點(diǎn)點(diǎn) 短短期期的的、反反應(yīng)的應(yīng)的 、 專專案案的的、邊、邊 際際的的 長期長期 的的 、預(yù)預(yù)先先的的、策策略略的的、整整合合的的 心心理理契契約約 遵遵守守 承承諾諾 控控制制度制制度 外外部部控控制制 自自我我控控制制 員員工工關(guān)系關(guān)系觀觀點(diǎn)點(diǎn) 多多元元的的、集集體體的的、低低信信任任的的 單單一一的

21、的、個(gè)個(gè)別別的的、高高信信任任的的 喜喜好好的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)制度制度 科科層層的的、機(jī)機(jī)械械的的、集集中中的的、正正式式的的角角色色界界定定 有有機(jī)機(jī)的的、投入投入 的的、彈彈性性的的角色角色 人人力力資資源源管管理理單單位位角色角色 專專家家/ /項(xiàng)項(xiàng)目目的的 與與直直線線管管理理層層全全面面整整合合 人人力力資資源源管管理理成成效效的的指標(biāo)指標(biāo) 成成本本最最小小的的 效用最效用最大大的的 （人人力力成成本本會(huì)會(huì)計(jì)）計(jì)） 23 人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。24人力資源部門人力資源部

22、門的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化職能、咨詢服務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化職能、咨詢服務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源決策支持作用。人力資源決策支持作用。角色定位角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員直線管理人員的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)文化最直接的體

23、現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的高層管理者的角色與責(zé)任角色與責(zé)任高層從戰(zhàn)略著眼把握人力資源發(fā)展方向，倡導(dǎo)各級(jí)管理者都關(guān)心高層從戰(zhàn)略著眼把握人力資源發(fā)展方向，倡導(dǎo)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者和政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者和政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。建設(shè)者、

24、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作25 分工分工 項(xiàng)目項(xiàng)目 人力人力 活動(dòng)活動(dòng)活動(dòng)細(xì)項(xiàng)活動(dòng)細(xì)項(xiàng) 職能部門職責(zé)職能部門職責(zé)hrhr管理部門職責(zé)管理部門職責(zé)選才選才 工作分析、人力預(yù)測、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃整合策略與人力計(jì)劃，協(xié)助提供資料及甄才資格條件，參與招聘決策 進(jìn)行各項(xiàng)選才活動(dòng)之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測試等工作 用才用才

25、 工作指派、溝通領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)協(xié)調(diào)、人力運(yùn)用、指導(dǎo)咨詢實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派、溝通協(xié)商、授權(quán)等工作 協(xié)助建立企業(yè)內(nèi)分層負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)之規(guī)則與制度育才育才 入職、在職、外派培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，發(fā)展指導(dǎo)實(shí)際負(fù)責(zé)在職培訓(xùn)及教導(dǎo)等活動(dòng)負(fù)責(zé)外派培訓(xùn)及與其它培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施 晉才晉才 調(diào)遷晉升、員工輔導(dǎo)、前程發(fā)展、職務(wù)歷練、績效考評(píng)評(píng)估員工實(shí)際表現(xiàn)及歷練調(diào)動(dòng)情況等工作建立各種與員工晉升考績有關(guān)之制度與協(xié)調(diào)機(jī)制留才留才 薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀(jì)律管理、內(nèi)在激勵(lì)公平對(duì)待員工，解決沖突，并提出薪資調(diào)整建議 研議薪資福利及紀(jì)律管理之體制及檢視修正。 其它其它 人事行政研究和統(tǒng)計(jì)分析、人事信息系統(tǒng) 參與提供信息及資料，凝聚共識(shí)

26、，提供愿景。 人力管理研究并進(jìn)行變革之前宣導(dǎo)26v部門員工招聘與培訓(xùn)管理部門員工招聘與培訓(xùn)管理 v員工招聘的誤區(qū)員工招聘的誤區(qū)v實(shí)施面試的正確程序與技巧實(shí)施面試的正確程序與技巧v員工培訓(xùn)目的與需求確定員工培訓(xùn)目的與需求確定v貼近實(shí)際的部門培訓(xùn)計(jì)劃貼近實(shí)際的部門培訓(xùn)計(jì)劃27v重表面、輕本質(zhì)重表面、輕本質(zhì)v重介紹、輕聆聽重介紹、輕聆聽v重表現(xiàn)、輕探詢重表現(xiàn)、輕探詢 v “面試與反面試面試與反面試”28戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人才性人才策略專家理論底蘊(yùn)實(shí)踐操作；創(chuàng)新力，能高瞻遠(yuǎn)矚，找準(zhǔn)發(fā)展方向和實(shí)踐要點(diǎn)。執(zhí)行專家戰(zhàn)略計(jì)劃最基礎(chǔ)的組織執(zhí)行者，具備良好品質(zhì)，豐富的產(chǎn)品和市場知識(shí)，良好的性格、組織能力和親和力營銷的最終

