中移動績效管理系統(tǒng)

1、中移動績效管理系統(tǒng)2 2績效管理系統(tǒng)綜述績效管理系統(tǒng)綜述u驅動力驅動力n調動全員積極性調動全員積極性, ,讓客戶更滿意讓客戶更滿意, ,u載體載體n關鍵績效指標關鍵績效指標n工作目標設定工作目標設定n能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃n制定績效計劃及衡量標準制定績效計劃及衡量標準n定期進行績效指導和強化定期進行績效指導和強化n年終評估年終評估, ,考核并確定回報措施考核并確定回報措施3 31. 績效管理流程績效管理流程4 4步驟一：績效計劃及目標設定績效計劃及績效計劃及目標設定目標設定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經理相互承擔責任員工和經理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理

2、系統(tǒng)5 5u績效管理系統(tǒng)第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，績效管理系統(tǒng)第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得他并獲得他/ /她的積極參與以達到其績效目標的過程。她的積極參與以達到其績效目標的過程。u因此，在公司確定企業(yè)年度經營業(yè)績計劃之后，各部門和工廠領導和員工要一道討論和確因此，在公司確定企業(yè)年度經營業(yè)績計劃之后，各部門和工廠領導和員工要一道討論和確認員工個人績效計劃認員工個人績效計劃績效計劃及目標設定概述設定員工績效計劃及目標設定員工績效計劃及目標確定公司整體企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)績目標確定公司整體企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)績目標設定部門的績效計劃及目標設

3、定部門的績效計劃及目標設定科室績效計劃及目標設定科室績效計劃及目標設定小組績效計劃及目標設定小組績效計劃及目標企業(yè)經企業(yè)經營業(yè)績營業(yè)績計劃計劃員工績員工績效計劃效計劃6 6績效計劃及目標設定概述績效計劃及目標設定概述I.關鍵績效指標關鍵績效指標即用來衡量評估對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對工作效果最直接的衡量方式II.工作目標設定工作目標設定是由主管領導與員工在績效計劃時共同商議確定,員工在考核期內應完成的主要工作及其效果,考核期結束由主管領導根據(jù)所設定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內的一些相對長期性,過程性,輔助性,難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展

4、計劃是指主管領導和員工共同確定為了實現(xiàn)績效指標，完成工作目標的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況u在進行績效計劃及目標設定步驟中，可以運用關鍵績效指標和工作目標設定兩種工具制定在進行績效計劃及目標設定步驟中，可以運用關鍵績效指標和工作目標設定兩種工具制定績效計劃，并設定相應的指標目標，同時，為了讓員工更好地實現(xiàn)績效指標目標，在績效績效計劃，并設定相應的指標目標，同時，為了讓員工更好地實現(xiàn)績效指標目標，在績效計劃的同時應該制定能力發(fā)展計劃：計劃的同時應該制定能力發(fā)展計劃：關鍵績效關鍵績效指標指標工作目標設定工作目標設定能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃7

5、 7績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定I.I.關鍵績效指標關鍵績效指標u關鍵績效指標即以定量的指標衡量經營活動的量化結果，一般由客觀計算公式得出，并側重考察當關鍵績效指標即以定量的指標衡量經營活動的量化結果，一般由客觀計算公式得出，并側重考察當期績效，最終成果以及對經營成果有直接控制力的工作期績效，最終成果以及對經營成果有直接控制力的工作u關鍵績效指標設定的原則應該依據(jù)關鍵績效指標設定的原則應該依據(jù)“平衡計分卡平衡計分卡”進行設定，根據(jù)企業(yè)整體績效目標及戰(zhàn)略，層層分解，進行設定，根據(jù)企業(yè)整體績效目標及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級的關鍵績效指標。平衡考慮制定企業(yè)各層級的關鍵績效指標。

6、 平平衡衡考考慮慮四四個個方方面面財務財務目標目標 指標指標我們怎樣使股東滿意？我們怎樣使股東滿意？市場市場/ /客戶客戶客戶如何看待我們？客戶如何看待我們？目標目標指標指標學習與發(fā)展學習與發(fā)展我們如何進步并創(chuàng)造價值？我們如何進步并創(chuàng)造價值？目標目標指標指標內部營運內部營運我們應如何自我超越？我們應如何自我超越？目標目標 指標指標遠景遠景戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標關鍵績效指標關鍵績效指標關鍵業(yè)務活動關鍵業(yè)務活動8 8績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定I.I.關鍵績效指標關鍵績效指標u確定關鍵績效指標的時候，應圍繞平衡計分卡的主要因素，提出相應的問題，引導確定關鍵績效指標的時候，應圍繞平衡計分卡的主要因

7、素，提出相應的問題，引導不同方面的關鍵績效指標的建立：不同方面的關鍵績效指標的建立：財務財務市場市場/ /客戶客戶內部營運內部營運學習與發(fā)展學習與發(fā)展公司的戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出我們和我們的投資者所希望的價值？我們的目標客戶是否認同并嘉許我們所創(chuàng)造的價值？我們的新價值觀是否為市場所認同？公司在產生利潤和創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流方面是否有效？我們的流程及崗位設計是否能使我們的員工保留并爭取更多的客戶？我們管理營運過程是否有效？我們管理員工是否有效？我們運用科技以及其他手段提高員工的生產力是否做得有效？提出以下問題，引導建立平衡計分卡的過程9 9F FC CI IL L企業(yè)整體的企業(yè)整體的平衡記分表平衡記分表F

