激勵性報酬計劃

1、激勵性報酬計劃激勵性報酬計劃中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院付亞和付亞和 企業(yè)薪酬體系企業(yè)薪酬體系=公平性報酬公平性報酬+激勵性報酬激勵性報酬激勵性報酬激勵性報酬 創(chuàng)造促使每一個員工都能為企業(yè)的業(yè)創(chuàng)造促使每一個員工都能為企業(yè)的業(yè)績和成功做出貢獻，奉行一種共同奉獻的績和成功做出貢獻，奉行一種共同奉獻的冠軍哲學冠軍哲學1、激勵性報酬計劃的優(yōu)勢、激勵性報酬計劃的優(yōu)勢1）關(guān)注員工在特定的績效目標上的努力，為培養(yǎng)重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵2）激勵的支付是與工作結(jié)果的實現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動成本，而基本工資是與產(chǎn)出無關(guān)的固定成本3）激勵性報酬與工作績效直接相關(guān)。如果達到績效目標，就應(yīng)該支付

2、激勵性報酬；相反，就不支付這種激勵性報酬4）當個人報酬基于團隊成果時，激勵措施鼓勵團隊工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作5）激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配成功的一種方式2、激勵性薪酬計劃成功的條件、激勵性薪酬計劃成功的條件1）員工贊成并接受這一計劃，而員工參與制定和管理這一計劃將有助于員工對計劃的接受2）激勵性報酬不能作為對員工的一種津貼，因而是通過努力才能獲得的3、激勵性報酬應(yīng)當獨立性發(fā)放，以便使員工對此認識的加強3、激勵性報酬標準的設(shè)訂、激勵性報酬標準的設(shè)訂1）激勵性報酬標準是企業(yè)向員工傳遞重要性信息的關(guān)鍵2）關(guān)鍵點的選擇要符合企業(yè)當前業(yè)績的客觀要求。如質(zhì)量領(lǐng)先地位顧客滿意度、及時性或無差錯如低

3、價格領(lǐng)先降低成本、生產(chǎn)效率提高3）標準應(yīng)該量化和易于衡量，并能夠清楚表明與報酬的相互關(guān)系4）不能無休止地超越可達到的結(jié)果，造成績效目標上的“鞭打快?！?、激勵性報酬計劃的管理、激勵性報酬計劃的管理1）管理者要根據(jù)個人、團隊或組織的不同績效給予獎勵，激勵系統(tǒng)才會有效。不佳的工作績效不應(yīng)該獲得。2）年度工資預算必需足以激勵和加強出色的業(yè)績3）與激勵性報酬相關(guān)的額外管理費用需要事先確定下來（建立績效標準、記錄和保留記錄增加的費用等）二、激勵性報酬計劃的策略二、激勵性報酬計劃的策略 激勵性報酬計劃的導入，需要考慮公司的發(fā)展階段和企業(yè)現(xiàn)行的管理體制。同時，在導入激勵性報酬計劃時，也要考慮組織和員工的價值

4、傾向。例如：企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段 基基本本薪薪資資 獎獎金金 福福利利 初初創(chuàng)創(chuàng)期期 低低 高高 低低 高高成成長長期期 具具有有競競爭爭力力 高高 低低 成成熟熟期期 具具有有競競爭爭力力 具具有有競競爭爭力力 具具有有競競爭爭力力 穩(wěn)穩(wěn)定定期期 高高 低低 高高 衰衰退退期期 高高 無無 高高 更更新新期期 具具有有競競爭爭力力 高高 低低 主導價值 公司特征 薪酬策略 典型國家高 *個人成就 *公司無需對員工的 *業(yè)績導向 *美國 *自私 所以福利負責 *回報個人成就 *英國 *獨立 *員工追求個人利益 *強調(diào)外在公平 *加拿大 *

5、個人貢獻 *必需有明確的控制 *外在的回報是個人 *新西蘭個 *自我控制 體制來保證員工的 成就的重要標志人 *相信自我掌握 服從，并避免對公 *盡量區(qū)分個人貢獻主 命運 的準則嚴重背離 *重視短期目標義 *與員工的功利程 主義關(guān)系度 *集體成就 *公司承諾對員工的個人 *集體業(yè)績是重要的準繩 *新加坡 *為他人犧牲 生活高度關(guān)心 *資歷導向 *韓國 *依靠社會 *非常強調(diào)對公司的忠誠 *強調(diào)內(nèi)在回報 *印尼低 *集體貢獻 *標準化的而不僅僅是正 *指導薪酬政策的關(guān)鍵在 *日本 *外在控制 規(guī)的控制體制，以保證 于內(nèi)部平等 *相信命運天定 對公司的服從 *個人需要影響所得（如 *以道德指導人