27、執(zhí)行者、各級(jí)干部的毛坯，基礎(chǔ)素質(zhì)要求較好：學(xué)識(shí)、學(xué)歷、性格傾向、自我發(fā)展、成就動(dòng)機(jī)等 A、營銷“智囊團(tuán)”，理性思維強(qiáng)于實(shí)踐操作（專業(yè)職能經(jīng)理）；B、洞察敏銳，實(shí)踐操作強(qiáng)于理性思維(如大片區(qū)和省級(jí)經(jīng)理)。 29v較強(qiáng)的語言表達(dá)和書面表達(dá)能力。較強(qiáng)的語言表達(dá)和書面表達(dá)能力。v良好的個(gè)人形象和溝通能力。良好的個(gè)人形象和溝通能力。v一定的文化和專業(yè)知識(shí)。一定的文化和專業(yè)知識(shí)。v強(qiáng)烈力求上進(jìn)，善于學(xué)習(xí)，具有較大發(fā)展?jié)摿?。?qiáng)烈力求上進(jìn)，善于學(xué)習(xí)，具有較大發(fā)展?jié)摿?。v良好的心理素質(zhì)和承受能力。良好的心理素質(zhì)和承受能力。v對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠度。對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠度。v具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。30某公司客戶

28、顧問的選拔標(biāo)準(zhǔn)某公司客戶顧問的選拔標(biāo)準(zhǔn)豐富。本公司半年以上，本行業(yè)豐富。本公司半年以上，本行業(yè)1年以上（最好），年以上（最好），市場營銷管理類行業(yè)市場營銷管理類行業(yè)2年以上年以上要求要求6個(gè)月個(gè)月強(qiáng)。溝通談判創(chuàng)新能力強(qiáng)強(qiáng)。溝通談判創(chuàng)新能力強(qiáng)好。正直誠懇公正上進(jìn)好。正直誠懇公正上進(jìn)強(qiáng)。以公司利益為重強(qiáng)。以公司利益為重個(gè)人目標(biāo)完成情況較好個(gè)人目標(biāo)完成情況較好良好。以公司與個(gè)人共同發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)良好。以公司與個(gè)人共同發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)熟悉。熟知規(guī)定操作流利熟悉。熟知規(guī)定操作流利有一定客戶網(wǎng)絡(luò)關(guān)系良好有一定客戶網(wǎng)絡(luò)關(guān)系良好強(qiáng)。有強(qiáng)。有5人以上團(tuán)隊(duì)管理協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)人以上團(tuán)隊(duì)管理協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)有一定管理能力。魄力分析總結(jié)遠(yuǎn)

29、見有一定管理能力。魄力分析總結(jié)遠(yuǎn)見有充分了解。最少應(yīng)該實(shí)習(xí)過。有充分了解。最少應(yīng)該實(shí)習(xí)過。無不良業(yè)績有資金流物流工作經(jīng)驗(yàn)無不良業(yè)績有資金流物流工作經(jīng)驗(yàn)有在公司長期發(fā)展的個(gè)人設(shè)想有在公司長期發(fā)展的個(gè)人設(shè)想31填寫應(yīng)聘表格填寫應(yīng)聘表格詳細(xì)、正規(guī)面試的座位安排面試的座位安排 有目的的開場白消除緊張感消除緊張感 自我介紹做面試筆記做面試筆記321、 說服力說服力/銷售能力銷售能力/溝通能力溝通能力v定義：定義：v善于人際和溝通技巧，使其構(gòu)想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品獲得肯定與接收v行為指標(biāo)：行為指標(biāo)：v 確定客戶的需求和決策的關(guān)鍵v 選擇恰當(dāng)?shù)姆绞脚c策略v 明確產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需求331、 說服力說服

30、力/銷售能力銷售能力/溝通能力（續(xù)）溝通能力（續(xù)）v行為指標(biāo)行為指標(biāo)（續(xù)）：v 了解被拒絕的原因，做恰當(dāng)?shù)幕卮饁 了解客戶的顧慮v 切實(shí)采取有利的行動(dòng)v 談話前后有連續(xù)性，邏輯清晰v 正確用語，表達(dá)簡明扼要34-談?wù)勀憬鼇碜畲蟮目蛻?，你是如何促成合作的?作為銷售員，你的優(yōu)勢(shì)在哪里？為什么？-請(qǐng)你講述一個(gè)成功說服別人的實(shí)例。-談?wù)勀闳绾问巩a(chǎn)品在激烈競爭中脫穎而出的實(shí)例。-談?wù)勀阒車娜藢?duì)你的評(píng)價(jià)。-我們都遇到過固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？-你認(rèn)為一個(gè)成功的銷售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？-工作中你通常和什么人或部門打交道，請(qǐng)舉例說明較困難的情況。 35 2、誠實(shí)度、誠實(shí)度/可信性可信

