人力資源管理師四級(jí)單項(xiàng)選擇高頻考點(diǎn)

1、根據(jù)模擬卷整理，并不是十分全面1. 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：實(shí)證研究法、規(guī)范研究法。實(shí)證研究法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、 精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問(wèn)題。規(guī)范研究法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn) 象和其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。2勞動(dòng)力供給變量對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度即勞動(dòng)力供給彈性Es,其計(jì)算公式是勞動(dòng)力供給變量的百分比與工資率變動(dòng)的百分比的比值，即 Es=（ S/S） /（ W/W ）。當(dāng)Es=0即供給無(wú)彈性，Es趨向于無(wú)窮大即供給有無(wú)限彈性， Es=1即單位供給彈性，Es> 1即供給富有彈性，Esv 1即供給缺乏彈性。3總需求不足是造成非正常失

2、業(yè)的主要原因。4勞動(dòng)行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動(dòng)規(guī)章。5正常情況下，每個(gè)月一招法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)36小時(shí)。6勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。7勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則，它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法 律制度的實(shí)施,且各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的。8消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。9組織市場(chǎng)的三種類型：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。10影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素包括：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素、產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買過(guò)程的 主要

3、階段。11. 員工的工作滿意度來(lái)源于：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人特征與 工作的匹配。12公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。13群體決策的優(yōu)點(diǎn)：能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息、能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案、能增加決策的可 接受性、能增加決策過(guò)程的民主性。14群體決策的缺點(diǎn)：比個(gè)體決策需要更多時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間、由于從眾心理會(huì)妨礙不同 意見(jiàn)的表達(dá)、如果群體由少數(shù)人控制,群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向、對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。15在亨利明茨伯格的理論中，管理者的角色包括人際關(guān)系類、信息類和決策類。16放棄眼前效用進(jìn)行人力資本投資

4、時(shí)，產(chǎn)生了人力資本投資與消費(fèi)的替代、當(dāng)投資在物質(zhì)資本和人力資本之間進(jìn)行選擇時(shí), 兩者之間也是一種替代關(guān)系、 有過(guò)多人力資本供給發(fā)生時(shí), 可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)收益上升, 形成一種替代關(guān)系。 17快、準(zhǔn)、全是制定勞動(dòng)定額的基本要求?？焓菚r(shí)間上的要求，就是定額的制定應(yīng)該迅速和時(shí)、準(zhǔn)是質(zhì)量上的要求，即制定的勞動(dòng)定額應(yīng)該先進(jìn)合理、全是定額制定范圍的要求,即制定的定額應(yīng)該完整齊全。18集體合同是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同整體性的規(guī)定了工會(huì)會(huì)員與雇主的權(quán)利和義務(wù),對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方具有法律約束力。19崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調(diào)查

5、，才能準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)的占有豐富的原始資料， 順利的進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià),正確的認(rèn)識(shí)崗位的性質(zhì)和特征,達(dá)到崗位研究的目的。20崗位評(píng)價(jià)是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。21.崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以和員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件 所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究,并由此制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程,是人力資源規(guī)劃、人員 招聘等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和工具。22崗位分類分級(jí)，是對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)行按崗定薪的原則。23組織信息采集的步驟分為 2個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段、正式調(diào)研階段。步驟為初步

6、情況分析、非正式調(diào)研、確定調(diào) 研目標(biāo)、正式調(diào)研。24撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研報(bào)告時(shí)，必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀、適用的原則。25矩陣制是由職能部門和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組組成，具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形 式,是屬于企業(yè)內(nèi)部的一種組織結(jié)構(gòu),其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。26超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是一種在事業(yè)部制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)。27. 直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，特點(diǎn)是是信息溝通迅速，解決問(wèn)題和時(shí)，管理效率 高，它的適用范圍是有限的，適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單穩(wěn)定的企業(yè)。28. 直線職能

7、制是以直線制為基礎(chǔ)，引入管理工作專業(yè)化的結(jié)構(gòu)形式，是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。29. 事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，遵循集中決策、分散 經(jīng)營(yíng)的總原則，適合經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。30. 職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，只適用于計(jì) 劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。31. 工作是由一組相近相似的任務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)。32. 職位也泛指崗位，指國(guó)家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。33. 職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要

8、生活來(lái)源的某種工作。34. 進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)， 采用何種方式應(yīng)視情況而定， 在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)， 可采用面談法或現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法。 若企業(yè)規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜，則可綜合采用現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法、面談法、書面調(diào)查法。35. 崗位寫實(shí)的目的是為了掌握與崗位工作活動(dòng)有關(guān)的多方面數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析和崗位設(shè)計(jì)提供依據(jù)。36. 作業(yè)測(cè)時(shí)是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作方法合理化、節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。37. 觀察次數(shù)是崗位抽樣的樣本數(shù)，抽取樣本的數(shù)目越少，所得到的測(cè)量結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性就越低，對(duì)總體的代 表性就越差，觀測(cè)時(shí)刻的總時(shí)限應(yīng)根據(jù)觀測(cè)目的和觀測(cè)對(duì)象的工作周期來(lái)規(guī)定，確定觀測(cè)時(shí)刻時(shí)

