人員素質測評

1、人員素質測評知識點一、識記1、人員測評涉及到素質測評，能力測評，績效評估三個概念。2、素質是個體完成任務，形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。3、素質是指個體在完成一定活動與任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。4、素質是由遺傳，環(huán)境，個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變。5、核心素質是基本素質的基礎，基本素質又是生成素質的基礎。個體素質一般劃分為身體素質與心理素質兩大類。身體素質是個體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎，指個體的體質，體力和健康狀況的總和。心理素質是個體發(fā)展與事業(yè)的關鍵因素，包括智能素質，品德素質，人格素質，文化素質等。6、智能素質包括觀察力，想象力，記憶力和思

2、維力。人格素質指人們所具有的個體獨特的，穩(wěn)定的對待現實的態(tài)度和習慣化的行為方式。品德素質包括政治品質，思想品質，道德品質及其他個性品質。文化素質品質包括文化的廣度與深度及工作生活的經驗。7、心理健康與創(chuàng)新意識，是衡量一個具體人才身心發(fā)展的綜合素質指標內容，在未來社會人才身心發(fā)展的綜合素質中居于重要地位。8、素質測評是通過科學的手段與方法，對人員素質及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。9、人員素質測量用間接的方法?？冃侵腹ぷ髦黧w在一定時間條件下完成某一任務所取得的業(yè)績，成效，效果，效率和效益。10、績效的表現形式主要體現在：工作效率，工作完成的質與量，工作效益11、績效評估是運用各種科學的方

3、法，對員工在一定時期內所完成本職工作或履行職務的質量，數量，效率，效益等績效情況進行考核和評價的人事活動。包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)。12、績效評估的目的：確認員工個體的績效品質；確認相同崗位或同一級員工之間的績效差異。試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的辦法13、人員測評方法有測量與評鑒14、評鑒三要素是定量描述，權衡，價值判斷。15、測量與評鑒的區(qū)別與聯系是：測量是定量分析，評鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯系在于他們的對象是同一個個體素質要素及績效的質與量的兩個方面。前后者互為一體，相輔相成，測量是評鑒的前提和基礎，評鑒是測量的目的和歸結。人員測評對個人的作用：有利于個

4、人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展。16、世界上第一個具有應用價值的心理測驗是法國心理學家比奈的智力測試。1905年比奈的智力量表發(fā)布，它是一項個體測驗，采用智力年齡的概念。17、Q二（智力年齡/十足年齡）X10018、20世紀中葉，美國斯坦福大學教授推孟提出離差智商的概念。19、心理測量興起于20c初，早在20年代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代后逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展。20、世界上第一個標準化的人格問卷是武德沃斯編制的個人資料調查表。21、深圳是最早把人才素質測量評價納入政府行為的地方。22、分析集中趨勢的最常用的指標為算數平均數和中位數。23、診斷性測評的結果不公開。24、人員測評指標分為素質特征

5、、能力特征、績效特征三大模塊人員的心理素質系統(tǒng)包括三個子系統(tǒng)：智能素質子系統(tǒng)、人格素質子系統(tǒng)和觀念素質子系統(tǒng)。人格素質一般不能作用于外界，而只能影響智能素質的發(fā)揮，或通過智能素質影響外界。25、觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質發(fā)展的標志。26、文化素質包括：勞動者所具有的知識素質、工作經驗素質。能力或能力結構一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。27、能力傾向測試有國家人事部編制并運用于公務員錄用考試中的行政職業(yè)能力測試，美國大學生入學考試用的SAT研究生入學考試用的GR百口美國就業(yè)服務中心編制的一般能力傾向測驗（GATB。28、功

