人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法

1、第一章1 .（名詞解釋）素質(zhì)的概念？答：素質(zhì)是個(gè)體能力和個(gè)性發(fā)展的自然前提和基礎(chǔ)，即人的素質(zhì)是遺傳所賦予個(gè)體的生理和心理方面的基本特性。2 .（名詞解釋）素質(zhì)模型的定義？答：是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。3 .（名詞解釋）人員素質(zhì)測評(píng)的概念？答：是指運(yùn)用科學(xué)的測評(píng)方法，針對(duì)被測評(píng)者的思想品格、智力水平、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一種綜合性的方法體系。4 .（名詞解釋）能力的概念？答：是指一個(gè)人能夠順利和有效地完成某種活動(dòng)的個(gè)性心理

2、特征，是指人們完成某些活動(dòng)的質(zhì)量、效率以及可能達(dá)到的水平。5 .（名詞解釋）鑒定性測評(píng)的含義？答：鑒定性測評(píng)又稱為考核性測評(píng)，是指測評(píng)主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息。6 .（填空）人的素質(zhì)主要由自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)三部分構(gòu)成。7 .（填空）目前應(yīng)用最廣泛的素質(zhì)模型主要有素質(zhì)冰山模型、素質(zhì)洋蔥模型和素質(zhì)五結(jié)構(gòu)模型。8 .（填空/單選）美國著名社會(huì)心理學(xué)家戴維麥克利蘭與1973年提出了著名的“素質(zhì)冰山模型”。9 .（單選）美國學(xué)者理查德博亞特茲在深入研究麥克利蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上,提出了“素質(zhì)洋蔥模型”,展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素。10 .（單選）“素

3、質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)和個(gè)性，然后向外依次展開為自我形象與價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)與技能。11 .（單選）價(jià)值觀是層次最高、影響面最廣的因素。12 .（單選）性格是個(gè)性最為鮮明的標(biāo)志，是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度以及與之相適應(yīng)并習(xí)慣化了的行為方式的個(gè)性心理特征。13 .（單選）動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因,能引起個(gè)體活動(dòng)、維持已引起的活動(dòng)并促使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行。14 .（單選）指個(gè)人在長期的社會(huì)化過程中按社會(huì)規(guī)范行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的特性或傾向，也是個(gè)人遵守社會(huì)規(guī)范、進(jìn)行社會(huì)行為的內(nèi)在調(diào)節(jié)機(jī)制。15 .（單選）選拔性測評(píng)的含義：當(dāng)某一職位有眾

4、多的求職者，組織在采取一定的甄選手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有許多可供選擇的合格人選時(shí)，通常需要采用此類測評(píng)方式。16 .（單選）績效計(jì)劃是績效管理的首要和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。17 .（單選）鑒定性測評(píng)的原則：全面性原則、充足性原則、可信性原則、權(quán)威性和公眾性原則。18 .（多選）素質(zhì)五結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面,相輔相成。19 .（多選）人員素質(zhì)測評(píng)的主要內(nèi)容有知識(shí)因素、能力因素、性格因素、動(dòng)力因素、品德因素和情商因素這六個(gè)方面。20 .（多選）人員素質(zhì)測評(píng)的類型：配置性測評(píng)、選拔性測評(píng)、鑒定性測評(píng)、診斷性測評(píng)和開發(fā)性測評(píng)五種類型。21 .（

5、多選）配置性測評(píng)的特點(diǎn)：針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性。22 .（多選）選拔性測評(píng)的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準(zhǔn)確性原則、可比性原則。23 .（多選）診斷性測評(píng)的特點(diǎn)：測評(píng)內(nèi)容精細(xì)而廣泛、測評(píng)過程尋根究底、測評(píng)結(jié)果不公開、較強(qiáng)的系統(tǒng)性。24 .（多選）開發(fā)性測評(píng)的特點(diǎn)：勘探性、配合性、促講件。25 .（多選）科學(xué)的績效管理體系包括四個(gè)重要的環(huán)節(jié)，即績效計(jì)劃、績效監(jiān)捽、績效評(píng)價(jià)和績效反饋。26 .（簡答）人員素質(zhì)測評(píng)的作用？答：人員素質(zhì)測評(píng)是人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)。人員素質(zhì)測評(píng)是人力資源配置科學(xué)化的根本保證。人員素質(zhì)測評(píng)為用人單位的人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。人員素質(zhì)測評(píng)在人力資源

