德國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)

1、德國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)專題系列文章“企業(yè)人力資源管理與開發(fā)”。包括德國、美國、日本、臺灣地區(qū)、韓國、新加坡、中國等國家和地區(qū)?！八街?，可以攻玉?！睂崿F(xiàn)增長模式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是加速科技革命和提高勞動者的素質(zhì)。希望這組系列文章對經(jīng)濟(jì)界和企業(yè)界開闊思路會有所助益。由于社會制度和文化背景等因素的影響，各國企業(yè)的人力資源管理各有其特色。在德國，貫穿企業(yè)人力資源管理的一個重要思想是重視人性管理，尊重員工自身價值，給予員工參與管理的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)個人與企業(yè)整體的配合。這在企業(yè)雇傭制度、勞資協(xié)調(diào)體制、員工參與管理制度，以及職業(yè)培訓(xùn)制度中有充分的體現(xiàn)1。一、德國企業(yè)的雇傭制度德國基本法第12條第1款規(guī)定：“所

2、有德國人都有自由選擇職業(yè)、工作崗位和培訓(xùn)場所的權(quán)利?！备鶕?jù)這一基本原則，德國長期以來堅持“自由擇業(yè)”政策。企業(yè)主或經(jīng)理有權(quán)根據(jù)實際工作需要，自行招聘或解雇員工。員工本人也有選擇工作的自由。公司與員工的“雙向選擇”是德國企業(yè)自由雇傭制度的核心內(nèi)容。公司與求職人員經(jīng)過雙向選擇達(dá)成一致意見，求職者填寫求職表，體檢合格后，就成為公司的正式員工。值得一提的是，為了在企業(yè)與員工“雙向選擇”的過程中最終達(dá)到“人盡其才，才盡其用”的目的，避免個人由于客觀因素影響主觀才能的發(fā)揮，德國各級勞動局專門提供就業(yè)指導(dǎo)這項服務(wù)。德國勞動局作為一個公益機(jī)構(gòu)，其宗旨是為每一個有需要的人服務(wù)，方式多樣并盡量做到完全滿足申請者的

3、需要。就業(yè)指導(dǎo)工作的關(guān)鍵在于，一方面應(yīng)正確地理解申請者的主客觀愿望，另一方面還應(yīng)弄清申請者的身體狀況、智力、性格特征、興趣愛好以及人際關(guān)系等等，與此相關(guān)的是弄清在考慮范圍內(nèi)的每一個職業(yè)有哪些具體 要求，有無發(fā)展前途，然后再提供指導(dǎo)。就業(yè)指導(dǎo)的日常工作主要包括全面介紹職業(yè)選擇中的問題、職業(yè)培訓(xùn)的多種途徑、各類職業(yè)及其發(fā)展傾向（即所謂職業(yè)方向問題）等。就業(yè)指導(dǎo)不負(fù)責(zé)協(xié)助選定職業(yè)之后的落實問題，即協(xié)助介紹培訓(xùn)崗位、協(xié)助處理各種手續(xù)等。就業(yè)指導(dǎo)有一整套科學(xué)的工作方法。首先由勞動局下屬的職業(yè)研究所對全國的、地區(qū)的以及國際勞動力市場和職業(yè)流向的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，以便向每一個人提供其感興趣的職業(yè)

4、培訓(xùn)情況、選擇職業(yè)的可能性。同時，勞動局還大力發(fā)展就業(yè)情報工作，免費(fèi)提供情報資料。此外采取心理測試的方法，了解求職人員的智力、興趣愛好、潛在意識傾向等，而且就業(yè)指導(dǎo)人員一般都經(jīng)過專門的職業(yè)培訓(xùn)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，這些都保證了就業(yè)指導(dǎo)工作的質(zhì)量，達(dá)到了極好的社會效果2。德國企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)好、工作效率高。員工進(jìn)入企業(yè)后，均設(shè)立人事檔案。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要進(jìn)行定期考核，能者提薪晉級，平庸者則被勸退解職，違紀(jì)犯法者開除，實行因事定人，定崗定位。與美國的快速提升相比，德國企業(yè)中員工的晉級比較緩慢。德國人通常認(rèn)為，35歲以上的人才具有擔(dān)當(dāng)管理者的資格。在晉級企業(yè)管理人員時，德國企業(yè)強(qiáng)調(diào)技術(shù)第

