績(jī)效工資在企業(yè)管理中的作用

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上踐談企業(yè)在管理中績(jī)效工資 的戰(zhàn)略意義及注意事項(xiàng)學(xué) 校： 烏 海 電 大 專 業(yè)： 行 政 管 理 姓 名： 劉 雷 學(xué) 號(hào)： 07 目 錄一、引言 3二、績(jī)效工資的意涵與特征 3三、績(jī)效工資的優(yōu)缺點(diǎn) 4四、企業(yè)決策層在建立績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)該包括五個(gè)內(nèi)容 5五、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中如何應(yīng)用績(jī)效工資管理 5六、企業(yè)在利用績(jī)效工資方面需要注意的事項(xiàng) 8七、結(jié)論 10【摘要】改革開放, 中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長(zhǎng)。全球化的市場(chǎng)為中國(guó)企業(yè)帶來(lái)了國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。其中“以人為本”為核心的

2、用人激勵(lì)機(jī)制績(jī)效工資作為一種新型激勵(lì)創(chuàng)新制度，為許多理論者和實(shí)踐者所推崇?？?jī)效工資是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績(jī)效,在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。在績(jī)效工資制下,整個(gè)組織的注意力主要放在對(duì)員工實(shí)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)上。人力資源與績(jī)效工資的有機(jī)結(jié)合勢(shì)必將切實(shí)提高的工作效率。企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效工資應(yīng)該注意的問(wèn)題；以及圍繞企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效工資在企業(yè)管理中是如何取長(zhǎng)補(bǔ)短?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè),業(yè)績(jī)考核,考核工作,資本成本,考核制度,四項(xiàng)重點(diǎn)一、 引言績(jī)效工資是指依據(jù)人或組織工作績(jī)效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度。績(jī)效工資在企業(yè)中有很重要的作用，具體體現(xiàn)在：1、由于

3、員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？?jī)效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等； 2、其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作；3、真正的績(jī)效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來(lái)潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)。 二、 績(jī)效工資的意涵與特征1、績(jī)效工資的意涵績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付

4、勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績(jī)效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本

5、特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)2010年財(cái)富雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。2、績(jī)效工資的特征與

6、傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征?？?jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)

7、勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。三、績(jī)效工資的優(yōu)缺點(diǎn)（一）、績(jī)效工資對(duì)企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。 2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。 3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。 4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度

8、；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。（二）、績(jī)效工資對(duì)企業(yè)的缺點(diǎn)1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。 3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后

9、，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。4.在行政事業(yè)單位中 ，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。四、企業(yè)決策層在建立績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)該包括五個(gè)內(nèi)容：一是明確公司戰(zhàn)略。主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價(jià)值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對(duì)公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績(jī)效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終圍繞著戰(zhàn)略來(lái)展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。二是建立

10、績(jī)效管理系統(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制?？?jī)效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略KPI等績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，以及績(jī)效管理運(yùn)作中績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績(jī)效管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績(jī)循環(huán)周期進(jìn)行定期評(píng)估，對(duì)管理層和各崗位責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、個(gè)人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級(jí)之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標(biāo)通過(guò)流程的橫向分解，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同四是根據(jù)組織業(yè)績(jī)目標(biāo)與員工崗

11、位業(yè)績(jī)目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力五是培育支持績(jī)效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績(jī)效管理系統(tǒng)四個(gè)環(huán)節(jié)都必不可少的績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通兩項(xiàng)工作，做好這兩項(xiàng)工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。五、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中如何應(yīng)用績(jī)效工資管理績(jī)效工資對(duì)于企業(yè)的意義由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績(jī)效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作?？?jī)效工資無(wú)疑是個(gè)單位活

12、力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動(dòng)單位上下的積極性,充分調(diào)動(dòng)各個(gè)員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當(dāng)然,績(jī)效工資改革考核辦法的公平性會(huì)直接影響到社會(huì)服務(wù)水準(zhǔn),要制定一個(gè)公平和公正的考核和評(píng)估辦法,就必須充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見(jiàn),并將整個(gè)政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。那么如何完善績(jī)效工資呢？(1).必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段；(2).至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；(3).必須清晰地表述績(jī)效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；(4).對(duì)績(jī)優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會(huì)。在企業(yè)管理中推行績(jī)效工資制度，績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格

13、程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照

14、機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績(jī)效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量，最后根據(jù)考核情況予

15、以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。與績(jī)效工資掛鉤的注意問(wèn)題：（一）、對(duì)企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績(jī)底線要求，達(dá)成業(yè)績(jī)底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績(jī)底線則只能拿部分底薪，一般取底薪的50%。業(yè)績(jī)底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。（二）、總經(jīng)理可以有一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績(jī)掛鉤（三）、高管拿業(yè)