6、管理工作中具有激勵(lì)效用。人員素質(zhì)測評(píng)是人才市場的指示器。27 .（論述）素質(zhì)的特征？答：人的素質(zhì)具有多方面的特征。第一，素質(zhì)具有基礎(chǔ)作用性。第二，素質(zhì)具有穩(wěn)定性。第三，素質(zhì)具有可塑性。第四，素質(zhì)具有內(nèi)在性。第五，素質(zhì)具有表出性。第六，素質(zhì)具有差異性。第七，素質(zhì)具有可分解性。第八，素質(zhì)具有相對(duì)性。第二章1 .（填空）“比奈-西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。2 .（填空）宋元時(shí)期，提出了3種人員素質(zhì)測評(píng)方法，分別是“爭較”和“九驗(yàn)”、外貌舉止測評(píng)法和言語行事測評(píng)法。3 .（單選）世界上第一個(gè)成功的智力測驗(yàn)量表一一比奈-西蒙量表。4 .（單選）中國的比奈量表（第三次修訂本）是由北京大學(xué)吳天敏教授于

7、1982年根據(jù)“比奈-西蒙”量表并結(jié)合我國的情況修訂而成的。5 .（單選）新中國成立后我國人員素質(zhì)測評(píng)事業(yè)的發(fā)展過程為停滯階段、復(fù)蘇階段、初步應(yīng)用階段、繁榮發(fā)展階段。6 .（簡答）人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展趨勢？答：各種測評(píng)技術(shù)綜合運(yùn)用的趨勢越來越明顯；人員素質(zhì)測評(píng)從業(yè)人員的專業(yè)化；基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評(píng)逐步興起；測評(píng)內(nèi)容上開始關(guān)注人與組織的匹配；測評(píng)手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯。第三章1 .（名詞解釋）性格是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。2 .（名詞解釋）勝任力素質(zhì)模型的概念？答：勝任力素質(zhì)模型就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能

8、、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。3 .（填空）五因素人格模式的內(nèi)容主要包括：責(zé)任心、外傾之、親和件、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)開放性。4 .（單選）勝任力由個(gè)體特征、行為特征和工作的情境條件三部分構(gòu)成。5 .（單選）弗雷德里克泰羅是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。6 .（單選）“社會(huì)人”假說的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，.這一學(xué)說是由霍桑實(shí)驗(yàn)的豐特者梅奧提出來的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。7 .（單選）“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念是由美國著名的人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的。8 .（單選）美國組織心理學(xué)家克里斯阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論。9 .（單選）責(zé)任心是五因素人格理論中最重要的因素。1

9、0 .（單選）所謂“經(jīng)濟(jì)人”就是把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。11 .（單選）勝任力詞典是提煉出的勝任力的集合和勝任力的分級(jí)描述記錄。12 .（單選）美國心理學(xué)家G.W.奧爾波特創(chuàng)立了人格特質(zhì)理論。13 .（單選）“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初由美國著名的管理學(xué)大師埃德加沙因提出的。14 .（單選）“勝任力”這一概念最早由美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭于1973年正式提出。15 .（單選）1909年美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克帕森斯在其選擇一個(gè)職業(yè)的著作中提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點(diǎn)的觀點(diǎn)。16

10、.（單選）美國職業(yè)心理學(xué)家約翰霍蘭德創(chuàng)立的人格類型職業(yè)匹配理論對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。17 .（單選）在人格和職業(yè)的關(guān)系方面，霍蘭德提出了如下一系列假設(shè)：在現(xiàn)實(shí)的文化中，可以將人的人格分為六種類型，即實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。每一個(gè)特定類型人格的人，對(duì)相應(yīng)職業(yè)類型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣。環(huán)境也可區(qū)分為上述六種類型。人們尋求能充分施展其能力與價(jià)值觀的職業(yè)環(huán)境。個(gè)人的行為取決于個(gè)體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。18 .（填空/多選）古希臘醫(yī)生希波克拉底根據(jù)人體內(nèi)四種液體的比例優(yōu)勢,把人的氣質(zhì)分為四種類型，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)。19 .（多選）人