5、一。德國企業(yè)曾有過規(guī)定，在大企業(yè)工作的各級職員必須先在大學(xué)或職業(yè)學(xué)校受到基本扎實的傳統(tǒng)技術(shù)培訓(xùn)。對企業(yè)管理者的要求，必須是技術(shù)專業(yè)畢業(yè)生，參加工作后，企業(yè)往往先把他們派遣到研究部門工作幾年，然后再到實際工作部門去學(xué)習(xí)管理知識與經(jīng)驗。所以他們的晉級比較緩慢。即使是他們中間的出類拔萃者，也不會享受照顧待遇，通常要到40歲，甚至50歲才能出任總經(jīng)理。這樣就保證了企業(yè)高級管理者都是受過高等教育和有學(xué)位的人，基本上由專家來治理企業(yè)。德國的這種做法有以下三個優(yōu)點：1.職員能忠于企業(yè)；2.領(lǐng)導(dǎo)層之間容易協(xié)調(diào)；3.能不斷提高員工技術(shù)水平。德國法律禁止突然解雇工人，法律規(guī)定，廠方在每季度結(jié)束前六周宣布解雇名單，

6、讓工人有足夠的思想準(zhǔn)備和充裕的另尋職業(yè)的時間。一個工人如果工作得好，可以在一個企業(yè)連續(xù)受雇10年以上，這樣既有利于開展公平競爭，又能保持一定的員工穩(wěn)定性。二、德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。根據(jù)基本法關(guān)于勞資協(xié)議談判自主權(quán)的規(guī)定，勞資雙方的代表，即工會和雇主協(xié)會有權(quán)在不受國家干預(yù)的情況下就各行業(yè)雇員的勞動工資、福利待遇、勞動條件、解約條件等自主協(xié)商，締結(jié)勞資協(xié)議。1949年頒行的勞資協(xié)議法規(guī)定，勞資協(xié)議包括三部分內(nèi)容：締結(jié)勞資協(xié)議雙方的權(quán)利和義務(wù)、勞資關(guān)系的內(nèi)容、勞資契約的締結(jié)與終止；框架勞資協(xié)議，即具有普遍意義的、在較長時期內(nèi)有效的規(guī)章條款，如休假、工作時間

7、、工作保護(hù)、裁員保護(hù)等；工資協(xié)議是對框架協(xié)議的補(bǔ)充和具體化，明確規(guī)定工資、薪水、工資級別、計件工資、補(bǔ)貼和津貼。勞資協(xié)議是具有法律約束力，是勞資雙方維護(hù)和發(fā)展各自利益的保障。因此，勞資協(xié)議具有保護(hù)功能、規(guī)范功能和安定功能。勞資協(xié)議一旦簽訂生效，在有效期間勞資雙方都負(fù)有維護(hù)合約的義務(wù)。如果勞資協(xié)議的有效期屆滿，雙方又未能達(dá)成新的一致意見，則由勞資雙方信賴的中立人出面協(xié)調(diào)，通過談判求得雙方可以接受的條件，以簽訂新一輪勞資協(xié)議。國家不得以任何形式強(qiáng)迫勞資雙方接受政府意見。當(dāng)有重大事件導(dǎo)致勞資雙方發(fā)生重大矛盾或沖突，甚至雇員要求罷工時，工會與雇主協(xié)會之間往往運(yùn)用以雙方妥協(xié)為主要特征的一套協(xié)調(diào)機(jī)制，促使

8、勞資雙方形成“社會伙伴關(guān)系”。3職工參與決定制是德國勞資關(guān)系中的又一目前，德國企業(yè)中的職工參與決策制體現(xiàn)在以下三個方面：51.董事會中工人的代表性德國工業(yè)法規(guī)定，職工人數(shù)超過1000人的企業(yè)董事會中，須有工人代表參與，行使共同決策權(quán)。董事會一般有11名董事，其中，5名代表職工，5名代表資方（即股東），還有1名中立的董事。所有董事的權(quán)利義務(wù)相同，他們都能自由工作，不受外來批示的束縛。代表職工的5名董事也由股東大會選舉，候選人須由工廠委員會、工會及工會聯(lián)合會提出。5名職工代表和5名股東代表以簡單多數(shù)決定第11人的人選，至少要有3名職工代表和3名股東代表同意。據(jù)對35個礦山和12個鋼鐵企業(yè)的調(diào)查，2

9、52名代表職工的董事的身份為：工廠職工105人，經(jīng)濟(jì)學(xué)家、律師和會計師42人，工會管理人員63人，政府官員32人，企業(yè)家和銀行家10人。2.聯(lián)合管理德國工廠法規(guī)定，雇傭5人以上的工商企業(yè)和雇傭10人以上的農(nóng)業(yè)及伐木企業(yè)，須成立工廠委員會。工廠委員會委員由全體職工以 本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供秘密和直接投票選舉，委員任期兩年。視企業(yè)工人人數(shù)的多少，委員人數(shù)可由1人至35人不等。工廠委員會的任務(wù)如下：一方面在企業(yè)經(jīng)營及人事管理方面：（1）為改進(jìn)管理措施及提高生產(chǎn)率，向雇主提出建議；（2）檢查有關(guān)立法、法規(guī)、以及勞資協(xié)議等實施執(zhí)行情形；（3）受理工人的申訴事項，向雇主交涉，尋求解決辦法；（4）幫助殘