9、可借助于隨機(jī)數(shù)字 表、隨機(jī)時(shí)刻表等工具。38. 月平均人數(shù)是指月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)，公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計(jì)算， 對(duì)新建不滿全月的企業(yè)（月中或月末建立） ，在計(jì)算該月平均人數(shù)時(shí)， 應(yīng)以其建立后各天實(shí)際人數(shù)之和， 除以報(bào)告期日歷日數(shù)求得， 而不能 除以該單位建立的天數(shù)，對(duì)人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以 2 求得。39. 平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)，平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)較短，一般來(lái)說(shuō)，此類失業(yè)為正常 失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性，在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)，則表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè) 者。40. 競(jìng)聘上崗是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改

10、革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物，它對(duì)傳統(tǒng)體制下終身制、鐵飯碗、 鐵交椅的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，稱為促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革的重要突破口。41. 雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，海報(bào)、 傳單都是在特殊場(chǎng)合有特殊效果的方法，網(wǎng)站的傳播速度快、范圍廣、查詢方便。42. 從員工原始檔案可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。43. 企業(yè)如果以招聘臺(tái)形式參加校園招聘會(huì)，因受場(chǎng)地等因素影響，現(xiàn)場(chǎng)面試的機(jī)會(huì)很少，為了提高招聘質(zhì)量，可實(shí) 施單獨(dú)的校園內(nèi)面試形式。44. 以人為本原則要求組織招聘員工應(yīng)是根據(jù)工作的要求來(lái)進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來(lái)吸納每一名員工，任

11、人唯賢原則要求用人要以事業(yè)為重，而不是以自己的小圈子為重，這樣才能做到大賢大用，用人不疑原則 要求管理者對(duì)員工要給予充分的尊重與信任，強(qiáng)調(diào)既然要用就要明確授權(quán)，放手大膽的用，使其充分發(fā)揮才干，嚴(yán) 愛(ài)相濟(jì)原則要求管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必要的考核，這樣才能使員工迅速成長(zhǎng)，因事 擇人原則要求管理者以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員。45. 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)處理層是企業(yè)掌握人力資源狀況、 提高人力資源管理水平以和一共決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源，決策支持層可以使單位高層從總體上把握人力資源狀況。46. 員工培訓(xùn)是創(chuàng)造

12、智力資本的基本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，智力資本由專業(yè)知識(shí)、基本技 能、高級(jí)技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項(xiàng)目組成。47. 能級(jí)分析法是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，可以總分，也可以是結(jié)構(gòu) 分或要素分，它痛順序法的主要區(qū)別是它只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)。48. 順序法是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照高低順序排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序，可依 據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。49. 對(duì)比分析法是將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，比較其績(jī)效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要 素或結(jié)果得分進(jìn)行比較。50. 常模分析法是將某

13、個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度， 從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。51. 綜合分析法是指運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別 人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。52. 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，排他分析是指排除由于非人為影響績(jī)效而申報(bào)的培訓(xùn)意向。53. 在崗前培訓(xùn)中，檢查表示培訓(xùn)執(zhí)行者記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無(wú)數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。54. 總供給是指一國(guó)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量，等同于一定時(shí)期的國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)民收入。55. 績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不只取決于單一的因

14、素，而要收到主客觀多種因素的 影響。多維性即績(jī)效需要沿著多種維度去分析和考評(píng)。動(dòng)態(tài)性即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。56. 績(jī)效管理的信度是指保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。57. 績(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。58. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。59. 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)：診斷功能、檢測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。60. 績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)包括：激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能。61. 績(jī)效管理的規(guī)范功能是指通過(guò)不斷考核進(jìn)行獎(jiǎng)懲與

15、晉升，使企業(yè)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣， 使企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。62. 績(jī)效管理的發(fā)展功能主要表現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè) 人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)。63. 績(jī)效管理的溝通功能是指管理者就考核結(jié)果與員工談話，聽(tīng)取員工的申訴和看法，使溝通可以順利進(jìn)行。64. 績(jī)效管理的激勵(lì)功能是指管理者充分肯定員工的工作業(yè)績(jī)，使員工體驗(yàn)到成功的滿足感。65. 績(jī)效管理的控制功能指可以把員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系， 從而使員工明確自己的工作職責(zé)，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺(jué)性和紀(jì)律性。66. 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容包括