16、績(jī)提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績(jī)額度向上增長(zhǎng)；（四）、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達(dá)到一定時(shí)間的甚至可獲得注冊(cè)股。下面講一個(gè)通過(guò)改進(jìn)公司薪酬制度而走上正軌的事例。烏海市友誼精煤有限公司是一家煤礦民營(yíng)企業(yè)，擁有200多名員工，年銷售額5000多萬(wàn)元。該公司已成立10多年，銷售渠道很豐富，顧客群也比較穩(wěn)定，但員工對(duì)公司的薪酬抱怨很大，工作積極性不高，流動(dòng)頻繁。公司幾乎每隔幾個(gè)月就要去人才市場(chǎng)招人。該公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大，但前者對(duì)公司所起的作用和所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻非常大，公司又沒(méi)有給予這些骨干們其他的補(bǔ)償。這些“頂梁柱”普遍認(rèn)為公司的薪

17、酬非常不公平。且該公司采取保密的薪酬制度。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問(wèn)題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人。錯(cuò)誤信息的傳播使員工互相猜疑，對(duì)治理層也缺乏必要的信任。該公司僅給員工買了工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)。公司沒(méi)有什么文娛活動(dòng)。員工短期打工心理較強(qiáng)，有機(jī)會(huì)就跳槽，流失率居高不下。該公司的決策層以前都是從事技術(shù)工作的，現(xiàn)在很多精力放在生產(chǎn)、銷售等具體的事務(wù)上，對(duì)治理不太重視。公司高層對(duì)員工流失一直抱著“走了你一個(gè)、還有后來(lái)人”的態(tài)度。根據(jù)以上論述，我們可以看出，該公司存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)

18、題：首先，是員工流失嚴(yán)重，公司作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，根本談不上什么凝聚力，甚至連公司決策層本身也意識(shí)不到問(wèn)題的嚴(yán)重性；其次，薪酬設(shè)計(jì)得不合理，薪酬的不合理主要體現(xiàn)三個(gè)方面：沒(méi)有與績(jī)效、貢獻(xiàn)掛鉤；按薪酬的要素結(jié)構(gòu)劃分過(guò)于簡(jiǎn)單，而且也沒(méi)有什么科學(xué)的依據(jù)；員工的保健因素沒(méi)有得到保證。面對(duì)存在的問(wèn)題，該公司高層要與時(shí)俱進(jìn)，提高治理能力，讓薪酬制度為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供支持?，F(xiàn)階段，公司薪酬治理應(yīng)該采取以下的改進(jìn)措施。盡快為員工將社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)齊。保證保健因素，使員工沒(méi)有后顧之憂，全身心地投入到公司的工作中去；盡快建立充分反映崗位價(jià)值與工作績(jī)效的薪酬體系?？?jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)

19、任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。優(yōu)點(diǎn)如下：1、將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。 2、嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。 3、這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。 4、當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)

20、備。此外，公司還要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。將員工的工作質(zhì)量和崗位要求進(jìn)行對(duì)比，確定是獎(jiǎng)是罰。增加薪酬的透明度。公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判定自身績(jī)效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更輕易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使治理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會(huì)更加輕易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，促進(jìn)員工與治理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬(wàn)一薪酬制度出現(xiàn)問(wèn)題，也可以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。一種相對(duì)公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極

21、信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。通過(guò)這一系列的措施，不但該公司效益持續(xù)曾加，而且員工的積極性也大大提高，企業(yè)凝聚力不斷上升，前景一片光明。六、企業(yè)在利用績(jī)效工資方面需要注意的事項(xiàng)（一）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量。經(jīng)過(guò)改革開放30多年的快速發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環(huán)境代價(jià)。國(guó)資委成立以來(lái)，很多企業(yè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但發(fā)展還不平衡，一些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。一些企業(yè)過(guò)分追求規(guī)模擴(kuò)張，低效資本占用過(guò)多，資本使用效率不高。在這

22、次國(guó)際金融危機(jī)中，國(guó)際上一些大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個(gè)共同的原因就是過(guò)度擴(kuò)張，盲目并購(gòu)，大量資本投資于低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在今后發(fā)展中，如何引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而為，既保持必要的發(fā)展速度又注重資本回報(bào)和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績(jī)考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。 圍繞提高資本使用效率，企業(yè)要牢固樹立資本成本意識(shí)，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，更要考慮資本成本，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全成本核算，保證為出資人提供更多的回報(bào)。要高度重視投資過(guò)程中可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過(guò)剩等問(wèn)題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場(chǎng)份額。要嚴(yán)守紀(jì)律，切實(shí)做到“自身不能掌控的高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域堅(jiān)決不投，損毀股東價(jià)值的項(xiàng)目堅(jiān)決不上”。 （二）、要引導(dǎo)企

