有效的人力資源開發(fā)教材

1、 有效的人力資源開發(fā)有效的人力資源開發(fā)一、重新認(rèn)識(shí)招聘工作一、重新認(rèn)識(shí)招聘工作二、招聘流程梳理二、招聘流程梳理三、構(gòu)造化面試技術(shù)分享三、構(gòu)造化面試技術(shù)分享四、人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)四、人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)重新認(rèn)識(shí)招聘工作重新認(rèn)識(shí)招聘工作第一局部第一局部組織的一切競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是人創(chuàng)造的！組織的一切競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是人創(chuàng)造的！38% 38% 66%66% 夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠(chéng)智，那么眾材得其序，貴乎知人。知人誠(chéng)智，那么眾材得其序， 而庶績(jī)而庶績(jī)之業(yè)興矣。之業(yè)興矣。 劉邵劉邵? ?人物志人物志? ? 招聘失誤，公司將會(huì)有哪些損

2、失？ 招聘本錢 企業(yè)形象 員工士氣 工作影響1 1、以一個(gè)月薪、以一個(gè)月薪40004000元、入司兩個(gè)月內(nèi)被辭退的員工為例，元、入司兩個(gè)月內(nèi)被辭退的員工為例，算一算招聘本錢。算一算招聘本錢。2 2、在你們商場(chǎng)，每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰o退的人員、在你們商場(chǎng)，每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰o退的人員有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比例是多少？例是多少？定義：招聘是在適宜的時(shí)間為適宜的崗位尋找到適宜定義：招聘是在適宜的時(shí)間為適宜的崗位尋找到適宜的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有方案的交接

3、方式麥克納和比奇，有方案的交接方式麥克納和比奇，19951995意義：意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的根招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的根底。底。最好的不一定是最適宜的最好的不一定是最適宜的堅(jiān)持用人所長(zhǎng)堅(jiān)持用人所長(zhǎng)與上級(jí)主管的匹配度與上級(jí)主管的匹配度學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不代表經(jīng)歷學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不代表經(jīng)歷強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感寧缺毋濫，寧缺毋濫，“請(qǐng)神容易送神難請(qǐng)神容易送神難招聘工作只有開場(chǎng)，沒有完畢招聘工作只有開場(chǎng)，沒有完畢 CiscoCisco系統(tǒng)公司系統(tǒng)公司19841984年成立，總部在美國(guó)加州圣荷塞，是一家標(biāo)年成立，總部在美國(guó)加州圣荷塞，是一家標(biāo)準(zhǔn)

4、硅谷模式的高科技公司。目前準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司。目前CiscoCisco全球有全球有6.66.6萬多名員工。萬多名員工。 20212021年銷售收入年銷售收入395395億美元。億美元。CiscoCisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供給商。解決方案供給商。 19971997年年CiscoCisco被評(píng)為美國(guó)被評(píng)為美國(guó)? ?工業(yè)周刊工業(yè)周刊?100?100家管理最正確公司中列第家管理最正確公司中列第一位；一位；19991999年年CiscoCisco被評(píng)為被評(píng)為100100家網(wǎng)上最受歡送的公司第一名；家網(wǎng)上最受歡送的公司第一名； 20062006年度全球年度全

5、球100100家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。 CiscoCisco公司之所以擁有如此強(qiáng)大的生命力，這與其獨(dú)特的招聘之公司之所以擁有如此強(qiáng)大的生命力，這與其獨(dú)特的招聘之道密不可分。道密不可分。CiscoCisco的招聘策略如下：的招聘策略如下： 招聘總發(fā)動(dòng)招聘總發(fā)動(dòng)CiscoCisco的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。對(duì)優(yōu)秀人才的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。對(duì)優(yōu)秀人才CiscoCisco永遠(yuǎn)有興趣。在永遠(yuǎn)有興趣。在InternetInternet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保存。世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保存。全面招聘全面招聘 CiscoCisco公司

6、的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會(huì)等都用上，面對(duì)會(huì)等都用上，面對(duì)CiscoCisco每年每年6060的增長(zhǎng)速度對(duì)人才張開的巨口，這些方的增長(zhǎng)速度對(duì)人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。式都顯得不夠得力。 CiscoCisco公司經(jīng)常到公司經(jīng)常到ITIT界專門的人才會(huì)議中做人才資源收集工作。對(duì)界專門的人才會(huì)議中做人才資源收集工作。對(duì)CiscoCisco公司公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的本錢很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才最有效的方式是用獵頭公司，這樣的本錢很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的情況，缺乏的情況，C

7、iscoCisco還是有大概還是有大概4040的員工是獵頭公司找來的。的員工是獵頭公司找來的。CiscoCisco還有大概還有大概1010的應(yīng)聘者是通過員工互相介紹進(jìn)來，的應(yīng)聘者是通過員工互相介紹進(jìn)來，CiscoCisco有一項(xiàng)特別的有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人參加鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人參加CiscoCisco，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。CiscoCisco的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過一道面試關(guān)又的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被CiscoCisco雇用，那么

