構(gòu)建高激勵性的薪酬體系010

1、構(gòu)建高激勵性的薪酬體系構(gòu)建高激勵性的薪酬體系課程結(jié)構(gòu)課程結(jié)構(gòu) 薪酬系統(tǒng)的概述薪酬系統(tǒng)的概述工作分析與崗位設(shè)計工作分析與崗位設(shè)計崗位價值評估崗位價值評估員工評估與定位員工評估與定位薪資調(diào)查與定位薪資調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系的調(diào)整薪酬體系的調(diào)整薪資管理制度的建立薪資管理制度的建立第一節(jié)、薪酬體系的概述第一節(jié)、薪酬體系的概述薪酬的概念薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動回報狹義：金錢形式支付的勞動回報廣義：經(jīng)濟性報酬廣義：經(jīng)濟性報酬+ +非經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬理念的確定薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略回報員工的方式回報員工的方式企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念

2、薪酬理念企業(yè)常用的薪資體系及適用對象企業(yè)常用的薪資體系及適用對象年資型年資型職務(wù)型職務(wù)型職能型職能型各自的優(yōu)缺點各自的優(yōu)缺點企業(yè)薪資體系常見的弊病企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵性高穩(wěn)定性，缺乏激勵性人工成本過高，卻不敢進行調(diào)整人工成本過高，卻不敢進行調(diào)整老職員的工資持續(xù)增長老職員的工資持續(xù)增長薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策的隨意性薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策的隨意性缺乏與薪資市場的橫向比較缺乏與薪資市場的橫向比較薪資體系缺乏系統(tǒng)性薪資體系缺乏系統(tǒng)性工資管理的六大原則工資管理的六大原則內(nèi)外公平內(nèi)外公平勞資互惠勞資互惠 大餅原則大餅原則勞力獲得需要成本勞力獲得需要成本支付效率支付效率增加效率，會增加效

3、益增加效率，會增加效益能力開發(fā)能力開發(fā)有限激勵有限激勵層次需求層次需求薪酬公平理論薪酬公平理論對外絕對公平對外絕對公平對內(nèi)相對公平對內(nèi)相對公平員工的關(guān)注員工的關(guān)注絕對公平絕對公平相對公平相對公平工資工資勞動效率的關(guān)系勞動效率的關(guān)系薪酬體系建立流程薪酬體系建立流程工作分析工作分析崗位價值評估崗位價值評估 員工能力評估與定位員工能力評估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬系統(tǒng)的實施薪酬系統(tǒng)的實施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計HR薪酬委員會薪酬委員會薪酬委員會薪酬委員會HR薪酬委員會薪酬委員會HR崗位說明書崗位說明書薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬預(yù)算方案薪酬預(yù)算方案薪酬結(jié)構(gòu)

4、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理制度薪酬管理制度工作分析工作分析對工作內(nèi)容的分析對工作內(nèi)容的分析工作流程工作流程核心控制點核心控制點工作環(huán)境工作環(huán)境資源配置資源配置輔助手段輔助手段對工作崗位特性的分析對工作崗位特性的分析崗位名稱崗位名稱工作飽和度工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位能力素質(zhì)要求崗位能力素質(zhì)要求對崗位任職要求分析對崗位任職要求分析年齡年齡學(xué)歷學(xué)歷經(jīng)驗經(jīng)驗知識技能知識技能職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)工作分析的常用方法工作分析的常用方法職位問卷職位問卷工作日寫實工作日寫實測試測試工作抽樣工作抽樣面談法面談法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法參見附表一參見附表一崗位說明書的編制崗位說明書的編制崗位基崗