31、性v 定義：定義： 可信，所提供的情況完全屬實(shí)。v行為指標(biāo)：行為指標(biāo)： 了解做人的重要原則。 明確自己的實(shí)際情況。 回答問題直接、明確。 對(duì)于不利的因素勇于承認(rèn)。36v談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。v請(qǐng)講一件你很有成就感的事例。v我們都有過說謊的經(jīng)歷，請(qǐng)你談?wù)動(dòng)洃浬羁痰囊淮握f謊經(jīng)歷。v應(yīng)聘這個(gè)職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？37 3、主動(dòng)性、主動(dòng)性v定義：定義：主動(dòng)積極采取行動(dòng)，已達(dá)到目標(biāo)或超越所需的要求，工作態(tài)度積極，不會(huì)依賴指示才去作出行動(dòng)。v行為指標(biāo)：行為指標(biāo)： 工作態(tài)度積極進(jìn)取。 想出改善的辦法。 不等別人要求就會(huì)主動(dòng)把握機(jī)會(huì)。 爭取自我改善的機(jī)會(huì)，不只做該做的事。 38-請(qǐng)講述一個(gè)采取行動(dòng)，

32、改善本身技能或工作表現(xiàn)的實(shí)例。-你是如何獲得在XX公司的工作的？-請(qǐng)講述一個(gè)你決定立即行動(dòng)的解決問題，而不等他人接手的實(shí)例。-當(dāng)發(fā)現(xiàn)所從事的工作不適合你時(shí)，你采取了什么行動(dòng)？-你在XX公司期間，最大成就是什么？如何達(dá)到的？-請(qǐng)你舉一個(gè)你工作表現(xiàn)特殊的實(shí)例。 39 4、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)能力v定義：定義： 短時(shí)間內(nèi)能將變化多端的相關(guān)信息資料運(yùn)用到工作中v行為指標(biāo)：行為指標(biāo)： 勇于發(fā)問，以獲得新知。 閱覽相關(guān)的資訊。 善于觀察，以增加技能。 勤于練習(xí)，以熟練技能。 很快便懂得運(yùn)用新知和技能。40-請(qǐng)講述一個(gè)你掌握一門技巧的實(shí)例。-進(jìn)入新的領(lǐng)域，那些東西你掌握的快一些，那些東西掌握的慢一些？-你在學(xué)校中

33、的成績?nèi)绾危繛槭裁矗?15、分析、分析/問題評(píng)估的能力問題評(píng)估的能力v定義：定義：善于思考，能對(duì)問題或?qū)嵤伦龀鲇幸罁?jù)的判斷。v行為指標(biāo)：行為指標(biāo)： 善于掌握相關(guān)實(shí)事。 能夠抓住問題關(guān)鍵。 學(xué)習(xí)外延知識(shí)42-請(qǐng)你談?wù)剬?duì)中國醫(yī)藥改革的看法。-你是如何看待“回扣”問題的?-蘇州市有多少輛自行車？為什么？。43 6、堅(jiān)持度、堅(jiān)持度/韌性韌性v 定義：定義： 承受壓力的能力v行為指標(biāo)：行為指標(biāo)： 良好的心理素質(zhì) 自信心強(qiáng)v 提及的問題：提及的問題： -我認(rèn)為你的XX方面欠缺，你認(rèn)為如何？ -我認(rèn)為你以往的業(yè)績很一般，錄用你我感到信心不足。 447、工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程度、工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程

34、度v定義：定義：建立良好的工作態(tài)度，以事業(yè)為重心，有強(qiáng)烈的成就感。v問題：問題： -談?wù)勀阕钭院赖囊患隆?-請(qǐng)你談?wù)剬?duì)錢或薪資的看法 。458、個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力v定義：定義：對(duì)自己有較高的期望，對(duì)事件的進(jìn)展有前瞻性,開闊的思維能力,較強(qiáng)的判斷力和決策力。v問題：問題： -三年后你想干什么？ -談?wù)勀憬M織的最成功的一次活動(dòng)。46v重溫筆記，看是否有不清楚的問題。v介紹公司并觀察應(yīng)聘人的反映。v請(qǐng)應(yīng)聘人提出問題。v結(jié)束面試，向應(yīng)聘人致謝。v解釋以后的程序。47v“選對(duì)人”；優(yōu)秀營銷人員的特征因不同公司、行業(yè)和環(huán)境而不同v每個(gè)公司都應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)研究和發(fā)展其特有的挑選標(biāo)準(zhǔn)v沒有多少人

35、是天生的完美推銷員，絕大多數(shù)的杰出推銷員必須經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練才能發(fā)揮其潛力。48 讓新員工了解公司的理念文化、發(fā)展歷程、相關(guān)政策、制度及公司各部門的職能和運(yùn)作方式。 如管理技術(shù)、公文處理、合同管理、辦公技術(shù)、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、商務(wù)處理、心態(tài)調(diào)整和溝通技巧等 各級(jí)主管和相關(guān)員工要悉心對(duì)其日常工作加以指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)，如崗位的技能、技術(shù)、業(yè)務(wù)流程和管理記錄等49培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容要要 求求ARSARS理念理念深刻理解并能付之于具體實(shí)施ARSARS具體操作流程具體操作流程熟練區(qū)域市場區(qū)域市場懂得如何劃分核心客戶管理核心客戶管理標(biāo)準(zhǔn)尋找溝通配合促進(jìn)零售網(wǎng)絡(luò)零售網(wǎng)絡(luò)診斷與改進(jìn)管理客戶顧問工作能力客戶顧問工作能力