11、員素質(zhì)測評(píng)的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個(gè)體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型理論和人職匹配理論。20 .（多選）隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們對(duì)管理中人性的認(rèn)識(shí)也在不斷深化，先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假說、“社會(huì)人”假說、“自我實(shí)現(xiàn)人”假說和“復(fù)雜人”假說等階段。21 .（多選）個(gè)體傾向性差異主要體現(xiàn)在個(gè)體的需要差異、個(gè)體的動(dòng)機(jī)差異、個(gè)體的興趣差異和個(gè)體的世界觀差異四個(gè)方面。22 .（多選）動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等。23 .（多選）個(gè)體心理特征是指一個(gè)人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。這些差異具體表現(xiàn)在氣質(zhì)、能力和性格三個(gè)方面。24 .（多

12、選）一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)道義、指標(biāo)維度、行為等級(jí)等幾個(gè)部分。25 .（多選）勝任力素質(zhì)的表現(xiàn)分為2個(gè)方面：顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)。顯性素質(zhì)容易被察覺和考察，包括技術(shù)水平，知識(shí)水平。隱性素質(zhì)一般來講是不容易被考察的，包括通值觀、人生觀、人生態(tài)度、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)等。26 .（簡答）勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建？答：勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，與企業(yè)文化的要求一致，與職位性質(zhì)的要求一致，與企業(yè)的世紀(jì)狀況相吻合，符合時(shí)代發(fā)展的要求。勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程：定義績效標(biāo)準(zhǔn)，選取分析樣本，獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料，建立勝任力素質(zhì)模型，驗(yàn)證勝任力素質(zhì)模型。勝任

13、力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法：深度訪談法，關(guān)鍵事件法，專家頭腦風(fēng)暴法，問卷調(diào)查法，行為事件訪談法，崗位能力需求分析法。27 .（論述）美國著名行為科學(xué)家道格拉斯麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛、阿吉里斯以及其他人的類似觀點(diǎn)，結(jié)合管理學(xué)問題，提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”假說，與之對(duì)應(yīng)的就是Y理論，其基本觀點(diǎn)是？答：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然?？刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制以完成目標(biāo)任務(wù)。致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是報(bào)酬在起作用。普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力

14、、聰明才智和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，一般人的潛力只利用了一部分。28 .（論述）X理論的基本觀點(diǎn)？答：X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假說的概括，其基本觀點(diǎn)是：多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能地逃避工作；多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地接受別人的指導(dǎo)；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合與上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。第四章1 .（名詞

15、解釋）測評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測評(píng)要素確立的關(guān)鍵件描述特布，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測評(píng)要素要由多個(gè)測評(píng)標(biāo)志來說明。2 .（填空）人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)包括測評(píng)要素與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)兩部分。3 .（填空）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般由測評(píng)標(biāo)志、測評(píng)標(biāo)度和測評(píng)標(biāo)記三個(gè)要素組成。4 .（填空）在人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。5 .（填空/單選）工作分析法中.人力資源管理的核心原則是人崗匹配。6 .（單選）數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示測評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度形式。7 .（單選）測評(píng)標(biāo)志的形式多樣，只要有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。8 .（單選）例如崗位考核指

16、標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來回取活的次數(shù)、耗氧士等均屬于客觀指標(biāo)；工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標(biāo)；而趣力測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等,屬于半客觀半主觀指標(biāo)。9 .（單選）測評(píng)標(biāo)度是指描述測評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。10 .（單選）量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。11 .（多選）人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法？答：（1）測評(píng)要素的確定方法：工作分析法，勝任特征法，頭腦風(fēng)暴法。（2）測評(píng)標(biāo)志的確定方法：確定測評(píng)標(biāo)志的原則：測評(píng)標(biāo)志應(yīng)該具有直接的可操作性，測評(píng)標(biāo)志的