6、能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標的形式描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測評要素。29、指標權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中占的比重，其數量表示即為權數。30、對各個測評指標所賦予的權數稱為加權。三種基本形式：縱向加權，橫向加權，綜合加權。31、人員測評標準的含義是對人員素質、能力、績效、做出評鑒的準則。32、測評標準三要素：強度和頻率、標號、標度構成。強度和頻率是指測評標準的內容即人員素質及其功能行為的表現程度和相對數量。是測評標準的核心內容。33、根據測評的尺度，可以將測評標準分為類別標準、等距標準、比值標準、隸屬度標準和等級標準。等級標準可以從某種程度上將測量

7、和計量工作分開，以減少測評中人為因素的影響，提高測評結國的準確性。34、評語式標準可歸納為積分評語標準和期望評語標準。近些年來，出現了一種同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎相適應的測評標準，我們稱之為期望行為式標準。35、人才測評標準體系具有三個特征：完備性，協(xié)調性，比例性。36、對比式標準的主要特點具有較強的可比性。37、測評量表是指在人員測評中根據不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能達到預定目標的測評工具和方法體系。38、測評信度即測評結果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。等值信度既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質量問題的干擾。是一種最有價值的信度

8、測驗法。39、人員測評效度一般分為內容效度，結構效度和效標關聯效度。測評效度的影響因素有效標的有效性，測評工具的完善性，測評者的素質智能40、計算效度系數的方法：相關法，比例法，分類法。41、英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的因素是內外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。42、明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學教授郝茲威和莫利金于20世紀40年代初編制的。43、發(fā)散性思維的評判標準分為流暢性，變通性，獨特性。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現思維的數量。變通性指對一個問題應從幾個方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性是發(fā)散思維最高層次的特性

9、，它常常突破常規(guī)和經驗的束縛。44、通常所指機械能力有空間知覺，機械理解，動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在性別差異。45、能力傾向是指經過適當訓練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務的可能性。能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率，能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化，它可表現為一種潛能，而不是已有的水平和現實性。46、面試法是一種經過精心設計，在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應試者有關素質的一種人員考選技術。47、績效考評中的目標管理法一般適用于從事工作獨立性強的人員考評，如管理人員，專業(yè)技術人員。銷售人員等48、核查表法與評價量表法的不同：核查表法必

10、須使用文字說明對被考評者個體作相互比較而進行的考評的方法，主要包括列表法、對比法、強迫分配法49、對測評人員的要求應從以下方面考慮：測評人員的素質，包括原則性、公正性、獨立思考能力、實際經驗等；掌握測評的相關技術，包括熟悉測評指導語，具體程序與方法等。一般來說，對某一被測評對象進行測評，應該在10人左右。50、人員測評的實施是整個測評的核心。51、個體結構分析的分析方法有分布結構分析、評價水平分析群體比較分析方法有可比性分析、名次排列比較分析，與總均值比較分析52、管理現代化的一個重要標志，是以計算機作為實施管理的手段。理解：1、測評的效度是指什么？正確性2、測評的信度是指什么？可靠性3、兩組

11、變量之間存在正比或反比關系，則它們的相關系數為多少？為14、重測信度又稱什么信度？穩(wěn)定性效度5、效標關聯效度又稱什么？效度經驗效度或統(tǒng)計效度6、卡特爾16種個性因素測驗適用于哪些人群？它適應于16歲以上青年人及成年人7、序列性面試，也叫什么面試？漸進式面試8、藍中練習也叫什么？9、對管理人員、專業(yè)技術人員等從事工作獨立性強的人員考評，一般適合采用的什么方法？目標管理法10、在本質上與考查表法相接近的績效考評方法是什么？評價量表法11將評價量表法與關鍵事件法相結合的績效考評方法叫什么？行為錨定評價量表法12、混合標準量表的簡稱是什么？MSS13、提出混合標準量表法的學者是誰？伯蘭茲和吉賽利14、

12、對某一被測評對象進行測評，其測評人員數量應為多少？10人左右15、人員測評過程的核心是什么？人員測評實施16、按照測評主體劃分的測評類別有哪些？有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評、下級測評17、對工作人員的工作業(yè)績方面進行測評價，其主要測評的方面是什么？（1工作效率2工作任務完成的質與量3工作效益）18”評價中心法”測評的是被測人員的哪些素質？被測人員的管理素質19、在編制指標標準等級要使度量等差均衡，格調一致、比例協(xié)調需要遵循的原則是什么？等距原則20、量表式標準通常分為幾個等級？4個等級21、既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可以反映測評方法本身質量問