10、疾職工和其他需要特別保護(hù)者，以支持他們的工作；（5）與事業(yè)單位合作，加強(qiáng)安全衛(wèi)生措施，防止災(zāi)害發(fā)生，維護(hù)工人健康。另一方面雇主在如下方面不得單方面作決定，必須獲得工廠委員會的同意：（1）每日開工及歇工時間，以及中間休息用餐的時間；（2）給付工資日期、時間及地點；（3）假期日程的安排；（4）職業(yè)培訓(xùn)的安排；（5）福利設(shè)施的興辦與管理；（6）工作規(guī)則的制訂與修正；（7）生產(chǎn)方式的變動；（8）工人受雇、遷調(diào)、解雇等項事宜。如果一個企業(yè)有幾個工廠，只要各廠的工廠委員會中有75%以上的職工代表愿意，可以成立聯(lián)合工廠委員會。每個工廠委員會派3名代表參加聯(lián)合工廠委員會。聯(lián)合工廠委員會的權(quán)力并不高于單個工廠委

11、員會。它不考慮單個工廠委員會能處理的問題，而是考慮關(guān)系全公司或工廠之間的問題。雇傭工人超過100人的企業(yè)，還應(yīng)設(shè)立經(jīng)濟(jì)委員會，半數(shù)委員由工廠委員會指派，另半數(shù)委員則由雇主指派。經(jīng)濟(jì)委員會負(fù)責(zé)報告與企業(yè)經(jīng)濟(jì)有關(guān)事項，如生產(chǎn)情況、生產(chǎn)方式、生產(chǎn) 計劃、財務(wù)狀況、產(chǎn)品與市場情形、以及其它影響工人利益的事項。3.職工會議德國所有國有企業(yè)的員工，可以組織職工會議，由單位各部門員工代表組成。按企業(yè)的大小，代表人數(shù)可多達(dá)25人。職工代表的選舉程序、權(quán)利及義務(wù)均與民營企業(yè)中工廠委員會代表相同。在德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制中，工會的作用不容忽視。德國的16個行業(yè)工會在勞資雙方中充當(dāng)了協(xié)調(diào)角色，幫助工人參與民主管理，

12、反映工人的疾苦與愿望，疏通資方與工人的對話。工會的潤滑劑作用使工人與資方摩擦減少，這種經(jīng)常性的疏導(dǎo)是德國工潮事件較少的重要因素。由于德國企業(yè)勞資關(guān)系比較協(xié)調(diào)，員工的民主權(quán)利得到了充分體現(xiàn)，調(diào)動了員工的積極性，大大提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，德國的工業(yè)勞動生產(chǎn)率僅低于日本，居世界第二位。三、德國企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)制度戰(zhàn)后幾十年德國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展說明，文化程度高且專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的員工可以為企業(yè)在競爭中爭取優(yōu)勢。在德國，企業(yè)已經(jīng)把職業(yè)培訓(xùn)放在戰(zhàn)略高度來認(rèn)識，認(rèn)為“職業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的柱石”，“是一個民族能否存在的基礎(chǔ)”。在這種觀念的指導(dǎo)下，德國的職業(yè)培訓(xùn)開展得相當(dāng)普及，投入很大的財力物力。據(jù)1988年原聯(lián)邦德國

13、經(jīng)濟(jì)研究所對1505家企業(yè)進(jìn)行的典型調(diào)查表明，1988年聯(lián)邦德國各企業(yè)用于職工培訓(xùn)的開支為270億西德馬克，超過了同年聯(lián)邦政府對高等院校的投資（約為259億西德馬克）。按平均計算，每個職工的再培訓(xùn)開支為1766西德馬克，居世界前列6。這種投入得到了報償。德國之所以能在世界市場的激烈競爭中保持不敗地位，與其有眾多訓(xùn)練有素的高水平勞動力直接相關(guān)，而勞動力素質(zhì)的提高又依賴于職業(yè)培訓(xùn)。經(jīng)過多年的發(fā)展，德國的職業(yè)培訓(xùn)已形成了一個多階段、多層次、多功能、形式多樣、涉及面廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的體系。就職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容而言，一般包括職業(yè)初始培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)三個方面。職業(yè)初始培訓(xùn)，即為某一職業(yè)提供廣泛的基礎(chǔ)訓(xùn)練，