16、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)和業(yè)績(jī)考評(píng)。67. 采用量表評(píng)定法考評(píng)績(jī)效時(shí)，各項(xiàng)指標(biāo)一般應(yīng)分為5 個(gè)等級(jí)。68. 收入是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。獎(jiǎng)勵(lì)是指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如鴻利、傭 金、利潤(rùn)分享計(jì)劃等。工資是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。福利是指公司為每個(gè)員工 提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。69. 工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況支付的工資。70. 企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)：保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予肯定、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效 率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力、謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)

17、展。71. 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20，若扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。72. 養(yǎng)老保險(xiǎn)由國(guó)家、單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，失業(yè)保險(xiǎn)由參加失業(yè)保險(xiǎn)的個(gè)人按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，工傷保險(xiǎn)由企 業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人部繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和個(gè)人共同繳納。73. 津貼和補(bǔ)貼的特點(diǎn)：是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬、單一性、較大的靈活性。74. 個(gè)人工資、薪金所得、經(jīng)營(yíng)所得、財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得、特許權(quán)使用費(fèi)所得、偶然所得、利息、紅利等均需繳納 個(gè)人所得稅。福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金等個(gè)人所

18、得免納個(gè)人所得稅。75. 社會(huì)優(yōu)撫安置和社會(huì)保險(xiǎn)都是我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系，而社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷 保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)五個(gè)項(xiàng)目。養(yǎng)老保險(xiǎn)以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的，目的是為保障老年人的基本生活需求，在 法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后才自動(dòng)發(fā)生作用。12 個(gè)月的平均工資計(jì)算，本人平均工資高于76. 補(bǔ)償金發(fā)放按照就高不就低的原則確定，即按照解除勞動(dòng)合同前的企業(yè)平均工資的，按本人平均工資發(fā)放，否則按企業(yè)平均工資發(fā)放。77. 我國(guó)法律規(guī)定， 年滿 16 周歲以上的勞動(dòng)者才能作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者， 某些特殊行業(yè)需招聘 16 周歲以下的 少年，必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部

19、門批準(zhǔn)。78. 勞動(dòng)合同的完全履行是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的和其數(shù)量、種類、質(zhì)量、地點(diǎn)等，全面完 成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)。79. 勞動(dòng)合同的不履行是指合同到了履行期，一方當(dāng)事人有能力履行而故意不履行。80. 勞動(dòng)合同的延遲履行是指勞動(dòng)合同義務(wù)履行期已到，而合同當(dāng)事人沒(méi)有按約定時(shí)間履行義務(wù)。81. 勞動(dòng)合同的不完全履行是指當(dāng)事人履行了合同規(guī)定的一部分內(nèi)容，或當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同義務(wù)， 但是履行不符合合同約定的條件。82. 只有在法律允許的特殊情況下，勞動(dòng)者或用人單位才可以向第三人履行義務(wù)。83. 我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿10 年，雙方同一延續(xù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出訂

20、立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立。84. 勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程包括：防止有毒有害物質(zhì)危害，防止粉塵危害，防止噪聲和強(qiáng)光刺激，防止電磁輻射危害，防暑降 溫和防凍取暖，通風(fēng)和照明，個(gè)人防護(hù)用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施，職業(yè)病防治。85. 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口或家庭眾數(shù)組分布 頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡(jiǎn)單（用一個(gè)數(shù)值即可表示社會(huì)收入差距程度）和可比性 強(qiáng)的特點(diǎn)。86. 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以和 人力資源費(fèi)用控制等。87. 組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同事

21、往往會(huì)增加其對(duì)外部的適應(yīng)性，當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)， 原有的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致組織成員抗拒變革，組織文化的塑造可以幫助成員形成共同的價(jià)值觀，因?yàn)闀?huì)降低管理成本，當(dāng)兩個(gè) 文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì)增加合并的風(fēng)險(xiǎn)。88. 售前服務(wù)的內(nèi)容包括：提供咨詢、協(xié)助選購(gòu)、提供資料。89. 勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)或工作過(guò)程中的活勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額，勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量， 即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。90. 現(xiàn)行定額是在日常生產(chǎn)和管理中具體實(shí)行的勞動(dòng)定額，主要用于衡量工人的生產(chǎn)成績(jī)， 核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力，安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，計(jì)算計(jì)件工資和獎(jiǎng)金，核算產(chǎn)品成本等。

22、91. 勞動(dòng)定員定額是指企業(yè)在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)、合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工 作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。92. 企業(yè)信息采集和處理的基本要求：準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性、和時(shí)性、適用性、經(jīng)濟(jì)性。93. 編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則是分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。94. 崗位責(zé)任是指根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對(duì)事、對(duì)物或?qū)θ怂袚?dān)的各種義務(wù)。95. 任務(wù)是為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng)。96. 職責(zé)是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出的界定。97. 職權(quán)是指職務(wù)范圍以內(nèi)所應(yīng)具有的權(quán)力。98