8、有事成的獎(jiǎng)金，這些點(diǎn)數(shù)雇用，那么有事成的獎(jiǎng)金，這些點(diǎn)數(shù)最后累積折成海外旅游。這是最后累積折成海外旅游。這是CiscoCisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有適宜的人一定會(huì)介紹到公司來。代理，有適宜的人一定會(huì)介紹到公司來。 進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工 CiscoCisco從從19991999開場(chǎng)在一些大學(xué)設(shè)立有一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院開場(chǎng)在一些大學(xué)設(shè)立有一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院Networking Networking AcademyAcademy，通過提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉，通過提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉InternetInternet環(huán)境，而且

9、環(huán)境，而且對(duì)學(xué)生有一個(gè)筆試的對(duì)學(xué)生有一個(gè)筆試的CCNACCNA認(rèn)證，在過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見認(rèn)證，在過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見習(xí)員工。另外習(xí)員工。另外CiscoCisco也在學(xué)校開場(chǎng)一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生也在學(xué)校開場(chǎng)一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為CiscoCisco正式的工程師。正式的工程師。人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) CiscoCisco招聘一個(gè)人，除了有根本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)招聘一個(gè)人，除了有根本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。因?yàn)樵凇Ｒ驗(yàn)樵贑iscoCisco每一名員工都

10、是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。例如每一名員工都是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。例如CiscoCisco的系統(tǒng)的系統(tǒng)工程師，不是簡(jiǎn)單做產(chǎn)品規(guī)格，可能還要到客戶那里做報(bào)告，需較好的工程師，不是簡(jiǎn)單做產(chǎn)品規(guī)格，可能還要到客戶那里做報(bào)告，需較好的表達(dá)能力。所以表達(dá)能力。所以CiscoCisco在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對(duì)工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反響。質(zhì)和專業(yè)精神，對(duì)工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反響。CiscoCisco的業(yè)務(wù)不是一次買賣，而是與客戶建立一種長(zhǎng)久關(guān)系，需要員工能夠的業(yè)務(wù)不是一次買賣，而是與客戶建立一種長(zhǎng)久關(guān)系，需要

11、員工能夠感覺客戶的需要就是感覺客戶的需要就是CiscoCisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反響到每的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反響到每個(gè)人的身上。對(duì)于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的效勞。個(gè)人的身上。對(duì)于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的效勞。到到CiscoCisco應(yīng)聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡(jiǎn)歷，然后用人應(yīng)聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡(jiǎn)歷，然后用人部門直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入部門直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入CiscoCisco一般最少要跟一般最少要跟5 58 8個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個(gè)過程。個(gè)人交談，任何職

12、務(wù)都要經(jīng)過這個(gè)過程。 一票否決制一票否決制 19991999年年CiscoCisco給員工推出一個(gè)培訓(xùn)，教會(huì)招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的給員工推出一個(gè)培訓(xùn)，教會(huì)招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個(gè)課程。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過，以后要復(fù)習(xí)，雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個(gè)課程。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多工目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多工程的交談，每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談?dòng)涗?，每個(gè)人與應(yīng)試者面談后程的交談，每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談?dòng)涗?，每個(gè)人與應(yīng)試者面談后最后有一個(gè)評(píng)價(jià)，最后有一個(gè)評(píng)價(jià)，Ci

13、scoCisco用的是全體通過制，例如在用的是全體通過制，例如在8 8個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人中個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人中，如果有一個(gè)人說，如果有一個(gè)人說NONO，那么應(yīng)聘者就沒有時(shí)機(jī)被錄用。，那么應(yīng)聘者就沒有時(shí)機(jī)被錄用。 反問面試員反問面試員 CiscoCisco非常重視面談的開場(chǎng)和完畢，非常重視面談的開場(chǎng)和完畢，CiscoCisco強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個(gè)愉快的環(huán)境，讓應(yīng)。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個(gè)愉快的環(huán)境，讓應(yīng)聘者不要等得太久。面試員的一個(gè)責(zé)任是在面試程序上做總結(jié)，所有面聘者不要等得太久。面試員的一個(gè)責(zé)任是

14、在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試完畢后會(huì)問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們?cè)噯T面試完畢后會(huì)問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對(duì)面試提出意見。如果應(yīng)聘者屢次對(duì)招聘人員在某些方面的意見都是一對(duì)面試提出意見。如果應(yīng)聘者屢次對(duì)招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個(gè)小時(shí)，時(shí)間太長(zhǎng)，致的，例如說等了一個(gè)小時(shí)，時(shí)間太長(zhǎng)，CiscoCisco內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的問題做修正。問題做修正。CiscoCisco美國(guó)公司做得更細(xì)致，對(duì)那些應(yīng)聘者有一個(gè)跟蹤美國(guó)公司做得更細(xì)致，對(duì)那些應(yīng)聘者有一個(gè)跟蹤 ，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對(duì)上次面試有什么看法，這樣公

