食品企業(yè)KPI設定指導思想

1、1食品企業(yè)KPI體系建設指導思想宋勸其2宋勸其簡介行隆咨詢首席咨詢師，戰(zhàn)略績效管理專家、資深人力資源行隆咨詢首席咨詢師，戰(zhàn)略績效管理專家、資深人力資源管理專家、國際職業(yè)培訓師協(xié)會高級培訓師，國家人力資管理專家、國際職業(yè)培訓師協(xié)會高級培訓師，國家人力資源管理師教材編委會委員源管理師教材編委會委員（主編績效和薪酬福利部分）（主編績效和薪酬福利部分），清華，清華大學、上海交通大學課程教授，國際人力資源管理師協(xié)會大學、上海交通大學課程教授，國際人力資源管理師協(xié)會高級講師。高級講師。中國制造業(yè)管理在線中國制造業(yè)管理在線 中國電力教育中國電力教育等等多家網站和雜志高級專家撰稿人，中國勞動爭議網高級顧多家網

2、站和雜志高級專家撰稿人，中國勞動爭議網高級顧問及培訓師，上海人力資源總監(jiān)論壇常務理事?，F(xiàn)主要從問及培訓師，上海人力資源總監(jiān)論壇常務理事?，F(xiàn)主要從事管理咨詢和管理培訓工作。為事管理咨詢和管理培訓工作。為800800多家企事業(yè)單位提供過多家企事業(yè)單位提供過咨詢和培訓服務，在上海為超過咨詢和培訓服務，在上海為超過300300家的企業(yè)成功建立和實家的企業(yè)成功建立和實施績效管理體系，一直致力于實實在在幫客戶解決管理問施績效管理體系，一直致力于實實在在幫客戶解決管理問題，深受企業(yè)好評。著有題，深受企業(yè)好評。著有高績效管理的五項修煉高績效管理的五項修煉、薪酬福利管理薪酬福利管理、績效管理績效管理等著作，論文

3、等著作，論文國有企業(yè)國有企業(yè)人力資源管理咨詢研究人力資源管理咨詢研究被榮選為第八屆世界管理論壇交被榮選為第八屆世界管理論壇交流文章。流文章。公司網址：公司網址：http:/ 3 上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司是中國上海從事企業(yè)績效管理體系建設是中國上海從事企業(yè)績效管理體系建設和企業(yè)績效提升咨詢的專業(yè)咨詢公司，我們?yōu)槠髽I(yè)提供系統(tǒng)化、實操性的和企業(yè)績效提升咨詢的專業(yè)咨詢公司，我們?yōu)槠髽I(yè)提供系統(tǒng)化、實操性的管理解決方案并協(xié)助企業(yè)實施管理改進和管理變革服務。管理解決方案并協(xié)助企業(yè)實施管理改進和管理變革服務。目前公司總部在上目前公司總部在上海的核心地區(qū)陸家嘴金融貿易區(qū)，公司在武

4、漢、深圳和寧波設有分公司和辦事處。海的核心地區(qū)陸家嘴金融貿易區(qū)，公司在武漢、深圳和寧波設有分公司和辦事處。 公司由一批國內理論界和著名企業(yè)的資深企業(yè)管理人員、極具企業(yè)實際公司由一批國內理論界和著名企業(yè)的資深企業(yè)管理人員、極具企業(yè)實際管理和操作運行經驗的顧問團隊組成，目前共有全職咨詢人員管理和操作運行經驗的顧問團隊組成，目前共有全職咨詢人員3737名，兼職名，兼職咨詢人員超過咨詢人員超過100100人。成立以來人。成立以來, ,先后為超過先后為超過800800家各類企業(yè)提供優(yōu)質服務。家各類企業(yè)提供優(yōu)質服務。 我們致力于為客戶提供我們致力于為客戶提供。我們一直致力于客戶的進步與發(fā)展，力求客戶滿意度