17、確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)合，確定標(biāo)志應(yīng)該建立在對(duì)崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上，確定測評(píng)標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮測評(píng)目的。測評(píng)標(biāo)志的確定方法：通過工作分析法，專家小組討論法，上級(jí)確定法，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。測評(píng)標(biāo)志的選擇：依據(jù)外顯行為的特征選擇，依據(jù)區(qū)分點(diǎn)特征選擇，依據(jù)相關(guān)特征選擇。（3）測評(píng)標(biāo)度和測評(píng)標(biāo)記的確定方法。（4）測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法：德爾菲法，層次分析法，多元分析法，主觀經(jīng)驗(yàn)法，比較加權(quán)法。12 .（多選）確定測評(píng)標(biāo)志的原則：測評(píng)標(biāo)志應(yīng)該具有直接的可操作性.測評(píng)標(biāo)志的確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)合，確定標(biāo)志應(yīng)該建立在對(duì)崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上，確定測評(píng)標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮測評(píng)目的。13 .（簡答）測評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)？答：測評(píng)指標(biāo)是測

18、評(píng)內(nèi)容的具體體現(xiàn)。測評(píng)指標(biāo)與測評(píng)內(nèi)容是相互對(duì)應(yīng)的。測評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有可操作性。測評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可觀察或可度量。測評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立性。第五章1 .（填空）履歷項(xiàng)目篩選的方法：實(shí)證法，結(jié)構(gòu)法。2 .（單選）編制履歷表時(shí)，要充分考慮一定歷史時(shí)期對(duì)員工的具體要求，不能囿于以往的歷史經(jīng)驗(yàn)或者說是一味地追求新意而脫離崗位的實(shí)際要求，總之要貼切具體的實(shí)際要求。3 .（單選）公平性原則是指設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)履歷表的時(shí)候要做到對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁。4 .（單選）個(gè)人基本信息可以稱得上是履歷表的最基本的組成部分。5 .（單選）在設(shè)計(jì)履歷表的時(shí)候，首先要做的就是確定工作目標(biāo)。6 .（多選）編制和設(shè)計(jì)履歷表的方法有工作分析法，等

19、級(jí)評(píng)定法，歷史分析法。7 .（多選）履歷表的內(nèi)容構(gòu)成有個(gè)人基本信息、個(gè)人知識(shí)、工作經(jīng)歷、個(gè)人的家庭與社會(huì)關(guān)系、個(gè)人品質(zhì)或其他。8 .（簡答）履歷分析的假設(shè)有哪些？答：假設(shè)一：該假設(shè)認(rèn)為，過去的績效是未來績效的最好預(yù)測。假設(shè)二：人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實(shí)，而不愿意討論以特定方式從事某項(xiàng)行為活動(dòng)的主觀原因。假設(shè)三：通過系統(tǒng)測量過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動(dòng)機(jī)特征。9 .（簡答）履歷分析的一般步驟有哪些？答：建立勝任力素質(zhì)模型。確定測評(píng)要素和權(quán)重。編制和設(shè)計(jì)履歷表：工作分析法，等級(jí)評(píng)定法，歷史分析法。項(xiàng)目計(jì)算。與測試、修改和測量。10 .（簡答）履歷表篩選的要點(diǎn)？答：（1）優(yōu)

20、先考慮“硬性指標(biāo)”。（2）警惕含糊信息。（3）分析“邏輯性”。（4）關(guān)注“匹配性”。（5）巧借電話篩選簡歷。第六章8.（填空）筆試試題在編制方法上主要有詵題、改題和編題二種類型。4 .（單選）筆試測評(píng)試題的來源即根據(jù)編題計(jì)劃收集的有關(guān)資料。所收集的資料應(yīng)滿足豐富性和普遍性這兩個(gè)條件。5 .（單選）選擇題是目前筆試測評(píng)中應(yīng)用最為普遍的一種客觀性試題。6 .（單選）論述題綜合程度高，解題難度大，主要用于考查被測評(píng)者的理解能力、論述能力及運(yùn)用原理或觀點(diǎn)分析問題的能力等。7 .（單選）詵擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試采用的豐要試題。9.（單選）選題方法一般適用于視模較小、自測件或者課程檢驗(yàn)中。3.（填空/多選）筆試