15、司，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對(duì)上次面試有什么看法，這樣公司對(duì)自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)視。對(duì)自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)視。 討論討論 1 1、CiscoCisco的招聘有哪些獨(dú)到之處？有哪些吸引人的的招聘有哪些獨(dú)到之處？有哪些吸引人的地方？地方？ 2 2、如果你是應(yīng)聘者，你喜歡這樣的招聘方式嗎？、如果你是應(yīng)聘者，你喜歡這樣的招聘方式嗎？ 美國(guó)的先賢們致力于創(chuàng)立美國(guó)的先賢們致力于創(chuàng)立這樣的制度：在他們?nèi)ナ乐?，這樣的制度：在他們?nèi)ナ乐?，還能夠源源不斷地為美國(guó)培養(yǎng)還能夠源源不斷地為美國(guó)培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)袖，優(yōu)秀的人才。企優(yōu)秀的領(lǐng)袖，優(yōu)秀的人才。企業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)立于業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)立于百年之

16、前，至今卻仍然生機(jī)勃百年之前，至今卻仍然生機(jī)勃勃，比方通用電氣。因?yàn)樗麄儾确酵ㄓ秒姎?。因?yàn)樗麄兊南荣t建造的是一個(gè)能夠源源的先賢建造的是一個(gè)能夠源源不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。 柯林斯，著名暢銷書柯林斯，著名暢銷書? ?基業(yè)長(zhǎng)青基業(yè)長(zhǎng)青? ?作者作者招聘流程招聘流程第二局部第二局部 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。六個(gè)步驟。招聘主體：招聘主體： 一是一是招聘者招聘者，一是，一是應(yīng)聘者應(yīng)聘者六個(gè)步驟是六個(gè)步驟是制定招聘計(jì)劃確定招聘策略收集人才資料對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選決定錄用合格應(yīng)聘者招聘錄用工作評(píng)估崗位產(chǎn)生崗位產(chǎn)生空缺空缺人

17、力資源部門組織人力資源部門組織實(shí)施招聘工作實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力公司內(nèi)部人力調(diào)配調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試人部門組織面試背景調(diào)查背景調(diào)查體檢體檢錄用錄用錄用人員上錄用人員上崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)試用期考察試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并正式聘用并簽約上崗簽約上崗招聘工作程序招聘工作程序有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提A A人力資源規(guī)劃人員需求方案人力資源規(guī)劃人員需求方案B B崗位說明書崗位說明書 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃

18、和開展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來開展對(duì)人力資源外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來開展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程?；顒?dòng)過程。崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿標(biāo)桿崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位分析崗位描述與崗位說明書崗位描述與崗位說明書崗位用

19、途崗位用途人力資源管理用途人力資源管理用途崗位設(shè)計(jì)用途崗位設(shè)計(jì)用途組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)組織變動(dòng)方案方案就業(yè)方案就業(yè)方案招聘招聘篩選篩選錄用錄用雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資薪資績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估崗位設(shè)計(jì)方法崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)和設(shè)備改進(jìn) 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)局部的內(nèi)容：典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)局部的內(nèi)容： 1 1、區(qū)分崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、區(qū)分崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置

20、等區(qū)分出該崗位。位置等區(qū)分出該崗位。 2 2、定義崗位。這局部是對(duì)該崗位目的的反映。說明為、定義崗位。這局部是對(duì)該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。標(biāo)配合。 3 3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要承受監(jiān)視或什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要承受監(jiān)視或管理，在多大程度上能夠自己作主等。管理，在多大程

21、度上能夠自己作主等。 崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的根底。崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的根底。

22、崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。崗位說明的構(gòu)成崗位說明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面：大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面：學(xué)歷：學(xué)歷： 這這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？技能：技能： 例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎？工作經(jīng)歷：工作經(jīng)歷：以前是否做過類似的工作，工作時(shí)間有多長(zhǎng)？個(gè)性特征：個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 崗位說明書崗位說明書 制

23、定招聘方案與策略制定招聘方案與策略 招聘渠道比較招聘渠道比較 招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： 招聘方案階段招聘方案階段 招聘策略開展階段招聘策略開展階段 尋求候選人階段尋求候選人階段 候選人篩選階段候選人篩選階段 檢查評(píng)估階段檢查評(píng)估階段招聘階段招聘階段招聘方案階段 招聘方案指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。1、確定招聘的投入產(chǎn)出率2、確定招聘類型 招聘方案在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 確

24、定招聘的投入產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個(gè)投入產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出那么在招聘完畢后的最終雇傭人數(shù)。 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔招聘產(chǎn)出金字塔Recruiting Yield PyramidRecruiting Yield Pyramid505010010015015020020012001200New hiresOffer made (2:1)Candidates interviewed (3:2)Candidates invited (4:3)Leads generated (6:1)招聘策略階段 招聘策略，包括： 招聘地點(diǎn)的選