8、- F - 財務財務C - C - 市場市場/ /客戶客戶I - I - 內部營運內部營運L - L - 學習與發(fā)展學習與發(fā)展科室的科室的平衡記分表平衡記分表F3aF3aC3aC3aI3aI3aL3aL3aF3bF3bC3bC3bI3bI3bL3bL3bF3cF3cC3cC3cI3cI3cL3cL3c績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定I.I.關鍵績效指標關鍵績效指標F1F1C1C1I1I1L1L1F2F2C2C2I2I2L2L2F3F3C3C3I3I3L3L3各部門的各部門的平衡記分表平衡記分表1010內部營運方面內部營運方面 - - 產品（服務）質量產品（服務）質量 - - 產品開發(fā)產品開

9、發(fā) / / 創(chuàng)新創(chuàng)新 - - 事故回應速度事故回應速度 - - 安全與環(huán)境影響安全與環(huán)境影響 - - 勞動生產率勞動生產率 - - 產品開發(fā)周期產品開發(fā)周期 - - 生產周期生產周期 - - 生產計劃生產計劃 / / 銷售額銷售額 - - 預測準確率預測準確率 財務方面財務方面 - - 利潤率利潤率 - - 收入增長收入增長/ /組成組成 - - 資產回報率資產回報率 - - 毛利率毛利率 - - 股票市值股票市值學習與發(fā)展方面學習與發(fā)展方面 - - 員工滿意度員工滿意度 - - 重要員工的保有率重要員工的保有率 - - 關鍵技能的發(fā)展關鍵技能的發(fā)展 - - 繼任計劃繼任計劃 - - 領導能力

10、的發(fā)展領導能力的發(fā)展 客戶方面客戶方面 - - 市場份額市場份額 - - 新客戶的增加新客戶的增加 - - 現(xiàn)有客戶的保有率現(xiàn)有客戶的保有率 - - 客戶的利潤率客戶的利潤率 - - 客戶滿意程度客戶滿意程度 - - 品牌形象品牌形象 / / 識別識別 - - 新產品的市場表現(xiàn)新產品的市場表現(xiàn)績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定I.I.關鍵績效指標關鍵績效指標舉例舉例1111績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定I.I.關鍵績效指標關鍵績效指標u在設計和選擇確定關鍵績效指標的時候，應注意以下原則：在設計和選擇確定關鍵績效指標的時候，應注意以下原則：n可以在三七個的范圍內可以在三七個的范圍內n指標

11、過多，部門與個人的工作重點將很難突出指標過多，部門與個人的工作重點將很難突出n關注于有能力做到又必須做到的關注于有能力做到又必須做到的n指標是相互聯(lián)系的，而不是關注于數(shù)量指標是相互聯(lián)系的，而不是關注于數(shù)量1212績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定II.II.工作目標設定工作目標設定u工作目標設定的含義：工作目標設定的含義：n員工在考核期內應該完成的主要工作及其效果員工在考核期內應該完成的主要工作及其效果n對工作職責范圍內的一些相對對工作職責范圍內的一些相對.長期性、長期性、過程性、過程性、輔助性、輔助性、難以量化的難以量化的.關鍵工作任務完成情況的考核方法。關鍵工作任務完成情況的考核方法。1

12、313u工作目標設定的意義工作目標設定的意義：n彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面n更加全面反映員工的工作表現(xiàn)更加全面反映員工的工作表現(xiàn)n使基層人員對本崗位工作重點有明確認識使基層人員對本崗位工作重點有明確認識u工作目標設定的原則工作目標設定的原則( (SMART)SMART)：n 具體的具體的( (Specific) : Specific) : 具體的績效或成果具體的績效或成果n 可衡量的可衡量的( (Measurable): Measurable): 質量、數(shù)量、時間、費用質量、數(shù)量、時間、費用n 互相認可的互相認可的( (Agreed-u

13、pon): Agreed-upon): 上級和下屬均認可所設定的目標上級和下屬均認可所設定的目標n 實際可行的實際可行的( (Realistic): Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實際可行具有挑戰(zhàn)性然而實際可行n與企業(yè)成功密切相關與企業(yè)成功密切相關( (Tie to the business)Tie to the business)：對企業(yè)的成功緊密相關對企業(yè)的成功緊密相關績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定II.II.工作目標設定工作目標設定1414績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定II.II.工作目標設定工作目標設定u工作目標設定的示例：工作目標設定的示例：u制定繼任計劃：制定繼

14、任計劃：在在202X202X年底，對年底，對5050個職位制定繼任計劃。個職位制定繼任計劃。u引入各種培訓課程：引入各種培訓課程： 在年內至少舉行在年內至少舉行1010種不同類型的培訓課程，并達到種不同類型的培訓課程，并達到90%90%的滿意度。的滿意度。u及時遞交審計報告：及時遞交審計報告：在對部門進行審計后一周內遞交審計報告。在對部門進行審計后一周內遞交審計報告。u u特殊工作目標舉例：特殊工作目標舉例：u在在7 7月月3131日前運用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事日前運用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息。決策提供更好