5、我們一直致力于客戶的進步與發(fā)展，力求客戶滿意度100%100%。4績效專家行隆咨詢KPI體系圖培育氛圍，環(huán)境和文化培育氛圍，環(huán)境和文化使命愿 景企業(yè)戰(zhàn)略目標及戰(zhàn)略措施企業(yè)戰(zhàn)略目標及戰(zhàn)略措施把企業(yè)的目標變成員工自己的目標把企業(yè)的目標變成員工自己的目標績效管理體系圖績效管理體系圖 5關鍵績效指標（KPI）qKPI的概念KPIKey Performance Indicators（關鍵績效指標）是對公司戰(zhàn)略目標的分解反映公司重點經營活動的效果分為定量、定性指標,但都必須可以衡量有效反映為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而實施的關鍵舉措的成效重點6帕累托定律帕累托定律此法則是由意大利經濟學家帕累托提出的。80/20的法則認

6、為：原因和結果、投入和產出、努力和報酬之間本來存在著無法解釋的不平衡。一般來說，投入和努力可以分為兩種不同的類型：多數(shù)，它們只能造成少許的影響； 少數(shù)，它們造成主要的、重大的影響。20%的人是富人 80% 的人是窮人 20% 的人掌握世上80%的財富 80% 的人掌握世上20%的財富 20% 的人正面思考 80% 的人負面思考 20% 的人買時間 80% 的人賣時間 20% 的人找一個好項目 80% 的人找一份好工作 20% 的人支配別人 80% 的人受人支配 20% 的人做事業(yè) 80% 的人做事情 20% 的人重視經驗 80% 的人重視學歷7KPI設定的指導思想要什么你，就考什么！考什么，就

7、能得到什么！ 公司要什么；公司要我做什么，我（崗位）要做什么；我要我的下屬做什么；做好的標準是什么；導入PDCA循環(huán)。 8指導思想的應用案例有一年我們雇工程隊處理草坪。工程很急，起初幾天按天數(shù)算工錢，每天最多處理6000平米。后來加了點兒鄧小平理論，按平米算工錢。結果，第二天就突破10000平米!人還是那些人，機器還是那些機器，草還是那些草，蒙牛還是那個蒙牛，但就因為制度不一樣、態(tài)度不一樣，速度也就不一樣了。宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 8 9課堂討論曾經有保健食品公司的總經理問我說銷售人員應該重點考核什么指標呢? 開發(fā)的醫(yī)院的數(shù)量? 單個醫(yī)院的利潤?如果這個問題問你,你會怎么

8、回答?行隆咨詢版權所有拷貝謹慎行隆咨詢版權所有拷貝謹慎 9 10KPI開發(fā)的指導原則分層分類分層分類是人員管理的第一原則北京市“十一五”規(guī)劃總體實施情況暨“十二五”展望新聞發(fā)布會昨日上午召開，市政府副秘書長劉志表示，針對我市人口過快增長與資源環(huán)境矛盾日益突出的問題，“十二五”規(guī)劃中將提出，今后本市人口將分為流動人口、常住人口、外籍人口三類進行有針對性的服務和管理，提升城市管理水平。2010/12/03 07:29 來源：北青網-北京青年報宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 10 11KPI設定的原則設定的原則與公司的戰(zhàn)略與年度經營計劃相一致原則；與公司的戰(zhàn)略與年度經營計劃相一致原則；

9、 設定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產經營目標的實現(xiàn)，設定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產經營目標的實現(xiàn)，所以在考核內容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐所以在考核內容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。層進行分解、設計和選擇。重點突出原則；重點突出原則； 員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。但是在設定關鍵績效指標和員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。但是在設定關鍵績效指標和工作目標設定時，切忌面面俱到，而是要突出關鍵，突出重點，選擇

10、那些與公司價值關聯(lián)工作目標設定時，切忌面面俱到，而是要突出關鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關聯(lián)度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。可行性原則；可行性原則； 關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的圍之內，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務。同時

11、，確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。目標過高，無法實目標任務。同時，確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認真學習先進的管理經驗，結合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關鍵績效指真學習先進的管理經驗，結合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關鍵績效指標與工作目標貼近實際，切實可行。標與工作目標貼近實際，切實可行。12KPI設定的原則設定的原則 充分溝通原則；充分溝通原則； 在績效計劃的設計過程

12、中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與在績效計劃的設計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確保績效計可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в媱澲朴喌酶涌茖W合理。劃制訂得更加科學合理。 激勵原則與公正原則；激勵原則與公正原則； 要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。對工作性質

