管理學(xué)09 第九章 激勵

1、調(diào)動組織成員的工作熱情管理學(xué)原理第九章 激勵2管理學(xué)原理第九章 激勵3個人目標(biāo)外在刺激行動條件動機內(nèi)在需求行 為結(jié)果感知個人能力管理學(xué)原理第九章 激勵4影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持那些有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的自覺行為的活動或過程。激 勵管理學(xué)原理第九章 激勵5激勵的過程（簡化）未滿足的需要心理緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為新的需要產(chǎn)生緊張減少需要滿足知識擴充：激勵機制 點擊點擊查看查看管理學(xué)原理第九章 激勵未滿足的需要未滿足的需要動機動機行為行為行為結(jié)果行為結(jié)果個人目標(biāo)的實現(xiàn)個人目標(biāo)的實現(xiàn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生新的需要產(chǎn)生新的需要獎懲獎懲價值觀價值觀個人能力個人能力工作條件工作條件

2、結(jié)果感知結(jié)果感知培訓(xùn)培訓(xùn)規(guī)章制度規(guī)章制度授權(quán)授權(quán)教育教育宣傳宣傳外在刺激外在刺激管理學(xué)原理第九章 激勵7（一）需要型激勵理論（二）過程型激勵理論（三）矯正型激勵理論管理學(xué)原理第九章 激勵8出發(fā)點：認為需要是激勵的基礎(chǔ)研究重點：著重分析了解人的各種需要作用：解釋“什么會使職工努力工作”的問題主要觀點1、馬斯洛需要層次理論2、麥克萊蘭成就需要理論3、赫茲伯格雙因素理論代表理論管理學(xué)原理第九章 激勵9（1）人的需要可分為五個層次： b.尊重的需要c.社交的需要 e.生理的需要d.安全的需要a.自我實現(xiàn)的需要低級高級管理學(xué)原理第九章 激勵10（1）人的需要可分為五個層次（2）這五種需要有高低層次之分（

3、3）在一段時間內(nèi)只有一種需要占主導(dǎo)地位，人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。（4）一種需要基本滿足后，下一個更高層次的需要就成為主導(dǎo)需要。（5）基本滿足的需要不再有激勵作用。 b.尊重的需要c.社交的需要 e.生理的需要d.安全的需要a.自我實現(xiàn)的需要管理學(xué)原理第九章 激勵11自身對知識的渴求為就業(yè)提供基礎(chǔ)適應(yīng)學(xué)校的學(xué)習(xí)大環(huán)境尋求他人的認同和尊重證明自我價值生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要學(xué)習(xí)的動機需要層次管理學(xué)原理第九章 激勵12某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非

4、但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工。請分析該老板激勵失敗的原因。管理學(xué)原理第九章 激勵13（1）人的生理需要滿足后的基本需要有三種：成就需要：參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。歸宿需要：與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望（2）每個人都有一種需要占主導(dǎo)地位，主導(dǎo)需要不同的人在行為方式上有不同的特點，應(yīng)采用不同的激勵措施。 管理學(xué)原理第九章 激勵14人才類型表現(xiàn)特征激勵措施成就主導(dǎo)型渴望得到管理者明確的工作評價喜歡進行有意義的適度的冒險以目標(biāo)為中心進行工作善于制訂解決具體問題為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作

5、任務(wù)及時準(zhǔn)確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋管理學(xué)原理第九章 激勵15人才類型表現(xiàn)特征激勵措施權(quán)利主導(dǎo)型喜歡與他人進行比較渴望控制別人及整個局勢喜歡參加能夠獲勝的競賽不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務(wù)害怕失敗，并且不愿意承認錯誤讓他們做完整的工作，避免做協(xié)調(diào)性的工作盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制訂使他們有權(quán)利控制他們自身的工作管理學(xué)原理第九章 激勵16人才類型表現(xiàn)特征激勵措施友情主導(dǎo)型喜歡與他人進行交流渴望被別人喜歡希望能參加一個小團體喜歡參加大型的社會活動讓他們在團隊中進行工作盡量對他們的工作進行表揚和認可讓他們做協(xié)調(diào)性的工作管理學(xué)原理第九章 激勵17滿意不滿意傳統(tǒng)傳統(tǒng)模型模型滿意沒有滿意