21、測評(píng)的內(nèi)容很多，歸納起來主要有基礎(chǔ)知識(shí)測評(píng)、專心知識(shí)測評(píng)、相關(guān)知識(shí)測評(píng)、性格測評(píng)和智商測評(píng)等。1 .（簡答）筆試測評(píng)的特點(diǎn)？答：廣泛性，客觀性，公平性，經(jīng)濟(jì)性，簡便性。2 .（論述）筆試測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)及局限性？答：（1）優(yōu)點(diǎn)：規(guī)模大、效能高；穩(wěn)定性好、機(jī)會(huì)均等；可復(fù)查、可比較。（2）局限性：實(shí)體可能不夠科學(xué)；閱卷的標(biāo)準(zhǔn)可能不統(tǒng)一；擬真性、情景性弱；不具有可比性。第七章1.（名詞解釋）半結(jié)構(gòu)化面試是規(guī)范化程度介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方法。它指面試前，組織將一部分面試的基本試題與程序事先準(zhǔn)備好，其他內(nèi)容則不做統(tǒng)的規(guī)定。2 .（名詞解釋）壓力面試是指在面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛

22、，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預(yù)測面試者在高度的壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方3 .（名詞解釋）結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,他指的是在面試前,面試的組織方對(duì)面試試題、面試流程、測評(píng)方法、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等事先作出系統(tǒng)規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官對(duì)于面試者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也相同的一種面試形式。4 .（填空）面試的流程包括面試準(zhǔn)備、面試實(shí)施與面試評(píng)價(jià)三個(gè)階段。5 .（填空）按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，即開放式問題、封閉式問題和選擇性問題。6 .（單選）面試是人員素質(zhì)測評(píng)中最常見、應(yīng)用最廣泛的評(píng)價(jià)技術(shù)，也是我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方

23、式。7 .（單選）結(jié)構(gòu)化面試成為當(dāng)前公職人員招聘詵拔中最常用的面試測評(píng)方式。8 .（單選）非結(jié)構(gòu)化面試的過程較短,更接近一次普通的談話過程。9 .（單選）根據(jù)面試者數(shù)量的多少，可以將面試測評(píng)分為個(gè)別面試與集體面試。10 .（單選）按照面試測評(píng)的內(nèi)容，可以將面試測評(píng)劃分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測試。11 .（單選）行為面試是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式。12 .（單選）根據(jù)面試測評(píng)實(shí)施的方法，可以將面試測評(píng)劃分為直接面試、電話面試和算機(jī)面試。13 .（單選）面試的實(shí)施階段主要指面試進(jìn)行過程中的幾分鐘或十幾分鐘,這是整個(gè)面試流程中最為核心、關(guān)鍵的階段。14 .（單選）

24、核心階段是整個(gè)面試實(shí)施過程中最為重要的階段。15 .（單選）在面試試題的編制過程中，首先要做的就是對(duì)崗位的分析。16 .（多選）根據(jù)面試測評(píng)的規(guī)范化程度，可以將面試測評(píng)劃分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。17 .（多選）面試測評(píng)試題的特點(diǎn)有針對(duì)性、整體性、鑒別性、時(shí)效性。18 .（多選）按照面試試題的內(nèi)容，可將面試試題類型劃分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識(shí)性問題、背景性問題和壓力性問題。19 .（簡答）面試測評(píng)的含義與特點(diǎn)？答：（1）含義：面試測評(píng)是面試官通過與面試者面對(duì)面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程想面試者提出問題，評(píng)價(jià)其作答內(nèi)容及表現(xiàn)，從而判斷面試者的綜合素質(zhì)與相

25、關(guān)工作技能，確定組織所需人員的一種測評(píng)方法。（2）特點(diǎn)：直觀性、綜合性、靈活性、主觀性、互動(dòng)性。20 .（簡答）面試試題編制的步驟？答：面試試題編制的步驟包括崗位分析、制定編制計(jì)劃、編制試題與評(píng)分表、試測分析、試題組合五個(gè)環(huán)節(jié)。21 .（簡答）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)？答：實(shí)施過程對(duì)于應(yīng)聘同一崗位的面試者是相同的。試題及測評(píng)要素以工作分析為基礎(chǔ)。采用規(guī)范化的評(píng)分程序。專業(yè)化的面試隊(duì)伍。22 .（論述）面試測評(píng)常見的誤差及其控制方法有哪些？答：首因效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，面試官應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一效應(yīng)的存在，有意識(shí)地延遲對(duì)面試者作出判斷的時(shí)間。近因效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，應(yīng)避免將面試的時(shí)間安排過長，確保為面試實(shí)施主體的