13、和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確?？己诉^程評估績效。對工作性質和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確?？己诉^程公正，考核結論準確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。公正，考核結論準確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。 職位特色原則；職位特色原則； 與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。

14、這要求績效計劃內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業(yè)務、不同部門中類似職位各自的特色和效計劃內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業(yè)務、不同部門中類似職位各自的特色和共性。共性。 綜合平衡原則；綜合平衡原則； 績效計劃需要平衡現(xiàn)實與未來，短期與長期，現(xiàn)實收益與未來收益?？冃в媱澬枰胶猬F(xiàn)實與未來，短期與長期，現(xiàn)實收益與未來收益。機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 13 績效指標體系的內容績效指標體系的內容 13 總經理總經理副總經理副總經理部門（經理）部門（經理）員工員工企業(yè)級關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標1關鍵業(yè)績指標2關鍵業(yè)績指標1關鍵業(yè)績指標2關鍵業(yè)績指標1關鍵

15、業(yè)績指標2對上級KPI進行分解，結合崗位工作職責對上級KPI進行分解，結合崗位工作職責對上級KPI進行分解，結合崗位工作職責宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 14 從公司戰(zhàn)略開發(fā)公司級從公司戰(zhàn)略開發(fā)公司級KPIKPI指標指標戰(zhàn)略目標KPACSF戰(zhàn)略措施KPI關鍵控制點控制內容關鍵流程機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 15 某食品集團的戰(zhàn)略描述某食品集團的戰(zhàn)略描述財務目標：財務目標：業(yè)務規(guī)模超過業(yè)務規(guī)模超過80億元億元產品與市場目標：形成核心產品線，面做廣，點做透產品與市場目標：形成核心產品線，面做廣，點做透1.

16、 形成銷售穩(wěn)定的核心產品線，每條產品線的年銷售額超過20億元；2. 三年內完成重點區(qū)域醫(yī)院覆蓋率超過85%； 3. 單品種推廣三年內做到同類產品第一。內部運營流程及管理目標：形成管理和服務平臺內部運營流程及管理目標：形成管理和服務平臺1. 構建適合公司戰(zhàn)略目標的組織模式；2. 完善公司對銷售的支持和服務體系（產品、市場、資源、服務、制度及執(zhí)行等）學習與成長目標：以人為本、完善學習與成長目標：以人為本、完善HRM、落地企業(yè)文化、落地企業(yè)文化1. 完善激勵機制（針對不同類別的員工，有針對性的薪酬 、晉升、培訓、榮譽等激勵組合，形成完善的激勵機制）2. 加強團隊建設，建設好三支隊伍（決策隊伍、管理者

17、隊伍和營銷隊伍）3. 企業(yè)文化建設（深入貫徹企業(yè)的使命愿、景及核心價值觀）尊重人才、誠信負責、勇于堅持、開拓創(chuàng)新！尊重人才、誠信負責、勇于堅持、開拓創(chuàng)新！機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 16 找出實現(xiàn)目標的關鍵績效領域（找出實現(xiàn)目標的關鍵績效領域（KPAKPA）關鍵績效領域（Key Performance Area）是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業(yè)關鍵成功要素的聚集地。1.1.要做到什么要做到什么 2.2.必須在哪些方面取得成績？必須在哪些方面取得成績？3.3.成果分為哪幾個方面？成果分為哪幾個方面？4.4.目標由哪幾個結果構成的？目標由哪

18、幾個結果構成的？5.5.站在客觀的角度，我們應該做到什么？完成什么？站在客觀的角度，我們應該做到什么？完成什么？6.6.把成果分成幾個部分，這幾個部分完成了，就說明目標達到了把成果分成幾個部分，這幾個部分完成了，就說明目標達到了. .機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 17 重要概念重要概念-關鍵成功因素和關鍵績效指標關鍵成功因素和關鍵績效指標建立指標體系的重要一步就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為具體的關鍵成功因素。 關鍵成功因素：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為具體的行動內容。關鍵成功因素：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為具體的行動內容。 宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 17 機密機密