25、擇 招聘渠道或者方法的選擇 招聘時(shí)間確實(shí)定 招聘宣傳戰(zhàn)略 招聘推銷戰(zhàn)略 招聘的評(píng)價(jià) 招聘的掃尾工作安排等等。 招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí)1 1、內(nèi)部來源和渠道、內(nèi)部來源和渠道2 2、外部來源和渠道、外部來源和渠道招聘渠道分析與選擇 內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘： 自薦自薦 他人推薦他人推薦 組織推薦組織推薦 外部招聘：外部招聘： 報(bào)紙刊物報(bào)紙刊物 招聘網(wǎng)站招聘網(wǎng)站 獵頭公司，人才中介獵頭公司，人才中介 人才市場(chǎng)人才市場(chǎng) 校園招聘校園招聘 新途徑沙龍、論壇、微博新途徑沙龍、論壇、微博等等 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)

26、確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大職務(wù)激勵(lì)作用大來源廣泛，吸收新人，來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象力，樹立組織形象缺點(diǎn)缺點(diǎn)來源少，難以保證招來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖近親繁殖”，人際，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性人員積極性招聘渠道比較招聘方法招聘方法主要特點(diǎn)主要特點(diǎn)適用對(duì)象適用對(duì)象不太適用不太適用媒體廣告媒體廣告覆蓋面寬覆蓋面寬 權(quán)

27、威性強(qiáng)權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng) 費(fèi)用合理費(fèi)用合理中下級(jí)人員中下級(jí)人員一般職業(yè)一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中介機(jī)構(gòu) 地域性強(qiáng)地域性強(qiáng) 費(fèi)用不高費(fèi)用不高中下級(jí)人員中下級(jí)人員熱門、高級(jí)熱門、高級(jí)人員人員人才網(wǎng)站人才網(wǎng)站開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定速度快，信譽(yù)度存在一定問題問題中高級(jí)人才、中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)初級(jí)專業(yè)人員人員低級(jí)人員低級(jí)人員獵頭公司獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人熱門、尖端人才才中下級(jí)人員中下級(jí)人員上門招聘上門招聘合適人選相對(duì)集中，合適人選相對(duì)集中，初級(jí)專業(yè)人員初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人有經(jīng)驗(yàn)的人員員熟人推薦熟人推薦了解情況，有

28、保證作用，有了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾人際關(guān)系干擾專業(yè)人員專業(yè)人員非專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信息的文稿和媒體發(fā)布招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 文稿內(nèi)容：文稿內(nèi)容： 清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力引力 媒體選擇：媒體選擇： 根據(jù)媒體特點(diǎn)：根據(jù)媒體特點(diǎn)： 地方報(bào)紙地方報(bào)紙 專業(yè)雜志專業(yè)雜志 播送電視播送電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)受眾特點(diǎn)：根據(jù)受眾特點(diǎn)： 專業(yè)人士專業(yè)人士 一般員工一般員工 失業(yè)人員失業(yè)人員 外來人員外來人員 根據(jù)廣告定位：根據(jù)廣告定位： 獨(dú)立版面獨(dú)立版面 分類廣告分類廣告 信息綜合信息綜合 應(yīng)聘者為什么來我們公司？應(yīng)聘者為什么來我

29、們公司？平安感平安感薪資薪資開展時(shí)機(jī)開展時(shí)機(jī)面試過程的印象！面試過程的印象！問題探討問題探討如何招聘高管如何招聘高管如何招聘營(yíng)銷企劃人員網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷如何招聘營(yíng)銷企劃人員網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷如何招聘平安員如何招聘平安員候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。 崗位說明書是篩選的根底。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。一、篩選過程一、篩選過程 篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建

30、立起了被招聘者蓄位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。好、最適合的人。 篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最正篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最正確的申請(qǐng)者；二是要用最低的本錢來完成這種決策。確的申請(qǐng)者；二是要用最低的本錢來完成這種決策。 篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和模擬工作測(cè)驗(yàn)等、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。筆跡學(xué)研究。篩選和錄用篩

31、選和錄用 一篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)展篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三篩選的信度和效度。 四篩選的一般方法，主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主錄用過程錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。 因此，錄用過程是

32、招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招因此，錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要局部。和配置過程的一個(gè)重要局部。 錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)展適應(yīng)性培錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)展適應(yīng)性培訓(xùn)。訓(xùn)。辭謝信辭謝信HR-2-7HR-2-7 先生小姐：先生小姐： 非常感謝您應(yīng)聘紅星美凱龍招募職位。經(jīng)面試，您的學(xué)識(shí)與綜合素質(zhì)，均非常感謝您應(yīng)聘紅星美凱龍招募職位。經(jīng)面試，您的學(xué)識(shí)與綜合素質(zhì)，均給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時(shí)與本次招募職位欠缺吻合，但我們給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時(shí)