15、的信息。u在在5 5月月3030日前，在已有的預算內建立新的成本核算系統(tǒng)。日前，在已有的預算內建立新的成本核算系統(tǒng)。u在在1212月月3131日前，找出一種使日前，找出一種使XYZXYZ產品成本降低至少產品成本降低至少5%5%的方法。的方法。u在年底前完成在年底前完成A A項目的第一階段。項目的第一階段。1515績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定II.II.工作目標設定工作目標設定了解公司戰(zhàn)略目標了解公司戰(zhàn)略目標, ,部門使命部門使命 進行崗位分析進行崗位分析, ,了解崗位職責了解崗位職責 寫出主要工作職責描述寫出主要工作職責描述分析客戶對這些職責的期望分析客戶對這些職責的期望 對關鍵結果區(qū)

16、域設定衡量標準對關鍵結果區(qū)域設定衡量標準 u工作目標設定的通常步驟為：工作目標設定的通常步驟為：如有特殊項目如有特殊項目, ,對特殊項目設定衡量標準對特殊項目設定衡量標準1616工作活動內容工作活動內容崗位職責崗位職責 關鍵結果區(qū)域關鍵結果區(qū)域評估標準及時間評估標準及時間 權重權重 協(xié)調預算談判程序 協(xié)調預算談判程序，保證預算計劃的順利下達 預算談判順利進行，預算計劃順利落實 預算程序依照計劃推進，取得結果與預期目標間的差異小于X%30% 跟蹤了解各個區(qū)域預算實施情況 匯總、整理預算實施數(shù)據(jù) 分析預算實施數(shù)據(jù)，將原始數(shù)據(jù)轉化為有用的信息 根據(jù)預算實施的具體情況提出改進的建議以提高效益和控制預算

17、實施 跟蹤、匯總、分析預算實施數(shù)據(jù)以及時提供信息及參考意見，控制預算的合理使用 提供的信息及時、完整、準確、并易于理解 及時：每月/年進行信息匯總處理，在XX時間內提交信息及建議報告 數(shù)據(jù)完整準確：每當有查詢時，均能在X小時內提供詳細資料及解釋 報表清晰易讀：聽取報表接受者反饋，滿意率應達X%35% 為今后制定預算向領導提供參考意見 及時完成領導布置的各項臨時工作 分析預算使用及效益等各相關數(shù)據(jù)，及時給上級領導提供 提出的建議具有較高的參考價值 提交的預算方暗有力促進公司整體效益提高,有可操作性，建議的被才乃率應高于X% 由建議接納者對建議參考價值提供反饋，滿意度應高于X%35%績效計劃及目標

18、設定績效計劃及目標設定II.II.工作目標設定工作目標設定u以下以預算經理為例，進行工作目標設定的示例：以下以預算經理為例，進行工作目標設定的示例：1717公司決策層公司決策層 u決定公司發(fā)展戰(zhàn)略決定公司發(fā)展戰(zhàn)略u決定年度經營計劃決定年度經營計劃u審校批準各職能部門審校批準各職能部門的職責的職責u參與審批工作目標參與審批工作目標設定及衡量標準設定及衡量標準員工和經理人員工和經理人u確定每個崗位的主要職責確定每個崗位的主要職責u確定每個崗位的關鍵結果區(qū)域確定每個崗位的關鍵結果區(qū)域u進行工作目標設定進行工作目標設定公司人事部公司人事部u明確制定職位說明書明確制定職位說明書u收集、匯總工作目標設定收

19、集、匯總工作目標設定u負責核對工作目標設定的正負責核對工作目標設定的正確性確性績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定II.II.工作目標設定工作目標設定u在進行工作目標設定的過程中，不同的層面充當不同的角色：在進行工作目標設定的過程中，不同的層面充當不同的角色：1818關鍵績效指標關鍵績效指標n針對目標崗位的工作職責與工作性質設定針對目標崗位的工作職責與工作性質設定n由對公司戰(zhàn)略目標分解得出，基于關鍵價值驅動因素由對公司戰(zhàn)略目標分解得出，基于關鍵價值驅動因素n反映關鍵經營活動的效果，而非全部操作過程反映關鍵經營活動的效果，而非全部操作過程n由主管經理設定，并經員工認同由主管經理設定，并經員工認同

20、共同點共同點工作目標設定工作目標設定n定量衡量經營活動量化結果定量衡量經營活動量化結果n由客觀計算公式得出由客觀計算公式得出n側重考察當期績效側重考察當期績效n側重考察最終成果側重考察最終成果n側重考察對經營成果側重考察對經營成果有直接控制力的工作有直接控制力的工作不同點不同點n定性衡量主要工作不易量化的效定性衡量主要工作不易量化的效果果n由主管經理評分得出由主管經理評分得出n可以考察長期性工作可以考察長期性工作n可以考察工作的過程可以考察工作的過程n可以考察對經營成果無直接控制可以考察對經營成果無直接控制力的工作力的工作KPIKPI與與GSGS相互結合，實現(xiàn)相互結合，實現(xiàn)n主管領導對公司價值