5、位基本信息本信息關(guān)鍵考關(guān)鍵考核指標(biāo)核指標(biāo)能力素能力素質(zhì)要求質(zhì)要求崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位價值崗位價值崗位崗位說明書說明書參見附表二參見附表二崗位價值評估崗位價值評估崗位價值模型崗位價值模型崗位價值模型的建立：參見附表崗位價值模型的建立：參見附表3 3對企業(yè)的影響（收入對企業(yè)的影響（收入/ /成本成本/ /質(zhì)量）質(zhì)量）解決問題解決問題( (復(fù)雜性復(fù)雜性/ /創(chuàng)造性創(chuàng)造性) )責(zé)任范圍（工作獨立性責(zé)任范圍（工作獨立性/ /工作內(nèi)容的廣度工作內(nèi)容的廣度/ /知識知識的廣度）的廣度）監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/ /知識經(jīng)驗）知識經(jīng)驗）溝通（溝通頻率溝通（溝通頻率/ /溝通的技巧溝通的技巧/ /溝通內(nèi)

6、外要素）溝通內(nèi)外要素）環(huán)境風(fēng)險（環(huán)境條件環(huán)境風(fēng)險（環(huán)境條件/ /工作風(fēng)險）工作風(fēng)險）海氏職位評價法海氏職位評價法強制對比法強制對比法練習(xí)練習(xí)有一薪資管理員，具體職責(zé)參照附表有一薪資管理員，具體職責(zé)參照附表2 2，請，請各小組成員先行閱讀，各小組成員先行閱讀，請每學(xué)員參照附表請每學(xué)員參照附表4 4進行崗位價值評估進行崗位價值評估各小組匯總結(jié)果各小組匯總結(jié)果填入崗位價值評價表中填入崗位價值評價表中時間：時間：3030分鐘分鐘崗位價值評估崗位價值評估成立小組成立小組培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法 熟悉評估模型熟悉評估模型評估評估/數(shù)值統(tǒng)計數(shù)值統(tǒng)計結(jié)果的確定結(jié)果的確定調(diào)整調(diào)整結(jié)果見附表5崗位價值評價表崗位價值評價表

7、崗位評鑒要素知識經(jīng)驗活動范圍決策責(zé)任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環(huán)境合計溝通頻率溝通的內(nèi)外因素下屬的人數(shù)管理的幅度工作性質(zhì)自然環(huán)境研究分析重要性系數(shù)6121093357448最高等級666665566556最高得分36612605415153042202048358高層總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)薪資管理員員工評估與定位員工評估與定位員工能力素質(zhì)評價模型的建立員工能力素質(zhì)評價模型的建立工作年限工作年限/ /學(xué)歷學(xué)歷/ /崗位綜合知識崗位綜合知識/ /崗位綜合崗位綜合技能力技能力/ /職業(yè)素養(yǎng)（參見附表職業(yè)素養(yǎng)（參見附表6 6）評比客觀評比客觀/ /公正的保證公正的保證個人小組法評估個人小組法評估

8、薪酬委員會最終確定（參見附表薪酬委員會最終確定（參見附表7 7）薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位影響工資的因素影響工資的因素個人因素內(nèi)在因素外在因素內(nèi)在要素內(nèi)在要素企業(yè)負擔(dān)能力企業(yè)負擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景企業(yè)遠景薪酬政策薪酬政策企業(yè)文化企業(yè)文化人才價值觀人才價值觀外在因素外在因素生活消費水平生活消費水平價格指數(shù)價格指數(shù)企業(yè)承受水平企業(yè)承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對人工成本絕對市場工資水平市場工資水平市場的供需狀況市場的供需狀況潛在的替代物潛在的替代物高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者行業(yè)特點行業(yè)特點法律法規(guī)

