電子公司的績效考核制度與考核方案(DOC9頁)

1、時代電子股份有限公司績效考核制度與考核方案一、績效考核的意義公司發(fā)展依靠的是員工績效， 高績效員工是公司的財富。 所以，必須更好的引導(dǎo)員工行為， 加強員工的自我管理， 提高工作績效 , 發(fā)掘員工潛能， 同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通， 創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊， 推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 另外，績效考核在一定程度上了解員工隊伍的工作態(tài)度和能力狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)側(cè)重點提供信息依據(jù)。二、考核范圍和考核周期（一）考核范圍在公司的戰(zhàn)略計劃中， 公司運營主要依靠正式員工， 所以績效考核制度主要是針對全體正式員工而制定的，即直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、銷售人員、行政管

2、理人員、其他人員和高層管理人員， 前五者統(tǒng)一按普通員工績效考核方案（見第三點）進行考核，高層管理人員按高層管理人員績效考核方案（見第四點）?；诜抡鎸嵙暤母鞣N限制，本公司實際的績效考核只針對公司的14位高層管理人員。（二）考核周期考核周期為每年考核一次三、普通員工的績效考核方案普通員工績效考核表被考核者：崗位：所屬部門：年月日考核考核標準加、扣分考核內(nèi)容考核考核項目要素分 自評小組得分忠于職守熱愛本崗位工作4職業(yè)工作素質(zhì)熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作4道德團結(jié)精神關(guān)心他人，團結(jié)協(xié)作4（ 20）業(yè)務(wù)學習鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學，要求上進4服務(wù)態(tài)度對內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情4工作遵守制度遵守公司規(guī)章制

3、度4出勤情況滿勤4態(tài)度對高標準做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的（ 20） 工作積極性4熱情1工作責任性完成本職工作的持續(xù)性和責任性4工作協(xié)調(diào)性與同事、上司合作的情況4完成任務(wù)有否完成任務(wù)的具體計劃安排10工作成本意識努力減少時間、物質(zhì)上的損失8成果創(chuàng)新能力提出改進工作的建議情況5（ 42）特殊成果給公司在某方面解決重大問題5培養(yǎng)人才參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M行培訓(xùn)4能源管理節(jié)約能源（水、電等）3其他設(shè)備管理愛護設(shè)備，保養(yǎng)好3財務(wù)管理節(jié)約開支，精打細算，遵守財務(wù)制度3管理物資管理按計劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費3（ 18）安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執(zhí)行計劃生育政策3總計100備注：1、各類

4、別員工的績效考核項目的權(quán)重：（ 1）銷售人員職業(yè)道德 10% 工作態(tài)度 20% 工作成果 60% 其他管理 10%（ 2）直接生產(chǎn)人員和輔助生產(chǎn)人員職業(yè)道德 10%工作態(tài)度 30% 工作成果 55% 其他管理 5%（ 3）行政管理人員職業(yè)道德 20% 工作態(tài)度 30% 工作成果 30% 其他管理 20%（ 4）其他人員職業(yè)道德 15%工作態(tài)度 30%工作成果 40%其他管理 15%22、考核得分計算被考評者某考核項目的得分 = （某考評者在該項目的評分） / 考評者人數(shù)被考評者的總得分 = （被考評者某考核項目的得分 * 該考核項目的權(quán)重）四、高層管理人員的考核方案（一）管理者綜合能力考核表管

5、理者綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務(wù)評估人職務(wù)被評估的時間范圍自( 年/ 月/ 日):到( 年/ 月/ 日):進行此次評估的日( 年/ 月/ 日):期評估步驟：單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論。填寫完畢，注明本人姓名和職位，以及被評估人的姓名和職位，獨立發(fā)送給人力資源部。人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見，暫時作為內(nèi)部審核參考意見，上交CEO，不向被評估人進行反饋。如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見。請在以下的選擇中打勾注明你的意愿：可以記名形式 _向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容可以不記名形式 _向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容絕對不可以 _向被評估人反饋此評估表

6、的內(nèi)容人力資源部會將評估人的意見及其結(jié)果高度保密。1業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5 分- 非常優(yōu)秀4 分很好3 分合格 ,稱職2 分需要改進1 分不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3 分以下的評審要提出改進的建議.2. 專業(yè)知識評定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品32.3 熟悉并了解對其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實際情況及發(fā)展方向2.4 工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等）2.5 了解下屬工作及職責評語3. 主動性和創(chuàng)造性3.1 為達到工作目標而積極地做出有影響力的償試3.2 主動開展工作而非一味被動服從3.3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果3.4 主動開

7、展工作力求超越預(yù)期目標3.5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善3.6 勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的償試3.7 是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善及富于創(chuàng)造性評語4. 對客戶的關(guān)注程度4.1 對內(nèi)部及外部客戶能夠堅持關(guān)注其期望值及需求4.2掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品及服務(wù)4.3對客戶的需求進行積極響應(yīng)并提出改進辦法4.4 以客戶為中心進行交談并付諸行動4.5 贏得客戶的信任和尊重評語5. 培養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力5.1 能夠建立并保持一個高效的工作集體5.2能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源5.3 能夠全面、實時并及時地完成工作評估5.4 能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導(dǎo)意見5.5 能夠協(xié)助