21、關鍵驅主管領導對公司價值關鍵驅動活動的清晰了解動活動的清晰了解n主管領導對經營中存在問題的主管領導對經營中存在問題的及時發(fā)現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)n各層各類人員對各職位使命與工作重各層各類人員對各職位使命與工作重點的明確認識點的明確認識n績效管理的客觀基礎與全面衡量標績效管理的客觀基礎與全面衡量標準準績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定I I和和IIII的對比的對比u根據(jù)以上的說明，在績效計劃和目標設定中，應該充分理解關鍵績效指標和根據(jù)以上的說明，在績效計劃和目標設定中，應該充分理解關鍵績效指標和工作目標設定的共同點和不同點，針對不同的層面，運用不同的方式，制定工作目標設定的共同點和不同點，針對不同的層面，

22、運用不同的方式，制定不同的績效計劃：不同的績效計劃：1919u能力能力n是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的能力與知識，而不是個人需是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的能力與知識，而不是個人需要完成的任務或職責。要完成的任務或職責。n個人需要發(fā)展的能力與知識可以用個人的行為表現(xiàn)具體化，從而為實現(xiàn)關鍵個人需要發(fā)展的能力與知識可以用個人的行為表現(xiàn)具體化，從而為實現(xiàn)關鍵績效指標與工作目標，提供幫助。績效指標與工作目標，提供幫助。u能力可以分為：能力可以分為：n專業(yè)能力專業(yè)能力，即完成個人職責范圍內的工作所需具備的專業(yè)技能。例如：對于，即完成個人職責范圍內的工作所需具備的專業(yè)技能。例如：對

23、于規(guī)劃計劃部門，個人需要具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計數(shù)字等方面的知識，在投規(guī)劃計劃部門，個人需要具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計數(shù)字等方面的知識，在投資談判方面的技巧，與相關政府部門建立良好的關系。而財務部門則要求個資談判方面的技巧，與相關政府部門建立良好的關系。而財務部門則要求個人具備財務方面的知識與技能等；人具備財務方面的知識與技能等；n管理能力管理能力，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時間管理能力，行業(yè)知識等時間管理能力，行業(yè)知識等績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2020u在績效計

24、劃時，制定能力發(fā)展計劃可以幫助企業(yè)：在績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃可以幫助企業(yè)：n制定員工發(fā)展的整體框架，加強企業(yè)現(xiàn)有的人力資源制定員工發(fā)展的整體框架，加強企業(yè)現(xiàn)有的人力資源n以具體的技能知識的方式，將企業(yè)對個人能力的要求落實到人，落實到行動上以具體的技能知識的方式，將企業(yè)對個人能力的要求落實到人，落實到行動上n作為一種工具，在評估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領域方面，采用統(tǒng)一的管理方法作為一種工具，在評估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領域方面，采用統(tǒng)一的管理方法n將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的目標、內容與行動相互結合將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的目標、內容與行動相互結合u同時，制定能力發(fā)展計劃也可以幫助個人：同時，制定能力發(fā)

25、展計劃也可以幫助個人：n了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力n明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力n明確如何判斷個人已具備這些能力明確如何判斷個人已具備這些能力n形成持續(xù)不斷、協(xié)調一致的個人能力發(fā)展形成持續(xù)不斷、協(xié)調一致的個人能力發(fā)展績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2121確定確定所需發(fā)展的能力所需發(fā)展的能力制定行動計劃，列明：制定行動計劃，列明：如何發(fā)展如何發(fā)展（如：培訓（如：培訓/ /輪崗輪崗/ /參與相關項目參與相關項目）何時發(fā)展何時發(fā)展如何評估是否實現(xiàn)如何評估是否實現(xiàn)（如

26、：合格證書（如：合格證書/ /專業(yè)資格證書專業(yè)資格證書/ /輪崗工輪崗工作表現(xiàn)評估結果作表現(xiàn)評估結果/ /項目表現(xiàn)評估結果）項目表現(xiàn)評估結果）跟蹤并指導跟蹤并指導能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃的實施的實施通過個人與其直接領導的討論，根據(jù)個人關鍵績效指標與工作目標的設置，確定所需發(fā)展的個人能力通過個人與其直接領導的討論，根據(jù)個人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動計劃，發(fā)展個人能力，完成關鍵績效指標與工作目的通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領導需要針對個人能力發(fā)展的狀況進行反饋和指導。u以下是設定能力發(fā)展計劃的一般步驟：以下是設定能力發(fā)展計劃的一般步驟：績效計劃及目標設定績效計劃及目

27、標設定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2222u以下是就計劃建設部經理為例的能力發(fā)展計劃以下是就計劃建設部經理為例的能力發(fā)展計劃：工作目標工作目標1 1、投資概算與效益評估準確率、投資概算與效益評估準確率2 2、投資方案設計科學性、投資方案設計科學性3 3、工作按時完成、工作按時完成要發(fā)展的能力要發(fā)展的能力 項目概算、效益評估知識項目概算、效益評估知識 市場分析能力市場分析能力 預測能力預測能力投資方案設計能力投資方案設計能力 公共關系能力公共關系能力 談判技巧談判技巧時間管理能力時間管理能力關鍵績效指標關鍵績效指標部門管理費用部門管理費用實際資本支出與預算差異實際資本支出與預算差異立

