集團公司薪資管理試行辦法

1、機密文件不能外傳薪酬管理試行辦法編制：審核：審批：2009年5月1日發(fā)布2009年5月1日起實施第二早薪酬管理規(guī)則A3第三章薪酬結(jié)構(gòu).一A3第一節(jié)基本工資A4第二節(jié)績效工資A4第三節(jié)崗位津貼A4第四節(jié)表彰與獎勵-A5第五節(jié)員工福利.一A6第六節(jié)長期激勵.一A6薪酬管理原則A2第一早第四章薪資管理A6第一節(jié)薪資總額A6第二節(jié)工效掛鉤A7第三節(jié)薪資對位A7第四節(jié)薪資特區(qū)A8第五節(jié)薪資支付A9第六節(jié)薪資調(diào)整A11第七節(jié)薪資維護A12第八節(jié)薪資預(yù)算A14第五章附件：薪資級序表A16薪酬管理試行辦法1目的為確保以薪酬為杠桿激勵員工，構(gòu)建分層分類的薪酬體系，激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值,制定本辦法。2適用

2、范圍本辦法適用于XXX有限公司全體員工薪酬的管理。3名詞術(shù)語解釋3.1薪酬一是指基本工資、績效工資、崗位津貼、獎勵（表彰），以及福利與長期激勵的總稱。3.2薪資一是基本工資與績效工資的總和。3.3級序一是指薪資級序表中表示每個層級的單位。3.4公司一是指對xxx有限公司總部與下屬門店的統(tǒng)稱。4文件執(zhí)行者4.1人力資源部一負(fù)責(zé)本辦法的執(zhí)行與完善。4.2財務(wù)管理部一負(fù)責(zé)年度薪酬總額預(yù)算。4.3人力行政總監(jiān)一負(fù)責(zé)監(jiān)督本辦法的執(zhí)行4.4總經(jīng)理一負(fù)責(zé)本辦法的審批。5正文5.1薪酬管理原則（1）公司的薪酬分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效益優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，確保在公司內(nèi)部實施薪酬方案的一致性和

3、公正性。（2）根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，獎勵計劃與實現(xiàn)績效目標(biāo)掛鉤。（3）根據(jù)簡單、容易操作的原則，公司在建立平等競爭、職位能上能下、收入能多能能少，人員能進能出的用人制度及相應(yīng)職務(wù)系列的基礎(chǔ)上，鼓勵員工有效地進行合作，互相幫助并激勵他人創(chuàng)造佳績，充分實現(xiàn)公司目標(biāo)。5.2薪酬管理規(guī)則（1）根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司各類人員的薪酬分配統(tǒng)一由人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的級序薪資制度。（2）公司年度實發(fā)薪資總額由總經(jīng)理決定，人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對年度薪資總額與公司年度經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。5.3薪酬結(jié)構(gòu)5

4、.3.1薪酬的基本構(gòu)成額薪酬總福利5.3.2薪長期激勵法?？冃ЧべY制適用人員經(jīng)專中心項總監(jiān)福指標(biāo)、產(chǎn)7備汪分紅獎I7丿、/、I_i|丿|八V八TII一八部人員、拓展人員、分銷部人員、店面人員；效工資:基本工考核績不店業(yè)承擔(dān)有直指關(guān)但部其表現(xiàn)對經(jīng)效工資）+單項考核獎營指標(biāo)完成有直接影響的部門，包括年高度辦薪酬員薪資考核辦法各類各層次人員的績效3勵+行為獎懲+福利產(chǎn)品資源部、市場部、客戶服務(wù)部、物流部、或者主要起管理監(jiān)督職責(zé)，只對業(yè)務(wù)部門經(jīng)營產(chǎn)生間接影響的部門，包括人力資源部、行政總務(wù)部、財務(wù)管理部、監(jiān)察審計部人員和工程人員指標(biāo)與權(quán)重見5.3.4533基本工資（1）基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，

5、用來保障員工基本生活費用。（2）基本工資是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位薪資總額的一定比例而確定。（3）基本工資相對固定，主要考慮韶關(guān)市及其延伸地區(qū)最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的職位確定，并根據(jù)員工出勤等勞動紀(jì)律執(zhí)行情況每月按時核發(fā)。（4）本制度規(guī)定之基本工資包括了固定加班工資的補貼；（5）本部和店面人員薪資結(jié)構(gòu)表如下：總部職能部門各崗位系列薪資級序表（即基本工資與績效工資之和，單位：元/月）崗位類別適應(yīng)職位各分位值對應(yīng)薪資（單位：元）P0值P25值P50值P75值P100值M1住管級）營銷與營銷支持部門主管1500180021002400270