6、子女數(shù)量） 際關(guān)系三、現(xiàn)場生產(chǎn)員工的激勵三、現(xiàn)場生產(chǎn)員工的激勵1、差額計件工資制：給那些超過標準的員工更高的工資率（在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用）2、集體差額計件制：1）具有差額計件制同樣的優(yōu)點2）有自主壓縮定員的傾向3、其他單項獎勵制度四、銷售人員激勵性報酬計劃四、銷售人員激勵性報酬計劃1、直接傭金計劃：如總額=2%*參照銷售額+4%*超過參照標準的銷售額問題：1）強調(diào)銷售額而非利潤額2）顧客服務(wù)可能被忽視3）在銷售淡旺季之間的收入差距波動大，淡季時已獲得培訓的銷售人員流動率高4）銷售人員極力想獲得讓價授權(quán)2、工資傭金聯(lián)合計劃：關(guān)鍵在于控制工資與傭金之間的比

7、率（比率杠桿）1）恰當?shù)谋嚷士梢园l(fā)揮工資和傭金的優(yōu)點2）提供了更大的靈活性，有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化3）必須根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費用比率4）除了銷售額外，銷售人員必須有動力去實現(xiàn)公司特定的市場營銷目標（其他約束指標）五、產(chǎn)品開發(fā)人員的激勵性報酬計劃五、產(chǎn)品開發(fā)人員的激勵性報酬計劃1、與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；2、與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度；3、專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 六、中高層管理人員激勵計劃六、中高層管理人員激勵計劃1、協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協(xié)商（基本年薪）；2、與年度工

8、作業(yè)績、目標達成有關(guān)的短期獎勵計劃（考核年薪）；3、與長期績效目標有關(guān)的長期獎勵計劃，包括認股期權(quán)、獎金銀行等（獎勵年薪）；4、設(shè)立特別福利計劃等。七、收益分享激勵計劃七、收益分享激勵計劃1、利潤分享計劃：超利潤的比例分享1）爭取每一位管理人員的支持2）對計劃制訂的全員參與3）防止對局部利益的保護和不公平競爭4）計算公式簡單、公平并足以激勵員工努力5）建立有效、公平、精確的評價標準6）符合企業(yè)商業(yè)周期2、與成本節(jié)約相關(guān)的分享獎勵計劃3、集體收益分享計劃：分享生產(chǎn)力提升的計劃，以超計劃外產(chǎn)量來衡量4、風險收益激勵計劃：將收入的一部分與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系如：1）基本工資與企業(yè)完成經(jīng)營計劃相關(guān)聯(lián)2）

9、績效工資與部門業(yè)績相聯(lián)系3）獎金與個人業(yè)績和行為態(tài)度相聯(lián)系5、分、分 紅紅分紅又稱“利潤分紅”或“利潤分享”制，是指企業(yè)每年年終時，首先按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后根據(jù)雇員的業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)放的勞動收入。傳統(tǒng)的利潤分享制度是年終企業(yè)給雇員分紅，現(xiàn)代分享制度除了分紅之外，還包括雇員有權(quán)購買企業(yè)的股票，擁有企業(yè)股權(quán)，甚至還有的雇主向雇員提供虛擬的股份，被稱之為“幻影股份計劃”，其目的是為了激勵雇員創(chuàng)造最佳工作業(yè)績。建立依據(jù)建立依據(jù)分紅是對企業(yè)稅后利潤的一種內(nèi)部再分配，是對工資和獎金的一種補充形式，其建立的理論和實踐依據(jù)是：1、 在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)是對獨立的

10、商品生產(chǎn)者，雇員的收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟效益，即集體勞動的成果。2、 企業(yè)在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形式分享企業(yè)利潤。3、 工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業(yè)經(jīng)營成果，分紅制采取年終結(jié)算的形式，企業(yè)與雇員之間的再分配，有助于補充其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)或雇主與雇員之間的分配關(guān)系。主要特點主要特點1、 分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預支的人工成本，屬于生產(chǎn)費用，在企業(yè)初次

11、分配中進行。2、分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資的影響，二者是彼此消長的關(guān)系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。3、 分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。八、股權(quán)激勵計劃八、股權(quán)激勵計劃1、股票期權(quán)、股票期權(quán) 股票期權(quán)是公司給予高級管理人員的一種權(quán)利。美國迪斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級管理人員中大量使用股票期權(quán)。隨著20世紀90年代美國股市出現(xiàn)牛市，股票期權(quán)給高級管理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型公司企業(yè)中已有89對高層管理者實施了股票期

12、權(quán)。2、股票增值權(quán)、股票增值權(quán)股票增值權(quán)，通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時使用。它的設(shè)計原理與股票期權(quán)近似，但差別在于：在行權(quán)時，經(jīng)營者并不像認購期權(quán)形式下要購入股票，而是針對股票的升值部分要求兌現(xiàn)。國內(nèi)現(xiàn)在有些人談到的股票期權(quán)，實際上說的就是股票增值權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。股票增值權(quán)因為通常以現(xiàn)金的形式實施，有時也叫現(xiàn)金增值權(quán)。在這種情況下，它不是以增加股票發(fā)行為前提，因而不會對公司的所有權(quán)產(chǎn)生相應(yīng)的稀釋，也不會產(chǎn)生無投票權(quán)的新的股票持有者。3、限