28、項審批通過率立項審批通過率項目按時完成率項目按時完成率績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2323要發(fā)展的能力要發(fā)展的能力 行動計劃行動計劃 結果結果1. 1. 計算機計算機WORDWORD，參加公司組織的參加公司組織的WORDWORD，EXCELEXCEL培訓班培訓班在七月通過了初級在七月通過了初級EXCELEXCEL的操作技能的操作技能并在年內通過計算機初級水平考試并在年內通過計算機初級水平考試考試，可考慮在明考試，可考慮在明年參加并通過中級年參加并通過中級2. 2. 一般財務知識一般財務知識通過自學及向財務部同事請教，能獨立通過自學及向財務部同事請

29、教，能獨立可基本獨立閱讀有可基本獨立閱讀有閱讀財務報表以及部分財務分析報告閱讀財務報表以及部分財務分析報告關財務報表與報告關財務報表與報告3. 3. 項目管理能力項目管理能力參加項目管理培訓參加項目管理培訓參加了參加了XXXX公司舉公司舉辦的項目管理培訓辦的項目管理培訓協(xié)同領導協(xié)同領導XXXXXX項目，在項目進展過程中項目，在項目進展過程中根據(jù)項目負責人根據(jù)項目負責人逐步擔負起總體管理職責逐步擔負起總體管理職責的反饋，已具備的反饋，已具備項目管理能力，項目管理能力，可以在未來擔負可以在未來擔負領導項目的職責領導項目的職責u以下是進行績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃的示例：以下是進行績效計劃時，制定

30、能力發(fā)展計劃的示例：績效計劃及目標設定績效計劃及目標設定III.III.能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃2424績效計劃及目標設定企業(yè)經營業(yè)績計劃績效計劃及目標設定企業(yè)經營業(yè)績計劃u就目前的就目前的指標體系指標體系而言，基本較完善，但仍然可以運用而言，基本較完善，但仍然可以運用“平衡計分卡平衡計分卡”的方法予的方法予以整理，簡化指標數(shù)量，一般以整理，簡化指標數(shù)量，一般6個指標以內即可，增加重要指標的權重，形成系個指標以內即可，增加重要指標的權重，形成系統(tǒng)的關鍵績效指標體系統(tǒng)的關鍵績效指標體系u此外，建議針對目前的指標，公司和部門及工廠進行充分溝通，分別設定相應的此外，建議針對目前的指標，公司和部門及工

31、廠進行充分溝通，分別設定相應的指標目標指標目標值及指標挑戰(zhàn)值值及指標挑戰(zhàn)值，便于在年終評估時反映企業(yè)的績效，并激勵努力實現(xiàn)目標值甚至挑戰(zhàn)值，避，便于在年終評估時反映企業(yè)的績效，并激勵努力實現(xiàn)目標值甚至挑戰(zhàn)值，避免由于客觀條件造成即使績效靠后，得不到獎勵，挫傷積極性免由于客觀條件造成即使績效靠后，得不到獎勵，挫傷積極性2525員工將企員工將企業(yè)與小組業(yè)與小組的工作目的工作目標融入績標融入績效計劃之效計劃之中中企業(yè)的業(yè)企業(yè)的業(yè)務計劃是務計劃是自上而下自上而下的的資源需求資源需求IndustryIndustryFoodCons.科室的目標科室的目標部門的目標部門的目標小組與個人的目標小組與個人的目標

32、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的目標企業(yè)的目標績效計劃及目標設定員工績效計劃績效計劃及目標設定員工績效計劃2626績效計劃及目標設定員工績效計劃績效計劃及目標設定員工績效計劃2727步驟二：績效指導和強化績效計劃及績效計劃及目標設定目標設定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經理相互承擔責任員工和經理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)2828既定既定績效目標績效目標日常工作日常工作經理和員工共同對績效進行跟蹤經理和員工共同對績效進行跟蹤相互提供和接受反饋和指導相互提供和接受反饋和指導u績效管理系統(tǒng)的第二步即績效指導及強化是指經理與員工一起跟蹤績效完成情況績效管理系統(tǒng)的第二步即

33、績效指導及強化是指經理與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃完成績效指導及強化概述2929績效指導及強化概述.u績效指導及強化的目的在于將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和績效指導及強化的目的在于將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)u在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式：在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式：I.I.經常性指導和反饋經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效計劃中的關鍵績效指，

34、即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效計劃中的關鍵績效指標或工作目標標或工作目標II.II.定期召開績效回顧會議定期召開績效回顧會議，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力期間遇到的問題，以及需要提高的能力經常性指導經常性指導員工日常工作員工日常工作定期績效回顧會議定期績效回顧會議3030u經常性指導的意義在于：通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確經常性指導的意義在于：通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的