6、不滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意滿意雙因素雙因素模型模型管理學(xué)原理第九章 激勵18（1）人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。 保健因素：與人們的不滿情緒有關(guān)的因素如：工作條件、工作環(huán)境、行政與監(jiān)督、薪制、企業(yè)制度、與上級、同事、下屬的關(guān)系激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。如：工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、發(fā)展空間、被認可、責(zé)任心管理學(xué)原理第九章 激勵19（1）人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。 （2）只有靠激勵因素來調(diào)動員工的積極性，才能提高生產(chǎn)率 管理學(xué)原理第九章 激勵20有這樣一個小企

7、業(yè)的老板，他視員工如兄弟，強調(diào)“有福共享，有難同當(dāng)” ，并把這種思路貫穿于企業(yè)的管理工作中。當(dāng)企業(yè)的收入高時，他便多發(fā)獎金給大家；一旦企業(yè)產(chǎn)品銷售狀況不好，他就少發(fā)甚至不發(fā)獎金。一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)大家只是愿意“有福共享”，而不愿有難同當(dāng)。在有難時甚至還有員工離開公司，或?qū)⒙?lián)系到的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給別的企業(yè)，自己從中拿提成。這位老板有些不解。請用雙因素理論對此進行分析。管理學(xué)原理第九章 激勵21出發(fā)點：認為應(yīng)通過正確的方式進行有效的激勵研究重點：動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程 作用：解釋“為什么員工會努力工作”的問題主要觀點1、費魯姆期望理論2、亞當(dāng)斯公平理論代表理論管理學(xué)原理第九章 激勵22只有當(dāng)人們在

8、預(yù)期到某一行動將會有助于達到某一個人目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情，以達到目標(biāo)。（1）基本觀點管理學(xué)原理第九章 激勵23個人努力 績效 報酬 個人目標(biāo) 管理學(xué)原理第九章 激勵24M表示激發(fā)力量：行為的積極程度E表示期望值：對完成行為的可能性的估計V表示效價：對報酬的評價I表示工具性：對績效帶來報酬的可能性的估計 公式含義：期望、效價和工具性等因素的交互作用決定著激勵程度 MEVI管理學(xué)原理第九章 激勵25商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵十金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于：A、十金的效價低B、居民對完成要求的期望很低C、居民對得到

9、報酬的期望很低D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試 管理學(xué)原理第九章 激勵26在激勵過程中，應(yīng)處理好三方面關(guān)系l努力和績效的關(guān)系l績效和獎勵的關(guān)系l獎勵和個人目標(biāo)的關(guān)系 管理學(xué)原理第九章 激勵27當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量 （1）基本觀點管理學(xué)原理第九章 激勵28OA/IA=OB/IBA感到公平OA/IAOB/IB A感到對自己有利的不公平OA/IAOB/IB A感到對自己不利的不公平其中：O指員工感覺從工作中所獲得的任何有價值的回報，而 I 指員工認為有價值的所有付出。 O 和 I 來自于員工主觀感受。O（對報酬的感覺） / I（

10、對投入的感覺）管理學(xué)原理第九章 激勵29當(dāng)員工感到不公平時，可能會：改變自己的投入或產(chǎn)出改變對自己或其他人的看法 選擇另一個參照對象進行比較離職管理學(xué)原理第九章 激勵30影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 在激勵過程中應(yīng)注意對被管理者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。 管理學(xué)原理第九章 激勵31出發(fā)點：認為行為結(jié)果決定了行為方式研究重點：分析行為結(jié)果對行為的反作用 作用：解釋“如何使職工努力工作” 問題主要觀點1、斯金納強化理論2、挫折理論代表理論管理學(xué)原理第九章 激勵32當(dāng)某種行為結(jié)

11、果得到獎勵時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)。當(dāng)某種行為結(jié)果得到懲罰時，這種行為就會減弱或消失。當(dāng)行為結(jié)果無任何獎勵或懲罰時，這種行為將逐漸消失。對符合要求的行為立即進行正強化，會鞏固這種行為。（1）基本觀點：行為是結(jié)果的函數(shù)。管理學(xué)原理第九章 激勵33正強化（積極強化）：獎勵正確行為，從而加強這種行為 負強化（懲罰）：懲罰 不正確的行為，從而削弱這種行為 消極強化：在正確行為之后不再有懲罰，從而加強這種行為消退：在正確行為之后不再有獎勵，可能會導(dǎo)致這種行為減少（2）強化對一種行為肯定或否定的后果管理學(xué)原理第九章 激勵341、應(yīng)以正強化方式為主2、采用負強化手段要慎重3、注意強化的時效性4、因人制宜，采

