第十一章激勵(lì)

1、第十一章第十一章 激勵(lì)激勵(lì)第一節(jié) 行為與激勵(lì)第二節(jié) 主要的激勵(lì)理論第三節(jié) 人性假設(shè) 1案例一：如何進(jìn)行有效的激勵(lì)友誼卡片公司的老板經(jīng)營(yíng)有方，雖然只有12名員工，但生意興隆，年均利潤(rùn)已超過(guò)10萬(wàn)美元。老板決定讓員工共享公司的成功。她宣布，在即將來(lái)臨的6、7、8三個(gè)月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。這樣，所有員工將有三天的周末時(shí)間，而與此同時(shí)，他們?nèi)缘玫脚c五天工作制一樣的薪水。在實(shí)施這個(gè)制度一個(gè)月后，一位老板最信賴(lài)的員工向她坦白，他寧可得到加薪而不是額外的休息時(shí)間，而且他相信另有幾位員工與他的想法相同。老板十分驚訝。她的大多數(shù)員工不到30歲，而年均收入為35000美元，這已超過(guò)本鎮(zhèn)從事相似工作

2、的員工收入的20%。對(duì)于她自己來(lái)說(shuō)，如果年收入已達(dá)35000美元，再讓她在錢(qián)和休閑之間進(jìn)行選擇的話，她毫無(wú)疑問(wèn)將選擇后者，她以為員工也會(huì)如此。 不過(guò)老板十分開(kāi)明，接下來(lái)她召開(kāi)了由所有員工參加的大會(huì)： “你們是希望得到夏季的四天工作制呢還是希望得到4000美元的獎(jiǎng)金？多少人贊成繼續(xù)實(shí)行四天工作制？” - 6只手舉了起來(lái)，“多少人更愿意得到獎(jiǎng)金？” - 另外的6只手舉了起來(lái)。 案例二：這是為什么？有這樣一個(gè)小企業(yè)的老板，他視員工如兄弟，強(qiáng)調(diào)“有福共享，有難同當(dāng)”，并把這種思路貫穿于企業(yè)的管理工作中。當(dāng)企業(yè)的收入高時(shí)，他便多發(fā)獎(jiǎng)金給大家；一旦企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售狀況不好，他就少發(fā)甚至不發(fā)獎(jiǎng)金。一段時(shí)間后，卻

3、發(fā)現(xiàn)大家只是愿意“有福共享”，而不愿有難同當(dāng)。在有難時(shí)甚至還有員工離開(kāi)公司，或?qū)⒙?lián)系到的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給其它的企業(yè)，自己從中拿提成。這位老板有些不解，你認(rèn)為這是為什么?請(qǐng)分析之積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。2、責(zé)任心：對(duì)待工作盡心的程度。3、主動(dòng)性：?jiǎn)T工與監(jiān)督、分工有關(guān)的表現(xiàn)。4、創(chuàng)造性：與改進(jìn)工作有關(guān)的表現(xiàn)。 積極性的一般發(fā)展規(guī)律是： 參與負(fù)責(zé)主動(dòng)、創(chuàng)新人的行為過(guò)程是由多個(gè)階段組成、受多種因素影響的極為豐富復(fù)雜的過(guò)程。內(nèi)在需要的豐富性影響到個(gè)體動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和行為方向上的差異性。在行為動(dòng)機(jī)相同的情況下，不同的人所選擇的目標(biāo)和行動(dòng)方式也可能各不相同。第一節(jié) 行為與激勵(lì)感覺(jué)到不滿(mǎn)足外界

4、刺激內(nèi)在需要?jiǎng)訖C(jī)確定目標(biāo)行動(dòng)方向產(chǎn)生產(chǎn)生思考思考選擇選擇結(jié)果結(jié)果滿(mǎn)足挫折放棄抑制絕望不思進(jìn)取消極消極更高的目標(biāo)滿(mǎn)足積極積極調(diào)整目標(biāo)調(diào)整目標(biāo)調(diào)整行為調(diào)整行為激勵(lì)：加強(qiáng)和激激勵(lì)：加強(qiáng)和激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿(mǎn)足需要的欲望，這種欲望會(huì)產(chǎn)生一種有目的的行為。但行為的結(jié)局可能發(fā)生兩種情況：（1）實(shí)現(xiàn)了目的，滿(mǎn)足了需要，這會(huì)產(chǎn)生一個(gè)反饋，告訴此人原有的需要已得到滿(mǎn)足，于是在新的刺激下，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。（2）行為沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時(shí)又可能產(chǎn)生兩種行為：1.一是采取建設(shè)性行為，以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目的；2.二是采取防御性行為，放棄原有的目的。8所謂激勵(lì)，就是