13、題干擾的是哪種信度？等值信度23、提出“人的素質是人的一切社會關系的總和”是誰？馬克思24、素質測評最直接的功能是什么？甄別好評定功能25、測驗受測者在未來工作中的勝任能力是測驗（能力傾向測驗）26、重點在解決整個指標體系的邏輯結構，調整各結構之間的相互關系使測評體系與目標一致的是設計？（系統(tǒng)設計）27、具有以崗位或上級的要求為準則的特點，把考核制與責任制結合起來的是標準？（期望標準）28、在卡式16種人格因素中的興奮因素項目的低分者特征是什么？嚴肅審慎29、創(chuàng)造力強大的人格特征是什么？自立、當機立斷30、綜合多種已有信息并導出一種結論的思維過程是（收斂性思維）思維？31、在面試過程中應聘人表

14、示出對原單位工作很滿意，而又急于調動工作，主考官針對這一矛盾進行質詢屬于什么形式得提問？壓迫式提問32、在行動上有緊迫感，不靠上級壓力，一切以工作為重表現出來的是一個人的什么特征？33、績效分析方法的類型？產品分析法產品分析法經濟分析法事故分析法相關分析法比較分析法：34、按測評標準劃分，人員測評的類型？無目標測評常模參照性測評效標參照性測評35、按測評技術與手段劃分，人員測評的類型？定性測評定量測評模糊綜合測評的中性測評36、按測評結果劃分，人員測評價的類型？分數測評評語測評等級測評符號測評37、按測評目的與用途劃分，人員測評的類型？選拔性測評診斷性測評配置性測評堅定性與開發(fā)性測評38、選拔

15、性測評操作與運用的基本原則？公平性原則公正性原則差異性原則準確性原則可比性原則39、在操作與運用鑒定性測評時應注意的原則？全面性原則充足性原則可信性原則權力性或公眾性原則40、能力結構的內容？包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、操作能力、能力傾向41、設計測評指標體系原則？精簡原則明確性原則系統(tǒng)性原則可比性原則針對性原則為分化原則不重復原則創(chuàng)新原則.42、人員測評指標體系的程序？目標總體設計結構設計單項指標設計43、構建測評指標體系的基本方法？工作職務分析法個案研究法問卷調查法專家調查法功能圖示法44、根據測評手段分類，人員測評標準的類別？定量標準定性標準45、根據測評尺度分類，人

16、員測評標準的類別？類別標準等距標準比值比值隸屬度比值等級比值46、根據測評標準的性質分類，人員測評標準的類別？主觀標準和客觀標準相對標準和絕對標準47、根據測評標準的形態(tài)分類，人員測評標準的類別？可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準48、測評量表具有的特征？目的性系統(tǒng)性結構性穩(wěn)定性實用性49、人格的主要特征？整體性和層次性2獨特性和共同性人格具有穩(wěn)定性人格具有可變性50、按照面試的內容結構化程度，面試法的類型？結構式面試和非結構式面試51、面試的提問方式的類型？封閉式提問發(fā)式提問引導性問題壓迫性提問連串性提問。52、面試的通用要素？個人信息2儀表風度工作經驗工作態(tài)度、動機與工作期望事業(yè)心、進取心、自信心語

17、言表達能力、反應和應變能力綜合分析能力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性人際交往能力及人際關系精力和活力11興趣和活力53、連串性提問的目的？主要考查應聘人的反應能力，思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性。54、假設性提問的目的？是為了考察應聘人的應變能力、思維能力和解決、問題的能力。55、專家調查法的主要形式？個別訪談法和頭腦風暴法56、通常用于人員測評的心里測驗？（智力測驗）57、“大五”人格理論關于人格結構的維度？外向性隨和性或者宜人性可靠性情緒穩(wěn)定性修養(yǎng)和文化58、中國古代人事測評的主要方法？實踐鑒別法：2自然觀察法：3反饋試探法：4民意考核法。59、確定測評指標權重采用的方法？特爾斐法層次分析法多