12、用不同的強化方式5、利用信息反饋增強強化的效果管理學(xué)原理第九章 激勵35某房地產(chǎn)公司過去有 6個銷售總監(jiān)和副總監(jiān)，管理上采用末位淘汰制：每一個銷售副總監(jiān)都有自己的任務(wù)，業(yè)績最差的銷售副總監(jiān)就將被降級成為銷售經(jīng)理；業(yè)績最好的銷售經(jīng)理將被提升成為銷售副總監(jiān)，年年如此。最終，銷售副總監(jiān)們集體辭職，6個副總監(jiān)一共走了4個，他們集體跳槽到了競爭對手的公司，跳槽的同時將最優(yōu)秀的骨干也全部帶走了，給該公司造成了極大的損失。為什么這些銷售副總監(jiān)會跳槽？管理學(xué)原理第九章 激勵36銷售副總監(jiān)們?yōu)槭裁刺郏吭蛟谟谄髽I(yè)過多地采用了負強化。負強化有利于員工的優(yōu)勝劣汰，能者上，無能者下。當(dāng)經(jīng)濟蕭條并且合格員工數(shù)量多于工

13、作機會時，這種方法使用較多。但是， 過多地使用懲罰將會使員工長期處于緊張和巨大的工作壓力下。在這種情況下，員工沒有歸屬感，也沒有安全感，所以要慎重使用負強化。管理學(xué)原理第九章 激勵37（1） 挫折：個體指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，無法正常進行時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。（2）挫折理論的研究內(nèi)容：揭示人們面對挫折時的心理狀態(tài)，及由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)；力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。管理學(xué)原理第九章 激勵38（3）面對挫折，受挫者的反應(yīng)：消極防御型：文飾、壓抑、推諉、逃避、侵略、退縮、反向積極防御型：補償、認同、升華、合理宣泄、增加努力、重新解釋目標(biāo)管理學(xué)原理第九章 激勵39幫助職工用

14、積極的行為適應(yīng)挫折； 改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感； 通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個人目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； 改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，以減少挫折的客觀因素；開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力管理學(xué)原理第九章 激勵401、激勵內(nèi)容（1）物質(zhì)激勵（2）目標(biāo)激勵（3）情感激勵（4）榮譽激勵（5）參與激勵（6）工作本身的激勵案例：高管人員的薪金點擊點擊查看查看案例：海爾的特殊成就獎點擊點擊查看查看管理學(xué)原理第九章 激勵41企業(yè)高層管理人員的薪金一般由三部份構(gòu)成：一是固定收入，包括工資、社會保障費（退休金及不可預(yù)計費）、法定福利費。

15、二是獎金，它根據(jù)企業(yè)財政狀況決定獎金的多少。三是遠期收入，各種期限的股權(quán)、股票和股權(quán)證。通過股權(quán)收入這樣的激勵機制，刺激高級管理人員不斷地為自己的企業(yè)冒險和創(chuàng)新。47%固定收入固定收入20%獎獎金金33%遠遠期收入期收入美國企業(yè)高管的薪金比例管理學(xué)原理第九章 激勵42海爾集團有許多小發(fā)明是以職工的名字命名的，這激勵著全體職工主人翁的創(chuàng)造精神。一個叫高云燕的女工是總裝車間的普通操作工，她發(fā)明了用鏡子來輔助鉆眼的方法，海爾為這種鏡子命名為“云燕鏡子”，并書寫在鏡子上面。一個叫楊曉玲的女工創(chuàng)造了一個化霜按鈕的緊固扳手，使按鈕組裝一次合格率由原來的70%提高到100%，公司就把這扳手命名為:“曉玲扳手”。青年工人李啟明，用幾個月的業(yè)余時間改進焊槍，用于生產(chǎn)效果明顯，公司又給這把新焊槍命名為“啟明焊槍”。管理學(xué)原理第九章 激勵43案例：工作報酬的組成點擊點擊查看查看（1）工作激勵合理地設(shè)計、分配工作。（2）成果獎勵針對員工的需要給予合理的報酬。（3）培養(yǎng)教育多方面培訓(xùn)，增加員工自我激勵的能力。管理學(xué)原理第九章 激勵44總報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬貨幣薪酬非貨幣物質(zhì)收益工資獎金補貼股權(quán)、期權(quán)福利待遇基本工資績效工資認可感、安全感