8、下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標5.6 能夠與下屬建立雙向溝通評語評定評定評定46.判斷力及時效性評定6.1判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇衣后果6.2能夠及時并根據(jù)工作時間表做出判斷6.3盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作6.4能夠針對嚴重問題提出解決意見6.5能夠判斷潛在的問題及形式評語7. 溝通能力評定7.1 能夠傾聽并表達自己對有關(guān)信息的認知7.2 能夠征求意見并做出積極的回應(yīng)7.3 能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產(chǎn)生同樣的效果7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示7.5 能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性7.6 能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊評語8.工作

9、責任心評定8.1 出席會議發(fā)問及遵守時間情況8.2 可信度和可依賴度8.3 接受工作任務(wù)情況及本人對完成工作的投入程度8.4 樂于與其他人共事并提供協(xié)助8.5 能夠節(jié)約并有效控制開支8.6 能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔迷u語9.計劃性評定9.1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源9.2 能夠準確劃定工作和項目的期限及難度9.3 能夠預(yù)測問題并制定預(yù)案評語10. 工作質(zhì)量評定56CEO、勞資主管、財務(wù)主管、本人；CEO、勞資主管、銷售主管、本人；CEO、人事主管、業(yè)務(wù)主管、本人。10.1 對工作中的細節(jié)及準確度給予應(yīng)有的重視10.2 能夠按時高質(zhì)量地完成工作10.3 準確完成工作并體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)水

10、平評語 :11. 團隊精神評定11.1能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標11.2能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題11.3能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功的喜悅評語評估人對被評估人的綜合能力概述_評估人簽名： _（二）被考評者與考評者1、財務(wù)部被考評者財務(wù)總監(jiān)、會計主管、出納、審計。考評者財務(wù)總監(jiān)的考核者為 CEO、會計主管、審計、生產(chǎn)主管、本人；會計主管的考核者為 CEO、財務(wù)總監(jiān)、出納、市場總監(jiān)、本人；出納的考核者為財務(wù)總監(jiān)、會計總監(jiān)、審計、采購主管、本人；審計的考核者為財務(wù)總監(jiān)、會計總監(jiān)、出納、倉儲與運輸主管、本

11、人。2、人力資源部被考評者人事主管、培訓(xùn)主管、勞資主管。考評者人事主管的考核者為培訓(xùn)主管的考核者為勞資主管的考核者為3、行政部被考評者CEO、秘書考評者CEO的考核者為秘書、財務(wù)主管、市場總監(jiān)、生產(chǎn)主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人；秘書的考核者為 CEO、財務(wù)主管、市場總監(jiān)、生產(chǎn)主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人。4、市場部被考評者市場總監(jiān)、銷售主管、市場與客戶主管、信息主管考評者市場總監(jiān)的考核者為 CEO、銷售主管、財務(wù)主管、生產(chǎn)主管、采購主管、本人；銷售主管的考核者為 CEO、市場總監(jiān)、財務(wù)主管、生產(chǎn)主管、采購主管、本人；市場與客戶主管的考核者為 CEO、市場總監(jiān)、財務(wù)主管、生產(chǎn)主管

12、、采購主管、本人；信息主管的考核者為CEO、銷售主管、財務(wù)主管、生產(chǎn)主管、采購主管、本人。5、生產(chǎn)部被考評者生產(chǎn)主管、業(yè)務(wù)主管考評者生產(chǎn)主管的考核者為 CEO、財務(wù)主管、市場總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人；業(yè)務(wù)的考核者為 CEO、財務(wù)主管、市場總監(jiān)、生產(chǎn)主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人。6、采購部被考評者材料采購主管、設(shè)備采購主管考評者材料采購主管的考核者為 CEO、市場總監(jiān)、生產(chǎn)主管、倉儲與運輸主管、本人；設(shè)備采購主管的考核者為 CEO、市場總監(jiān)、生產(chǎn)主管、倉儲與運輸主管、本人。77、物流部被考評者倉儲主管、運輸主管考評者倉儲主管的考核者為 CEO、市場總監(jiān)、生產(chǎn)主管、采

13、購主管、本人；運輸主管的考核者為 CEO、市場總監(jiān)、生產(chǎn)主管、采購主管、本人；（三）考核得分計算被考評者某考評項目的得分 = （某考評者在該項目的評分） / 考評者人數(shù)被考評者總得分 = 被考評者某考評項目的得分（四）績效考評結(jié)果處理1、考評成績匯總后對被考核者總分數(shù)進行正態(tài)分布和排序，按以下比例劃分：前 10%優(yōu)秀， 35%良好， 45%一般， 10%差。2、將前 45%績效比較突出的員工作為加薪或晉升的重點對象，將給予一定的獎勵，可以實行一次性的現(xiàn)金獎勵或者公費聚餐、旅游等。3、45%的一般績效員工是培訓(xùn)和改進的對象，人力資源部要配合部門主管為此部分員工提供相應(yīng)培訓(xùn)和工作績效改進等指導(dǎo)。4

14、、對于 10%差的員工，考慮到公司的招聘成本，可給予一至二個月的考察期，如果沒有完成規(guī)定任務(wù)者將被勸退出本公司。六、附則1、業(yè)績面談業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果， 實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高， 形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。 提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)， 將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內(nèi)。2、投訴與申訴在業(yè)績面談之后， 對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴。 有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴， 接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果， 并允許重新計算復(fù)核， 如有錯誤進行修改。對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的 D 級和 E 級時，被考核者要求查閱結(jié)果， 考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