23、. 人員招聘信息主要包括：空缺崗位、工作描述、任職資格。99. 人員的選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。100. 招聘信息發(fā)布的范圍是由招聘對(duì)象的范圍來(lái)決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會(huì)越多，這樣可 能招聘到合適人選的概率就會(huì)越大，相應(yīng)的招聘費(fèi)用也會(huì)增加。101. 人員招聘的基本程序包括：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。招聘工作的實(shí)施階段是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也 是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招聘、篩選、錄用三個(gè)步驟。102. 企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是改善自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。103. 晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)：以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣、多種培訓(xùn)方法并用。1

24、04. 能力、觀念、思維技巧、領(lǐng)導(dǎo)行為的培訓(xùn)有賴于在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下進(jìn)行練習(xí)或?qū)嵺`，而知識(shí)（實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的知 識(shí)除外）、技能一般通過(guò)自學(xué)就可以掌握。105. 如果一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實(shí)踐，那么這項(xiàng)培訓(xùn)就適合于現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。106. 入職教育開始時(shí)，一般由高層經(jīng)理人員致歡迎詞，介紹公司的信念和期望，公司歷史和概要，公司的發(fā)展趨勢(shì) 與目標(biāo)等情況。107. 分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的是新員工對(duì)未來(lái)實(shí)際工作技術(shù)的學(xué)習(xí)，重點(diǎn)在于：使員工了解未來(lái)的工作范圍，了解每天的例 行工作和非例行工作，強(qiáng)調(diào)時(shí)間與效率的重要性，各部門的協(xié)調(diào)與配合等。108. 定義績(jī)效即界定績(jī)效的具體唯獨(dú)和各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都能明

25、確自己努力的目標(biāo)，這 是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。109. 根據(jù)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容不同，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。110. 績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求，并為企業(yè)績(jī)效管理的 開展提供了豐富的內(nèi)容。111. 工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。112. 績(jī)效考評(píng)的原則一致性與可靠性是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng)，否則考評(píng)結(jié)構(gòu)的橫向與縱向可比性就會(huì)降低或喪失，績(jī)效管理就失去了必 要的可信度。113. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員

26、工各個(gè)行為特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)秀、一般、差）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而 形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于、低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。114. 績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要的中心環(huán)節(jié)，一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而 上的過(guò)程。115. 一定的社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的勞動(dòng)量就是消費(fèi)的支付能力。116. 用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資以和拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支 付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需要加發(fā)相對(duì)于工資報(bào)酬25的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。117. 非經(jīng)濟(jì)性福利形式包括：咨詢性服務(wù)，如提供免費(fèi)法律咨詢和員工心理健康咨詢等、保護(hù)性服

27、務(wù)，如平等就業(yè) 權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等） 、隱私權(quán)保護(hù)等、工作環(huán)境保護(hù)，如實(shí)行彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、員工參與 民主化管理等。118. 有薪年假屬于經(jīng)濟(jì)性福利，其形式包括：節(jié)日、假日以和事假、探親假、帶薪休假等。119. 用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日 或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 150支付勞動(dòng)者工資。 安排在休息日工作且不能安排補(bǔ)休的， 則支付 200。安排在法定休假節(jié) 日的，則支付 300。120. 企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則、 對(duì)成本具有控制性原則。12

28、1. 礦山安全規(guī)程：礦山設(shè)計(jì)的安全要求、礦山開采的安全要求、作業(yè)場(chǎng)所的安全要求。122. 工作崗位分析與評(píng)價(jià)是制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)。123. 勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系。124. 用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件包括：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件 的，此種情況在試用期滿后不再適用、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞 弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的、勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。125. 醫(yī)療期規(guī)定： 實(shí)際工作年限 10 年以上，在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個(gè)月、5年以上 10年以下的

29、為 9 個(gè)月、 10年以上 15年以下的為 12個(gè)月、 15年以上 20年以下的為 18個(gè)月、 20年以上的為 24個(gè)月。126. 勞動(dòng)合同常見(jiàn)的約定條款包括：試用期限、保守商業(yè)秘密條款、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、第二 職業(yè)條款、變更或解除合同、當(dāng)事人協(xié)商的其他事項(xiàng)。127. 總供給 =消費(fèi)+儲(chǔ)蓄。128. 提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前30 日書面通知對(duì)方。129. 我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制。130. 專項(xiàng)協(xié)議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。131. 勞動(dòng)合同不具備約定條款，依然可以成立。132. 我

30、國(guó)勞動(dòng)法的體系是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)和內(nèi)容而構(gòu)成的。133. 勞動(dòng)者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所通常在勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款中加以規(guī)定。134. 依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)依據(jù) 勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年分給相當(dāng)于一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò) 12 個(gè)月。工作時(shí)間 6 個(gè)月以上不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不滿 6 個(gè)月的，支付半個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。135. 依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定， 試用期限不得超過(guò) 6個(gè)月，對(duì)于合同期限 1年以上不滿 3 年的勞動(dòng)合同， 試用期限不得超過(guò) 2 個(gè)月。136. 補(bǔ)充協(xié)議可以在訂立