36、溝通時(shí)間管理業(yè)務(wù)能力客戶顧問工作流程客戶顧問工作流程每日流程各類控制表等案例案例深刻領(lǐng)會(huì)學(xué)習(xí)501 1、理論強(qiáng)化、理論強(qiáng)化 傳達(dá)戰(zhàn)略理念，加深理解，增強(qiáng)信心、凝聚力和執(zhí)行力2 2、深入市場、深入市場 通過市場調(diào)查和日常業(yè)務(wù)，深入了解親和市場，引導(dǎo)思考3 3、實(shí)戰(zhàn)演練、實(shí)戰(zhàn)演練 不斷的有計(jì)劃和步驟的進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操作，提高實(shí)際工作能力4 4、現(xiàn)場點(diǎn)評(píng)、現(xiàn)場點(diǎn)評(píng) 結(jié)合案例，及時(shí)指導(dǎo)5 5、規(guī)范管理、規(guī)范管理 帶一方案出去，帶一個(gè)報(bào)告回來51v部門績效管理實(shí)務(wù)部門績效管理實(shí)務(wù) v績效管理與目標(biāo)管理績效管理與目標(biāo)管理v建立科學(xué)的建立科學(xué)的KPI考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)體系v基于過程指導(dǎo)的績效輔導(dǎo)與評(píng)估基于過程指

37、導(dǎo)的績效輔導(dǎo)與評(píng)估v績效結(jié)果反饋與改進(jìn)績效結(jié)果反饋與改進(jìn)52績效管理目標(biāo)管理能力管理組織氛圍管理績效管理目標(biāo)管理能力管理組織氛圍管理53對(duì)組織對(duì)組織-提供公司目標(biāo)與員工行為的清晰聯(lián)系和動(dòng)力建立績效導(dǎo)向的觀念對(duì)管理者對(duì)管理者-不必介入具體事務(wù)，避免管理過細(xì)指導(dǎo)員工進(jìn)行合理決策，幫助員工自我管理幫助有效輔導(dǎo)，及時(shí)掌握相關(guān)信息，減少員工差錯(cuò) 對(duì)員工對(duì)員工-在工作中目標(biāo)明確，充滿活力個(gè)人能力不斷提升 得到恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬和認(rèn)可54績效管理是管理者和員工圍繞目標(biāo)共同展開的管理活動(dòng)，是一個(gè)以不斷溝通為基礎(chǔ)，圍繞目標(biāo)的“計(jì)劃輔導(dǎo)評(píng)估酬報(bào)”循環(huán)。計(jì)劃計(jì)劃評(píng)估評(píng)估酬報(bào)酬報(bào)輔導(dǎo)輔導(dǎo)不斷不斷溝通溝通設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)明確標(biāo)

38、準(zhǔn)明確標(biāo)準(zhǔn)咨詢指導(dǎo)咨詢指導(dǎo)提供支持提供支持收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)提供反饋提供反饋人事決策人事決策獎(jiǎng)金調(diào)薪獎(jiǎng)金調(diào)薪55管理者的目標(biāo)從何而來？管理者的目標(biāo)從何而來？公司目標(biāo)公司目標(biāo)上級(jí)目標(biāo)上級(jí)目標(biāo)我的目標(biāo)我的目標(biāo)我的崗位我的崗位我的能力我的能力下屬目標(biāo)下屬目標(biāo)下屬目標(biāo)下屬目標(biāo)56職位職責(zé)目標(biāo)職位職責(zé)目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)非重復(fù)性工作目標(biāo)1 1、對(duì)于日常工作職責(zé)的期望、對(duì)于日常工作職責(zé)的期望例子：客戶服務(wù)客戶服務(wù)應(yīng)收帳款應(yīng)收帳款目標(biāo)目標(biāo)至少至少9090以上能夠按照客戶要求的時(shí)間提供服務(wù)以上能夠按照客戶要求的時(shí)間提供服務(wù)9595的帳目是活帳的帳目是活帳崗位職責(zé)崗位職責(zé)572 2、非重復(fù)性的工作目標(biāo)、非重復(fù)性的工