33、與本次招募職位欠缺吻合，但我們?nèi)韵Ｍ軐⒛馁Y料列入儲(chǔ)藏人才檔案，期待有時(shí)機(jī)再次邀你參加紅星美凱龍仍希望能將您的資料列入儲(chǔ)藏人才檔案，期待有時(shí)機(jī)再次邀你參加紅星美凱龍！ 再次感謝您對(duì)我公司的熱忱，請(qǐng)您繼續(xù)關(guān)注我們并真誠(chéng)祝愿您生活愉快！再次感謝您對(duì)我公司的熱忱，請(qǐng)您繼續(xù)關(guān)注我們并真誠(chéng)祝愿您生活愉快！ 公司公司人力資源部人力資源部年年 月月 日日招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)展跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面到達(dá)了標(biāo)準(zhǔn)。 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘方案。 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員

34、的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期方案，就要根據(jù)承受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)展分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 適宜人選難尋適宜人選難尋 招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大 對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難，費(fèi)用高對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難，費(fèi)用高 錄用人員與用人單位職位的兼容性差錄用人員與用人單位職位的兼容性差 外來人員的穩(wěn)定性低外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重 招聘本錢過高招聘本錢過高 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，

35、招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向開展。化方向開展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效為招聘的人如何，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來

36、越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改正去提供從頭到尾的效勞，轉(zhuǎn)變?yōu)椤⑷肆Y源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改正去提供從頭到尾的效勞，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘方案。向各個(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘方案。 招聘工作向戰(zhàn)略化方向開展招聘工作向戰(zhàn)略化方向開展 超前儲(chǔ)藏人才超前儲(chǔ)藏人才 建立內(nèi)部人才庫建立內(nèi)部人才庫 招聘工作日益受到重視招聘工作日益受到重視 招聘方法越來越科學(xué)化招聘方法越來越科學(xué)化 對(duì)招聘者的要求越來越高對(duì)招聘者的要求越來越高 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍計(jì)算機(jī)、網(wǎng)

37、絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍1 1、分析該職位的主要工作及職責(zé)；、分析該職位的主要工作及職責(zé)；2 2、確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)歷、確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)歷、奉獻(xiàn)和其他能力；奉獻(xiàn)和其他能力；3 3、設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在答復(fù)完這些問題后，、設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在答復(fù)完這些問題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。 規(guī)劃招聘過程規(guī)劃招聘過程 實(shí)施招聘過程實(shí)施招聘過程 評(píng)價(jià)招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程/招聘體制不完善，缺少標(biāo)準(zhǔn)體系/應(yīng)聘者對(duì)招聘過程印象欠佳/選拔手段單一/以偏概全/重復(fù)面試一樣問題/無視應(yīng)聘者的工作

38、動(dòng)力/面試官憑個(gè)人偏見及定型看法/筆記欠缺或不夠完整/過早下結(jié)論1、對(duì)應(yīng)聘者背景分析有誤：2、聘用決定過程中選擇的方法不得當(dāng)；3、工作期望混亂，職責(zé)不清； 4、無視了成功應(yīng)聘者必須有一個(gè)循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)過程；5、工作描述和技能要求不相關(guān)；6、不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值的協(xié)調(diào)；7、沒有明確選中的應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)的潛力。 準(zhǔn)確：能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能準(zhǔn)確：能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能能保證得到足夠信息能保證得到足夠信息信息真實(shí)、有效信息真實(shí)、有效能提供明確的分析和決策意見能提供明確的分析和決策意見公平：時(shí)機(jī)均等，標(biāo)準(zhǔn)一致公平：時(shí)機(jī)均等，標(biāo)準(zhǔn)一致

39、程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)任何人都一樣程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)任何人都一樣是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因 經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人力和物力經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人力和物力縮短入職時(shí)間，盡快入職縮短入職時(shí)間，盡快入職最短的時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息，消除不必要的最短的時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息，消除不必要的重復(fù)重復(fù)節(jié)省經(jīng)費(fèi)節(jié)省經(jīng)費(fèi)品牌：提高公司口碑品牌：提高公司口碑標(biāo)準(zhǔn)有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺標(biāo)準(zhǔn)有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺提高公司知名度提高公司知名度構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試第三局部第三局部 “ “構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試或稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面或

40、稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就試前就面試所涉及的提問內(nèi)容問題同樣的數(shù)量與順序、面試所涉及的提問內(nèi)容問題同樣的數(shù)量與順序、評(píng)分標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、結(jié)果評(píng)定原那么等一系列問題進(jìn)展準(zhǔn)、評(píng)分方法、結(jié)果評(píng)定原那么等一系列問題進(jìn)展系統(tǒng)的構(gòu)造系統(tǒng)的構(gòu)造化設(shè)計(jì)的面試方式?；O(shè)計(jì)的面試方式。 面試面試前的前的準(zhǔn)備準(zhǔn)備面試面試的的切入切入面試面試主體主體實(shí)施實(shí)施面試面試的的完畢完畢面試面試結(jié)果結(jié)果評(píng)定評(píng)定面試評(píng)估面試評(píng)估 五五 環(huán)節(jié)流程環(huán)節(jié)流程一面試前的準(zhǔn)備一面試前的準(zhǔn)備 做好面試前的準(zhǔn)備工作，有多項(xiàng)好處：做好面試前的準(zhǔn)備工作，有多項(xiàng)好處： 第一，能夠幫助面試者更好地對(duì)被面試者做出判斷；第一，能夠幫助面試者更好地