31、勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而 訂立。137. 在勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)力是人體中的一種機(jī)能，它只能寄寓在活的人體之中，因而勞動(dòng)關(guān)系就其本來(lái)意義上 說(shuō)是一種人身關(guān)系。138. 職業(yè)紀(jì)律是在特定的職業(yè)活動(dòng)范圍內(nèi)，從業(yè)人員必須共同遵守的行為準(zhǔn)則。是否遵守紀(jì)律，關(guān)系到職工的利益。139. 勞動(dòng)法的首要原則是保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。140. 基尼系數(shù)接近 0 時(shí)，收入接近于絕對(duì)平等、接近 1 時(shí)，收入接近于絕對(duì)不平等。基尼系數(shù)越大，表示收入越不 平等。通常的基尼系數(shù)在 0.20.4 間，當(dāng)小于 0.2時(shí)，表示收入差距非常小，大于0.4 時(shí)，表示收入差距較大。1

32、41. 勞動(dòng)法的基本原則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必 須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。142. “競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父”戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾波特將產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和創(chuàng)造過(guò)程成為價(jià)值鏈，把資源的開發(fā)和利 用活動(dòng)氛圍兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。143. 市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)不僅局限于生產(chǎn)和消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透盜消費(fèi)領(lǐng)域之中，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的中心環(huán) 節(jié)。144. 投射效應(yīng)是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的 傾向稱為投射，這便是人們常說(shuō)的推己和人的情形。投射效應(yīng)會(huì)使知覺(jué)失真。145. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究

33、顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個(gè)維度。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情 感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，待人 公平，十分關(guān)心下屬生活、健康、工作滿意度等問(wèn)題。146. 心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為能力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，其中能力測(cè)驗(yàn)又分為成就測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是可 信的，但是不能全信，要靠實(shí)踐檢驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)通常采用自陳量表和投射法。成就測(cè)驗(yàn)即判斷個(gè)人在某方面表現(xiàn)出 來(lái)的實(shí)際能力，性向測(cè)驗(yàn)即判斷個(gè)人將來(lái)有可能表現(xiàn)出來(lái)的潛在能力。147. 人性的內(nèi)容：自然屬性即生物屬性、心理屬性（人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)）。148. 在

34、管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。149. 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù) 測(cè)、人員供需平衡等。150. 崗位抽樣是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。151. 工作負(fù)荷率指員工實(shí)際工作時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率，反映員工制度工作時(shí)間實(shí)際被利用程度。 工作負(fù)荷率 =實(shí)際工作時(shí)間 /制度工作時(shí)間 *100 152. 班產(chǎn)量定額 =480 分鐘 /單件工時(shí)定額。153. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度，則應(yīng)該在確認(rèn)最低工資標(biāo) 準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度以

35、后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。154. 按勞動(dòng)定額編制的綜合程度，勞動(dòng)定額可分為時(shí)間定額和產(chǎn)量等額。155. 按勞動(dòng)定額的實(shí)施范圍，勞動(dòng)定額可分為統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額。156. 按勞動(dòng)定額的用途，勞動(dòng)定額可分為現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額和不變定額。157. 按勞動(dòng)定額的制定方法，勞動(dòng)定額可分為經(jīng)驗(yàn)估工定額、統(tǒng)計(jì)定額、技術(shù)定額和類推比較定額。158. 招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容主要根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書來(lái)確定。159. 企業(yè)組織校園招聘需要處理好的三個(gè)問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)不重視、招聘人員的錯(cuò)誤觀念、招聘人員素質(zhì)不高。160. 員工信息管理的作用：?jiǎn)T工信息管理是單位全方面考察員工的必要手段，是人力資源管理活

36、動(dòng)中必不可少的工 具之一、員工信息管理為單位處理員工的有關(guān)問(wèn)題提供了依據(jù)和憑證、員工信息管理為單位制定人力資源管理等政 策，以和人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。161. 員工信息管理是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。162. 員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線。163. 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)包括：合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處、后勤保障部門對(duì)員工培 訓(xùn)的支持、培訓(xùn)人員和其相關(guān)資源的配置。164. 根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn) 成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資、培

37、訓(xùn)資料費(fèi)、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取 的培訓(xùn)費(fèi)，接受培訓(xùn)學(xué)員的工資、差旅費(fèi)、補(bǔ)貼、住宿費(fèi)、資料費(fèi)等。165. 工作輪換法適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。166. 人力資源的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達(dá)到具體崗位所要求的業(yè)務(wù)水平，或者為了提高 在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時(shí)所發(fā)生的一切費(fèi)用。人力資源的開發(fā)成本包括人員定向成本、在職培訓(xùn)成本 和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。167. 在制定績(jī)效管理制度時(shí)，對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求是明確性與具體性。168. 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)。169. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于按具體形式區(qū)

