某通訊企業(yè)HRBP實踐（課堂PPT）

1、 某通訊企業(yè)某通訊企業(yè)HRBPHRBP實踐實踐 一、人力資源組織架構(gòu)一、人力資源組織架構(gòu)n 公司介紹19851985年年創(chuàng)建于深圳；全球領(lǐng)先全球領(lǐng)先的綜合性通信制造業(yè)上市公司；提供無線、核心網(wǎng)、接入承載、業(yè)務、終端等通信產(chǎn)品和通信服務；11年國際專利申請量全球排名第一，CDMA連續(xù)四年行業(yè)第一，中國3G市場綜合排名第一，中國手機廠商中排名第一，全球排名第六，G/U全球前四大供應商；107 個個分支機構(gòu)，12 個個全球培訓中心提供全套培訓服務，服務 140 個個國家（地區(qū)）的 500 多家運營商，在法國、瑞典、美國、印度，以及中國設有15個個研發(fā)中心；全公司7萬萬余名員工，從事海外市場推廣和技術(shù)

2、服務的員工有1萬余名，其中海外員工本地化率達65%；曾獲中國最佳品牌20強、中國最受尊敬企業(yè)、中國十大最受尊重企業(yè)、“新的全球挑戰(zhàn)者”百強等榮譽稱號。一、人力資源組織架構(gòu)一、人力資源組織架構(gòu)n 公司結(jié)構(gòu)及HR支撐模式規(guī)劃部規(guī)劃部運營部運營部干部管理部干部管理部（HR方案制定）方案制定） HR分部分部（HR方案分解）方案分解）HR分部分部BUHR團隊團隊（HR方案落地）方案落地）中間大、兩頭?。褐虚g大、兩頭?。阂?guī)劃、運營、干部管理部（相當于集團HR）人少，BUHR團隊（相當于各分公司HR）人少，HR分部（相當于區(qū)域HR）人多。（上百個三級單位）（上百個三級單位）組織架構(gòu)HR一部HR X部HR二部

3、 HR三部規(guī)劃部運營部干部管理部人力資源中心HR分部規(guī)劃部運營部干部管理部負責制定公司年度人力資源戰(zhàn)略方向，并將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人力資源項目方案。組織設置：項目科、方案科。負責公司經(jīng)理層（含后備）以上人員的選、育、用、留等人力資源的全方位管理。針對各體系特點，推動并落實公司人力資源管理項目及各模塊工作落地。組織設置：BUHR團隊、方案科、招聘調(diào)配科、培訓發(fā)展科、任職績效科等負責制定公司層面人力資源各模塊工作重點及方案。組織設置：招聘調(diào)配科、任職績效科、薪酬科、培訓發(fā)展科、SSC（人力資源共享服務中心）等一、人力資源組織架構(gòu)一、人力資源組織架構(gòu)n 人力資源管理組織架構(gòu)SSCSSC介紹（入

4、職、離職、社保、戶口辦理等介紹（入職、離職、社保、戶口辦理等HRHR事務性工作剝離出來，集中管理）事務性工作剝離出來，集中管理）llllllllllllllllllll一、人力資源組織架構(gòu)一、人力資源組織架構(gòu)n 人力資源工作開展模式HR模塊日常工作年度HR重點項目組織發(fā)展招聘管理績效管理人力資源管理領(lǐng)導力開發(fā)項目人才評價項目員工職業(yè)生涯發(fā)展項目高效能人力配置項目人力效率提升項目全球校園招聘項目齊頭并進任職管理薪酬管理企業(yè)文化干部管理員工能力提升項目培訓發(fā)展人才競爭項目一、人力資源組織架構(gòu)一、人力資源組織架構(gòu)n 組織架構(gòu)特點專業(yè)專業(yè)HR與業(yè)務與業(yè)務HR剝離：剝離：總部規(guī)劃部、運營部（專業(yè)HR）制