18、元分析法主觀經驗。60、現代人員測評的功能？針對組織機構的是針對各人而言的。61、鑒定性測評的原則？全面性原則充足性原則可信性原則權威性或公眾性原則62、評價中心采用的主要技術？公文處理、無領導小組討論、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談。63、與工作標準相比的考評方法？核查表發(fā)評價量表法行為錨定評價量表法混合標準量表法關鍵事件法短文法64、面試的實施一般程序？需求分析要素分析題目設計考官的選擇、評估與培訓確定面試方式面試場所的選取面試的實施面試結果的處理評估總結，完善題庫65、判斷推理測驗的題型？圖形推理演繹推理定義判斷機械推理66、人員測評的內容？素質

19、特征能力特征績效特征67、人員測評對組織機構的意義？有助于人力資源狀況的全面普查有助于人才的選拔與配置為人員培訓提供診斷性信息為團隊建設提供依據68、測量的基本含義？法則數字或符號事物屬性69、績效評估的作用？為人力資源的配置和利用提供依據為薪酬管理提供依據為人員培訓提供方向有利于提高企業(yè)的綜合管理水平70、績效分析方法？產品分析法時間分析法經濟分析法事故分析法相關分析法比較分析法71、績效的特征？客觀性效果性效率性效益性72、素質測評的功能？甄別和評定功能診斷和反饋功能測評和激勵功能73、素質測評的不足？人員素質測評這項技術活動已廣泛應用于企業(yè)人力資源管理中。但是，在實際工作中素質測評與績效

20、評估相互脫節(jié)。素質測評僅是一種靜態(tài)的結果反映，要利用好素質測評這項技術，還必須隨時對其進行檢驗、調整。而績效評估則是對素質測評的最好檢驗。依據素質測評結果進行人員的甄選、配置，依據績效狀況做出及時的調整，二者的有機結合將有助于從根本上解決人力資源的合理開發(fā)與利用。遺憾的是，脫節(jié)的現象在實際工作中屢見不鮮，因而長生不良的結果。74、素質的特征？素質的基本性素質的穩(wěn)定性素質的可塑性素質的內在性素質的表出性素質的差異性素質的綜合性素質的可分解性素質的層次性與相對性75、素質的心理學含義？個人生來所具有的解剖生理特點76、人員測評的基本型作用表現的兩個層面？它既是人力資源配置利用的起點，又貫穿于人力資

21、源管理的各環(huán)節(jié)；同時，它還具有相對的獨立性，具有特殊的涵義、功能和原則。77、古代中國的測評思想與方法？實踐鑒別法自然觀察法反饋試探法民意考核法78、人員測評的基本原理？個體差異原理；職位類別差異原理；測量與評定原理；定性與定量原理；靜態(tài)與動態(tài)原理；模糊與精確原理79、人員測評的基本原則？信度與效度原則；客觀公正原則；標準化原則；可行性與適用性原則；比較性原則80、人員測評的基本類型？81、選拔性測評的特點？選拔性測評特別強調測評的區(qū)分功用；測評標準的剛性最強；測評過程特別強調客觀性；測評指標具有選擇性；選拔性測評的結果或是分數或是等級82、配置型測評的目的和特點？目的：人事合理配置特點：針對

22、性特點；客觀性特性；嚴格性特點；準備性特點83、開發(fā)性測評的特點？勘探性特點；配合性特點；促進性特點84、鑒定性測評的特點？測評結果主要是為組織提供求職者的成績或證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其他類型的測評結果并非如此。側重于求職者現有素質的價值與功能，比較注重素質的現有差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。具有概括性的特點。它測評的范圍比較廣泛，涉及到素質表現的各個方面,是一種總結性的測評，而其他類型更有明顯的特點則是具體性。要求測評結果具有較高的信度與效度，也就是說，鑒定性測評較之其他類型更要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證結果一致。