35、工作結果與下，省卻大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果與下道工序客戶所期望的產品一致道工序客戶所期望的產品一致u經常性指導可以分為：經常性指導可以分為：n鼓勵型：鼓勵型：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果。n方向引導型：方向引導型：對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向指引。n具體指示性：具體指示性：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況事先指導事先指導開展工作開展工作工作回顧工作回顧

36、進一步進一步改進改進下一道下一道工序工序開展工作開展工作解決問題解決問題下一道下一道工序工序發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)問題績效指導及強化I.經常性指導3131強調目的和重點強調目的和重點詢問具體情況詢問具體情況商議期望達到的結果商議期望達到的結果討論可采用的方法討論可采用的方法設立一個跟蹤時間并設立一個跟蹤時間并表達對員工獲得結果的信心表達對員工獲得結果的信心用一種積極的方式用一種積極的方式來開始指導來開始指導利用此機會更多地收集到真實利用此機會更多地收集到真實的情況。的情況。在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結果在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結果是什么。是什么。當有幾種方法時，開誠布公地討論每種方

37、法的利弊，盡量多地采用下屬人員當有幾種方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。本人提出的方案，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。在結束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關注他在結束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關注他/ /她這方面的改進她這方面的改進情況。情況?？冃е笇Ъ皬娀疘.經常性指導3232績效指導及強化績效指導及強化II.II.中期回顧中期回顧經理經理員工員工-解釋討論的目的解釋討論的目的- 確定績效評估的依據(jù)：績效指標結果，客戶反饋等確定績效評估的依據(jù)：績效指標

38、結果，客戶反饋等- 征求員工的回應和其他信息：自評等。征求員工的回應和其他信息：自評等。- 討論關鍵指標結果和實際表現(xiàn)。討論關鍵指標結果和實際表現(xiàn)。- 肯定員工的成績（具體內容，及其造成的影響等）肯定員工的成績（具體內容，及其造成的影響等）- 提供有建設性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響提供有建設性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等）和后果等）- 根據(jù)指標結果進行打分根據(jù)指標結果進行打分-討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃- 鼓勵員工提出建議鼓勵員工提出建議- 回顧總體評估結果回顧總體評估結果-確定下一步行動確定下一步行動- 總結并表

39、明提供支持總結并表明提供支持- 表明對討論的期望表明對討論的期望- 確認對評估依據(jù)的理解：績效指標結果，客戶反饋等確認對評估依據(jù)的理解：績效指標結果，客戶反饋等- 提供其他信息（根據(jù)情況）提供其他信息（根據(jù)情況）- 確定成就與挑戰(zhàn)確定成就與挑戰(zhàn)/ /工作難點工作難點- 得到對自身工作的肯定，討論事件的細節(jié)得到對自身工作的肯定，討論事件的細節(jié)-得到有建設性的反饋并討論建議及可行方法得到有建設性的反饋并討論建議及可行方法- 對評估結果達成共識（討論爭議）對評估結果達成共識（討論爭議）- 回顧個人發(fā)展計劃的完成情況回顧個人發(fā)展計劃的完成情況- 提出進一步發(fā)展的建議提出進一步發(fā)展的建議- 確認對下一步

40、行動的理解確認對下一步行動的理解-總結并了解經理的支持總結并了解經理的支持中期回顧討論中期回顧討論3333u中期回顧的意義在于提供必要的指導以確保員工能達到或超越既定的績效指標及工作中期回顧的意義在于提供必要的指導以確保員工能達到或超越既定的績效指標及工作計劃，具體步驟如下：計劃，具體步驟如下：啟動數(shù)據(jù)收集程序數(shù)據(jù)收集的角色分配召開中期回顧會議收集工作目標完成效果評價收集關鍵績效指標相關數(shù)據(jù)人事部門于每個月或季度初給有關職能部門下達書面通知，對數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報有關業(yè)務管理部門審核，然后由人事部門匯總。人事部門負責組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關

41、業(yè)務部門負責業(yè)務指標的審計確認，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報人事部門。財務類和市場、營運類關鍵績效指標數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務部門負責提供。學習和發(fā)展類關鍵績效指標數(shù)據(jù)，由相關部門提供。整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計劃的可能性，對下屬人員的行為方式及能力情況進行初步評估。人事部門組織有關部門對績效計劃完成情況進行全面的綜合分析，并對個人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結論，上下級人員間召開中期回顧會議?？冃е笇Ъ皬娀疘I.中期回顧3434員工員工關鍵績效指標關鍵績效指標計算公式計算公式數(shù)據(jù)收集人數(shù)據(jù)收集人審批人審批人李

42、XX部門管理費用 AA:年度累計XX部門管理費用財務部 財務部主管王XX趙XX實際資本支出 A-BA:XX部門實際資本支出財務部財務部主管與預算差異孫XX趙XXB:XX部門預算金額財務部財務部主管錢XX趙XX立項審批 A/B*100%A:通過審批的項目個數(shù)李XX總經理辦公室通過率自評馬XXB:申報審批的項目總數(shù)李XX總經理辦公室自評馬XX績效指導及強化II.中期回顧u以下是關鍵績效指標數(shù)據(jù)收集的示例：以下是關鍵績效指標數(shù)據(jù)收集的示例：3535u中期回顧時，還應該針對績效計劃中設定的工作目標，通過個人與其直接領導的中期回顧時，還應該針對績效計劃中設定的工作目標，通過個人與其直接領導的一對一討論，