9、法律法規(guī) 個人因素個人因素工作因素工作因素資歷水平資歷水平工作技能工作技能工作年限工作年限工作量工作量崗位差別崗位差別薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇區(qū)域的選擇調(diào)查對象的選擇調(diào)查對象的選擇涉及的崗位涉及的崗位收集渠道收集渠道數(shù)據(jù)的篩選數(shù)據(jù)的篩選數(shù)據(jù)應(yīng)用數(shù)據(jù)應(yīng)用員工薪酬定位員工薪酬定位崗位價值分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)崗位價值分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)參見附表參見附表8 8K K值的確定值的確定不同層次不同層次K K值的不同值的不同參見附表參見附表9 9 薪酬總額的預(yù)算與控制（一）薪酬總額的預(yù)算與控制（一）簡單預(yù)算法簡單預(yù)算法 K=FK=F* *（1+r%1+r%）+n+n* *M MKK下年度薪酬總額預(yù)算值

10、下年度薪酬總額預(yù)算值FF上年度實際支付的薪酬總額上年度實際支付的薪酬總額rr預(yù)計漲幅預(yù)計漲幅n n 預(yù)計增加人數(shù)預(yù)計增加人數(shù)M M 增加人數(shù)的平均工資增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點優(yōu)缺點薪酬總額的預(yù)算與控制（二）薪酬總額的預(yù)算與控制（二）累計預(yù)算法累計預(yù)算法 K=K=（ TmTm* *（1+B1+B）i12i12個月個月KK下年度薪酬總額預(yù)算值下年度薪酬總額預(yù)算值TmTm某月某月m m 個人的工資個人的工資BB預(yù)計利潤漲幅預(yù)計利潤漲幅優(yōu)缺點優(yōu)缺點i=1練習(xí)練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為公司現(xiàn)有人數(shù)為100100人，非生產(chǎn)人員人，非生產(chǎn)人員2020人，平均工人，平均工資為資為35003500元，生產(chǎn)工人為元，生產(chǎn)

11、工人為8080人，平均工資為人，平均工資為10001000元。元。6 6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2 2個月擴招個月擴招3030人人（含（含4 4名非生產(chǎn)人員）名非生產(chǎn)人員）員工新進公司員工新進公司3 3個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為幅為20%20%，從而達到公司平均工資水平。，從而達到公司平均工資水平。公司總體估計今年利潤增長比例為公司總體估計今年利潤增長比例為5%5%請估算一下明年工資總額。請估算一下明年工資總額。薪酬總額的預(yù)算與控制（三）薪酬總額的預(yù)算與控制（三）經(jīng)營業(yè)績比率法經(jīng)營業(yè)績比率法人工費用比率人工費用比率= = =

12、 =本年度薪酬總額本年度薪酬總額 K= K= * *上年度工資總額上年度工資總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)測上年度實際銷售額員工薪酬總額預(yù)算員工薪酬總額預(yù)算固定工資固定工資績效工資績效工資福利福利津貼津貼銷售額銷售額工資總額工資總額薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計通用型薪酬結(jié)構(gòu)通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利三種典型的薪酬模型三種典型的薪酬模型調(diào)和型保健型激勵型銷售類職別的薪酬模型銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金比例激勵性純工資制A00低基本

13、工資+獎金A0B較低基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量 03：74：6中基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量 B3：74：6較高純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量 0高優(yōu)缺點及適用對象優(yōu)缺點及適用對象管理類職別的薪酬模型管理類職別的薪酬模型高層：年薪制高層：年薪制 例：例：X X副總經(jīng)理的年薪副總經(jīng)理的年薪1010萬，每月按照萬，每月按照70%70%發(fā)發(fā) 放，放， 即為即為100000100000* *0.7/12 30%0.7/12 30%即即3 3萬萬 每半年按每半年按照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進行考核發(fā)放。照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進行考核發(fā)放。中層管理干部中層管理干部基本薪酬基本薪酬+ +績效薪酬績效薪酬