6、0管理保障類部門主管12001500180021002400M2（經(jīng)理級）營銷與營銷支持類部門經(jīng)理25003000350040004500管理保障類部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人20002500300035004000區(qū)域負(fù)責(zé)人20002500300035004000P類（專業(yè)類）營銷類部門專員9001100-130015001500-17001900管理保障類部門專員7009001100-130015001700A類（行政類）行政文秘類崗位700800-9001000-120013001400O類（操作類）基礎(chǔ)操作類崗位500600-700800-9001000-11001200備注：各類職位具體請見職位

7、職等對應(yīng)表門店類各崗位員工薪資級序如下表:職位級別基本工資備注地級市縣城店長初級1100其中包括加班工資100元，滿勤即享受，未滿勤者無加班費。此加班費已包含除國豕法疋節(jié)假日以外的所有加班工資中級1300高級1500資深1800助理店長初級900其中包括加班工資100元，滿勤即享受，未滿勤者無加班費。此加班費已包含除國家法定節(jié)假日以外的所有加班工資中級1000高級1100客戶代表初級600550頂岡（代職）人員底薪不變，獎金按頂替的岡位標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。如：組長頂替助理店長崗位，則應(yīng)享受組長的底薪，享受助理店長的提成，如系第一負(fù)責(zé)人的，則參與店長考核；中級650600高級700650輔助銷售人員初級7

8、00650包括專職客戶服務(wù)專員、收銀員、商品管理員、移動業(yè)務(wù)代表.中級750700高級800750丿Jl代534績效工資（1）績效工資是根據(jù)員工業(yè)績目標(biāo)完成情況，并參考出勤、行政獎懲、勞動紀(jì)律執(zhí)行情況而計付的工資，分不同考核周期核發(fā)。（2）績效工資是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定績效工資占該職位薪資總額的一定比例而確定，基本工資：績效工資的比例于各級別人員考核指標(biāo)權(quán)重參考如下:部門類別定義與對象基本工資:績效工資主管以上人員普通員工主管級（含）以上普通員工公司業(yè)績指標(biāo)部門/個人關(guān)鍵指標(biāo)公司業(yè)績指標(biāo)部門/個人關(guān)鍵指標(biāo)業(yè)務(wù)支持部門不直接承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)，但部門工作與門店業(yè)務(wù)量有直

9、接關(guān)聯(lián)，其表現(xiàn)對經(jīng)營指標(biāo)有直接影響的部門，元成和包括產(chǎn)品資源部、市場部、客戶服務(wù)部、物流部；60%:40%70%:30%40%60%30%70%管理保障部門主要承擔(dān)管理、監(jiān)督與服務(wù)職責(zé)，對業(yè)務(wù)部門經(jīng)營只產(chǎn)生間接影響的70%:3075%:25%30%70%30%70%部門，包括人力資源部、行政總務(wù)部、財務(wù)管理部、監(jiān)察審計部人員和工程人員535崗位津貼（1）公司一般情況下不設(shè)崗位津貼。（2）特殊職位可以設(shè)立一定的崗位津貼。如非主管級的組長、臨時代班者、值夜班的保安人員和門店兼代職津貼等?，F(xiàn)行特殊職位人員的津貼如下：序號津貼類別適用人員津貼金額（元/月）1組長津貼非主管級的組長80元/月2代班津貼臨

10、時代班者具體情況而定3兼職津貼門店客戶代表兼其他銷售輔助崗位者50元/月.崗位4餐費津貼非居住地的公司外派人員，特殊班次的崗位人員，具體由人力資源部酌情審批決定200元/月.崗位5化妝津貼門店女員工10元/月6通訊津貼管理人員，業(yè)務(wù)人員，外勤人員，其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部酌情審批決定25-500元/月7全勤津貼當(dāng)月無遲到早退和請假情況員工20/月（4）為了鼓勵大學(xué)畢業(yè)生從事零售工作，設(shè)立學(xué)歷津貼。具體見下表:序號津貼類別津貼金額適用人員備注1學(xué)歷津貼200（元/月）大專畢業(yè)生客戶代表僅在試用與儲備期內(nèi)享受,最長不超過三個月，300（元/月）本科畢業(yè)生客戶代表536表彰與獎勵（1）表彰與獎勵，是指給公