43、回顧個人在過去一個階段的工作表現(xiàn)，并對應年初所設定的目標進一對一討論，回顧個人在過去一個階段的工作表現(xiàn)，并對應年初所設定的目標進行對照，形成評估結論與進一步發(fā)展方向。行對照，形成評估結論與進一步發(fā)展方向。u由于公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到由于公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標確實難以完成，需要調整的，受約人一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標確實難以完成，需要調整的，受約人可以向發(fā)約人提出書面申請，由人事部門組織有關職能部門重新審定，并經高層管理可以向發(fā)約人提出書面申請

44、，由人事部門組織有關職能部門重新審定，并經高層管理者批準后，進行適當調整。未獲批準的，仍以原指標為準。者批準后，進行適當調整。未獲批準的，仍以原指標為準?？冃е笇Ъ皬娀疘I.中期回顧3636FAST FAST 反饋反饋 F=Frequent 經常 A=Accurate 準確 S=Specific 具體 T=Timely 及時3737步驟三：績效評估及回報績效計劃及績效計劃及目標設定目標設定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經理相互承擔責任員工和經理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)3838績效評估及回報概述績效評估及回報概述進行年終評估進行年終評估與考核與考核將考

45、核結果與將考核結果與回報掛鉤回報掛鉤u績效管理系統(tǒng)的第三步即績效評估及回報，該過程是將實際績效與計劃的績效目標進行績效管理系統(tǒng)的第三步即績效評估及回報，該過程是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給于相應的分數(shù)或給予排序對照評估，對已完成的結果給于相應的分數(shù)或給予排序, ,根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應的根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應的薪酬回報的過程薪酬回報的過程制定員工發(fā)展目制定員工發(fā)展目標標u人事部門牽頭組織，各人事部門牽頭組織，各部門予以配合部門予以配合u根據(jù)事先確定的指標根據(jù)事先確定的指標及標準進行考核及標準進行考核u可采用信息系統(tǒng)自動生可采用信息系統(tǒng)自動生成的數(shù)據(jù)、問卷調查、成

46、的數(shù)據(jù)、問卷調查、個別談話、征求客戶意個別談話、征求客戶意見、調閱有關數(shù)據(jù)等形見、調閱有關數(shù)據(jù)等形式式u與薪酬掛靠與薪酬掛靠u非薪酬回報非薪酬回報u跟蹤能力發(fā)展行動跟蹤能力發(fā)展行動計劃落實情況計劃落實情況u制定進一步發(fā)展的制定進一步發(fā)展的方向方向3939績效評估及回報績效評估準備績效評估及回報績效評估準備u回顧績效計劃與能力發(fā)展計回顧績效計劃與能力發(fā)展計劃劃n有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)？有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)？n制定的目標是可以超越的？制定的目標是可以超越的？n工作目標遵循了既定原則？工作目標遵循了既定原則？n促進管理層與員工之間的溝通促進管理層與員工之間的溝通？n增進個人職涯發(fā)展增進個人職涯

47、發(fā)展？n能作為績效激勵的基礎能作為績效激勵的基礎？ u檢查評估表格與流程是否檢查評估表格與流程是否n反應工作的特點？反應工作的特點？n可行的？可行的？n易于操作的？易于操作的？n是否包含評分標準？是否包含評分標準？n是否包含清晰的操作指導？是否包含清晰的操作指導？n是否包含能力發(fā)展計劃？是否包含能力發(fā)展計劃？4040績效評估及回報績效評估績效評估及回報績效評估u績效評估績效評估流程及方式流程及方式：人力資源部下發(fā)評人力資源部下發(fā)評估表格估表格員工自評員工自評直接上級評估直接上級評估人力資源部，財務人力資源部，財務部，相關業(yè)務部門部，相關業(yè)務部門收集相關績效指標收集相關績效指標結果結果人力資源部

48、核定最人力資源部核定最后分數(shù)及績效級別后分數(shù)及績效級別公司領導核準績效公司領導核準績效評估結果評估結果u績效評估的績效評估的周期周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標，每半年收集一次工為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標，每半年收集一次工作目標實現(xiàn)結果。作目標實現(xiàn)結果。直接上級的上級審閱評估的直接上級的上級審閱評估的結果并和評估雙方達成一致結果并和評估雙方達成一致意見意見4141階段階段第四季度第四季度第三季度第三季度第二季度第二季度第一季度第一季度1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212通報關鍵績效指標評估結果進行工作目標考評績效評估及回報績效評估

49、績效評估及回報績效評估u根據(jù)績效計劃時對于不同的層面設定的關鍵績效指標，工作目標以及能力發(fā)展根據(jù)績效計劃時對于不同的層面設定的關鍵績效指標，工作目標以及能力發(fā)展計劃，在一定的階段應該分別對于不同的指標進行評估：計劃，在一定的階段應該分別對于不同的指標進行評估：4242績效評估及回報績效評估績效評估及回報績效評估u績效評估績效評估內容內容根據(jù)績效計劃時確定的內容進行評估，即對于不同的員工評估的內根據(jù)績效計劃時確定的內容進行評估，即對于不同的員工評估的內容及權重有所不同容及權重有所不同u績效評估績效評估結果結果及其對薪資的影響：及其對薪資的影響：n員工個人績效結果，即根據(jù)員工關鍵績效指標和工作目標