14、并傳授熟練從事這一職業(yè)所必需的專業(yè)技能和知識，使受培訓(xùn)的人獲得必要的職業(yè)經(jīng)驗，屬于基本職業(yè)教育。職業(yè)進(jìn)修是為了使受培訓(xùn)人員能夠保護(hù)并擴(kuò)展知識的技能，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展或為職業(yè)晉升開辟道路。它包括了高等教育前的職業(yè)性進(jìn)修并延伸至職業(yè)領(lǐng)域的繼續(xù)教育。轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)的目的是傳授從事新的職業(yè)活動所必要的知識與技能。它存在于職業(yè)性的繼續(xù)教育之中，但不是原來職業(yè)知識與技能的繼續(xù)教育，而是新的職業(yè)知識與技能的開始。就職業(yè)培訓(xùn)的形式而言，主要有以下四種形式：1.企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“雙軌制”培訓(xùn)“雙軌制”培訓(xùn)起始于1969年，并一直沿用至今，主要適用于青少年的職業(yè)初始培訓(xùn)。其根本的標(biāo)志就是青少年在通常為私營企業(yè)接受職業(yè)訓(xùn)練

15、的同時，在公立的部分時間制的職業(yè)學(xué)校里接受職業(yè)學(xué)校義務(wù)教育。在整個訓(xùn)練過程中，職業(yè)學(xué)校與訓(xùn)練企業(yè)密切配合，在同伙式的分工合作中共同實現(xiàn)教育和訓(xùn)練任務(wù)。訓(xùn)練企業(yè)和職業(yè)學(xué)校的每一方都是一個完整的訓(xùn)練體系不可分割的組成部分。這種“雙軌制”使德國2/3的15至18歲的年輕人同時接受學(xué)校教育和在職培訓(xùn)。他們每周用一至兩天時間在教室里上課，其余幾天到工廠、商店和辦公室去實習(xí)?！半p軌制”方案由雇主提供資金，并得到了聯(lián)邦政府的批準(zhǔn)。學(xué)生經(jīng)過訓(xùn)練后，可獲得440個工種的合格證。2.企業(yè)辦大學(xué)在德國，大公司、大企業(yè)通德國的再培訓(xùn)措施有半數(shù)都是由各大企業(yè)來實施的。一些專家認(rèn)為，這樣會使大企業(yè)和中小企業(yè)間出現(xiàn)教育水平

16、的差異過大。出于這種原因，一些州政府已經(jīng)出資建立了許多跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心，以使中小企業(yè)在不承擔(dān)過重財務(wù)負(fù)擔(dān)和組織方面困難的情況下，對其職工進(jìn)行培訓(xùn)?？缙髽I(yè)的進(jìn)修班主辦單位除雇主外，還有商會、工會、教會及其它機(jī)構(gòu)。舉辦進(jìn)修班種類也很多，有技術(shù)培訓(xùn)班、商務(wù)培訓(xùn)班、領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)班、語言學(xué)習(xí)班等。其中以科學(xué)技術(shù)方面的講座及自動化數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)班居多8。4.市場模擬訓(xùn)練公司德國有1000家這類公司，涉及幾十種行業(yè)，組成了“德國練習(xí)公司集團(tuán)”。它們同許多中小企業(yè)一樣，有經(jīng)理、秘書、職工，內(nèi)部也同樣分為原料供應(yīng)、生產(chǎn)管理、產(chǎn)品銷售以及人事和會計等部門。與眾不同的是，它不制造任何產(chǎn)品，一切生產(chǎn)程序都在紙和電腦

17、上進(jìn)行。市場模擬訓(xùn)練公司為學(xué)習(xí)商業(yè)和企業(yè)管理的人提供了最直觀、最接近實際的學(xué)習(xí)環(huán)境，對德國戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)騰飛及東西德統(tǒng)一后東部的復(fù)興都作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。不培訓(xùn)、不就業(yè)”是德國勞動力市場的格言。任何人，不管從事什么職業(yè)，都必須接受相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，必須取得培訓(xùn)合格證，方可錄用上崗。想改換職業(yè)，必須參加轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)，取得轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)合格證，職業(yè)介紹所才會推薦介紹新的工作。一般工人、小職員等普通員工如此，中高級雇員，除了必須具有相應(yīng)學(xué)歷證書外，錄用后，也必須接受上崗前培訓(xùn)，才能上崗正式工作。這種全社會法制化的職業(yè)教育造就了德國員工的高素質(zhì)，促進(jìn)了德國人力資源的開發(fā)，從而推動了德國企業(yè)的蓬勃發(fā)展。注釋：1趙曙明：中國企業(yè)人力資源管理，