11、司有一定特殊貢獻的人員設(shè)定的激勵方式。（2）表彰獎勵包括年度、季度、月度表彰獎、單項政策獎、項目獎和總經(jīng)理特別獎等形式。（3）年終、季度、月度表彰獎年終表彰獎，根據(jù)公司年終表彰獎勵的相關(guān)辦法設(shè)立的各獎項進行員工激勵。以單項獎勵為主，綜合獎勵為輔，年終表彰獎勵側(cè)重于一線和基層員工。表彰名額10%中，不足1名者按1名進行表彰獎勵。年終表彰獎的具體辦法由人力資源部根據(jù)公司具體情況另行制定與實施。年終表彰獎的獎項可參照如下（舉例）:類別可設(shè)獎項名額參考獎勵方式適用情況表彰周期總經(jīng)理特別獎年度管理創(chuàng)新獎若干榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰年度有影響力有顯著效果的的制度與流程變革、管理再造案例半年度年度營銷

12、創(chuàng)新獎f若干榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰年度有影響的創(chuàng)新營銷事件、案例、做法、經(jīng)驗與成果半年度年度特別貢獻獎:若干榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰對公司作出特別貢獻的各類員工半年度年度新星源風(fēng)尚獎若干榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰實踐公司文化與核心價值觀的典型案例與事件半年度年度優(yōu)秀經(jīng)理人獎（營銷類）10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全部營銷類和營銷支持類部門的經(jīng)理半年度年度優(yōu)秀經(jīng)理人獎（管理支持類）10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全部管理支持類部門經(jīng)理半年度綜合表彰獎勵優(yōu)秀集體獎10%榮譽錦旗+獎金/獎品+大會表彰部門、直營店半年度優(yōu)秀主管獎10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全部主管

13、級半年度金牌店長獎10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全部店長月度單項表彰獎勵取佳新人獎10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰入職1年以下的員工季度銷售精英獎5%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全體一線銷售人員按門店分類分組進行表彰月度最佳培訓(xùn)獎10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表兼職培訓(xùn)講師季度彰服務(wù)之星10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰本部營運支持與管理支持部門人員季度核算之星10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰財務(wù)核算人員季度維修之星10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全部維修服務(wù)人員季度收銀之星10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全體專職收銀員季度商品管理之星10%榮譽證書+獎金/獎品+大

14、會表彰全體專職商品管理員季度客戶服務(wù)之星10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全體專職客戶服務(wù)專員季度移動業(yè)務(wù)之星10%榮譽證書+獎金/獎品+大會表彰全體專職移動業(yè)務(wù)員季度10%(4) 項目獎為鼓勵項目組完成任務(wù)、達成目標(biāo)，公司將在項目完成時針對項目經(jīng)理和項目參與成員設(shè)立的獎金。具體獎勵辦法由人力資源部根據(jù)項目情況另行規(guī)定。(5)單項政策獎勵：公司為完成某項目標(biāo)(如主推機型現(xiàn)金獎勵、滯銷品處理、積分目標(biāo)完成、單臺積分目標(biāo)、重大節(jié)假日銷售競賽)而設(shè)立的單項考核獎勵，具體辦法由人力資源部和主管部門按需要制定報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行；(6) 行為獎懲：根據(jù)公司獎懲管理辦法對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)或者違紀(jì)行為進行的獎

15、勵或者處罰,具體見獎懲管理暫行辦法(7) 總經(jīng)理特別獎是為總經(jīng)理認(rèn)為對公司作出特別貢獻的人員設(shè)立的一種獎勵方式?？梢栽O(shè)置獎金、獎品、新星源勛章、特殊榮譽證書等。具體獎勵人員、獎勵方式和獎勵時間由總經(jīng)理根據(jù)公司情況親自決定。537員工福利員工福利的管理，具體詳見公司福利管理辦法。538長期激勵長期激勵是為公司中高層設(shè)計的激勵機制，主要形式為股權(quán)激勵與股票期權(quán)激勵等，具體激勵方案公司根據(jù)崗位層次與類別另行規(guī)定。5.4薪資管理5.4.1薪資總額的管理（1）公司年度薪資總額計劃由人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標(biāo)完成情況，實施總額管理。薪資總額及經(jīng)濟指標(biāo)的核定分別由人力資源部與財務(wù)管理部負(fù)責(zé)，并由人力資源