39、作目標(biāo)職位職責(zé)目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)非重復(fù)性工作目標(biāo)非重復(fù)性工作目標(biāo)例子：例子： 在在20022002年年1212月月3131日之前通過日之前通過ISO9001ISO9001認(rèn)證認(rèn)證 在在9 9月月3030日之前找到降低日之前找到降低XYZXYZ服務(wù)成本至少服務(wù)成本至少5 5的方法的方法583 3、學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)：、學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)：為了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，個(gè)人需要發(fā)展的領(lǐng)域和行動(dòng)計(jì)劃例子：例子：職位職責(zé)目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)非重復(fù)性工作目標(biāo)59S S：具體的：具體的M M：可衡量的：可衡量的A A：有共識(shí)的：有共識(shí)的R R：相關(guān)的：相關(guān)的T T：具有時(shí)限性的：具有時(shí)限性的E E：富挑戰(zhàn)性的：富

40、挑戰(zhàn)性的R R：對(duì)抗性的：對(duì)抗性的目標(biāo)制定遵循目標(biāo)制定遵循“SMARTER”SMARTER”的原則的原則60v 定義：定義：v在實(shí)際行動(dòng)之前預(yù)先對(duì)目標(biāo)和行動(dòng)方案作出選擇和具體安排，計(jì)劃是預(yù)測與構(gòu)想，即預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排v工作計(jì)劃工作計(jì)劃 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 行動(dòng)措施行動(dòng)措施v圍繞預(yù)期的目標(biāo)，而采取具體行動(dòng)措施的工作過程v隨著目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整v重要性重要性v管理的首要職能：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢 61制定正確的目標(biāo)和策略迫使自己按照計(jì)劃行事管理自己的時(shí)間不斷地檢查、糾正確保始終在做正確的事62要素要素5W2H 5W2H vWhatWhat（要做什么）（要做什么） vWhyWhy（為什么要做）（

41、為什么要做）vWhenWhen（何時(shí)做）（何時(shí)做）vWhereWhere（何地做）（何地做）vWhoWho（誰來做）（誰來做）vHowHow（如何做）（如何做） vHow muchHow much（需多大代價(jià)）（需多大代價(jià)）63v工作任務(wù)：工作任務(wù)：主要業(yè)績范圍，源于公司/部門的工作計(jì)劃與職位說明書v衡量指標(biāo)：衡量指標(biāo)：工作任務(wù)完成情況的衡量指標(biāo)，具有牽引性v績效目標(biāo)：績效目標(biāo)：績效衡量指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，即給績效指標(biāo)賦值、加以量化，不能量化則定性描述64公司的總目標(biāo)公司的總目標(biāo)分公司目標(biāo)分公司目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)結(jié)果結(jié)果行為行為高層中層基層65v企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績

42、指標(biāo)v（KPI- Key performance Indication）是通過把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的工具。v是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。v可使主管明確部門的主要責(zé)任，并以此明確下屬的業(yè)績衡量指標(biāo)。v明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。66KPIKPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則v有效性：有效性：能客觀集中反映各業(yè)績要素的要求。v系統(tǒng)性：系統(tǒng)性：工作數(shù)量質(zhì)量；結(jié)果過程。v可量化性：可量化性：盡可能量化，避免憑感覺、拍腦袋。v易測算性：易測算性：考核數(shù)據(jù)較易獲得，且計(jì)算簡單，與管理基礎(chǔ)和信息系統(tǒng)對(duì)接。v可控性：可控性：權(quán)責(zé)對(duì)等，否則不能衡量任職者業(yè)績。v動(dòng)態(tài)性：動(dòng)

43、態(tài)性：體現(xiàn)各時(shí)期的工作重點(diǎn)，并根據(jù)不同階段動(dòng)態(tài)修正和調(diào)整。67方法1魚骨圖法公司戰(zhàn)略利潤與增長利潤與增長客戶客戶市場份額領(lǐng)先市場份額領(lǐng)先產(chǎn)品產(chǎn)品人力資源管理人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新核心技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)地位所選市場產(chǎn)品多元化 與市場戰(zhàn)略一致優(yōu)秀員工流失率團(tuán)隊(duì)建設(shè)市場份額品牌推廣銷售網(wǎng)絡(luò)效率客戶流失率客戶平均貢獻(xiàn)率銷售額銷售利潤率質(zhì)量投訴率計(jì)劃完成率細(xì)分細(xì)分市場市場NO168方法2平衡計(jì)分卡法財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)怎樣滿足股東？ 客戶客戶（對(duì)）客戶的要求是什么？學(xué)習(xí)和成長學(xué)習(xí)和成長怎樣提高能力和創(chuàng)造價(jià)值？內(nèi)部經(jīng)營過程內(nèi)部經(jīng)營過程我們必須擅長什么？ 69開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品拓展新客戶拓展新客戶內(nèi)部經(jīng)營過程內(nèi)部經(jīng)營過