5、定HR各模塊專業(yè)方案，HR分部專業(yè)科室（專業(yè)HR）分解方案，BUHR團隊（業(yè)務HR）負責執(zhí)行方案；成立SSC人力資源共享服務中心，將入職、離職、社保、戶口辦理等日常事務性HR工作剝離出來；強化強化HR項目化運作模式：項目化運作模式：結(jié)合公司戰(zhàn)略及HR的系統(tǒng)性，將HR工作進行歸類，區(qū)分HR常規(guī)工作及HR重點工作，重點工作以項目化運作模式進行推進，如員工職業(yè)生涯發(fā)展項目、員工能力提升項目、領(lǐng)導力發(fā)展項目、人才競爭項目、全球校園招聘項目等；HR人員分工精細化：人員分工精細化：人力資源模塊工作分的很細，導致HR人員分工非常精細化。二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n年度HR方案規(guī)

6、劃 每年12月初，針對公司新一年的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃部組織公司各部門HR，進行多輪務虛會、封閉研討會，制定新一年公司HR戰(zhàn)略方案及重點項目、各二、三級機構(gòu)部門人力資源規(guī)劃?；趹?zhàn)略落地的企業(yè)文化骨干員工調(diào)研管理干部和項目經(jīng)理訪談人力數(shù)據(jù)盤點信息提煉及分析業(yè)務現(xiàn)狀及戰(zhàn)略投入需求分析深度定制定制項目定制項目定制項目定制項目定制項目定制項目干部管理支撐績效管理支撐薪酬任職支撐培訓發(fā)開支撐文化建設支撐招聘支撐形成一整套HR綜合解決方案研發(fā)體系支撐二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 年度HR方案規(guī)劃員工思維核心能力員工能力員工治理舉例：某產(chǎn)品中心HR規(guī)劃核心業(yè)務：市場主要是TD 中移

7、5期招標，研發(fā)主要是TD新一代產(chǎn)品；統(tǒng)一平臺(TD Wimax LTE)等。HR核心需求：1、TD網(wǎng)規(guī)網(wǎng)優(yōu)高端人員招聘；2、FDD技術(shù)及標準的海外人員招聘，尤其針對鼎橋的挖獵；3、LTE項目上海及西安人員的招聘；4、加強綜合方案類的系統(tǒng)培訓；5、提升員工對目前崗位的滿意度、表揚文化及激勵文化建設。企業(yè)文化激勵評估體系-組織架構(gòu)-資源管控-制度建設-流程梳理-任職能力模型-培訓管理體系-內(nèi)部調(diào)配-頂尖/高商人才引進-內(nèi)部選拔核心能力：市場規(guī)劃能力和研發(fā)實現(xiàn)能力1、TD網(wǎng)規(guī)網(wǎng)優(yōu)高端人員招聘；2、FDD技術(shù)及標準的海外人員招聘，尤其針對鼎橋的挖獵；3、LTE項目上海及西安人員的招聘。1、加強綜合方案

8、類的系統(tǒng)培訓；2、提高骨干講師認證比率，加強對新員工的知識傳遞；1、針對產(chǎn)品線強化高職評定的規(guī)范性及合理性，提高高職評定滿意度；2、優(yōu)化后備管理干部競聘制度，提高公平公正性。1、加強部門的激勵建設，員工認為工作業(yè)績與物質(zhì)激勵不夠匹配。1、與管理干部一起挖掘員工對目前崗位滿意度低下的原因，制定相關(guān)措施；2、管理干部加強表揚文化，領(lǐng)導與員工溝通頻次太低。（右圖截取研發(fā)體系人力盤點分析報告）二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 全球校園招聘項目 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 5月即啟動校園招聘項目，7月組建新一屆校招團隊，集中培訓一周；7-8月組織高校年會，