16、部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月內(nèi)報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施。（2）公司總部各部門與各區(qū)域與門店的薪酬總額均要嚴(yán)格執(zhí)行公司的年度分解計劃。（3）人力資源部負(fù)責(zé)薪酬總額的控制與管理，薪資總額基數(shù)報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施。（4）薪酬掛鉤的主要經(jīng)濟指標(biāo)是：銷售毛利和銷量完成率、凈利潤實現(xiàn)情況、人力費用總占比、勞動生產(chǎn)率等。（5）公司薪資總額掛鉤基數(shù)，以其效益指標(biāo)的稅后凈利潤為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定，經(jīng)審核確定的薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。特殊情況確需調(diào)整的，須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由人力資源部修訂。5.4.2薪資對位（1）薪資級序表的結(jié)構(gòu)：公司本部員工（含區(qū)域經(jīng)理）薪資級別按照職位說明書規(guī)定，分為操作類（0）,行政類（A），專

17、業(yè)類（P），管理類（M）四大崗位系列，公司薪資等級總級為18級，但根據(jù)崗位系列其薪資級別總數(shù)和級差有所不同，各崗位系列之薪資級序表見5.3.3；（2）職位薪資對位原則公司每位員工職位薪資的對位，應(yīng)比照公司薪資級序表進行。職位薪資對位時，先對位薪資級序（即職位所在類別），后對位薪資等級。對位薪資等級時，原則上職位薪資最低不能低于級等的最低值，最高不能高于級等的最高值。確定薪資等級時，不一定嚴(yán)格按照所在等級等的數(shù)值確定，可以在本級的等與等之間確定合適的數(shù)值，但上下增減幅度不能低于50元，即薪資尾數(shù)以50元為單位。（3）職位薪資對位方法a已有職位依據(jù)薪資級序表確定應(yīng)聘人員所任職位的薪資級序與級等。綜

18、合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員的薪資水平，確定應(yīng)聘者的薪資水平。b職位要素變動的職位和新設(shè)職位凡職位要素變動的職位和新設(shè)職位，均由職位的直接上級撰寫其職位描述。人力資源部根據(jù)公司職位管理辦法，參照職位描述，確定新設(shè)職位所屬職位系列和職等；確定的職位系列與職等將作為薪資對位的參考依據(jù)。職位評估小組根據(jù)公司職位評估標(biāo)準(zhǔn)，對其職位進行評估。人力資源部將評估結(jié)果對照薪資級序表，確定新設(shè)職位在薪資級序表中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。綜合考慮任職者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員薪資水平，確定新職位

19、的薪資水平。（4）新員工入職定薪審批程序公司人力資源部根據(jù)薪資級序表提出定級定等建議，人力資源總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果反饋給該員工，并建立薪資檔案。544工資特區(qū)（1）工資特區(qū)適用范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（2）設(shè)立工資特區(qū)的原則a談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；c

20、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，不宜過多。（3）工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生（包括MBA學(xué)生）、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才和行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才等。（4）工資特區(qū)人才的淘汰a針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。b有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核成績低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或特殊人才；（5）符合工資特區(qū)人員的工資總額由總經(jīng)理決定。545薪資支付（1）薪資保密a為避免不良的攀比風(fēng)氣，形成以貢獻論薪酬的激勵氛圍，公司的薪資支付一律按照保密的原則不公開支付

21、。b員工應(yīng)對自己的工資保密和他人的薪資進行保密，不得透露本人薪資或探詢、評論他人薪資，有違反者視情節(jié)輕重予以行政處罰200元/次、降薪一級或開除處理，；（2）薪資查詢：a薪資計算有不明之處，報經(jīng)直屬主管或直接向薪資經(jīng)辦人咨詢解決，b管理人員有權(quán)查詢管理幅度內(nèi)人員薪資與獎金情況；（3）工資與獎金支付：根據(jù)職位描述評估該職位的職位等級，確定與該職位相對應(yīng)的薪資級等，比照相對應(yīng)的級等薪資數(shù)額按期支付。其中基本工資按月支付；績效工資按考核周期支付。離職員工工資與獎金在離職時核算，但在次月15日發(fā)放；（4）試用期工資：本部新聘員工試用期內(nèi)的薪資，原則上按轉(zhuǎn)正后薪資的80%執(zhí)行，包含基本工資80%和績效工