38、分的考評(píng)方法。170. 選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法屬于要素計(jì) 點(diǎn)法。171. 要素計(jì)點(diǎn)法的步驟：確定崗位系列、搜集崗位信息、選擇評(píng)價(jià)要素、定義評(píng)價(jià)要素、確定要素等級(jí)、確定各要 素權(quán)重、確定各要素和各要素等級(jí)的點(diǎn)值。172. 計(jì)時(shí)工資包括：對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資、實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給員工的基礎(chǔ)工資和職務(wù) （崗位）工資、新參加工作員工的見(jiàn)習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)） 、運(yùn)動(dòng)員的體育津貼。173. 目前我國(guó)職工參與管理的形式是職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度。174. 用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但在某些情況下，用人單位可以代扣勞

39、動(dòng)者工資。主要有：用人單位代扣代繳 的個(gè)人所得稅、用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng) 費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。175. 勞動(dòng)關(guān)系以勞動(dòng)力所有權(quán)和使用權(quán)分離為核心。176. 無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是沒(méi)有明確約定合同終止日期的勞動(dòng)合同。在正常履行勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者可以 一直工作到退休。177. 勞動(dòng)者可隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的情況：在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)需說(shuō)明 理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任、 用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件、 用人單位以暴力、 威脅、 非法限制

40、人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。178. 在防暑降溫和防凍取暖方面，當(dāng)工作場(chǎng)所在5C以下、35C以上時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)措施。179. 平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)全是勞動(dòng)權(quán)的核心。180. 企業(yè)組織信息的應(yīng)用包括企業(yè)組織信息的傳輸、存儲(chǔ)和檢索。181. 全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益，無(wú)論涉和經(jīng)濟(jì)、政 治、文化、社會(huì)等哪個(gè)方面，無(wú)論是勞動(dòng)力的所有、占有、交換、使用等哪種只能，勞動(dòng)法都給予全面保護(hù)。182. 產(chǎn)品投入期的營(yíng)銷策略：快速掠取策略、緩慢掠取策略、快速滲透策略、緩慢滲透策略。183. PDCA循環(huán)法是將計(jì)劃 Plan、執(zhí)行Do、檢查Check、處理Ac

41、tion四個(gè)階段周而復(fù)始的循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種 方式。184. 工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。185. 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，勞動(dòng)定 員標(biāo)準(zhǔn)可分為效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。186. 信度又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。187. 人本管理是指以人為核心，以人為根本的管理。188. 通過(guò)人力投資，可使勞動(dòng)力供給質(zhì)量得到提高，投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機(jī)會(huì)成本則不能 收回，從個(gè)人角度看，若自身投資的成本

42、與收益比例相當(dāng)時(shí)，就不會(huì)進(jìn)行人力投資，用人單位進(jìn)行人力投資與收到 的回報(bào)沒(méi)有相應(yīng)關(guān)系。189. 人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要，動(dòng)機(jī)是由需要引發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是對(duì)需要的滿足程度，動(dòng)機(jī)是內(nèi)部需要和外部 環(huán)境相互作用的結(jié)果。190. 檔案資料法是指查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動(dòng)有關(guān)的檔案資料，采集相關(guān)信息。 活動(dòng)記錄法采集的信息真實(shí)可靠，但投入費(fèi)用很高。設(shè)計(jì)信息法有助于掌握現(xiàn)有人以和總體系統(tǒng)的性質(zhì)和特征。活動(dòng)記錄法是采用現(xiàn)代數(shù)字工具記錄 崗位相關(guān)信息的方法。關(guān)鍵事件法有助于鑒別出崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目。191. 工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付工資對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線越陡， 各等級(jí)之間薪酬差

43、距越大。192. 應(yīng)聘者的背景調(diào)查主要包括：學(xué)歷調(diào)查、個(gè)人資質(zhì)調(diào)查、個(gè)人資信調(diào)查、員工忠誠(chéng)度調(diào)查。193. 結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、體制、增長(zhǎng)方式等的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力在供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。推 行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策是緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策。194. 狹義的勞動(dòng)爭(zhēng)議是指員工與用人單位之間關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的爭(zhēng)議。195. 勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件。196. 在運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)參與者各抒己見(jiàn)，鼓勵(lì)他人對(duì)已經(jīng)提出的意見(jiàn)進(jìn)行補(bǔ)充和修改， 對(duì)各種意見(jiàn)和方法的評(píng)判要放到最后階段。197. 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力