23、85、測評指標體系的設計原則？精簡原則；明確性原則；系統(tǒng)性原則；可比性原則；針對性原則；微分化原則；不重復原則；創(chuàng)新原則86、人員測評體系的設計步驟的兩種思路?按指標要素設計的工作過程來劃分；按指標要素的程序設計來劃分87、構建測評體系的基本方法中個案研究法？對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查研究，期望從典型個案中推到普遍的研究方法稱為個案法。88、指標體系設計應該注意的問題？績效指標、能力指標與素質結構指標相互補充某一測評指標有可能同時反映其他素質與功能特性綜合指標與局部指標相互補充指標要素應具有一定的行業(yè)特點和時間性5人員測評指標需要采用多種計量方法89、測評標準的構建應遵

24、循以下原則？先進合理的原則；客觀嚴密的原則；實用的原則；定性與定量相結合的原則；等距的原則；普遍性與特殊性相結合的原則；可調性的原則90、人才測評標準體系的編制程序？組建編制小組編制草案草案定稿91、目標管理標準的編制方法？直接式編制方法；間接式編制方法92、測評量表的特征？目的性；系統(tǒng)性；結構性；穩(wěn)定性；實用性96、編制量表一般遵循以下程序答：A.組建編制小組B.編制草案C.草案定稿97、人格的主要特性答：A.整體性和層次性B.獨特性和共同性C.人格具有穩(wěn)定性D.人格具有可變性98、自除量表測定法答：自陳量表測定法是西方常用的一種人格測驗的方法。它是指研究者利用自陳量表讓受試者本人對自己的人

25、格按照自己意見予以評價，然后根據結果進行人格鑒定的方法。99、投射測驗的特點答:在測驗的刺激上，投射測驗使用的模棱兩可的刺激，如云跡圖、墨跡圖等等，測驗的內容以潛意識為主測驗目的多是偽裝的被試者可以完全自由回答，因而是無組織的測驗難以標準化，多有訓練有素的專家進行，在結果分析上，以定性分析為主，有許多推論在結果理解上多是參照人格障礙標準進行衡量的。100、面試法的特點答：第一，面試對象的單一性第二，面試內容的靈活性第三，面試中信息具有復活性第四，面試中交流的直接互動性101、面試法分類答：a：結構式面試：結構式面試是依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式，b非結構面試：c:半結構式面

26、試：102、面試的提問方式答：a:封閉式提問b:開放式提問c:引導性問題d:壓迫性提問e:連串性提問f:假設性提問103、面試題目的題型答：a:問卷式評價量表b:等級標準評價表c:提問項綜合評價表104、評價中心法答：評價中心法是一種被測人員管理素質為中心，標準化的一組評價活動。它是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試人員針對的目的與標準采用多種評價被測評人員的各種能力。這種測試形式是在工作情景模擬測評的基礎上發(fā)展起來的。105、評價中心法的特點答：a:情景模擬性強B:綜合考察性強C:動態(tài)考評靈活多樣d:方法、結論標準化e:整體互動性f:信息量大g:形象逼真h:預測性強I:操作性強

27、106、評價中心法的主要形式答：a：公文處理法b:無領導小組討論c:角色扮演法d:管理游戲107、關鍵事件法答：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關鍵行為基礎的考評方法。108、行為錨定評價量表法答：是一種基于關鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關鍵事件法相結合的一種方法。109、職務權重相加法的特點答：a:縱向加權b：橫向加權c:綜合加權110、測評誤差的調整分類和原則111、人才測評管理信息系統(tǒng)具有以下功能答:a:介紹系統(tǒng)要求b:進行素質與功能測定c:工作尋查d:信息管理（信息管理工作是人員測評工作的基礎。信息收集。信息處理。信息保護。）112、人員測評管理信息系統(tǒng)的設計特點答：a:系統(tǒng)性b