41、對(duì)被面試者做出判斷； 第二，能夠幫助被面試者形成對(duì)企業(yè)的良好的印象。第二，能夠幫助被面試者形成對(duì)企業(yè)的良好的印象。 二面試的切入二面試的切入/ /引入引入 建立良好關(guān)系建立良好關(guān)系 首先表示真誠(chéng)的首先表示真誠(chéng)的“歡送歡送 面試的切入面試的切入/ /引入引入 簡(jiǎn)單的自我介紹簡(jiǎn)單的自我介紹 簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹 面試目的及流程介紹面試目的及流程介紹三面試的主體實(shí)施三面試的主體實(shí)施 面試提問技巧：構(gòu)造化地提問面試提問技巧：構(gòu)造化地提問 面試記錄及技巧：面試記錄及技巧： 應(yīng)用應(yīng)用 “ “面試評(píng)估表面試評(píng)估表 進(jìn)進(jìn)展面試記錄展面試記錄 行為面試提問的邏輯框架行為面試提問的邏輯框架 STAR ST

42、AR 法那么法那么 STAR STAR S (Situation): S (Situation): 情形或狀況情形或狀況 T (Task): T (Task): 任務(wù)或目標(biāo)任務(wù)或目標(biāo) A (Action): A (Action): 采取的實(shí)際行采取的實(shí)際行動(dòng)動(dòng) R (Result): R (Result): 取得的結(jié)果取得的結(jié)果四面試的完畢四面試的完畢 完畢面試階段應(yīng)答、致謝完畢面試階段應(yīng)答、致謝 在面試完畢之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)在面試完畢之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)時(shí)機(jī)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，該給應(yīng)聘者一個(gè)時(shí)機(jī)，詢問應(yīng)聘者是否有

43、問題要問，是否要加以補(bǔ)充或是否要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中完畢面試。的氣氛中完畢面試。 不作評(píng)價(jià)？不作評(píng)價(jià)？ 告知后續(xù)流程如果需要告知后續(xù)流程如果需要 五面試結(jié)果的評(píng)定五面試結(jié)果的評(píng)定 序號(hào)序號(hào)等等 級(jí)級(jí)解解 釋釋1 1A = 5A = 5表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀2 2B = 4B = 4表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過基本預(yù)測(cè)表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過基本預(yù)測(cè)3 3C = 3C = 3表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平表示在某項(xiàng)勝

44、任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平4 4D = 2D = 2表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平5E = 1E = 1表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平五級(jí)制評(píng)分系統(tǒng)分級(jí)表五級(jí)制評(píng)分系統(tǒng)分級(jí)表 開開 始始 寒寒 暄暄 認(rèn)認(rèn) 識(shí)識(shí) 1 5 分分 鐘鐘 背背 景景 綜綜 述述 面面 試試 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 2 分分 鐘鐘 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 化化 提提 問問 測(cè)測(cè) 試試 項(xiàng)項(xiàng) 目目 問問 題題 1、 專專 業(yè)業(yè) 知知 識(shí)識(shí) 問問 題題 1 knowledge 2、三三 四四 年年 級(jí)級(jí) 成成 績(jī)績(jī) 問

45、問 題題 2 3、 文文 字字 技技 巧巧 問問 題題 3 4、 計(jì)計(jì) 算算 機(jī)機(jī) 技技 巧巧 問問 題題 4 skill 5、 聆聆 聽聽 技技 巧巧 問問 題題 5 問問 題題 6 6、事事業(yè)業(yè)心心雄雄心心 問問題題7 7、自自我我尊尊重重 問問題題8 personality 8、激激情情熱熱情情 問問題題9 9、口口頭頭表表達(dá)達(dá)能能力力 問問題題10 10、組組織織能能力力 問問題題11 11、創(chuàng)創(chuàng)新新創(chuàng)創(chuàng)造造力力 問問題題12 ability 12、 自自立立性性依依賴賴性性 問問題題13 Behavioral question(past) Situational question(f