26、面試官能全神貫注、高效率地投入到面試的全部過程中。暈輪效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，組織需要向面試官提供更加細(xì)致的面試評(píng)分表，將對(duì)面試者每項(xiàng)素質(zhì)的要求進(jìn)行細(xì)化。與我相似效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，面試官應(yīng)將全部注意力集中在測評(píng)要素相關(guān)的問題上來。暗示效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，可以采用合理選擇面試形式的方法。順序效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，可以通過選用合理的評(píng)分方法，以降低順序效應(yīng)的影響。趨中效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，要求組織在面試試題的編制過程中細(xì)化測評(píng)要素與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。刻板效應(yīng)。要克服此效應(yīng)，通過不向面試官提供面試者個(gè)人履歷。第八章1 .（名詞解釋）心理測驗(yàn)或心理測評(píng)，是指通過運(yùn)用心理學(xué)的原理，了解人的能力水平和人格特質(zhì)等的測量方

27、法。2 .（名詞解釋）投射就是讓人們?cè)诓蛔杂X的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望和情緒等下意識(shí)水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。3 .（名詞解釋）人格是指人們所具有的獨(dú)特的、穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，他是一個(gè)人區(qū)別于其他人的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。4 .（名詞解釋）氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一，它是指在人的認(rèn)識(shí)、情感、言語、沖動(dòng)中，心理活動(dòng)發(fā)生時(shí)力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動(dòng)力特征。5 .（名詞解釋）職業(yè)能力是指一個(gè)人所具有的有利于在某個(gè)職業(yè)取得成功的能力素質(zhì)的總和，即為有效進(jìn)行某類特定活動(dòng)所必需具備的

28、特殊能力素質(zhì)，這也是指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，能完成某種職業(yè)活動(dòng)的可能性或潛力。6 .（填空）一般可以將心理量表分為三大類型，包括人格測量、能力測評(píng)和職業(yè)興趣測評(píng)。7 .（填空）量表法的編制方法一般包括經(jīng)驗(yàn)法、邏輯法、因素分析法和綜合法。8 .（填空）投射測驗(yàn)的類型有聯(lián)想法.構(gòu)造法.構(gòu)成法.詵排法.表達(dá)法。9 .（填空）人格具有整體性、共同性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性與可塑性、社會(huì)性和功能性的特征。10 .（填空）人格類型理論和人格特質(zhì)理論是人格的兩大基本理論體系。11 .（填空）類型理論主要有三種：單一類型理論、對(duì)立類型理論和多元類型理論。12 .（填空）能力測試可以分為一般能力測驗(yàn)（智力測驗(yàn)）、特殊能

29、力測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)和創(chuàng)造能力測驗(yàn)。13 .（單選）根據(jù)測驗(yàn)的時(shí)間劃分，心理測驗(yàn)的類型有諫度測驗(yàn)和難度測驗(yàn)。14 .（單選）根據(jù)測驗(yàn)的內(nèi)容，心理測驗(yàn)的類型有認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。15 .（單選）量表法是心理測驗(yàn)中最常用的一種自我評(píng)定問卷方法。16 .（單選）調(diào)查法是指測評(píng)人員借助某種科學(xué)的手段有目的、有計(jì)劃的向第三者了解有關(guān)被測評(píng)者的現(xiàn)狀與歷史，收集有關(guān)測評(píng)信息的一種方式。17 .（單選）在能力測驗(yàn)中，最早產(chǎn)生與發(fā)展并得到廣泛應(yīng)用的就是智力測驗(yàn)。18 .（填空/多選）常見的投射測驗(yàn)法有羅夏墨跡測驗(yàn)、豐體統(tǒng)慌測驗(yàn)、字成句子測驗(yàn)和繪圖測驗(yàn)等。19 .（填空/多選）心理測驗(yàn)主要包括行為樣本（代表性）、