22、資80%。試用期人員的薪資，原則上以該職位所在級序的最低值起薪；如與新進員工另有協(xié)議，則起薪不一定是最低值，但高于中點值時，由人力資源部與用人部門討論后報總經(jīng)理決定。原則上試用期員工不參與績效考核。（5）獎金和津貼：享受提成獎金和特殊崗位津貼的員工，人力資源部按公司相關(guān)規(guī)定每月計算在其工資中。（6）員工假期：員工享受帶薪休假，如各法定假日年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等，薪資支付類別及比例詳見員工休假管理辦法。（7）基本工資發(fā)放a公司于次月15日以獎金/獎品或銀行轉(zhuǎn)賬的形式，發(fā)放前一月員工基本工資。b員工工資單于每月15日下發(fā)至各部門負(fù)責(zé)人（包括店長），由各部門負(fù)責(zé)人分發(fā)至每位員工。（8）績效工資和提

23、成工資的支付員工績效工資與提成的支付按公司崗位績效管理體系中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（9）離職人員薪資結(jié)算a員工依照公司相關(guān)規(guī)定辦理離職清單簽字手續(xù)后，人力資源部在次月15日結(jié)算離職工資。其離職人員薪資計算公式為：當(dāng)月離職薪資=【（本人基本工資/26）當(dāng)月出勤天數(shù)+本人應(yīng)發(fā)績效工資x績效考核系數(shù)】。b離職人員薪資只能由本人親自領(lǐng)取或存入指定的銀行賬戶，不能由他人代領(lǐng)。若員工因離職后賬戶遺失而無法存款時，則需由員工本人親自到公司領(lǐng)取。（10）薪資中的減款a病事假減款：病事假減款=（本人基本工資/26）缺勤天數(shù)，具體見員工休假管理辦法。b違紀(jì)減款：員工違反公司制度而被罰款，人力資源部根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定在其當(dāng)月

24、薪資中減除。c考核減款：公司在日常工作考核、企管體系審核及績效考核等各種考核中發(fā)現(xiàn)不合格項的罰款，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果，按相關(guān)規(guī)定的要求在薪資中減除。d社會統(tǒng)籌保險費的減除：社會統(tǒng)籌保險費按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)在每月薪資中予以減除。e公司有義務(wù)代扣代繳員工個人所得稅，并執(zhí)行其他法定薪資代扣代繳行為。（11）非常規(guī)支付公司員工遇下列情形時，可向人力資源部申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪資：a員工或依靠員工收入賴以維持生計者結(jié)婚、死亡、生育、疾病或發(fā)生意外傷害時；b員工被停職或被解雇時（包括懲戒解雇）；c其他獲得公司同意的情形。546薪資調(diào)整(1) 薪資調(diào)整原則a薪資調(diào)整額度以本職位薪資級等最高值為終點。當(dāng)員工

25、從某一級晉升為上一級薪資級序時，其薪資套等，原則上是就高不就低。b當(dāng)員工薪資從某一個薪資級序上升到上一級薪資級序時，調(diào)整后的薪資不一定定在高一級的最低等上，可以上靠1-2個等。c員工的薪資級等調(diào)整如果不是跨等時，其調(diào)薪權(quán)限賦予員工所在部門第一負(fù)責(zé)人，人力資源部提供調(diào)薪建議與調(diào)薪依據(jù)。d調(diào)整薪資時，原則上為1-2個級，但最低調(diào)整的薪資額度不少于100元或50元。e工作不滿一年，或年度缺勤達30日以上者次年不予調(diào)薪。(2) 薪資調(diào)整的類型：a上調(diào)：符合下列情況之一者(包括但不局限)，可由人力資源部門或者上級主管提交申請確定臨時提薪的金額，標(biāo)準(zhǔn)亦應(yīng)與薪資基本結(jié)構(gòu)等級表一致。在本職崗位上為公司作出特別

26、重大貢獻的；由于取得新學(xué)歷或職稱，其原來薪資結(jié)構(gòu)不足以與該學(xué)歷及任職資格的薪資相適應(yīng)的；符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后決定無必要懲戒又復(fù)職時，或者受警告處分后復(fù)職，特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時。在經(jīng)營管理、顧客服務(wù)、評比競賽、技術(shù)革新等方面作出顯著成績或堪為楷模的；根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定，長期休假者或者停薪留職再復(fù)職后與其同等者相比其工資被認(rèn)為存在特別明顯差別時。任職于特殊崗位或職務(wù)的員工經(jīng)人力資源部部門考核評定認(rèn)為有加薪必要時。b下調(diào)：符合下列情況之一者(包括但不局限)，經(jīng)審批后將給予降級處理：在職期間有失職、瀆職或嚴(yán)重違紀(jì)行為的；連續(xù)兩個考核周期績效考核未達標(biāo)的；市場內(nèi)外部環(huán)境急劇惡化

