《勞動法》第八十二條之適用.

1、勞動法第八十二條之適用關(guān)鍵詞：勞動法作者：彭書紅東莞市中級人民法院發(fā)布于：2004-4-129:26:52一、問題的提出勞動力市場是社會主義市場體系的重要組成部分，是必不可少的市場要素。勞動者是生產(chǎn)力中的決定性因素，在生產(chǎn)力諸因素中居主導(dǎo)地位。維護勞動者合法權(quán)益，對于促進生產(chǎn)力發(fā)展的作用是顯而易見的。目前的社會環(huán)境下，利益主體趨于多元化。利益主體之間為實現(xiàn)各自的經(jīng)濟利益不可避免地會產(chǎn)生矛盾和沖突。正因為如此，勞動者依照勞動法所享有的取得勞動報酬、享受社會保險和福利等權(quán)利，并不是自動實現(xiàn)的。權(quán)利并非寫在紙上空洞無物的東西，而是在現(xiàn)實斗爭中實現(xiàn)的，正所謂“權(quán)利本質(zhì)在于斗爭”。勞動者與用人單位之間的

2、勞動爭議，就是勞動者爭取自身合法權(quán)益的斗爭。根據(jù)勞動法第七十九條的立法精神，如果爭議雙方不能通過雙方協(xié)商或者第三者居中調(diào)解解決糾紛，那么勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序，更是訴訟的前置程序。而勞動爭議的仲裁和訴訟解決，必然會涉及勞動法第八十二條的適用。該條文看似簡單，實則蘊含諸多值得探討的問題，如勞動爭議仲裁的性質(zhì)，六十日期限的規(guī)定是否訴訟時效，將六十日期限視為訴訟時效是否符合立法本意等等，對上述問題的正確理解有助于實務(wù)中妥善解決勞動爭議糾紛。二、勞動爭議仲裁的性質(zhì)（一）勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序有人認為，勞動法第七十九條沒有明文規(guī)定“勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序”，因而主張勞動爭議糾紛當事人可直接向

3、法院起訴。但最高人民法院對此態(tài)度鮮明：勞動爭議糾紛必須經(jīng)過仲裁程序，法院才予受理。勞動法頒布前，最高人民法院于1993年11月24日發(fā)布的全國民事審判工作座談會紀要（法發(fā)199337號）在述及“勞動爭議案件的受案范圍”時指出：勞動爭議的一方當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，符合一定條件的應(yīng)當受理。勞動法實施后，最高人民法院副院長李國光在一次講話中明確指出：“仲裁機構(gòu)對勞動爭議糾紛遲遲不作受理與否的決定，人民法院是否可以受理。在一般情況下，人民法院受理勞動爭議案件應(yīng)當將仲裁作為前置條件，未經(jīng)仲裁機構(gòu)仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，對當事人提出申請后，仲裁機構(gòu)以

4、某種理由不予受理的，為了及時保障當事人的權(quán)利，人民法院可以受理當事人的起訴。”在此，仲裁作為訴訟前置條件是一般性原則，而為了保障當事人合法權(quán)益，當仲裁機構(gòu)對仲裁申請不予受理而未進行實體仲裁時，法院對勞動爭議糾紛予以受理是例外原則。2001年，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第三條、第四條對上述例外情形又作了進一步規(guī)定，即勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請不予受理時，法院應(yīng)區(qū)別爭議的具體情形，分別采取“應(yīng)當受理”、“駁回訴訟請求”、“不予受理”、“駁回起訴”的處理方式。（二）勞動爭議仲裁為準司法行為有學(xué)者認為，“勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關(guān)設(shè)立的專門機構(gòu)以第三

5、者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟幾h居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關(guān)的民事糾紛?！钡?，“行政仲裁”一語含義模糊，如將勞動爭議仲裁理解為行政仲裁，則可能產(chǎn)生勞動爭議是否屬于平等民事主體之間的爭議的疑問：行政機關(guān)的行政權(quán)與仲裁機構(gòu)的仲裁權(quán)應(yīng)是不同性質(zhì)的權(quán)力，既然是“仲裁”，就應(yīng)是獨立于行政機關(guān)的行為。從勞動爭議仲裁機構(gòu)的設(shè)置來看，雖然明顯帶有行政機關(guān)的色彩，但根據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例（以下稱條例）第十三條之規(guī)定，仲裁委員會組成人員中包括屬于社會團體的工會代表。即仲裁委員會組成人員不完全是行政機關(guān)工作人員。因此，勞動爭議仲裁不宜理解為行政仲裁。關(guān)于勞動爭議仲裁的性質(zhì)，筆者認