44、程學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長客戶目標(biāo)客戶目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)新 產(chǎn) 品新 產(chǎn) 品投產(chǎn)率投產(chǎn)率新產(chǎn)品毛利率新產(chǎn)品毛利率新產(chǎn)品研新產(chǎn)品研發(fā)周期發(fā)周期客戶滿意度客戶滿意度新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售額銷售額新增客戶數(shù)新增客戶數(shù)專項(xiàng)資金專項(xiàng)資金周轉(zhuǎn)率周轉(zhuǎn)率骨 干 流骨 干 流動(dòng)率動(dòng)率新 產(chǎn) 品 研新 產(chǎn) 品 研發(fā) 人 員 數(shù)發(fā) 人 員 數(shù)量量客戶規(guī)?？蛻粢?guī)模新客戶服務(wù)新客戶服務(wù)響應(yīng)時(shí)間響應(yīng)時(shí)間7071公司總目標(biāo)公司總目標(biāo)銷售部目標(biāo)銷售部目標(biāo)個(gè)人績效時(shí)示個(gè)人績效時(shí)示（KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)+ +關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為組織增幅人均創(chuàng)利成本控制 銷售增長額 貨款回收目標(biāo)完成率 分產(chǎn)品市場份額增長 銷售利率人均增長率銷售費(fèi)用降低72銷

45、售經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)：銷售經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)：KPIKPI指標(biāo)：指標(biāo)： 1.銷售目標(biāo)完成率 2.空白市場進(jìn)入目標(biāo)完成率 3.項(xiàng)目成功率與項(xiàng)目完成績量關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為: : 制定產(chǎn)品市場規(guī)劃、目標(biāo)計(jì)劃并監(jiān)控實(shí)施 技術(shù)匯報(bào)會(huì)和樣板點(diǎn)體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實(shí)施 監(jiān)控項(xiàng)目和區(qū)域盲點(diǎn)市場 控制合同成交質(zhì)量（價(jià)格、付款方式） 有效的溝通與協(xié)作目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立731 1、主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)、主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/ /計(jì)劃的過程計(jì)劃的過程2 2、主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施、主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通雙向溝通”制度的過制度的過程程3 3、收集和記錄員工行為、收集和記錄員工行為/ /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)結(jié)果的關(guān)鍵事件

46、或數(shù)據(jù)74v正式的方法：正式的方法：定期的書面報(bào)告定期的經(jīng)理和員工會(huì)議定期召開的有經(jīng)理參加的小組會(huì)或團(tuán)隊(duì)會(huì)議v非正式的方法：非正式的方法：集體活動(dòng)聚餐75v掌握下屬的個(gè)性，充分了解其優(yōu)、缺點(diǎn)。v掌握下屬工作進(jìn)展及動(dòng)態(tài)，在其最需要幫助的時(shí)候給予輔導(dǎo)。 v與下屬交朋友，以朋友及專家的身份給予輔導(dǎo)。v探討問題的過程中，對(duì)事不對(duì)人，任何時(shí)候都不要傷害下屬的自尊心v對(duì)輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時(shí)給予正面表揚(yáng)和鼓勵(lì)。76v檢查檢查v發(fā)現(xiàn)偏差，定義問題點(diǎn)發(fā)現(xiàn)偏差，定義問題點(diǎn)v原因分析：特性要因圖，深層次挖掘原因分析：特性要因圖，深層次挖掘v糾正措施：對(duì)策、實(shí)施、配合糾正措施：對(duì)策、實(shí)施、配合 77溝通時(shí)要把重心放在溝通

47、時(shí)要把重心放在“我們我們”上面上面“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題，我們?nèi)绾问顾菀滓恍?，如何才能幫助你”要讓員工知道部門和你需要什么，想要什么和要讓員工知道部門和你需要什么，想要什么和 期待什么，以便員工為你進(jìn)行準(zhǔn)備期待什么，以便員工為你進(jìn)行準(zhǔn)備不要僅僅看到問題，也要看到成績不要僅僅看到問題，也要看到成績鼓勵(lì)員工自己評(píng)價(jià)他們的進(jìn)展和工作情況鼓勵(lì)員工自己評(píng)價(jià)他們的進(jìn)展和工作情況78績效輔導(dǎo)后，經(jīng)理和員工能回答的問題績效輔導(dǎo)后，經(jīng)理和員工能回答的問題工作職責(zé)完成得怎么樣？哪些方面好與不好？員工是否在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)到績效的方向上？如偏離，要進(jìn)行哪些改變？即使一切正常，經(jīng)理還能做些什么幫助員工進(jìn)步？是否發(fā)生了

48、影響任務(wù)或工作重要性次序的變化？如果發(fā)生了，在目標(biāo)和任務(wù)應(yīng)做哪些改變？79v綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。v充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。v反饋是雙向的，應(yīng)留出充分時(shí)間讓員工發(fā)表意見。v該階段是考核者和被考核者都比較緊張的時(shí)期。8081v目的：目的：v經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。v持續(xù)改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善措施。v能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力v尋找支持與幫助。v方式：方式：v撰寫述職報(bào)告v登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘）v評(píng)委及聽眾提問（10-15分鐘）v對(duì)述職報(bào)告及演講行為