14、+ +津貼津貼+ +福利福利建議比例：基本薪酬：績效薪酬建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7=7：3 3問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？技術(shù)類職別的薪酬模型技術(shù)類職別的薪酬模型生產(chǎn)類職別的薪酬模型生產(chǎn)類職別的薪酬模型模式計薪方式激勵性計時制月薪/日薪*工作天數(shù)低差別計時日薪*工作天數(shù)+加班工資中簡單計件生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價中差別計件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*單價1+超額產(chǎn)量*單價2高計效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 薪酬+獎金高優(yōu)缺點及適用對象優(yōu)缺點及適用對象專業(yè)類的薪酬模型專業(yè)類的薪酬模型項目經(jīng)理的薪酬模型項目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型崗位工資的確

15、定崗位工資的確定崗崗位位工工資資個人稱職水平個人稱職水平公司績效公司績效個人績效體現(xiàn)個人績效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營狀況企業(yè)整理經(jīng)營狀況崗位崗位崗位說明崗位說明年資工資的確定年資工資的確定直線遞增法直線遞增法壓縮遞增法壓縮遞增法占總薪酬比例不應(yīng)超占總薪酬比例不應(yīng)超過過5%5%績效薪酬的體現(xiàn)形式績效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：體現(xiàn)形式：月獎金月獎金年終獎年終獎項目獎項目獎提成提成計件工資計件工資 績效薪酬的影響因素績效薪酬的影響因素獎獎金金個人績效個人績效部門績效部門績效公司績效公司績效個人個人KPI+行為指標(biāo)行為指標(biāo)部門部門KPI企業(yè)企業(yè)KPI職別職別崗位任職要求崗位任職要求績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬

16、需要考慮的要素績效薪酬所占比例績效薪酬所占比例績效指標(biāo)的設(shè)定績效指標(biāo)的設(shè)定績效薪酬權(quán)重的分配績效薪酬權(quán)重的分配績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期績效薪酬的考核制度績效薪酬的考核制度績效考核常見問題績效考核常見問題績效指標(biāo)的設(shè)計績效指標(biāo)的設(shè)計公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)公司目標(biāo)目標(biāo)分解目標(biāo)分解部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)分解部門目標(biāo)分解個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定行為指標(biāo)行為指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點確定：確定：突出重點指標(biāo)突出重點指標(biāo)突出意圖引導(dǎo)和價值觀念突出意圖引導(dǎo)和價值觀念左右員工的價值取向左右員工的價值取向關(guān)鍵點：關(guān)鍵點：KPI K

17、PI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配各各KPI KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定加減法加減法成本分：成本分：2020分分損耗損耗5%5%為基數(shù)，每浮動為基數(shù)，每浮動1%1%則加減一分。則加減一分。規(guī)定范圍法規(guī)定范圍法銷售分：銷售分：5050分分銷售銷售1.51.5億以上則億以上則5050分，分，1.4-1.5 1.4-1.5 為為4545分分關(guān)聯(lián)周期的考慮關(guān)聯(lián)周期的考慮按項目按項目按產(chǎn)品的特點按產(chǎn)品的特點按月按月按季度按季度按年按年原則：及時原則：及時/ /可行可行/ /成本成本/ /工作的特點工作的特點績效薪酬的計

18、算方式績效薪酬的計算方式方法一：方法一： 績效薪酬績效薪酬= =獎金基數(shù)獎金基數(shù)* *層級系數(shù)層級系數(shù)* *K1K1* *K2K2* *K3K3方法二：方法二：績效薪酬績效薪酬= =績效薪酬績效薪酬* * K1K1* *K2K2* *K3K3K1=K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=K2=部門的業(yè)績系數(shù)部門的業(yè)績系數(shù)K3=K3=個人的業(yè)績系數(shù)個人的業(yè)績系數(shù)福利確定福利確定福利福利非法定福利非法定福利法定福利法定福利旅游旅游節(jié)日費節(jié)日費社保社保法定節(jié)日法定節(jié)日住房基金住房基金有薪假期有薪假期住房貸款住房貸款危險工種危險工種補償補償福利的影響因素福利的影響因素福福利利個人績效個人績效公司績效公司績效個人個人KPI+行為指標(biāo)行為指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營績