44、。198. 人力資本是活的資本，是無(wú)形資本，人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系。199. 處于決策層的地位是現(xiàn)代人力資源管理的特征。200. 矩陣制組織結(jié)構(gòu)對(duì)執(zhí)行臨時(shí)性、跨部門工作有利。201. 填寫調(diào)查表時(shí)應(yīng)注意：按時(shí)間先后順序，先月初后月末，將本崗位的全部工作任務(wù)，無(wú)論是主要的還是次要的， 經(jīng)常性的還是臨時(shí)性的，均一一列出，在此基礎(chǔ)上對(duì)每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說(shuō)明、盡量避免使用含糊不清的詞句、指出 完成各項(xiàng)工作責(zé)任的大小、指出完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)間，或完成各事項(xiàng)所用時(shí)間的百分比、指出最困難、 最重要的工作，并說(shuō)明原因、指出是否有監(jiān)督、指揮、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、指出本崗位的關(guān)系（工作關(guān)

45、系、人際關(guān)系以和 文件資料的收發(fā)傳閱關(guān)系） 。202. 廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱。203. 組織信息處理的準(zhǔn)確性要求調(diào)研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神。204. 企業(yè)組織信息的采集方法包括：檔案記錄法、調(diào)查研究法（詢問(wèn)法：當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查 詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法、日記調(diào)查法，觀察法：直接觀察法、行為記錄法） 。205. 直線制的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)方式建立。206. 根據(jù)招聘崗位的要求和特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布信息，這體現(xiàn)了招聘對(duì)象的層次性。207. 招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循注意興趣愿望行動(dòng)的四項(xiàng)基本原則。208. 報(bào)紙招聘廣告比較適合

46、于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、 適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。209. 員工信息管理系統(tǒng)層次：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層、決策支持層。210. 在招聘中，員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于試用部門對(duì)其考核的結(jié)果。211. 有效的人員選拔可以減少組織雇傭不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率和辭職率， 為組織降低離職成本。212. 營(yíng)運(yùn)活動(dòng)是指企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中非管理人員從事的各種活動(dòng)，就是除管理活動(dòng)外的活動(dòng)，如生產(chǎn)活動(dòng)、維修活 動(dòng)、營(yíng)銷活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)。213. 實(shí)施培訓(xùn)主要內(nèi)容：培訓(xùn)、考核受訓(xùn)者、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲。214. 轉(zhuǎn)崗的原因：組織原因，主要指企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與方向的變化、生

47、產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步、機(jī)構(gòu)調(diào)整等因素往往引起現(xiàn)有員 工配置的改進(jìn)、個(gè)人原因，一般有兩種情況，一是員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置，二是員工因某方面的 才能或特長(zhǎng)而受到重視，需要另行安排。215. 費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以 和人力資源費(fèi)用控制。216. 績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí) 的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法。217. 試用期限最長(zhǎng)不得超過(guò) 6 個(gè)月，勞動(dòng)合同期限 3 月以上 1 年以下，試用期不得超過(guò)一個(gè)月，勞動(dòng)合同期限 1 年 以上 3 年以下，試用期不

48、得超過(guò) 2 個(gè)月， 3 年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)和同，試用期不得超過(guò) 6 個(gè)月。218. 在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)全面性與完整性，這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。219. 績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定的過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，因此必須 客觀化、定量化，比如每月廢品率不超1，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。220. 在績(jī)效改進(jìn)知道過(guò)程中，切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題。221. 績(jī)效評(píng)估中，針對(duì)員工需要進(jìn)一步努力、提高技能和能力，以提高未來(lái)可能的效率的考評(píng)，屬于能力考評(píng)。222. 企業(yè)的薪酬原則和策略

49、、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和支付能力都會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理 產(chǎn)生重要影響。223. 為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家、負(fù) 責(zé)指導(dǎo)競(jìng)聘選拔工作。224. 外部招聘包括：廣告法、中介法、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。225. 內(nèi)部招聘包括：推薦法、檔案法、布告法。226. 企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點(diǎn)，而且其受眾范圍十分廣泛。但是廣告招聘的最 大缺陷是只能被一部分適合工作崗位的人員看到。227. 報(bào)紙刊登廣告好處：為公司做了廣告宣傳、樹立了公司的形象、可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛的招納人才。228.