6、為，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權(quán)益糾紛。仲裁法第二條規(guī)定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財產(chǎn)權(quán)益糾紛，可以仲裁。”因此，勞動爭議糾紛依法屬于可以仲裁的范疇。2.勞動爭議仲裁與一般民商事仲裁存在較大差異。1）前者具有法定的強制性，不以當事人之間是否有仲裁協(xié)議為基礎(chǔ)；后者則必須以當事人之間達成仲裁協(xié)議為前提。2）前者不實行一裁終局制，只要一方或雙方當事人不服，在收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)可以不附帶任何前提地向人民法院提起訴訟；后者實行嚴格的一裁終局制，只有那些仲裁裁決作出后、當事人申請人民法院執(zhí)行被裁定不予執(zhí)行的糾紛，才有可能由當事人提交人民法院進行審理。3）

7、前者適用的范圍較廣，不僅適用于平等主體間財產(chǎn)權(quán)益糾紛，也適用于平等主體間人身權(quán)益糾紛，如對工傷賠償糾紛的仲裁；后者僅適用于財產(chǎn)權(quán)益糾紛。4）仲裁機構(gòu)的設(shè)置不同。勞動爭議仲裁機構(gòu)一般在縣、市、市轄區(qū)按行政區(qū)劃設(shè)立，而一般民商事仲裁機構(gòu)只在直轄市和省自治區(qū)人民政府所在地的市和其他設(shè)區(qū)的市設(shè)立，不按行政區(qū)劃設(shè)立。5）法律適用不同。一般民商事仲裁自然應(yīng)當適用仲裁法。而依照仲裁法第七十七條的規(guī)定，勞動爭議仲裁不適用該法，另行規(guī)定。勞動爭議仲裁應(yīng)適用勞動法律法規(guī)。勞動爭議仲裁裁決被勞動法第八十三條賦予強制執(zhí)行的效力，從裁決效力來看，將勞動爭議仲裁定性為準司法行為較為妥當。三、六十日期限之性質(zhì)及其與訴訟時效

8、的關(guān)系（一）六十日期限被稱為“申請仲裁時效”的由來勞動法第八十二條所規(guī)定的六十日期限在司法實務(wù)中多被稱為“申請仲裁時效”或者“申訴時效”。追溯該六十日期限被冠以“時效”之稱，從筆者掌握的現(xiàn)行規(guī)范性文件來看，應(yīng)源于勞動部關(guān)于中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例若干問題的解釋（1993年9月23日勞部發(fā)1993244號文）。勞動部該解釋以問答的形式對上述條例的有關(guān)問題進行答疑，其中第八條的問答是這樣的問：條例第十一條中的“期限”如何理解？答：條例第十一條中的“規(guī)定的期限”，就是指第二十三條規(guī)定的當事人申請仲裁的時效。而上述條例第二十三條規(guī)定：“（第一款）當事人應(yīng)當從知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起

9、六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。（第二款）當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當受理。”結(jié)合勞動法第八十二條以及后來勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第85條的精神，可以看出，關(guān)于勞動爭議仲裁的申請期限，條例規(guī)定的六個月申請仲裁期限已為勞動法規(guī)定的六十日期限所取代，而且兩者的起算點明顯不同：條例規(guī)定的期限是從“知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日”算起，而勞動法第八十二條之期限從“勞動爭議發(fā)生之日”算起。盡管勞動部的上述解釋是勞動法實施之前頒布的，但由于該解釋的相關(guān)內(nèi)容與勞動法第八十二條的聯(lián)系如此緊密，以致勞動爭議仲裁裁決中通常將六