46、uture) 機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)、職職位位介介紹紹 問問題題14 結(jié)結(jié)束束面面談?wù)?下下一一步步安安排排介介紹紹 問問題題15 3分分鐘鐘 面試官要注意自身的形象面試官要注意自身的形象 1 1面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該 注意自身的形象注意自身的形象 。 2 2面試的過程是一個(gè)面試的過程是一個(gè) 雙向交流雙向交流 的過程，它不僅是單的過程，它不僅是單位在選擇應(yīng)聘位在選擇應(yīng)聘 者，也是應(yīng)聘者在選擇單位，特別是那些高級(jí)人者，也是應(yīng)聘者在選擇單位，特別是那些高級(jí)人才更是如此。才更是如此。 3 3招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的 儀表和舉止，另外儀表和舉止，另外要注意自己要注意

47、自己 的的 談吐談吐 。向應(yīng)聘者提問時(shí)，應(yīng)該顯示自己的能。向應(yīng)聘者提問時(shí)，應(yīng)該顯示自己的能力和素養(yǎng)。力和素養(yǎng)。如果如果你該怎么辦你該怎么辦 這類問題主要測(cè)試應(yīng)聘者是如何思考的，是要問這類問題主要測(cè)試應(yīng)聘者是如何思考的，是要問出應(yīng)聘者在某某情況下將會(huì)怎么做的問題，是對(duì)應(yīng)聘出應(yīng)聘者在某某情況下將會(huì)怎么做的問題，是對(duì)應(yīng)聘者解決問題的思路進(jìn)展考察。屬測(cè)試型問題。者解決問題的思路進(jìn)展考察。屬測(cè)試型問題。你做你做的經(jīng)歷是什么的經(jīng)歷是什么你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么 這類問題主要測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)過去實(shí)際情況做出答這類問題主要測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)過去實(shí)際情況做出答復(fù)，是要問出應(yīng)聘者在某

48、某情況下實(shí)際做了什么，問復(fù)，是要問出應(yīng)聘者在某某情況下實(shí)際做了什么，問出應(yīng)聘者在具表達(dá)實(shí)情況下是如出應(yīng)聘者在具表達(dá)實(shí)情況下是如 何運(yùn)用自己所學(xué)知識(shí)何運(yùn)用自己所學(xué)知識(shí)以及如何應(yīng)對(duì)問題的，是對(duì)應(yīng)聘者解決問題的能力進(jìn)以及如何應(yīng)對(duì)問題的，是對(duì)應(yīng)聘者解決問題的能力進(jìn)展考察。屬行為型問題。展考察。屬行為型問題。 行為型問題行為型問題: :你用什么方法來防止他人的打攪？你用什么方法來防止他人的打攪？ 測(cè)試型問題測(cè)試型問題: :假設(shè)你有一些非常重要的工作在做假設(shè)你有一些非常重要的工作在做, ,而別人總而別人總 是打攪你是打攪你, ,你該怎么辦你該怎么辦? ? 行為型問題行為型問題: :講一個(gè)典型的例子來說明你

49、是怎么學(xué)習(xí)一項(xiàng)講一個(gè)典型的例子來說明你是怎么學(xué)習(xí)一項(xiàng) 新技能的？新技能的？ 測(cè)試型問題測(cè)試型問題: :假設(shè)讓你學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能假設(shè)讓你學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能, ,你該怎么開場(chǎng)你該怎么開場(chǎng), ,從從哪哪 入手入手? ? 行為型問題行為型問題: :我很想聽聽你所經(jīng)歷過的最有挑戰(zhàn)性的溝通我很想聽聽你所經(jīng)歷過的最有挑戰(zhàn)性的溝通 方面的事例。你為什么認(rèn)為那件事有挑戰(zhàn)性方面的事例。你為什么認(rèn)為那件事有挑戰(zhàn)性, , 你又是怎樣處理那件事的你又是怎樣處理那件事的? ? 測(cè)試型問題:你認(rèn)為善于溝通的人應(yīng)具備哪些特征？ 行為型問題:請(qǐng)講述這樣一種情形：客戶所期望的問 題的 解決方案幾乎是不可能的。而你又是如何解決 這個(gè)問題

50、的? 測(cè)試型問題:假設(shè)某客戶解決某一問題的方案和公司的政策 完全背道而馳,你會(huì)怎么處理？行為型問題:你是如何確保所有的員工都能共享信息的? 測(cè)試型問題:假設(shè)你的員工沒能互相分享十分重要的信息, 且信息的作用有所降低,你該如何改變這種情況? 在面試過程中根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)好10個(gè)關(guān)鍵問題很重要，要采取穿插提問測(cè)試型問題和行為型問題的方法。好的面試過程是由75%行為型問題和25%的測(cè)試型問題構(gòu)成的。 請(qǐng)結(jié)合實(shí)際招聘崗位按前述要求設(shè)計(jì)10個(gè)關(guān)鍵問題 在制定面談方案之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們?cè)谥贫嬲劮桨钢?，?yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。的簡(jiǎn)歷，將

51、不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。 設(shè)計(jì)比較標(biāo)準(zhǔn)的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)設(shè)計(jì)比較標(biāo)準(zhǔn)的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。應(yīng)聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光光環(huán)效應(yīng)的影響。環(huán)效應(yīng)的影響。 在完畢面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所在完畢面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在完畢時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。有的面談，在完畢時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗?/p>

