國內(nèi)教師評價體系的探索和研究

1、國內(nèi)教師評價體系的探索和研究發(fā)表時間:2009-3-410:26:41來源：教育理論與實踐2007年第17期作者:郭文剛,董志明國內(nèi)教師評價體系的探索和研究文剛，董志明摘要:教師評價是師資隊伍建設(shè)的核心問題。國內(nèi)傳統(tǒng)教師評價體系存在著評價內(nèi)容簡單化、評價利化、評價標準統(tǒng)一化、評價動力單向化等問題。我國發(fā)展性教師評價體系應(yīng)構(gòu)建發(fā)展性和獎懲性教師評結(jié)合的評價系統(tǒng)，并實施全方位反饋評價和全過程的教師表現(xiàn)管理和考核。關(guān)鍵詞:人力資源；教育管理；教師評價體系對于學(xué)校而言，師資隊伍是最重要的資源，是自主創(chuàng)新能力的基本構(gòu)成要素，更是決定其核心競爭力的關(guān)鍵所在。近年來，國內(nèi)院校開始了以聘任制為核心的人事制度改

2、革，打破了原有的大鍋飯”體制，教師待遇和發(fā)展與評價考核的結(jié)果直接掛鉤。在此背景下，對教師評價的模式和方法是否科學(xué)、公正，是否合理、有效？這已成為眾所關(guān)注的焦點。外在的壓力和內(nèi)在的需求，促使教育管理者們努力尋求合適的評價模式。發(fā)達國家正在廣泛應(yīng)用的發(fā)展性教師評價模式，逐漸受到了國內(nèi)教育研究人員和管理者的關(guān)注。本文從分析我國傳統(tǒng)的教師評價優(yōu)勢和不足入手，在此基礎(chǔ)上引入發(fā)展性教師評價理念，提出探索我國發(fā)展性教師評價體系的若干觀點。一、我國開展教師評價的歷史和現(xiàn)狀師資隊伍建設(shè)對于培養(yǎng)一流人才，建設(shè)一流院校具有決定性的作用和力量。教師評價涉及到教師隊伍的引進聘用、選拔晉升、職稱評審、培養(yǎng)考核等方方面面，

3、是師資隊伍建設(shè)的核心環(huán)節(jié)。近年來，這一核心問題引起了政府、社會、學(xué)界、教師和學(xué)生等各個層面的廣泛關(guān)注。（一國內(nèi)教師評價的法律依據(jù)教師評價是對教師工作的現(xiàn)實價值或潛在價值做出客觀判斷的活動，它的基本目的是促進教師從事教育和科研工作的效能。我國現(xiàn)行法律對教師評價的開展做了許多原則性規(guī)定，如中華人民共和國教師法第五章第二十二條、第二十三條、第二十四條規(guī)定學(xué)?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)應(yīng)當對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核”教育行政部門對教師的考核工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督”考;核應(yīng)當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見”教師考核的結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)加上一

4、些行政與地方法規(guī)，如教師資格條例、關(guān)于教師職務(wù)試行條例等對教師考核與評估的具體要求，共同構(gòu)成了我國教師評價的法律法規(guī)依據(jù)。（二國內(nèi)教師評價的歷史回顧與反思回顧我國改革開放以來教師評價制度的發(fā)展，大體可以分為三個階段。第一階段是20世紀80年代，一般實行一年一度的例行考核，以定性評價為主，與工資晉升掛鉤;定量考核部分主要是教學(xué)時數(shù)，與課時津貼掛鉤。這種以定性為主的評價方式在當時的歷史條件下發(fā)揮了一定的引導(dǎo)和震懾作用，但還不能跳出大鍋飯”的歷史藩籬。第二階段是20世紀90年代期間，在原有的評價機制基礎(chǔ)上，對部分學(xué)校實施試點改革，推出一系列量化考核的評價策略，將教學(xué)、科研和社會服務(wù)等工作在結(jié)合完成質(zhì)

5、量的定性分析基礎(chǔ)上進行全面量化，并把量化結(jié)果與教師津貼掛鉤。這一評價體系對打破原有的大鍋飯”評價體系，充分發(fā)揮教師積極性起到了積極作用，從而促進了我國教育事業(yè)的快速發(fā)展。第三階段是世紀之交以來，教育部相繼出臺了關(guān)于學(xué)校人事分配制度改革的意見和關(guān)于新時期加強學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見等，要求推行學(xué)校教師聘任制和全員聘用合同制，積極引入競爭機制，破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制。反思國內(nèi)教師評價的發(fā)展歷程，我們可以看到傳統(tǒng)的教師評價體系有以下幾個特點:一是評價內(nèi)容簡單化，從完全定性傾向走向完全量化傾向，雖然在特定的歷史時期對教育事業(yè)發(fā)展起到了一定作用，但是從學(xué)?？沙掷m(xù)的長遠發(fā)展和教師專業(yè)發(fā)展看都是不利