10、十日期限稱為“申請仲裁時效”。（二）最高人民法院對“六十日期限”性質(zhì)的界定盡管勞動部的上述解釋將六十日期限稱為“申請仲裁時效”，實務(wù)中也如此沿用此稱謂，但最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第三條在涉及該問題時，仍嚴格使用勞動法第八十二條之“六十日期限”、“仲裁申請期限”，似乎是有意謹慎地避免使用“時效”的概念。從該解釋第三條的內(nèi)容來看，六十日期限具有如下特征：1.在法院受理案件時，對于是否超過六十日期限采取形式審查的原則；2.六十日期限可以中止、中斷；3.如果當事人起訴時確已超過此期限，又不存在中止、中斷情形的，法院應(yīng)駁回當事人訴訟請求。上述三個特征，與除斥期間截然不同，而

11、與訴訟時效特征倒是一致的。亦即，上述最高人民法院解釋第三條實際上肯定了訴訟中亦適用六十日的“申請仲裁時效”并將“申請仲裁時效”視為“訴訟時效”，這與勞動部1993年解釋第八條在文義上是相同的。需要強調(diào)的是，這一結(jié)論并非筆者歪曲最高人民法院解釋的精神得來的，從反面推論言之，如果最高人民法院不認為“六十日期限”是訴訟時效，而僅是“仲裁申請期限”，為何僅僅因為當事人在仲裁階段的仲裁申請超過此期限，就在訴訟階段駁回當事人的訴訟請求？（三）六十日期限并非“訴訟時效”1.關(guān)于六十日期限起算點的兩種不同規(guī)定訴訟時效應(yīng)有起算之時間點，如果將六十日期限視為“時效”，勞動法第八十二條之六十日期限應(yīng)自何時算起？很明

12、顯，在起算點問題上，勞動法第八十二條的規(guī)定與勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第85條的規(guī)定是不一致的，而后者與前述條例的規(guī)定則是一致的。前者是“勞動爭議發(fā)生之日”，按一般理解是以一方是否提出異議為起算點，就是說只要勞動者或者用人單位沒有就某一具體事項提出異議，則應(yīng)視為勞動爭議尚未發(fā)生；后者是“知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日”，該時間點往往比當事人就某一事項提出異議的時間點要早。概括言之，前者可稱為“客觀判斷標準”，因為一方當事人提出異議系一個客觀事實，該時間往往易于判斷；而后者稱為“主觀判斷標準”，則在于對“知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害”的時間界點的認定帶有主觀性。關(guān)于六十日

13、期限之性質(zhì)，以體系解釋方法觀之，勞動法第八十二條是以一具體期限規(guī)范當事人申請仲裁的行為，旨在督促當事人及時行使權(quán)利，消除當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不穩(wěn)定因素，其本意似為訴訟時效之規(guī)定。但仔細推究，無論采何種判斷標準，均不能得出“六十日期限即為訴訟時效”之結(jié)論。2.“主觀判斷標準”的適用依“主觀判斷標準”，工傷事故的受害者、被拖欠工資的勞動者，只能在知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起六十日內(nèi)提起勞動爭議仲裁的申請，超過六十日才申請勞動仲裁的，則不受法律保護。試舉一例，一名勞動者于2003年3月1日被辭退，其時該勞動者在某用人單位已工作十年，勞動者是否有權(quán)要求該用人單位按法定標準支付十年期間被拖欠的

14、加班工資？持“主觀判斷標準”的人認為，勞動者每月都應(yīng)當知道用人單位沒有足額支付加班工資，而其竟然不及時主張權(quán)利拖延十年之久，至仲裁時，只有勞動者在被辭退前六十日的請求權(quán)未超過時效期間，因而只能保護該六十日的勞動報酬。這一理解，實際是以申請仲裁期限代替訴訟時效，對于勞動法是否規(guī)定了訴訟時效則不聞不問，以致將二者混為一談。適用“主觀判斷標準”作為六十日“時效”的起算點，比民法通則規(guī)定的一年或者兩年的普通訴訟時效期限都短得多，相比而言，對勞動者保護的力度明顯小于對一般民事合同當事人及其他人身損害賠償案件中當事人的保護，不符合勞動法保護勞動者合法權(quán)益的立法本意，并會導(dǎo)致勞動者與用人單位之間的利益失衡：