19、宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 18 找出關鍵成功因素找出關鍵成功因素(CSF)(CSF)關鍵成功因素(Critical Success Factors):將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為具體的行動內容,簡單的說就是說，為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，我們必須做什么？“所有的目標都是通過行動實現(xiàn)的”最浪費時間的做法就是出色的完成了根本就不需要做的事情。-本杰明特里格機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 19 19明確主要流程明確主要流程對企業(yè)進行研究就會發(fā)現(xiàn)，整個組織其實是一個由相互關聯(lián)的流程組成的集合體，而這些流程共同作用驅動整個企業(yè)滿足關鍵利益相關方的需求。流程可以分成幾個層次：

20、通過這個步驟，可以清晰地看到各流程在實現(xiàn)整體公司戰(zhàn)略目標中所扮演的角色。而且，這一步驟有效地將公司的外部目標轉換至內部流程和內部管理要求。主要流程主要流程A主要流程主要流程B主要流程主要流程C .子流程子流程A1子流程子流程A2輔助流程輔助流程1 輔助流程輔助流程2子流程子流程B1子流程子流程B2機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 20 食品企業(yè)的一級流程食品企業(yè)的一級流程銷售銷售生產生產服務服務研發(fā)研發(fā)時間、質量時間、質量銷售額、回款銷售額、回款客戶滿意客戶滿意時間、質量時間、質量機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 21 21確定各主要業(yè)務流程的關鍵控制要

21、點確定各主要業(yè)務流程的關鍵控制要點1. 宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結果。因此要想讓流程合理、高效并達到目的，除了對其結果進行控制之外，還需要對其過程中的所歷經的時間、所花費的成本、所可能產生的風險進行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關鍵成功因素的實現(xiàn)。2. 因此，在對各主要業(yè)務流程進行分析時，主要應該從時間、成本、風險、結果四方面，考慮是否需要對這些因素進行控制。時間時間成本成本風險風險結果（數(shù)量、質量）結果（數(shù)量、質量）機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 22 流程五因素分析法按照時間、成本、數(shù)量、質量、風險控制流

22、程五因素法進行描述4在2011年8月6日-8日，完成鄭州市產品推介會，會議資金控制在 2萬元之內，獲得5家有意向客戶的訂貨意向書推廣流程3在2011年8月1日前，完成本公 司70位員工的社保檔案調動任務社保調動流程2在2010年12月15日前，完成公司財務預算的編制， 要求質量為無重大錯漏項及數(shù)據差錯，幫助公司領導一次性順利完成集團公司預算質詢工作。財務預算流程1風險質量數(shù)量成本時間計劃描述計劃完成評價因素計劃涉及職能序號 4在年8月6日-8日，完成鄭州市產品推介會，會議資金控制在 2萬元之內，獲得5家有意向客戶的訂貨意向書3在年8月1日前，完成本公 司70位員工的社保檔案調動任務2在年12月

23、15日前，完成公司財務預算的編制， 要求質量為無重大錯漏項及數(shù)據差錯，幫助公司領導一次性順利完成集團公司預算質詢工作。1風險質量數(shù)量成本時間考核內容描述流程控制內容流程序號機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 23 23形成初步的績效指標形成初步的績效指標根據對每個流程關鍵控制要點的分析，對相關的控制要點，我們可以設定初步的績效指標：投訴處理流程投訴處理流程營銷流程營銷流程采購流程采購流程時間時間成本成本風險風險結果結果招聘流程招聘流程預算流程預算流程按時完成率平均成本客戶滿意度違規(guī)采購的次數(shù)促銷活動按時完成率營銷費用預算達成率新產品用戶認知度采購成本預算達成率辦公用品采購周期采購質量問題發(fā)生次數(shù)年度招聘按時完成率招聘費用預算達成率用人單位對招聘人員的滿意度預算編制按時完成率公司整體預算達成率行政管理流程行政管理流程重點任務物資保證按時完成率食堂管理費用預算達成率員工對后勤管理的滿意度未按預算流程控制的次數(shù)機密機密宋勸其版權所有拷貝謹慎宋勸其版權所有拷貝謹慎 24 241.1.該指標是否可理解？該指標是否可理解？是否用通用商業(yè)語言定義？能否以簡單明