27、導(dǎo)致公司經(jīng)營受到嚴(yán)重影響的；非人為的不可抗力因素造成公司經(jīng)營業(yè)績和利潤造成嚴(yán)重下滑時；違反薪資保密規(guī)定造成較大負(fù)面影響的；其他符合獎懲制度或者考核辦法等的行為。c調(diào)動調(diào)薪：用于人員崗位平級變動情況；調(diào)動調(diào)薪原則：由同級崗位調(diào)至另一同級崗位，如員工滿足新崗位成熟人員崗位需求的，原則上維持崗位檔次水平，如員工達不到新崗位成熟人員崗位需求的，則下調(diào)一個檔次，離新崗位差距越大，則下調(diào)檔次越多。調(diào)動加薪：按調(diào)動時的定薪原則”在檔次不變的情況下，則享受加薪。調(diào)動不加薪：按調(diào)動時的定薪原則”在新崗位的薪酬與原崗位薪酬一樣。調(diào)動減薪：按調(diào)動時的定薪原則”在新崗位的薪酬低于原崗位薪酬?？绲貐^(qū)調(diào)動：店面人員按地區(qū)

28、薪資等級標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，本部人員享受外派福利；d轉(zhuǎn)正調(diào)薪資調(diào)整：員工試用期經(jīng)考核評估合格后給予轉(zhuǎn)正的，根據(jù)其綜合表現(xiàn)和考核結(jié)果調(diào)整其基本工資，其中入職前有約定的，按約定數(shù)額參考公司薪資等級表確定；任職前無約定的，根據(jù)表現(xiàn)在原級別基礎(chǔ)上上浮之1-2級；e晉升調(diào)薪：用于崗位晉升情況；晉升加薪：晉升至新崗位，統(tǒng)一從新崗位的崗位所在類別內(nèi)較高水平定薪，晉升不加薪：現(xiàn)崗位的工資已達到或超過新崗位的檔次，在晉升時原則上只晉升職務(wù),不晉升工資。f普遍性調(diào)薪：如市場物價水平、外部經(jīng)濟環(huán)境變化、公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r等發(fā)生重大變化，公司認(rèn)為有必要時將對所有員工的薪資進行調(diào)整，具體調(diào)整系數(shù)，調(diào)整的方法和時間等另行文通知確定。

29、g績效考核調(diào)薪：每年4月與10月，凡在上一半年考核成績符合調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的，給予調(diào)薪，各考核結(jié)果對應(yīng)調(diào)薪級別參考如下表：本部員工考核調(diào)薪指引表周期適應(yīng)對象考核結(jié)果與對應(yīng)調(diào)整級別季度業(yè)務(wù)支持部門員工本季度考核得分從高到低排序本組排前20%上調(diào)一級（如平均分低于85分則不上調(diào)）最后20%下調(diào)一級（如平均分高于80分則不下調(diào)）管理保障部門員工本季度考核得分從高到低排序區(qū)域經(jīng)理/主任平均得分排第一名則上調(diào)一級（如得分低于90則不上調(diào)）平均得分最后一名則下調(diào)一級（如得分高于80則不下調(diào)）半年本部主管、經(jīng)理考核得分在90分以上的可考慮上調(diào)一級考核得分在80分以下的下調(diào)一級備注店面人員考核調(diào)薪見客戶代表和店長升降

30、級管理辦法；如員工其薪資為本序列最低級別，則不下調(diào)；但下列人員不列入績效考核提薪考慮范圍:尚在見習(xí)與試用期的員工參與排序，不參加調(diào)薪；因工傷和有薪假期之外原因在考核周期內(nèi)缺勤達15天以上者；前兩季度有不誠實行為記錄或重大違紀(jì)、失職行為的；停薪留職人員和經(jīng)有效批準(zhǔn)的辭離職人員；前兩季度內(nèi)累計遲到/早退達10次以上或曠工累計達2天以上的；（4）員工臨時薪資調(diào)整：如有下列情形之一者，人力資源部或部門負(fù)責(zé)人均可申請員工的臨時薪資調(diào)整，以資鼓勵：a員工有特殊業(yè)績或其他突出表現(xiàn)時；b年中錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能或成績時；c為同行業(yè)間競相爭取的人才且導(dǎo)致不穩(wěn)定時；d總經(jīng)理認(rèn)可的其他情況。（6）審批程序員工職位調(diào)整后，由調(diào)入部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)該員工所任職位在公司薪資區(qū)間，并結(jié)合該員工在公司工作時間、工作