9、了解畢業(yè)生源，與各目標高校聯(lián)絡感情；實施綠色通道計劃；牽頭國家產(chǎn)學研合作等項目，定期組織各高校研討?！白哌M中興”參觀活動2011.42011.9校園招聘2011.92011.11簽約后跟蹤2011.22011.5“中興捧月”程序大賽2011.62011.8“最伯樂”實習計劃2011.52011.6“中興高?！?年會綠色通道方案綠色通道方案高校招聘后臺系統(tǒng)高校招聘后臺系統(tǒng)二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 社會招聘社招流程：社招流程：筆試（包含人才測評及專業(yè)考試）-綜合面試-專業(yè)面試-終面-背景調(diào)查；社招錄用基本要求：社招錄用基本要求：61所重點211院校本科畢業(yè)工作3年

10、以上、碩士1年以上；非61所院校本科畢業(yè)工作4年以上、碩士2年以上；61所重點院校根據(jù)入職后表現(xiàn)情況、結(jié)合生源，每年進行更新；面試考官培訓：面試考官培訓：每月舉行面試考官培訓班，通過者頒發(fā)面試考官資格證書，所有參與面試人員必須獲得證書。面試官每年進行年檢，對每年參與面試人員次數(shù)有一定要求；招聘理念：招聘理念：業(yè)務需求部門作為招聘第一負責人，部門負責人、骨干均參與到招聘當中，HR提供招聘工具、方式方法、對終面（審）把關(guān)；人才儲備池：人才儲備池：內(nèi)部社招官網(wǎng)簡歷量大，每天幾乎近百份，每位應聘者面試情況可在官EHR里面直接填寫；背景調(diào)查：背景調(diào)查：每位錄用者在錄用前均要做背景調(diào)查，并簽署背景調(diào)查承諾

11、書。二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 人才競爭項目打擊對手，轉(zhuǎn)化競爭態(tài)勢 獲取高端人才及關(guān)鍵人才獲取競爭情報以“戰(zhàn)”止“戰(zhàn)”通過人才競爭項目，保持人才隊伍的穩(wěn)定性反挖獵：積極防御挖獵：主動進攻二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 人才競爭項目對手機構(gòu)設置、人員分布、最新動態(tài)等；我司員工異常點、對手機構(gòu)設置、人員分布、最新動態(tài)等；我司員工異常點、不穩(wěn)定因素、受挖獵情況、員工保留方案及最佳實踐等。不穩(wěn)定因素、受挖獵情況、員工保留方案及最佳實踐等。成立人才競爭團隊，建立主動性及需求性挖獵項目，主動性項目以約談成立人才競爭團隊，建立主動性及需求性挖獵項目

12、，主動性項目以約談面試、了解競情為主；需求型項目以引進關(guān)鍵人員為主，簽訂軍令狀。面試、了解競情為主；需求型項目以引進關(guān)鍵人員為主，簽訂軍令狀。 信息安全獎勵措施、高端及骨干員工的定期復盤、離職人員分析信息安全獎勵措施、高端及骨干員工的定期復盤、離職人員分析 每月一期，呈現(xiàn)競情信息、挖獵與反挖獵等情況，遞送給管理層。每月一期，呈現(xiàn)競情信息、挖獵與反挖獵等情況，遞送給管理層。競情信息收集 挖獵 反挖獵人才競爭報刊二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 培訓發(fā)展核心技能人員管理項目管理財務管理市場競情分析需求管理產(chǎn)品方案規(guī)劃產(chǎn)品知識軟件需求開發(fā)硬件需求開發(fā)結(jié)構(gòu)化軟件設計面向?qū)ο筌?/p>