13、制性股票、限制性股票限制性股票是專門為了某一特定計劃而設(shè)計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營者對于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的(比如說，限制期為三年)。經(jīng)營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內(nèi)不得隨意處置股票，如果在這個限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。公司采用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。首先，薪酬委員會預期該戰(zhàn)略目標實現(xiàn)后，公司的股票價格應(yīng)當上漲到某一目標價位，然后，公司將限制性股票無償贈予高級管理人員；只有當股票市價達到或超過目標價格時，高級管

14、理人員才可以出售限制性股票并從中受益。4 4、虛擬股票、虛擬股票 這一激勵機制是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權(quán)，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權(quán)利。這種辦法是在不授予高級管理人員股票的情況下，將他們的收益和公司的股票股價的上升聯(lián)系起來，從而為許多大公司所運用。5、帳面價值股票、帳面價值股票作為經(jīng)營者長期激勵性報酬的形式，帳面價值股票的最大特點是用股票的帳面價值來衡量其價值，這就避免了證券市場的反復無常，股票的市場價格常常由不可控因素決定不斷波動的特點。顯然，對于非上市公司，帳面價值股票作為經(jīng)營者長期激勵性報酬是可以操作的。在具體

15、操作中，使用帳面價值股票的方式可以和股票期權(quán)的做法結(jié)合起來。當經(jīng)營者得到公司股票時，其購買價格可以由股票當時的帳面價值來決定，而不是根據(jù)市場價格。以后，當公司回購此種股票時，也是以當時的帳面價值作為股票的回購價格。這樣，當公司回購帳面價值股票時，無論是支付現(xiàn)金，還是其它有價證券，經(jīng)營者都可以得到兩個帳面價值之差作為收益。6、特定目標獎金、特定目標獎金特定目標獎金是一些大公司和非上市公司經(jīng)常采用的一種長期激勵辦法。這類獎金與年度獎金相同，也是一年一評，但是評定的標準是前35年內(nèi)公司戰(zhàn)略計劃中既定的長期目標的實施情況。該獎金一般以現(xiàn)金計量，但是可能有的公司以現(xiàn)金支付，有的公司以股票支付。通用汽車公

16、司在1997年設(shè)立了一次性的以凈資產(chǎn)收益率為目標的激勵計劃。如果從1997年計劃開始起到2000年12月31日為止的時間區(qū)段中，通用汽車公司凈資產(chǎn)收益率達到12.5，則2000年12月31日公司將向相關(guān)高級管理人員贈予既定數(shù)量的公司股票。如果該目標沒有達到，該計劃在2000年12月31日自動失效。7、業(yè)績股份、業(yè)績股份所謂業(yè)績股份，是公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經(jīng)營者。但是，具體的股份實施，或者說股權(quán)的轉(zhuǎn)移要由經(jīng)營者是否完成并達到了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標來決定。比如，很多公司以EPS(每股盈余)的增長水平作為標準來決定公司支付經(jīng)營者股票報酬的數(shù)量。在這種情況下，事先就要在合同中規(guī)定好。

17、公司支付經(jīng)營者的股票數(shù)量，以EPS的增長率為基礎(chǔ)。只有達到某一個水準，比如EPS的增長率達到3，公司才實施事先承諾的股權(quán)轉(zhuǎn)移，經(jīng)營者得到股份；而且，在3的基礎(chǔ)上，每增加1，公司再采用比例或累進的形式增加支付經(jīng)營者多少股份。8、儲蓄參與股票、儲蓄參與股票這種方法的適用范圍往往不限于公司的高級管理人員，公司正式員工都可以參加。其目的是為了吸引和留住高素質(zhì)的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機會。 儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例放入公司為員工設(shè)立的儲蓄帳戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的210，少數(shù)公司最高可達2

18、0。 9、股票無條件贈予、股票無條件贈予股票無條件贈予是以前一些公司常常采用的激勵經(jīng)營者的報酬形式，現(xiàn)在一般情況下已經(jīng)很少采用。股票贈予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先決條件，往往支付給公司的關(guān)鍵經(jīng)營者作為報酬。目前，只有在公司受重大事件影響，處于關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型時期，或是在剛剛成立，正處于艱難的創(chuàng)業(yè)時期的情況下，才會以股票的無條件贈予作為長期激勵報酬的形式提供給關(guān)鍵的經(jīng)營者。10、影子股票、影子股票影子股票是很多公司向經(jīng)營者提供長期激勵性報酬的一種形式。其特點是，經(jīng)營者在被決定給予股票報酬時，報酬合同中會規(guī)定，如果在一定時期內(nèi)公司的股票升值了，則經(jīng)營者就會得到與股票市場價格相關(guān)的一筆收入。這筆收入的數(shù)量是依照合同中事先規(guī)