6、的。比如當前部分高校要求新教師在較短年限內(nèi)發(fā)表若干篇論文或者完成若干科研經(jīng)費指標，雖然各高?？蒲姓撐幕蚩蒲薪?jīng)費等數(shù)量性指標突飛猛進，但是對于教師論文的核心創(chuàng)新成果或科研經(jīng)費的學(xué)術(shù)產(chǎn)出質(zhì)量等問題卻往往被忽視，造成了部分高校原創(chuàng)性重大成果鮮見，重科研輕教學(xué)日趨明顯，教學(xué)質(zhì)量呈下滑趨勢，教師疲于應(yīng)付考核等不和諧因素。二是評價目標功利化。評價只面向過去，僅著眼于對教師以往工作表現(xiàn)，做出晉級加薪、遞增獎金、降級減薪、解聘下崗等決定，忽視其未來的發(fā)展，過多強調(diào)學(xué)校目標的實現(xiàn)，強調(diào)對教師的管理和領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，影響到教師參與的積極性。三是評價標準統(tǒng)一化。教育行政部門和學(xué)校管理層面往往容易走入制定統(tǒng)一的評價標準

7、這一思路，爭取做到教師評價的公平、公正，并在標準面前入人平等”對恰恰忽視了學(xué)校的多樣性、學(xué)科的差異性和教師類型的多樣性等特點，如有些高校的教師評價標準不能體現(xiàn)學(xué)科的基石條件和投入條件，造成了優(yōu)勢學(xué)科教師輕松過關(guān)，弱勢學(xué)科教師岌岌可危，引發(fā)學(xué)科間教師發(fā)展的馬太效應(yīng)”這一現(xiàn)象恰恰反映了評價標準本身的不公平性。四是評價動力單向化。教師評價主要靠行政權(quán)力，靠外在壓力，自上而下開展評價工作很難真正調(diào)動教師發(fā)自內(nèi)心的積極性，使教師評價難于深入實質(zhì)性問題，僅僅停留在形成性評價的粗淺狀態(tài)。教育界人士普遍認為，傳統(tǒng)教師評價體系已經(jīng)難以適應(yīng)構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長環(huán)境的需要，而以促進教師專業(yè)發(fā)展為主要目的的發(fā)展性評價體

8、系，則代表著更有利于人才成長的發(fā)展方向。近年來，我國的教育事業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。但是相比之下,師資隊伍的建設(shè)卻沒有取得真正長足進步，暴露出了明顯的跛腳”。究竟采用什么樣的教師評價體系，才最適合我國教育事業(yè)發(fā)展的特點，才能最有效地構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長的環(huán)境，這是當前在教師隊伍建設(shè)方面必須努力探索的重要問題。二、我國發(fā)展性教師評價體系的探索探索我國發(fā)展性教師評價體系才勾建完善的教師評價機制，對于建設(shè)高水平師資隊伍，促進我國教育事業(yè)的快速發(fā)展具有重要意義。在過去多年積累的傳統(tǒng)教師評價體系基礎(chǔ)上，如何改進和探索新的教師評價體系，特別是如何將其更好地應(yīng)用于我國教師評價的現(xiàn)實中去，已勢在必行。當然，新的

9、思想和制度體系要取得良好效果并不是一蹴而就的，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者和管理者進行逐步探索，按照循序漸進的原則，借鑒發(fā)達國家在教師評價理論中的應(yīng)用和實踐，把我國傳統(tǒng)的評價體系中的獎懲性評價制度和發(fā)展性教師評價制度有機結(jié)合，使之成為我國教師評價體系創(chuàng)新的有效途徑。（一發(fā)展性教師評價的內(nèi)涵和特點根據(jù)評價目的不同，教師評價可分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性教師評價,是以獎勵和懲處為最終目的的終結(jié)性評價，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，作出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪等決定，是一種傳統(tǒng)的評價制度。發(fā)展性教師評價，是以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的的，是一種依據(jù)目標，重視過程，及時反饋,促進教師發(fā)展的形成性評價。其實質(zhì)

10、是把教師評價從傳統(tǒng)的單純管理監(jiān)督手段，轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M教師個人專業(yè)發(fā)展的手段，從簡單的鑒定、選拔手段提升為集激勵、引導(dǎo)和教育為一體的專業(yè)服務(wù)；以創(chuàng)設(shè)環(huán)境調(diào)動教師內(nèi)在發(fā)展需求為前提，通過評價活動對教師的專業(yè)發(fā)展予以有效的幫助和支持，引導(dǎo)教師自我規(guī)劃、自我反思，主動從多種渠道獲取評價信息，不斷調(diào)控和完善自己的教育、教學(xué)行為，提升專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)真正意義上的全面發(fā)展。發(fā)展性教師評價具有評價目標的發(fā)展性、評價主體的多元性、評價內(nèi)容的全面性、評價方法的多樣性等特點。發(fā)展性評價更注重定性分析和系統(tǒng)方法的應(yīng)用，不僅強調(diào)結(jié)果性評價，更重要的是做到全程評價和全方位評價，強調(diào)完成工作的質(zhì)量和發(fā)展過程。（二構(gòu)建發(fā)展性和獎懲