15、勞動者稍一疏忽就可能超過六十日期限才申請仲裁從而喪失求償?shù)臋C會，而用人單位則從這樣的僥幸中避免了本應(yīng)對勞動者支付的對價。因此，依“主觀判斷標準”只保護勞動者被辭退前六十日之待遇（實體權(quán)利）的做法已遭到學(xué)者的批評。另外，“主觀判斷標準”源于行政法規(guī)和規(guī)章，如采用此標準，則與“法律的效力高于行政法規(guī)和規(guī)章”的法律適用原則相悖。3.“客觀判斷標準”的適用持“客觀判斷標準”的人認為，在用人單位拖欠勞動者加班工資的情形，用人單位對勞動者的違約行為是持續(xù)性的，由于至合同終止時違約行為尚未終了，則訴訟時效應(yīng)從合同終止后發(fā)生勞動爭議時開始計算。鑒于采“主觀判斷標準”會對于勞動者一方造成不公平的結(jié)果，某省高院制

16、訂的關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見強調(diào)：“勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應(yīng)從勞動爭議糾紛發(fā)生之日起算?！痹撘庖姴伞翱陀^判斷標準”，其目的在于使在一定范圍內(nèi)的法官對法律條文的本意作統(tǒng)一理解，維持勞動法的權(quán)威。仍以前述案例分析，如果采“客觀判斷標準”對勞動者的請求予以支持，則涉及如下兩個問題：一是價值判斷問題。如果僅僅考慮以“勞動爭議發(fā)生之日”起算，但在實體上對于勞動者可得追溯的工資無時間限制，必然是使勞資雙方的關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，亦不利于促使勞動者及時行使權(quán)利，與時效制度穩(wěn)定社會關(guān)系、確保交易安全之價值相悖。二是事實判斷問題，客觀上存在認定事實的困難。近十年來，我國（特別是沿海經(jīng)濟

17、發(fā)達地區(qū)）勞動用工制度發(fā)生了極大的變化，如果要求用人單位舉證證明某一勞動者十年前的工資待遇，顯然過于苛刻；如果用人單位無需負此舉證責(zé)任，則單憑勞動者自己的主張，如何認定用人單位未按法定標準支付加班工資？認定事實的困難，將導(dǎo)致當事人尋求救濟過程中的訴訟成本增加。綜上所述，勞動法第八十二條“自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)”申請仲裁的規(guī)定，并非勞動爭議案件的訴訟時效的規(guī)定，亦即該條文對于當事人權(quán)利行使在時間上的限制并未涉及。據(jù)此，對于確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，從實體上“駁回其訴訟請求”的規(guī)定并不符合勞動法立法本意。四、勞動爭議案件訴訟時效之法律適用（一）勞動爭議案件本質(zhì)上為

18、民事權(quán)益糾紛案件如前所述，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權(quán)益糾紛。在司法實踐中，最高人民法院1988年以來的批復(fù)、案由規(guī)定等，均明確表明勞動爭議案件屬民事權(quán)益糾紛案件。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復(fù)中指出：爭議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。最高人民法院全國民事審判工作座談會紀要法發(fā)199337號的指導(dǎo)意見為“勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭受理?！弊罡呷嗣穹ㄔ好袷掳讣赣梢?guī)定（試行）則明確將“勞動爭議”列為合同糾紛案由部分，可細分為勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關(guān)系糾紛、勞動保險糾紛等四種類

19、型。但勞動爭議糾紛不限于此，工傷事故損害賠償糾紛在上述規(guī)定中雖納入人身權(quán)糾紛的范疇，但是，不論是勞動合同糾紛，還是工傷事故損害賠償糾紛，當事人在向法院起訴前，均應(yīng)申請勞動仲裁，否則法院是不予受理的。因此，在司法實務(wù)上，對于勞動爭議案件的范圍應(yīng)作擴大理解。（二）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系民事債權(quán)勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系勞動者履行勞動合同過程中與用人單位之間產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，雙方既為平等民事主體，則勞動者一方享有的權(quán)利應(yīng)為民事債權(quán)。中華人民共和國民事訴訟法第二百零四條第一款第（一）項將“破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費用”列為優(yōu)先撥付的破產(chǎn)費用中應(yīng)按第一順序清償?shù)牟糠帧Ｆ渌?/p>