50、自傳式調(diào)查表亦稱應(yīng)聘人員履歷表，其設(shè)計(jì)原理是：將在職的行為表現(xiàn)與過(guò)去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏 好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展做出預(yù)測(cè)分析。229. 渠道的長(zhǎng)度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多， 長(zhǎng)度越長(zhǎng)，反之越短。230. 企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不用，因此員工培訓(xùn)要堅(jiān)持多樣性原則，包括培訓(xùn)方式的多 樣性（崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)）與培訓(xùn)方法的多樣性（專家講授、教師示范、教學(xué)實(shí)習(xí)） 。231. 根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)可將企業(yè)流程分為營(yíng)運(yùn)流程和管理流程。232. 現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是指

51、企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛力發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高，最 終能夠有效的改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程。233. 脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般較高，對(duì)工作影響大，因此不適合于全員培訓(xùn)。其主要是用來(lái)培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或?yàn)槠?業(yè)未來(lái)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、管理人才，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去國(guó)內(nèi)外對(duì)口企業(yè)、高等院 校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修。234. 員工培訓(xùn)中的無(wú)形資本費(fèi)用：培訓(xùn)組織人員、內(nèi)聘教學(xué)人員和受訓(xùn)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn) 活動(dòng)而造成的損失，應(yīng)當(dāng)用于租賃和

52、購(gòu)置場(chǎng)地、設(shè)備、器材，購(gòu)置、印刷教材和外聘教師的費(fèi)用、由于管理不善而 造成的損失。235. 編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，主要應(yīng)當(dāng)采集與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息，包括：收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù) 資料，即采集所有需要參加外部培訓(xùn)的員工可能發(fā)生的費(fèi)用資料、收集企業(yè)和其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn) 可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料、收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場(chǎng)地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購(gòu)置等方面的數(shù)據(jù)資料。236. 企業(yè)人力資源管理部門的管理責(zé)任：設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣、在本部 門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度， 以起到示范作用、 宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度， 說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意

53、義、 目的、方法與要求、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員、收集反饋 信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果， 制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。237. 績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了 起草績(jī)效管理制度公正性與客觀性的要求。238. 組織職能要對(duì)不同的管理層次、不同管理單位分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以和溝通、協(xié)作方式形成制度，這 是企業(yè)的無(wú)形部分，即管理體制中的制。239. 欠付一個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠

54、工資20的賠償金， 欠付三個(gè)月以內(nèi)的支付所欠工資50的賠償金， 欠付三個(gè)月以上的支付所欠工資 100的賠償金。240. 企業(yè)選擇的薪酬政策必須和企業(yè)的總體人力資源策略一致。241. 產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià) =工作等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn) /單位時(shí)間的產(chǎn)量定額。242. 工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)：工資總額、平均工資。243. 法定節(jié)假日工作的員工得到的加班工資屬于補(bǔ)貼。244. 我國(guó)的社會(huì)保障體系：社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫安置、國(guó)有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)。245. 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，其基本特點(diǎn)是企業(yè)或者雇主意志的體現(xiàn)

55、。246. 勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是依法參與勞動(dòng)法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者， 所以企業(yè)同樣具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，其制定的內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。247. 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容?？陀^情況包括： 發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故、企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)分立、合并、遷移廠址，以和勞動(dòng)者個(gè)人情況發(fā)生變化要求調(diào) 整工作崗位或職務(wù)等。248. 企業(yè)提前 30 天以書面形式通知解除勞動(dòng)合同、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件為：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療 期滿后， 不能從事原工作也不能從事用人單位安排的其他工作

56、、 勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不 能達(dá)成一致協(xié)議的。249. 集體談判是指員工代表（通常是工會(huì)代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理 問(wèn)題進(jìn)行的談判制度。250. 結(jié)構(gòu)維度是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。包括：向下屬分派具體任務(wù)、 規(guī)定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)調(diào)工作期限、明確職責(zé)和關(guān)系、建立信息溝通的途徑。251. 根據(jù)管理系統(tǒng)一元化原則，一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的，一般來(lái)說(shuō)，從事日常工作，可管轄1530 人，

57、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄37人。252. 制度工作時(shí)間是指法定工作時(shí)間，反應(yīng)出能利用的工作時(shí)間的最大值，是考核企業(yè)工作時(shí)間利用程度充分與否 的標(biāo)準(zhǔn)。253. 當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法的優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制、調(diào)查者可以直接、深入地了解唄調(diào)查者的真實(shí)觀 點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。254. 活動(dòng)記錄法采集到的信息真實(shí)可靠，但是投入費(fèi)用高、觀察法比較適用于體力工作和事務(wù)性工作、工作日志法 適用于循環(huán)期短，工作狀態(tài)比較穩(wěn)定的工作、工作表演法適用于工作周期很差和突發(fā)事件較多的工作。255. 勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的主體是用人的安慰和勞動(dòng)者。256. 勞動(dòng)力存在于人體之中，是雇員賴以謀生的最大的最基本的財(cái)產(chǎn)，其形成具有長(zhǎng)期性。257. 招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容和形式并不是固定不變的。258. 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間、準(zhǔn)確了解、提供后續(xù)選擇的參考。259. 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)主要是根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書來(lái)確定的。260. 從理論上講，因事?lián)袢耸侨藛T錄用效果最佳的方法。261. 對(duì)于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來(lái)說(shuō)，最適合的來(lái)源是同行業(yè)其他單位。262. 勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)檢閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān) 的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)