30、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度和效度五個(gè)要素。20 .（多選）心理測驗(yàn)的特征有心理測驗(yàn)的間接性，心理測驗(yàn)的相對(duì)性，心理測驗(yàn)的客觀性。21 .（多選）心理測驗(yàn)的種類有根據(jù)測驗(yàn)時(shí)間劃分，根據(jù)測驗(yàn)內(nèi)容劃分，根據(jù)測驗(yàn)實(shí)施對(duì)象劃分，根據(jù)編制過程的規(guī)范性劃分。22 .（多選）人格測驗(yàn)的方法有自陳量表法，評(píng)定量表法，投射測驗(yàn)法。23 .（簡答）投射測驗(yàn)法的基本假設(shè)？答：人們對(duì)外界刺激的反映都是有原因的，而不是偶然發(fā)生的。這些反映固然取決于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)體自身當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)、過去的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)將來的期望，以及他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)，對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。自陳量表是讓被測評(píng)者自己說明自己，而人

31、格結(jié)構(gòu)的大部分處于潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說明。第九章1 .（名詞解釋）公文筐測驗(yàn)又稱籃中訓(xùn)練法、公文處理測驗(yàn)、文件筐測驗(yàn)和作業(yè)筐測驗(yàn)，是一種情境模擬測驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。2 .（名詞解釋）角色扮演是一種比較復(fù)雜的測評(píng)方法.他通過情境模擬.將被測評(píng)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，在這個(gè)環(huán)境中，測評(píng)者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測評(píng)者通過扮演一定的角色來處理可能出現(xiàn)的問題。3 .（名詞解釋）案例分析是向被測評(píng)者提供一段背景資料（案例）.然后提出問題.在問題中要求被測評(píng)者閱讀分析給定的資料，依據(jù)一定的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)

32、驗(yàn)，或做出決策，或做出評(píng)價(jià)，或提出具體的解決問題的方法或意見。4 .（填空）按照測驗(yàn)方式的不同，可以將公文筐測驗(yàn)分為背景模擬、公文處理模擬和處理過程模擬三種方式。5 .（填空）管理游戲主要運(yùn)用在選拔人才和員工培訓(xùn)兩個(gè)方面。6 .（填空）根據(jù)案例的內(nèi)容可將案例分析分為理論剖析型案例分析、決策型案例分析和復(fù)合型案例分析。7 .（單選）公文筐測驗(yàn)被廣泛運(yùn)用于中高層管理人員的招聘和競爭上崗,根據(jù)國外的數(shù)據(jù)，公文筐測驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用頻率最高的一種測試技術(shù)。8 .（單選）模擬性原則是公文筐設(shè)計(jì)的首要原則。9 .（多選）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式有開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問

33、題。10 .（多選）公文筐設(shè)計(jì)的原則有模擬性原則，系統(tǒng)性原則，全面性原則，重要性原劈，針對(duì)性原則。11 .（多選）案例分析的特點(diǎn)有模擬性，公平性，易操作性，有效性高。12 .（多選）評(píng)價(jià)中心的基本原則有相互關(guān)聯(lián)原則，典型性原則,難度適中原則，互相補(bǔ)充原則，公平客觀原則。13 .（簡答）公文筐測驗(yàn)考察的能力要素？答：協(xié)調(diào)計(jì)劃能力，組織管理能力，分析和判斷能力，溝通能力，業(yè)務(wù)能力，寫作能力。14 .（簡答）一般公文筐設(shè)計(jì)要經(jīng)過建立指標(biāo)體系、收集素材、確定測評(píng)要素、編制文件、試測、制定答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)步驟。15 .（簡答）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)？答：人際互動(dòng)性，討論角色的公平性，討論過程的全面真實(shí)客觀性，討論活動(dòng)的競爭性，測評(píng)的高效性。16 .（論述）無領(lǐng)導(dǎo)小組題目編制的步驟？答：（1）進(jìn)行工作分析。（2）明確測試對(duì)象。（3）選擇題目類型。（4）收集題目素材。（5）素材整理與篩選。（6）編制討論題。（7）完善討論題：調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y反饋、修改、完善。（8）制定評(píng)分表。第十章1 .（名詞解釋）誤差是指與測量目的無關(guān)的變量所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致效應(yīng)。2 .（填空）情境模擬主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲、角色扮演與模擬面談等方法。3