49、進(jìn)行評(píng)價(jià)82v述職內(nèi)容：述職內(nèi)容：v目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）v主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）v主要問題分析（失敗事例分析）v面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競爭對(duì)手和市場狀況分析）v績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施v能力提升要點(diǎn)及方法v要求得到的支持與幫助v目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定83表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢1 12 23 34 4本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIS S）1 12 23 3本期計(jì)劃任務(wù)本期計(jì)劃任務(wù)績效衡量目標(biāo)績效衡量目標(biāo)實(shí)際完成情況實(shí)際完成情況其他其他工作工作完成完成情況情況計(jì)劃計(jì)劃調(diào)整調(diào)整84表二：問題分析及改進(jìn)策略問題分析：問題分析：改進(jìn)策略改進(jìn)

50、策略：85結(jié)果結(jié)果組織氣氛組織氣氛工作滿意度工作滿意度服務(wù)及時(shí)性服務(wù)及時(shí)性周邊周邊調(diào)查調(diào)查總評(píng)：總評(píng)：下屬下屬業(yè)務(wù)合作部門業(yè)務(wù)合作部門服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量3、工作資源管理3、工作資源管理4、影響與促進(jìn)決策4、影響與促進(jìn)決策行為行為認(rèn)證認(rèn)證單元單元改進(jìn)點(diǎn)及改進(jìn)情況改進(jìn)點(diǎn)及改進(jìn)情況1、目標(biāo)的制定與監(jiān)控1、目標(biāo)的制定與監(jiān)控2、組織氫氣建設(shè)2、組織氫氣建設(shè)本年度主要工作經(jīng)歷：本年度主要工作經(jīng)歷：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成效果：目標(biāo)完成效果：績效績效考核考核表三：任職資格評(píng)定表：86表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者：直接上級(jí)：87承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：表五：下

51、階段工作目標(biāo)881、工作成績工作成績 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì)KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績，并扼要地指出原因。2、市場環(huán)境及竟?fàn)帉?duì)手比較市場環(huán)境及竟?fàn)帉?duì)手比較 通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、竟?fàn)帉?duì)手和自身地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，影響公司和部門KPI實(shí)現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素。3、KPIKPI完成情況完成情況 報(bào)告KPI完成與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、闡明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。894、核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 完成KPI和增強(qiáng)潛力的關(guān)鍵策略

52、和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù)改進(jìn)措施的落實(shí)情況，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。支持部門要檢查公司重大管理計(jì)劃的推進(jìn)和目標(biāo)的完成情況。5、客戶客戶/ /內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 業(yè)務(wù)部門要分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率和相關(guān)客戶和部門，如何改進(jìn)。6、組織學(xué)習(xí)與成長組織學(xué)習(xí)與成長 各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理計(jì)劃在本部門的推進(jìn)和階段目標(biāo)的完成情況。907、預(yù)算與預(yù)算與KPIKPI承諾承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉?duì)手的比和公司要示，對(duì)KPI和

53、業(yè)務(wù)自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。8、意見反饋意見反饋 提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門在運(yùn)作方面的支持需求。91注重結(jié)果注重行為優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)性能獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于輔導(dǎo)和幫助在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)評(píng)價(jià)失效無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果92考核者的二種不同角色的矛盾考核者具批評(píng)性（對(duì)員工過去的表現(xiàn)作出評(píng)估）幫助者支持和鼓勵(lì)（幫助員工發(fā)展?jié)撃埽┍豢己苏叩膬?nèi)心矛盾希望得到正面評(píng)語得到更多獎(jiǎng)賞及確定自己的個(gè)人形象改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展

54、長處，但可能不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì)931、上司和員工溝通時(shí)，出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況 上司考核者和幫助者 員工坦白和隱瞞2、避免談及敏感問題失效的績效評(píng)估3、自衛(wèi)機(jī)能反應(yīng) 上司要為自己的評(píng)價(jià)作出解釋 員工要為自己的缺點(diǎn)和問題辯護(hù)4、對(duì)所提出的改進(jìn)方法抗拒 員工不一定對(duì)問題作出改善的決定，知而不行941 1、暈輪效應(yīng)：、暈輪效應(yīng)： 對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。2 2、近因效應(yīng)：、近因效應(yīng)： 對(duì)近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。3 3、集中趨向：、集中趨向： 考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。4 4、倒推法：、倒推法：5 5、輪流法：、輪流法：951 1、效度：、效度： 評(píng)價(jià)測量的準(zhǔn)確程度2 2、

55、信度：、信度： 評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性3 3、區(qū)分度：、區(qū)分度： 根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距4 4、沒有偏見：、沒有偏見： 讓被考核者感到公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)96v 要點(diǎn)：要點(diǎn)：在考核評(píng)估階段，主管需要找出可能妨礙被下屬實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。v 要領(lǐng)：要領(lǐng)：績績效效診診斷斷箱箱知識(shí)知識(shí)態(tài)度態(tài)度技能技能外部障礙外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？97事前準(zhǔn)備：事前準(zhǔn)備： 擬定面談議程擬