23、業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。在應(yīng)對(duì)這次國(guó)際金融危機(jī)過(guò)程中，主要發(fā)達(dá)國(guó)家大型跨國(guó)公司的一個(gè)顯著變化是，下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù)，不斷加大結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)力度。經(jīng)過(guò)調(diào)整，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步增強(qiáng)了主業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)，加大調(diào)整力度，搶占經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)，是業(yè)績(jī)考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。 圍繞做強(qiáng)主業(yè)和實(shí)現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供的重大機(jī)遇，突出戰(zhàn)略重點(diǎn)，明確主攻方向，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，更加合理地配置資源，推動(dòng)資金、技術(shù)、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計(jì)、品牌建設(shè)

24、等價(jià)值鏈的高端集中。第二，按照國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局戰(zhàn)略性調(diào)整要求和國(guó)資委確定的主業(yè)，嚴(yán)控投資方向，專注優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品的發(fā)展，強(qiáng)化投資項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)增加值考核，防止過(guò)度擴(kuò)張。第三，堅(jiān)持有進(jìn)有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力爭(zhēng)取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的新突破。 （三）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。當(dāng)前，發(fā)達(dá)國(guó)家失業(yè)率居高難下，消費(fèi)和投資仍比較疲軟，國(guó)際資本市場(chǎng)還不穩(wěn)定，大量熱錢從發(fā)達(dá)國(guó)家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險(xiǎn)還在積聚，不排除再次沖擊實(shí)體經(jīng)濟(jì)的可能。許多國(guó)家迫于經(jīng)濟(jì)衰退引發(fā)的政治和經(jīng)濟(jì)壓力，紛紛出臺(tái)保護(hù)措施，貿(mào)易摩擦不斷加劇。與此同時(shí)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)回

25、升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。我國(guó)將繼續(xù)實(shí)施積極的財(cái)政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時(shí)將對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)政策的力度、節(jié)奏、重點(diǎn)作出有針對(duì)性的微調(diào)。在這種形勢(shì)下，如何讓企業(yè)密切跟蹤市場(chǎng)和政策的變化，及時(shí)做好風(fēng)險(xiǎn)防范,是業(yè)績(jī)考核工作面臨的新挑戰(zhàn)做好風(fēng)險(xiǎn)防范是取得企業(yè)良好業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。當(dāng)前要著重抓好以下三點(diǎn)：第一，要牢固樹立超前的防范意識(shí)，居安思危，堅(jiān)持穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，經(jīng)得住短期利益的誘惑，尤其是要慎重進(jìn)入股市、期貨等高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域。已經(jīng)進(jìn)入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序，嚴(yán)格考核。第二，要建立健

26、全風(fēng)險(xiǎn)管控體系。針對(duì)企業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和管理難點(diǎn)，優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，并根據(jù)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，持續(xù)改進(jìn)。要加強(qiáng)內(nèi)控制度建設(shè)，強(qiáng)化資金預(yù)算控制，從嚴(yán)控制資產(chǎn)負(fù)債水平，嚴(yán)格管控現(xiàn)金流量，努力降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。充分搞好市場(chǎng)論證和需求調(diào)查，加強(qiáng)對(duì)境外政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律環(huán)境和財(cái)務(wù)、稅收、審計(jì)制度等風(fēng)險(xiǎn)因素的評(píng)估，把各類風(fēng)險(xiǎn)控制在最低程度。 （四）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。這次國(guó)際金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成很大傷害,一批企業(yè)被淘汰出局，但許多企業(yè)反應(yīng)靈敏，及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，加快優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷提升技術(shù)能力和管理水平，大幅削減

27、成本，競(jìng)爭(zhēng)能力得到提升。一批浴火重生的跨國(guó)集團(tuán)不僅鞏固了傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且還通過(guò)體制、機(jī)制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何讓企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)格局的新變化，不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，在更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，是業(yè)績(jī)考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。 圍繞引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績(jī)考核工作要遵循以下原則：第一，要加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的考核。密切關(guān)注科技發(fā)展動(dòng)態(tài)，集中優(yōu)勢(shì)力量，加大關(guān)鍵領(lǐng)域和占領(lǐng)未來(lái)制高點(diǎn)的研發(fā)投入，完善技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的制度保障，提高研發(fā)效率。第二，要加強(qiáng)成本考核。低成本是我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一大比較優(yōu)勢(shì)。面對(duì)跨國(guó)公司大幅度削減成本的局面，企業(yè)要有緊迫感。要強(qiáng)化成本的全過(guò)程管理，降低采購(gòu)費(fèi)用，優(yōu)化原材料使用，改進(jìn)工藝和管理流程，降低管理費(fèi)用，確保成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。需要注意的是，降低成本是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，不能以犧牲長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力為代價(jià)，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的項(xiàng)目支出不能輕易減少。第三，要加強(qiáng)節(jié)能減排考核。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提高能源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發(fā)展方式。 企業(yè)要把全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核作為應(yīng)對(duì)后危機(jī)時(shí)代新挑戰(zhàn)的一個(gè)重要舉措，不斷強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，為企業(yè)實(shí)