50、的實現(xiàn)情況確定的評估結果，員工個員工個人績效結果，即根據(jù)員工關鍵績效指標和工作目標的實現(xiàn)情況確定的評估結果，員工個人績效結果影響固定工資增長比例人績效結果影響固定工資增長比例n綜合績效結果，即根據(jù)員工和相關公司的績效的實現(xiàn)情況的確定的綜合評估結果，綜合績效結果，即根據(jù)員工和相關公司的績效的實現(xiàn)情況的確定的綜合評估結果，綜合績效結果影響獎金比例綜合績效結果影響獎金比例n具體影響將在下一部分中詳細闡述具體影響將在下一部分中詳細闡述4343績效評估及回報績效評估績效評估及回報績效評估u不同績效結果在企業(yè)內部的不同績效結果在企業(yè)內部的分布：分布：u員工個人績效結果建議采用正態(tài)分布的方法，即：員工個人績

51、效結果建議采用正態(tài)分布的方法，即：n優(yōu)秀員工總數(shù)的優(yōu)秀員工總數(shù)的1010n中等員工總數(shù)的中等員工總數(shù)的3030n合格員工總數(shù)的合格員工總數(shù)的5050n不合格員工總數(shù)的不合格員工總數(shù)的1010u綜合績效結果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予以調整具體比綜合績效結果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予以調整具體比例，例，u正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實際情況進行調整正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實際情況進行調整4444u在年度考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再在年度考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人

52、獎懲進行掛鉤。將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。u對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：n激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金n職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓）職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓）n其他回報形式其他回報形式物質回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內外的考察學習、旅游贈券等物質回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內外的考察學習、旅游贈券等精神回報：榮譽稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設定目標精神回報：榮譽稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影

53、響力等和制定決策時的影響力等績效評估及回報績效回報績效評估及回報績效回報4545u根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時間安排將如下圖所示：根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時間安排將如下圖所示：績效管理系統(tǒng)總結績效管理系統(tǒng)總結績效計劃績效計劃績效指導績效指導績效評估及獎勵績效評估及獎勵1112123456789101112123確定部門績確定部門績效指標效指標確定公司確定公司績效指標績效指標設定員工個設定員工個人績效指標人績效指標季度績效季度績效指導和反指導和反饋饋季度績季度績效指導效指導和反饋和反饋季度績效指季度績效指導和反饋導和反饋績效計劃過程績效計劃過程制定預算過程制定預算過程準備年度準

54、備年度績效評估績效評估年度績效年度績效評估會議評估會議確定基確定基本工資本工資及獎金及獎金員工自評員工自評批準績效批準績效評估結果評估結果4646績效管理系統(tǒng)綜述績效計劃及績效計劃及目標設定目標設定績效指導和強化績效指導和強化績效評估及回報績效評估及回報員工和經理相互承擔責任員工和經理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)h 目標設置應少而精目標設置應少而精h檢閱目標設置的流程：保證個人、團隊目標與企檢閱目標設置的流程：保證個人、團隊目標與企業(yè)整體目標的一致性業(yè)整體目標的一致性h 運用多角度反饋評估運用多角度反饋評估h 將薪酬與績效相連將薪酬與績效相連h 績效薪酬應促進業(yè)務管理績效薪酬應促進業(yè)務

55、管理信息的傳遞信息的傳遞h 充分利用認同員工表現(xiàn)的充分利用認同員工表現(xiàn)的各種機會各種機會h 著眼于發(fā)展，而非評分著眼于發(fā)展，而非評分h給予持續(xù)的反饋給予持續(xù)的反饋h 了解了解“如何如何”進行評估，還有進行評估，還有“為什么為什么”進行評估進行評估47472. 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結合績效管理系統(tǒng)與薪酬相結合4848薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系u定義：定義：n將績效目標與相應的薪酬系統(tǒng)結合的過程將績效目標與相應的薪酬系統(tǒng)結合的過程n支付薪酬的條件是實現(xiàn)預先認可的績效目標。支付薪酬的條件是實現(xiàn)預先認可的績效目標。n這種薪酬可以是績效獎金或傭金，并且與個人、團隊或公司績效相關聯(lián)。這種薪酬可以是績效獎金或傭金，并且與個人、團隊或公司績效相關聯(lián)。u目的目的n使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標n加強或改變企業(yè)文化與價值取向加強或改變企業(yè)文化與價值取向n通過公開獎勵政策，鼓勵員工積極進取通過公開獎勵政策，鼓勵員工積極進取n認同認同“功勞功勞”而非而非“苦勞苦勞”n加強企業(yè)在招聘與保有人才的競爭力加強企業(yè)在招聘與保有人才的競爭力n與員工同享企業(yè)的成績與員工同享企業(yè)的成績4949