28、:復雜性c:創(chuàng)新性d:質量要求高e:產品的無性性f:產品的靈活性113、人員測評管理信息系統(tǒng)的設計原則答：第一，技術性原則。a:系統(tǒng)本身的操作采用菜單驅動方式。b:系統(tǒng)的軟件在編寫時既可以采用語序語言，也可以采用數據庫管理系統(tǒng)語言，或者將兩種語言結合使用。c:操作時擊鍵次數量少。d:頻幕設置清晰，易于理解，色彩變化豐富。e:錯誤信息捕捉和錯誤提示。f:整個系統(tǒng)按照不同的功能可劃分為若干功能模塊，相同內容的數據信息在不同的模塊之間應實現信息共享，以提高整個系統(tǒng)的工作效率。第二，適應性原則。（適用性原則要求系統(tǒng)具備以下功能：能存取與人員測評工作有關的各種數據信息；對圖表和報告具有比較強的輸出功能；

29、能迅速對單項記錄進行查找；便于數據庫的維護以及數據更新；具有較好的安全性和保密性。）第三，經濟性原則。a:系統(tǒng)設計時要充分考慮到成本方面的因素。b:系統(tǒng)安裝、調試及數據輸入的時間盡量短，以便提高工作效率。c:經濟效益要好。理解1、素質測評的含義素質測評是指通過科學的手段和方法，對人員素質及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。2、相關分析的含義相關分析用于揭示兩組變量（或幾組變量）之間的關系，一般用相關系數作為度量的具體指標。3、無領導小組討論的含義無領導小組討論是把被試人員分成若干小組，每組1012人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務或人事安排問題，這些問題是管理中棘手的問題，是根據各種復雜

30、因素設計而成的。4、隸屬度標準的含義隸屬度標準，就是以模糊數學中的隸屬度函數為標度的測評標準。5、管理游戲的含義管理游戲也是評價中心常用的方法之一。它是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。6、人員測評的含義人員測評是指運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃?，實施測量和評價的管理活動。7、結構化面試的含義結構化面試是在面試前，先將應予以問明的各項問題事先全部詳細列舉出來。8、自除量表測定法的含義自除量表測定法是指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據結果進行人格鑒定的方法。9、能力傾

31、向的含義能力傾向是一種介乎于一般能力與智能之間的心理特征，是未來的發(fā)展?jié)撃堋?0、人才測評管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)分析的含義系統(tǒng)分析是可行性研究的基礎上，進一步詳細地調查原有系統(tǒng)的工作方式，如各種信息流程，數據流程等，從而具體地確定系統(tǒng)的目標和功能，提出新系統(tǒng)的邏輯模型。11、測評指導語的含義測評指導語是在測評實施時，用來說明測評的進行方式以及如何回答問題的指導性語言12、關鍵事件法的含義關鍵事件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關鍵行為為基礎的考評方法。13效標的含義效標是指假定的客觀標準，它作為測評有效性的指標，可以是另一種評量的結果，也可以是標準測驗的得分。14、績效的含義績效是指工作主體在一定

32、時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。15、行為錨定評價量表法的含義行為錨定評價量表法是一種基于關鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關鍵事件相結合的一種方法。16、測評效度的含義測評效度即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標的程度有多大。17、測評量表的含義測評量表是指人員測評中根據不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預定目標的測評工具和方法體系。18、次數分布分析的含義將原始材料的項目，按次數分布進行分組的統(tǒng)計方法稱為次數分布分析。19、績效評估的含義績效評估是指運用各種科學的方法，對員工在一定時期內所完成本職