11、性評價有機結(jié)合的評價體系發(fā)展性教師評價和獎懲性教師評價不是對立的，而是可以相互融合統(tǒng)一的。獎懲性評價對教師具有直接激勵作用，特別是對年輕教師的激勵作用尤為明顯。在實踐過程中，可以通過對不同評價對象和不同發(fā)展階段的細致把握，構(gòu)建一套發(fā)展性和獎懲性有機結(jié)合的評價系統(tǒng)。對年輕教師在實施發(fā)展性評價的同時，還要利用崗位聘任、職稱評審、合同期考核等關(guān)鍵性考核評價標準，選擇適當?shù)目荚u條件和獎懲機制進行直接激勵；而對于具有一定自覺研究行為習(xí)慣的高級職稱的優(yōu)秀教師要免于獎懲性評價。如國內(nèi)部分院校近年來實施的新進教師人事代理合同期考核制度，要求新進教師若在一定年限內(nèi)不能晉升更高一級技術(shù)職務(wù)者，則在聘用合同期滿后學(xué)

12、校將不再續(xù)聘，即對于初級和中級職稱教師實施非開即走”的制度;對于副高級職稱教師實行合同期考核評價以及固定期限聘任制度；而對于具有正高級職稱的人事代理教師可以轉(zhuǎn)為學(xué)校固定編制，不再參加合同期考核；對于一部分資深教授可以逐步探索實施Tenure度，實行終身聘任制，充分發(fā)揮他們的學(xué)術(shù)自由。也就是說，在初級、中級、副高級教師職務(wù)層面，主要實行發(fā)展性評價和獎懲性評價并重的評價體系；而在正高級教師職務(wù)層面主要以發(fā)展性評價為主。（三實施教師的全方位反饋評價全方位反饋（multi-sourcefeedback也稱360度反饋（360-degreefeedback#早由被譽為美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提

13、出并加以實施的。不同于自下而上由上級主管評定下屬的方法，在360度評價法中，評價者不僅是被評價者的上級主管還包括其他與之密切接觸的人員（如同事、下屬、客戶等，同時也包括自評；可以說，這是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評價績效并提供反饋的方法。教師全方位反饋評價應(yīng)包含學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科同行、學(xué)生和被評價者自身等主體。筆者認為，實施教師全方位反饋評價要重點做好以下三個環(huán)節(jié)：一是做好同行評議。學(xué)科同行提供評價意見可以借助學(xué)科共同體的智慧與經(jīng)驗，讓被評價的教師更清醒的認識到自身的優(yōu)勢和不足，明確努力的方向。當前同行評議在國內(nèi)已廣泛開展，但是評議的規(guī)范性和公正性還受到諸多方面的影響，筆

14、者建議在國內(nèi)實施雙向匿名評議制度，從制度設(shè)計上保證同行評議的公正性，同時在有條件的地區(qū)和學(xué)校實施國際同行評議，逐漸與國際接軌。二是做深自我評價。自我評價更便于教師進行自我反思，使教師由被動接受評價轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃词『涂偨Y(jié)工作得失，同時可以要求教師用有限字數(shù)總結(jié)工作業(yè)績和核心創(chuàng)新點，使教師評價成為教師自我認識、自我改進、自我管理、自我完善的有效途徑，使評價成為教師專業(yè)發(fā)展的助推器”。三是做實評價反饋。教師全方位反饋評價最后能否改善被評價教師的專業(yè)發(fā)展狀況在很大程度上取決于評價結(jié)果的反饋。因而應(yīng)通過選擇合適的時間、地點和反饋途徑，把綜合各方面的評價信息經(jīng)過實際分析反饋給被評價者，并幫助教師共同制定未來的發(fā)展和行動計劃，從而增強反饋的效能。（四實施全過程的教師表現(xiàn)管理和考核學(xué)校發(fā)展性教師評價體系可以適當借鑒發(fā)達國家的發(fā)展性教師評價制度已經(jīng)取得的有益經(jīng)驗和做法，加強全過程的教師表現(xiàn)管理和考核。表現(xiàn)管理（Perfor-manceManagemen是英國政府于2001年提出的教師評價制度。其核心是，通過建立教師評價的法律化、制度化和規(guī)范化的架構(gòu)，為教師提供各種必要的支持和幫助，改進教師的專業(yè)能力和水平，以提高學(xué)校的辦學(xué)水平，最終達到培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生的目的。表現(xiàn)管理的主要環(huán)節(jié)包括制定目標（Planning、過程監(jiān)控（MoMtoring、表現(xiàn)檢查（