13、件設計編碼能力圖形化界面交互設計項目經(jīng)理產(chǎn)品方案規(guī)劃系統(tǒng)工程師軟件開發(fā)工程師UCD開發(fā)工程師產(chǎn)品海外規(guī)劃系統(tǒng)團隊專項培養(yǎng)HPPD項目經(jīng)理任職與培養(yǎng)重點項目員工技能認證培養(yǎng)代碼大全蜂巢計劃系統(tǒng)架構(gòu)邏輯表達需求開發(fā)技術(shù)大講堂行業(yè)趨勢技術(shù)熱點前沿技術(shù)常規(guī)項目新苗計劃三級培養(yǎng)規(guī)范師傅能力提升最佳實踐共享虬龍騰龍計劃管理經(jīng)典推送經(jīng)營研發(fā)并重最佳實踐共享陽光行動職業(yè)素質(zhì)巡講產(chǎn)品知識了解網(wǎng)絡課程自學心橋計劃專業(yè)能力提升考核指標落實最佳實踐共享各崗位新員工任職要求管理干部任職要求全員職業(yè)素質(zhì)提升培訓管理員任職能力提升關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位人人員員核核心心技技能能培培訓訓二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模

14、塊工作分享n 培訓發(fā)展1、新苗成長計劃、新苗成長計劃入職當天：配師傅，舉行拜師儀式，以師帶徒制；部門負責人、師傅有強行要求，每周和新人至少單獨交流一次工作及生活，且提交交流記錄給人力資源部；入職一周內(nèi)：必須參加新員工封閉培訓，為期14天，含3天軍訓，需進行結(jié)業(yè)考試，不及格淘汰；入職3個月內(nèi)：業(yè)務單位組織二、三級專業(yè)知識培訓，為期一周。2、經(jīng)理層培訓（含后備經(jīng)理）、經(jīng)理層培訓（含后備經(jīng)理）后備經(jīng)理：后備經(jīng)理指定導師，后備經(jīng)理的上崗率作為對導師的年度考核；每年至少參加2次后備經(jīng)理培訓，為期一周；新經(jīng)理：擬任命1一個月內(nèi)必須參加新經(jīng)理培訓，為期一周，培訓通過后才正式發(fā)文；新經(jīng)理第一年為試用期，考核不

15、合格不給于轉(zhuǎn)正；經(jīng)理層：每年封閉培訓2次以上，為期一周；每年對經(jīng)理層有授課課時的要求，必須達到規(guī)定授課課時，否則影響年終考核。二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 培訓發(fā)展3、中興通訊學院、中興通訊學院幾乎完成中興通訊所有內(nèi)部培訓，同時承接外部客戶培訓；成立于2003年，130多名專職講師，一半以上為碩士或博士學歷；為近13萬名國內(nèi)外客戶提供了系統(tǒng)培訓、維護專題培訓和管理素質(zhì)培訓，其中包括來自海外90多個國家的3萬多名外籍客戶；二、主要人力資源模塊工作分享二、主要人力資源模塊工作分享n 干部管理服務對象：服務對象：后備經(jīng)理以上人員；選拔：選拔：每年至少舉行1次后備經(jīng)理選拔

16、；經(jīng)理層選拔采取競聘上崗，且要求后備經(jīng)理才有競聘資格；競聘總成績由現(xiàn)場答辯成績、素質(zhì)測評成績加權(quán)得出；競聘成功后后備導師會通過郵件方式，寫上崗寄語發(fā)送相應單位全體；經(jīng)理有任期限制，任期滿，必須輪崗或者轉(zhuǎn)專業(yè)序列；培訓培養(yǎng)：培訓培養(yǎng)：干部管理部主導，每年制定培訓計劃，與中興通訊學院共同實施?？冃Э己耍嚎冃Э己耍盒氯谓?jīng)理上崗前要與總裁談話，簽訂任期KPI承諾書，試用期一年；經(jīng)理一年考核兩次，考核內(nèi)容包括業(yè)績、勝任度測評（包括網(wǎng)絡測評及現(xiàn)場員工測評）。三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n 構(gòu)建思路通過員工職業(yè)生涯項目、人才評價項目、員工能力提升項目完成任職資格模型開發(fā)與應用。三、任