56、定面談議程擬定所要討論的問題和先后順序 確定預(yù)期結(jié)果確定預(yù)期結(jié)果每一項(xiàng)議程期望達(dá)到的結(jié)果，如沒有明確的預(yù)期，很難左右面談交流98。 ，駕馭交流過程：駕馭交流過程：注意開始注意開始平衡聽、講、問平衡聽、講、問注意傾聽，全面了解問得多、講得少，有利于營造積極氛圍講得多、問得少，產(chǎn)生消極氛圍處理話題偏移處理話題偏移及時(shí)表達(dá)不同意見，理性加以制止每項(xiàng)議題開始時(shí)指明方向，澄清雙方作用；結(jié)束時(shí)總結(jié)，以確保交流的連貫性1. 果斷終止無成果的辯論99駕馭交流過程：駕馭交流過程：3 3、鼓勵(lì)坦誠、鼓勵(lì)坦誠恰當(dāng)真誠反應(yīng)，避免反應(yīng)不夠或過度顯示坦誠，以心換心 善于表達(dá)分歧，理智的分歧對(duì)面談氛圍是有益的4 4、避免對(duì)

57、抗與沖突、避免對(duì)抗與沖突1001、對(duì)面談過程中達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)予以記錄、整理，填寫考核表。2、對(duì)員工上一階段的績效表現(xiàn)，主管若在面談過程中發(fā)現(xiàn)自己評(píng)價(jià)有偏差，應(yīng)勇于及時(shí)修正考核成績。3、主管和員工應(yīng)明確：雙方在面談過程中對(duì)下一階段績效計(jì)劃/目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)，會(huì)后不能隨意更改；如確需更改，須及時(shí)通知對(duì)方。101q 績效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績效計(jì)劃中q 須管理雙方共同努力q 關(guān)鍵是提高員工的能力和素質(zhì)績效改進(jìn)有三方面的含義：績效改進(jìn)有三方面的含義： 1、管理者個(gè)人的績效改進(jìn) 2、管理者所轄員工的績效改進(jìn) 3、管理者所轄部門的績效改進(jìn)（核心）管理者所

58、轄部門的績效改進(jìn)（核心）1021、管理者的個(gè)人素質(zhì)2、管理者的管理風(fēng)格3、管理者對(duì)業(yè)務(wù)的精熟程度4、管理者對(duì)員工的了解5、進(jìn)行科學(xué)管理的方法6、管理者與員工的關(guān)系7、除工作以外的個(gè)人魅力1031 1、部門內(nèi)的組織氣氛、部門內(nèi)的組織氣氛2 2、部門內(nèi)的人員配置、部門內(nèi)的人員配置3 3、部門內(nèi)工作的方式、部門內(nèi)工作的方式4 4、部門工作的重點(diǎn)及先后順序、部門工作的重點(diǎn)及先后順序5 5、部門與相關(guān)部門的關(guān)系、部門與相關(guān)部門的關(guān)系6 6、部門的形象、部門的形象7 7、部門占有的資源、部門占有的資源1041、員工的工作環(huán)境2、員工的被認(rèn)可的程度3、員工的工作技能4、員工的工作方法及習(xí)慣5、員工對(duì)待工作的

59、態(tài)度6、員工的需求被滿足程度7、員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃8、員工之間的配合程度105不可能一時(shí)間把所有問題都改進(jìn)，不可能一時(shí)間把所有問題都改進(jìn)，重點(diǎn)突出，因勢(shì)利導(dǎo)重點(diǎn)突出，因勢(shì)利導(dǎo)先易后難先易后難問題嚴(yán)重程度改進(jìn)難度高高低106 確定改進(jìn)點(diǎn)前的思考（續(xù)）：確定改進(jìn)點(diǎn)前的思考（續(xù)）： 到底有哪些不足之處？ 員工最想從何處著手？ 從哪里改進(jìn)可立竿見影？ 時(shí)間、精力、成本如何？ 107當(dāng)當(dāng)“事情事情”發(fā)生了再改進(jìn)發(fā)生了再改進(jìn)亡羊補(bǔ)牢亡羊補(bǔ)牢改進(jìn)困難改進(jìn)困難有有“事故事故”隱患時(shí)改進(jìn)隱患時(shí)改進(jìn)危機(jī)英雄危機(jī)英雄改進(jìn)較難改進(jìn)較難在在“情況情況”順利時(shí)改進(jìn)順利時(shí)改進(jìn)未雨綢繆未雨綢繆改進(jìn)容易改進(jìn)容易108v有效的激勵(lì)與合理的授權(quán)有效的激勵(lì)與合理的授權(quán) v基本的理論基礎(chǔ)介紹基本的理論基礎(chǔ)介紹v激勵(lì)的原則與具體方案介紹激勵(lì)的原則與具體方案介紹v讓工作成為員工最大的激勵(lì)讓工作成為員工最大的激勵(lì)v合理授權(quán)的含義和條件合理授權(quán)的含義和條件109v定義定義 -激發(fā)員工的內(nèi)心的動(dòng)力去完成工作v目的目的 -通過激勵(lì)，提高績效v激勵(lì)