33、工作或履行職務的質量、數量、效率、效益等績效情況，進行考核和評價的人事活動。三、簡單論述1、簡述6種績效分析方法？答：（1）產品分析法（2）時間分析法（3）經濟分析法（4）事故分析法（5）相關分析法（6）比較分析2、簡述通能力傾向成套測驗（GABT的測驗程序？答：GABTM驗程序是：用23小時進行全套測驗，其中紙筆測驗可集體進行，操作測驗可個別進行。記分后將各種能力分數換算成標準分數，然后繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向結構分類表相對照，這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領域。3、簡述人格的主要特征？答：（1）整體性和層次性（2）獨特性和共同性（3）人格具有穩(wěn)定性（4）人格具有可變性4

34、、簡述信息管理工作內容？答：第一，信息收集。第二，信息處理。第三，信息保護。5、簡述績效的含義和表現形式？答：含義：績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。表現形式：第一，工作效率。第二，工作任務完成的質與量。第三，工作效益。6、簡述爾奧爾波特的特質理論？答：美國心理學家奧爾波特是最早提出特質概念的人。他將特質劃分為共同特質和個人特質；共同特質是在一定的文化形態(tài)下，所有人都具有的心理傾向性；個人特質是個人所具有的特點，表現出個人的個性傾向性7、簡述人員測評的實施程序？答：（1）人員測評實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，并采集測評數據的過程，它是

35、整個測評數據的過程，它是整個測評過程的核心。（2）測評前動員的工作的目的，是使參加測評工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，為測評的順利進行提供保證。（3）測評操作程序：第一步，應報告測評指導語。第二步，進行具體操作。第三步，回收測評數據。8、簡述能力傾向測驗的作用？答：（1）能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)多種活動的效率。（2）能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化。（3）能力傾向可表現為一種潛能，一種成功的可能性，而不是已有的水平和現實性。9、簡述自陳式量表法的特點？答：第一，測量工具一般為調查表。第二，量表中題目的數量比較多。第三，在同一個量表中往往包含幾個分量表，由每個

36、分量表測量一種人格特質。第四，在人格測驗中，被試者本應按自己的實際情況做答，但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成具有某種人格特征的人，會做出不符合實際的回答。10、簡述4種確定指標權重的方法？答：第一，特爾斐法。第二，層次分析法。第三，多元分析法。第四，主觀經驗法。11、簡述人才測評標準體系的編制程序？答：（1）組建編制小組（2）編制草案（3）草案定稿12簡述評價中心法的特點？答：（1）情景模擬性強（2）綜合考察性強（3）動態(tài)考評靈活多樣（4）方法、結論標準化（5）整體互動性（6）信息量大（7）形象逼真（8）預測性強（9）操作性強13、簡述人才測評管理信息系統(tǒng)的開發(fā)設計步驟？答：（1）可行性

37、研究（2）系統(tǒng)分析（3）系統(tǒng)設計（4）系統(tǒng)實現（5）系統(tǒng)安裝運行14、簡述影響測評信度的因素有哪些?答：對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自測評的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；來自客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具，這些都會影響評價的可靠性。主體因素與客體因素是相互作用、密切聯系的。有了好的測評工具而測評者偏執(zhí)無能，也可以使測評無效；有了好的測評者而測評工具不善，也難?？煽俊Ｒ虼?，就測評雙方關系來說，測評客體是主體的對象，測評主體往往是起決定性作用的因素。15、簡述員測評標準通常包括的幾個要素？答：三要素，第一，強度和頻率。第二，標號。第三，標度。四、綜合論述1、在實際工作中如何運用面試法進行人員測評？答：（1）采取科學方法提問：封閉式提問，開放式提問，領導性問題，壓迫性提問，連串性提問，假設性提問（2）設計好面試題目：面試要素，個人信息，儀表風度工作經驗，工作態(tài)度、動機與工作期望，事業(yè)心、進取心、自信心，語言表達能力、反應和應變能力，綜合分析能力，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，人際交往傾向及人際關系，精力和活力，興趣及愛好。（3）設計好面試題目的題型：背景型，智能型，情景型，行為型，意愿型，作業(yè)型。（4）面試程序：需求