17、職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n 職位梳理從管理序列及專業(yè)序列兩個維度梳理職位體系，作為任職資格模型開發(fā)的基礎。三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n 勝任模型三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n素質(zhì)模型1、管理人員、管理人員三、四層管理人員通三、四層管理人員通用素質(zhì)模型用素質(zhì)模型持續(xù)學習、追求卓越、全局意識、率先垂范、組織協(xié)調(diào)、知人善任、考核評價、信息處理、信息搜集、堅定執(zhí)著、開放溝通三層管理人員專用素三層管理人員專用素質(zhì)模型質(zhì)模型變革創(chuàng)新、效率導向、成本導向、市場開拓、主動積極、分析綜合、戰(zhàn)略策劃、沖突管理四層管理人員專用素四層管理人員專用

18、素質(zhì)模型質(zhì)模型目標制定、組織忠誠、質(zhì)量意識、發(fā)展他人、尊重關(guān)愛、責任意識示例：示例：素質(zhì)名稱：團隊建設定義：鼓勵和促進成員之間的互相信任、尊重和合作。等級等級行為特征行為特征0無法有效構(gòu)建團隊1能有效構(gòu)建團隊2能建構(gòu)分工合作的有機團隊3能構(gòu)建輕松、開放的團隊4能構(gòu)建高凝聚力的團隊5能構(gòu)建持久承諾的團隊選拔題目庫：選拔題目庫：行為題：您是如何看待您現(xiàn)在所在的團隊？您將采取何種步驟改善您的團隊？請舉例說明。情景題：你心目中戰(zhàn)斗力強的團隊是怎樣的？假如你是部門領(lǐng)導，如何構(gòu)建你的部門團隊？三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n素質(zhì)模型2、專業(yè)人員：、專業(yè)人員：用人標準：極具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的一

19、流人才。示例：示例：素質(zhì)名稱：責任心定義：在工作中表現(xiàn)出樂意承擔責任和任務的態(tài)度 。面試題目庫：面試題目庫：1、你平均加班的時間/月？ 后續(xù)問題：你怎樣看待加班？2、請描述你感到壓力最大，任務最多的一段時間？ 后續(xù)問題：你處理了那些事情？在這個問題上，你感到最難解決的是什么？你是怎么做的？尋求了那些解決資源？那些資源是你的上級協(xié)助你協(xié)調(diào)的？3、你是否有這樣的經(jīng)歷，對上級領(lǐng)導委任的任務完成不了，這個時 候，你是如何處理的？請舉例說明。專業(yè)類別專業(yè)類別 素質(zhì)模型素質(zhì)模型研發(fā)思維能力、團隊合作、學習與創(chuàng)新、成就導向、堅韌性、責任心市場人際理解、溝通技能、客戶服務、應變能力、分析問題、承受壓力、結(jié)果導

20、向、信息收集、 表達能力職能團隊合作、分析問題、協(xié)調(diào)能力、組織資源、溝通技能、信息收集、表達能力生產(chǎn)團隊合作、協(xié)調(diào)能力、質(zhì)量意識、解決問題等級等級行為特征行為特征0對待工作漫不經(jīng)心，不愿意承擔責任，工作中經(jīng)常出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象1遇到困難，能積極尋找解決問題的方法和途經(jīng)2給自己設定較高的工作標準3嚴格按照制度和規(guī)范做事4除滿足明確的要求之外，還能采取行動5追求工作結(jié)果的完美三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n專業(yè)技能模型從知識、行為、經(jīng)歷、成果四個維度進行評價并分級。行為知識經(jīng)歷成果三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n職位說明書三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n人才招聘與選拔根據(jù)任職資格模型，開發(fā)相應課程及試題，目前已應用于社會招聘測評、高校招聘測評、管理人員選拔測評當中。三、任職資格模型開發(fā)與應用三、任職資格模型開發(fā)與應用n人才評價根據(jù)任職資格模型，進行人崗匹配，對公司現(xiàn)有在職人員勝任度進行評價；對于測評不合格，不適崗人員，進入“員工能力提升資源池”。三、任職資格模型開發(fā)與應