20、如海商法、企業(yè)破產(chǎn)法（試行）等亦將勞動者工資和勞動保險費用作為優(yōu)先受償?shù)牟糠帧Ｉ鲜隽⒎ǖ木?，確認了勞動者工資報酬、社會保險待遇等屬于民事債權(quán)，并且是在非正常情況下應(yīng)當優(yōu)先得到清償?shù)膫鶛?quán)。（三）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等應(yīng)適用民法通則規(guī)定的訴訟時效在現(xiàn)行法律體系下，勞動法與民法通則是特別法與普通法的關(guān)系，就某一事項，當特別法沒有明文規(guī)定時，應(yīng)當適用普通法的相關(guān)規(guī)定。在勞動者工資報酬方面，應(yīng)適用民法通則第一百三十五條規(guī)定的二年訴訟時效。勞動者追索工資報酬往往需要確定勞動者月平均工資作為計算基數(shù)。工資支付暫行規(guī)定第六條第三款規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者姓名以

21、及簽字，并保存兩年以上備查?！比缬萌藛挝煌锨?、克扣勞動者工資，適用民法通則規(guī)定的二年訴訟時效，對于一個規(guī)范的用人單位而言，不至于存在舉證的困難。而在工傷待遇方面，則應(yīng)適用民法通則第一百三十五條關(guān)于“身體受到傷害要求賠償?shù)摹币荒暝V訟時效期間的規(guī)定。即將于2004年1月1日起施行的工傷保險條例在工傷認定方面亦規(guī)定了一年的訴訟時效，該條例第十七條第二款規(guī)定：“用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。”即在用人單位未按規(guī)定對受傷職工提出工傷認定的場合

22、，職工申請工傷認定的時間為一年。職工只有被認定為工傷，才有可能進一步主張權(quán)利，因而該一年為訴訟時效期間。需要指出的是，有學(xué)者認為：當事人不服仲裁裁決提起訴訟時，該勞動爭議已不再是仲裁的對象，而是勞動合同糾紛案件，已經(jīng)成為應(yīng)依據(jù)民事法律由司法程序處理的對象。該見解是正確的。但是該見解只考慮到法院適用法律的問題，而沒有考慮到仲裁與訴訟均為解決勞動爭議糾紛的正當途徑。在仲裁程序前置的情況下，如果仲裁階段仍堅持適用六十日“時效”，而訴訟過程則適用民法通則規(guī)定的訴訟時效，不僅損害國家法律的統(tǒng)一性，也會導(dǎo)致當事人通過仲裁與訴訟兩種不同程序所得利益相差懸殊，最終使仲裁程序虛置、而法院的勞動爭議案件數(shù)量激增：

23、在六十日之利益與一年或兩年之利益之間權(quán)衡，勞動者當然會選擇在仲裁之后由法院對爭議再處理一次。事實上，多數(shù)勞動爭議糾紛在仲裁階段已解決，而不服仲裁裁決而進入訴訟程序的是很少的一部分。據(jù)沿海某地級市的統(tǒng)計，該市勞動爭議仲裁委員會2002年度受理的案件數(shù)為30000余件，而同期該市基層法院受理的一審勞動爭議案件（包括追索工傷保險待遇案件）僅3000件左右。由于勞動爭議仲裁委員會解決了大量的糾紛，仲裁裁決又具有強制執(zhí)行的效力，對于勞動爭議案件訴訟時效的正確理解與適用必須貫徹到仲裁程序，才有可能最大限度地保護勞動者合法權(quán)益。至于勞動爭議案件的訴訟時效在民法典中如何規(guī)定，有學(xué)者在民法典草案中主張：“人身傷害的損害賠償請求權(quán)，從加害行為發(fā)生時、義務(wù)違反時或者損害被發(fā)現(xiàn)時開始計算”、“基于勞動合同、雇用合同的工資、報酬請求權(quán)，從合同終止時開始計算?！辈⑶疑鲜稣埱髾?quán)的訴訟時效期間均為十年。關(guān)于請求權(quán)的起算時間，如此規(guī)定是合理的，但是，十年的訴訟時效期間則太長，理由前已述及，主要是舉證困難、訴訟成本增加。當然，將來民法典中有關(guān)的訴訟時效期間不必一定沿用民法通則的規(guī)定，可采用民法典草案中的普通訴訟時效三年的期限。五、勞動爭議案件適用民法通則訴訟時效規(guī)定的啟示（一）法律適用上應(yīng)探求立法本意勞動者工資報酬、社會保險待遇等適用民法通則規(guī)定的