5、加強(qiáng)和激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程，從而使員工出現(xiàn)組織期望的工作行為。管理者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)，意味著通過(guò)滿(mǎn)足下屬的需要來(lái)引導(dǎo)他們的行為。9需要與動(dòng)機(jī)需要：人類(lèi)出于保持生理與心理上的平衡而 具有的內(nèi)在要求。人類(lèi)行為的本源。動(dòng)機(jī)：引起和維持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向于滿(mǎn)足某種需要的愿望與意念。 動(dòng)機(jī)形成的條件： 內(nèi)在需要和愿望 外部誘導(dǎo)和刺激這些誘因包括了物質(zhì)方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表?yè)P(yáng)的力量和信仰的威力等。誘因與動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，是一種外因與內(nèi)因的關(guān)系，前者需要通過(guò)后者而起激勵(lì)作用。11孩子在為誰(shuí)而玩？一群孩子在一位老人家門(mén)前嬉鬧，

6、叫聲連天。幾天過(guò)去，老人難以忍受。于是，他出來(lái)給了每個(gè)孩子25美分，對(duì)他們說(shuō)：“你們讓這兒變得很熱鬧，我覺(jué)得自己年輕了不少，這點(diǎn)錢(qián)表示謝意?！焙⒆觽兒芨吲d，第二天仍然來(lái)了，一如既往地嬉鬧。老人再出來(lái)，給了每個(gè)孩子15美分。他解釋說(shuō)，自己沒(méi)有收入，只能少給一些。15美分也還可以吧，孩子仍然興高采烈地走了。第三天，老人只給了每個(gè)孩子5美分。 孩子們勃然大怒，“一天才5美分，知不知道我們多辛苦！”他們向老人發(fā)誓，他們?cè)僖膊粫?huì)為他玩了！ 第二節(jié) 主要的激勵(lì)理論 需要導(dǎo)致行為這一過(guò)程，反映了對(duì)于人類(lèi)行為的一個(gè)最簡(jiǎn)單地描述。根據(jù)對(duì)這一過(guò)程著眼點(diǎn)的不同，激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過(guò)程型和行為修正型三種類(lèi)型。

7、內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注于構(gòu)成過(guò)程起點(diǎn)的人們的需要過(guò)程型激勵(lì)理論著重于需要導(dǎo)致行為的過(guò)程本身而行為修正型理論主要考察這一過(guò)程的終點(diǎn)，即人們的行為13第二節(jié) 主要的激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論：14生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)這個(gè)理論的要點(diǎn)不只是說(shuō)人的需要分成五個(gè)層次，而且還主張這五個(gè)層次的需要是由低到高逐級(jí)來(lái)滿(mǎn)足的，只有當(dāng)較低級(jí)的需要基本滿(mǎn)足之后，才會(huì)生出較高級(jí)的需要。人們尚未得到滿(mǎn)足的較低的需要，叫做人的主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要決定著人的行為。所有的基本需要僅僅是部分的到滿(mǎn)足，而不是百分之百的滿(mǎn)足。馬斯洛曾以數(shù)字作了一個(gè)估計(jì)：生理80%，安全70%，社交50%，尊重40%，自我實(shí)現(xiàn)10%。15如何滿(mǎn)足各種需

8、要生理需要: 錢(qián)安全需要:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購(gòu)房貸款,退休保險(xiǎn)社交需要:友善的同事,各種社交活動(dòng)尊重需要:學(xué)位,職稱(chēng),受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性對(duì)該理論的評(píng)價(jià)馬斯洛創(chuàng)造性地從人們的需要出發(fā)去探索人的行為和人的激勵(lì)，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵，非常清楚的表明了管理的核心就是以人為本。需要層次理論非常簡(jiǎn)明，得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可，被廣泛應(yīng)用。他更多的是研究了需要的共性，而忽視了需要的多樣性，一個(gè)人在不同時(shí)期可以有不同的需要，即使在同一時(shí)期也可存在幾種不同的需要。沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿(mǎn)足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”結(jié)合起來(lái)。注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽

9、略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用。管理啟示只要人有需要就存在激勵(lì)因素 在任何時(shí)候都不要忽視對(duì)基本需要的滿(mǎn)足針對(duì)不同的人最迫切的需要采取不同的激勵(lì)方式善于發(fā)現(xiàn)那些最優(yōu)秀的人，并且激發(fā)起他們自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望，創(chuàng)造條件幫助他們?nèi)〉贸晒?。ERGERG理論理論ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家克雷頓.奧爾德弗于1969年提出的。理論內(nèi)容 生存 Existence 相互關(guān)系 Relatedness 成長(zhǎng)發(fā)展 Growth不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序“受挫回歸”的思想 20雙因素理論雙因素理論雙因素理論也叫“保健激勵(lì)理論”(Two-factor Theory)，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick Herz