52、和相關(guān)材料。注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。歡送候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對(duì)方發(fā)言60/40原那么靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的方案表之外的資訊、干擾了您的方案，要加以變通，放棄原來方案，依照當(dāng)時(shí)看來更有意義的方向進(jìn)展。保持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y(cè)，誤已誤人講明工作性質(zhì)。不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否那么，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，假設(shè)要推遲

53、時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在卑微的位置，要尊敬每一位求職者。面試時(shí)應(yīng)注意的十二個(gè)細(xì)節(jié)問題面試時(shí)應(yīng)注意的十二個(gè)細(xì)節(jié)問題人才測(cè)評(píng)的主要方法人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)與技術(shù)第四局部第四局部行為觀察法行為觀察法通過安排一定的通過安排一定的情境，在其中觀情境，在其中觀察特定個(gè)體或察特定個(gè)體或群體的特定行群體的特定行為，從中分析所為，從中分析所要考察的內(nèi)在素要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。質(zhì)或特征。 心理測(cè)試法心理測(cè)試法以心理學(xué)理論為以心理學(xué)理論為指導(dǎo)，通過精心指導(dǎo)，通過精心設(shè)計(jì)的一整套題設(shè)計(jì)的一整套題目對(duì)人的特定素目對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的方法

54、。價(jià)的方法。 人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)基本方法基本方法心理測(cè)試法心理測(cè)試法投射式投射式利用投射原理利用投射原理把個(gè)性特征不把個(gè)性特征不自覺地反映外自覺地反映外界事物或他的界事物或他的一種測(cè)試。一種測(cè)試。自陳式自陳式是讓受測(cè)者根據(jù)是讓受測(cè)者根據(jù)測(cè)試題目的要求測(cè)試題目的要求提供關(guān)于自己人提供關(guān)于自己人格特征的報(bào)告。格特征的報(bào)告。 按形式分按形式分典型的投射式測(cè)試典型的投射式測(cè)試 1 1羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 這一測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性較高、測(cè)驗(yàn)速度快，這一測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性較高、測(cè)驗(yàn)速度快， 但這種測(cè)驗(yàn)需要由測(cè)試解釋者根據(jù)自但這種測(cè)驗(yàn)需要由測(cè)試解釋者根據(jù)自 己的經(jīng)歷進(jìn)展主觀評(píng)價(jià)，所以對(duì)測(cè)驗(yàn)己的經(jīng)歷進(jìn)展主觀評(píng)價(jià)，所以對(duì)測(cè)驗(yàn)

55、解釋者的要求比較高。解釋者的要求比較高。典型的投射式測(cè)試典型的投射式測(cè)試2 2主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 這一測(cè)驗(yàn)是給被測(cè)試者有一這一測(cè)驗(yàn)是給被測(cè)試者有一定含義但含義并不明確的圖片，定含義但含義并不明確的圖片，讓被測(cè)驗(yàn)者根據(jù)圖片講一個(gè)短故讓被測(cè)驗(yàn)者根據(jù)圖片講一個(gè)短故事。測(cè)試解釋者根據(jù)被測(cè)者所編事。測(cè)試解釋者根據(jù)被測(cè)者所編的故事對(duì)其性格作出鑒定。的故事對(duì)其性格作出鑒定。 典型的投射式測(cè)試典型的投射式測(cè)試3構(gòu)造投射構(gòu)造投射 構(gòu)造投射是通過畫圖來反映被測(cè)試者的人格特征，以構(gòu)造投射是通過畫圖來反映被測(cè)試者的人格特征，以“房樹人測(cè)驗(yàn)房樹人測(cè)驗(yàn)為例，要求被測(cè)試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。根據(jù)測(cè)試為例

56、，要求被測(cè)試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。根據(jù)測(cè)試者的畫面以及口頭解釋，可以用投射原理揭開了隱藏在畫中的被測(cè)試者的畫面以及口頭解釋，可以用投射原理揭開了隱藏在畫中的被測(cè)試者的內(nèi)心世界，有些甚至可能是被測(cè)試者本人都不曾覺察的潛意識(shí)。者的內(nèi)心世界，有些甚至可能是被測(cè)試者本人都不曾覺察的潛意識(shí)。心理測(cè)試法心理測(cè)試法個(gè)性測(cè)試個(gè)性測(cè)試智商測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試情商測(cè)試比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試按內(nèi)容分按內(nèi)容分個(gè)性測(cè)試個(gè)性測(cè)試 個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式和行為模式，一般包括性個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。格、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。 性格可分為內(nèi)向和外向，獨(dú)立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)性格可分為內(nèi)向和外向，獨(dú)立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)。、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)。 著名的個(gè)性測(cè)試包括：明尼蘇達(dá)多相人格問卷著名的個(gè)性測(cè)試包括：明尼蘇達(dá)多相人格問卷