10、berg)于1959年提出的。研究組織中個(gè)人與工作的關(guān)系，試圖證明個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定了任務(wù)的成敗。21 雙因素理論認(rèn)為影響人們行為的因素雙因素理論認(rèn)為影響人們行為的因素主要有以下兩類(lèi)：主要有以下兩類(lèi)： 是那些與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素，所以保健因素又稱(chēng)為“維持因素”。是指那些與人們的滿(mǎn)意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素與保健因素l激勵(lì)因素：使人真正對(duì)工作感到滿(mǎn)意的因素。它的惡化會(huì)使人沒(méi)有滿(mǎn)意感，但并不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。增加滿(mǎn)足感的因素l保健因素：導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿(mǎn)意感（沒(méi)有不滿(mǎn)意），但并不能使員工真正得到滿(mǎn)意感。減少不滿(mǎn)足感的因素l“滿(mǎn)意”的

11、對(duì)立面是“沒(méi)有滿(mǎn)意”，而不是“不滿(mǎn)意”；“不滿(mǎn)意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”，而不是“滿(mǎn)意”。傳統(tǒng)模型：雙因素模型：滿(mǎn)意滿(mǎn)意不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意激勵(lì)因素激勵(lì)因素沒(méi)有滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意滿(mǎn)意滿(mǎn)意不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意保健因素保健因素沒(méi)有不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 保健因素保健因素極滿(mǎn)意極滿(mǎn)意 極不滿(mǎn)意極不滿(mǎn)意成就成就承認(rèn)承認(rèn)工作本身工作本身責(zé)任責(zé)任晉升晉升成長(zhǎng)成長(zhǎng)監(jiān)督監(jiān)督公司政策公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工作條件工資工資同事關(guān)系同事關(guān)系個(gè)人生活個(gè)人生活地位地位保障保障與下屬的關(guān)系與下屬的關(guān)系管理啟示采取某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就能帶來(lái)滿(mǎn)意。滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不

12、同的保健因素和激勵(lì)因素對(duì)員工行為有明顯不同的影響，激勵(lì)工作應(yīng)分兩步走。 管理實(shí)踐中要注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，保健因素對(duì)應(yīng)著馬斯洛需要層次中的較低的幾個(gè)層次，而激勵(lì)因素則對(duì)應(yīng)著需要層次理論中的較高層次。2728雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系后天需要論(Acquired Needs Theory) 美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi).麥克萊蘭提出，該理論認(rèn)為有些需要人們不是生來(lái)就有的，而是通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的，主要有三種需要推動(dòng)人們從事工作：成就的需要，達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取 成功的需要；歸屬的需要，回避沖突，建立友

13、好親密的人際關(guān)系的需要；權(quán)力的需要，渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。 這三種需要中，成就需要被研究得最多，研究結(jié)果告訴我們什么？高成就需要者追求的是個(gè)人的成就感，而不是成功之后得到的榮耀與獎(jiǎng)賞。他們喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，回避那些他們認(rèn)為特別容易或者特別困難的工作。注意，高成就需要者未必會(huì)成為一名優(yōu)秀的管理者。思考：為什么？我們可以通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。對(duì)其他兩種需要研究的較少，但現(xiàn)在我們知道，歸屬需要和權(quán)利需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人。31過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究從人們產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)開(kāi)始到采取相應(yīng)的行動(dòng)

14、而使得需要得到滿(mǎn)足為止的動(dòng)態(tài)過(guò)程。內(nèi)容型激勵(lì)理論只看到誘發(fā)人的行為的原因，沒(méi)有看到不同的人或同一個(gè)人在不同的時(shí)期對(duì)同樣的原因會(huì)有不同的行為反應(yīng)。為什么相同的需要會(huì)產(chǎn)生這種行為上的差異呢?過(guò)程型激勵(lì)理論就試圖對(duì)此作出回答。比較有代表性的理論有期望理論、公平理論等。32美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(Victor H. Vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來(lái)既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取該行為。員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴(lài)于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷: 努力績(jī)效的聯(lián)系 績(jī)效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系33期望理論激勵(lì)力=效價(jià)期望值(M=V E)期望值:

15、指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)。效價(jià):指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿(mǎn)足程度的評(píng)價(jià)。管理啟示管理啟示提高激勵(lì)力度應(yīng)從提高效價(jià)和期望值兩方面入手，注意處理好三方面的關(guān)系。為員工設(shè)置工作目標(biāo)應(yīng)符合“跳一跳”的原則。明確界定組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)并使之符合員工的主導(dǎo)需要。創(chuàng)造條件發(fā)展員工能力與工作要求之間的對(duì)稱(chēng)性。公平理論公平理論當(dāng)你考試完后，是否很想知道班上其他同學(xué)的成績(jī)？作為人，我們傾向于和他人作比較。公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出的。理論基礎(chǔ)：?jiǎn)T工總是習(xí)慣于主觀地進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將影響到個(gè)體在以后工作中的努力程度。該理論主要討論公平性對(duì)員工工作積極性的影響公

16、平指的是，與其他以類(lèi)似方式作出行為的人相比，個(gè)體是否得到了同等的對(duì)待。橫向比較 (A代表某員工，B代表相關(guān)的參照他人) 感知到的比率比較感知到的比率比較 員工的評(píng)價(jià)員工的評(píng)價(jià)A A所得所得 B B所得所得A A付出付出 B B付出付出A A所得所得 B B所得所得A A付出付出 B B付出付出A A所得所得 B B所得所得A A付出付出 B B付出付出不公平不公平( (報(bào)酬過(guò)低報(bào)酬過(guò)低) )公平公平不公平不公平( (報(bào)酬過(guò)高報(bào)酬過(guò)高) )縱向比較 Opp代表自己目前所獲報(bào)酬，Opl代表自己過(guò)去所獲報(bào)酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過(guò)去的投入量(1) Opp Ipp Opl Ipl 公

17、平(2) Opp Ipp Opl Ipl 不公平（報(bào)酬過(guò)高）(3) Opp Ipp Opl Ipl不公平（報(bào)酬過(guò)低）參照對(duì)象（referent）是公平理論中十分重要的變量，它可以劃分為三種類(lèi)型：他人：包括同一組織中從事類(lèi)似工作的其他個(gè)體，也包括朋友、鄰居和同行。系統(tǒng)：組織中的薪酬政策和程序，以及這些制度的運(yùn)作與管理等。自我：每個(gè)員工自己付出與所得的比率。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，可能會(huì)采取以下幾種做法：曲解自己或他人的付出或所得采取某種行為使他人的付出或所得有所改變采取某種行為改變自己的付出或所得選擇其他參照對(duì)象進(jìn)行比較離職為什么“平均主義”行不通？ 請(qǐng)用公平理念進(jìn)行解釋。管理啟示管理啟示公平感受比

18、絕對(duì)收入更直接影響工作態(tài)度。組織應(yīng)提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正性和報(bào)酬制度設(shè)計(jì)的公平合理性。源于主觀估算的感受往往誤導(dǎo)行為，管理者應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)。公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。行為修正型激勵(lì)理論行為修正型理論不同于內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)的過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果，也就是只關(guān)注最終的行為及行為的結(jié)果對(duì)以后行為的影響。強(qiáng)化理論是這類(lèi)研究中的一個(gè)典型代表。44強(qiáng)化理論認(rèn)為：當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們就非常有可能會(huì)重復(fù)這種行為；當(dāng)某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或者是受到了懲罰時(shí)，則其重復(fù)的可能性就會(huì)非常小。具體來(lái)說(shuō)，可以采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰

19、這四種方式來(lái)對(duì)人的行為進(jìn)行修正。45正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn)；負(fù)強(qiáng)化也稱(chēng)規(guī)避，指人們?yōu)榱吮苊獠缓弦饣虿幌Ｍ慕Y(jié)果而努力克服某種行為的情況；自然消退是一種冷處理，指通過(guò)對(duì)于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)的；懲罰即對(duì)于不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現(xiàn)的強(qiáng)化方式。 4647報(bào)酬價(jià)值獲得概率努力工作成績(jī)內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿(mǎn)足能力理解力公平報(bào)酬波特-勞勒模式 一個(gè)更為綜合的激勵(lì)模式第三節(jié) 人性假設(shè)有關(guān)人性的假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)48麥格雷戈的x理論與y理論x理論 y 理論 性惡論 性善論49 X理論的基本觀點(diǎn)

20、如下：多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。多數(shù)人沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為了滿(mǎn)足基本的需要，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們工作。人大致可以劃分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。50Y理論假設(shè)：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然，控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且

21、還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。有自我滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。51“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”（Complex man）假設(shè)是 20世紀(jì)60年代末至 70年代初提出的。這種假設(shè)主張人是復(fù)雜的。人性特征因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。這方面的理論主要有兩類(lèi)，即超Y理論與權(quán)變理論。52超Y理論人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；這些需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何