三級人力資源管理師考試提綱

1、綱要第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計：1工作崗位分析；2工作崗位設計。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標準編寫格式和要求。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制：1費用預算的審核；2支出的控制。第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方法；2對應聘者進行初步篩選；3面試的組織與實施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。第二節(jié) 員工招聘活動的評估：第三節(jié) 人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；2人力資源的時間配置。第四節(jié) 勞務外派與引進第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓管理：1培訓需求的分析；

2、2培訓規(guī)劃的制定；3培訓組織與實施；4培訓效果的評估。第二節(jié) 培訓方法的選擇第三節(jié) 培訓制度的建立與推行第四章 績效管理 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)：1程序的設計；2系統(tǒng)的運行；3系統(tǒng)的開發(fā)。第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用：1行為導向型主觀考評方法；2行為導向型客觀考評方法；3結(jié)果導向型考評方法。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設計：1薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理制度的制定程序；3工資獎金的調(diào)整。第二節(jié) 工作崗位評價：1工作崗位評價的基本步驟；2工作崗位評價指標與標準；3工作崗位評價方法與應用。第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理：1福利總額預算計劃；2各類保險金和住

3、房公積金核算。第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié) 集體合同制度第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度第五節(jié) 工作時間與最低工資標準：1工作時間制度；2最低工資保障制度。第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理：1勞動安全衛(wèi)生保護；2工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計：1工作崗位分析；2工作崗位設計。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標準編寫格式和要求。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制：1費用預算的審核；2支出的控制。1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)

4、術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：A戰(zhàn)略規(guī)劃、B組織規(guī)劃、C制度規(guī)劃、D人員規(guī)劃、E費用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設計（）。制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括A人力資源現(xiàn)狀分析，B企業(yè)定員，C人員需求與供給預測和D人員供需平衡等。費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用A預算，B核算，C審核，D結(jié)算，以及人力資

5、源費用的控制。 工作崗位分析的概念:工作崗位分析(ABCD)是對各類工作崗位的A性質(zhì)任務，B職責權(quán)限，C崗位關(guān)系，D勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(E.員工社會關(guān)系×)（08.11.95） 工作崗位分析的作用：工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)（）。工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企

6、業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務，職責，權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。 工作崗位分析信息的主要來源：（ACDE）(07.11.95) A書面資料 任職者報告:可以通過訪談，C工作日志等方法得到任職者的報告 D同事的報告 E直接的觀察 (B.事件訪談×)崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則:包括（ABCDE）(10.5.94)A時間規(guī)則；B組織規(guī)則；C崗位規(guī)則；D協(xié)作規(guī)則；E行為規(guī)則；2定員定額標準；3崗位

7、培訓規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（ABC）(09.5.94)按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：（ACDE）(09.11.95)A管理崗位知識能力規(guī)范B A管理崗位培訓規(guī)范生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范,亦稱C E生產(chǎn)崗位技能規(guī)范生成崗位操作規(guī)范其他種類的崗位規(guī)范。如C管理崗位考核規(guī)范，D生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。 工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。()工作說明書的內(nèi)容(Q:工作說明書的內(nèi)容包括（ABDE）(10.5.95)（C.政治面貌×）1.A基本資料。主要包括A

8、崗位名稱，C 崗位等級（亦即崗位評價結(jié)果），崗位編碼，D 定員標準，直接上下級和分析日期等方面識別信息。Q:工作說明書中說明崗位的基本資料，如（ACD）(09.5.95)2.BC崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.D工作內(nèi)容和要求5.A工作權(quán)限。權(quán)限必須與工作責任相協(xié)調(diào)，相一致。6勞動環(huán)境和條件。7.A工作時間8 D資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。9.B身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)，任務對員工的身體條件作出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。10.E心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評Q:關(guān)于工作說明書，正確的有（ABCD）(09.11.96)1. 改

9、進崗位設計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性 （4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。崗位工作豐富化A為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間，C使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值，彰顯本人特質(zhì)，展示自己才能的機會，從而D有利于提高崗位的工作效率，增強了員工在生理上，心理上的滿足感。Q:崗位豐富化的作用不包括（B）(B.使工作范圍和責任增加×)（）工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過A增加任務，（）B(后者×)擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，D使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段

10、發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，C促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化4企業(yè)工作崗位分析的中必任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“B位得其人，C人盡其才，D適才適所，E人事相宜”。(07.11.97 BCDE)2. 工作崗位設計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括： 1、程序分析。采用了以下分析

11、工具：作業(yè)程序圖 流程圖：它是分析生產(chǎn)程序的另一種工具線圖：即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。人-機程序圖：即聯(lián)合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。多作業(yè)程序圖。它是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系。操作人程序圖：即左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。2、動作研究。所謂動作經(jīng)濟原理，是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟原理可以分為(ABDE)：A人體利用，E工作地布置D工作條件的改善，B工具和設備設計等三方面。(08.11.96)(C)C.多作業(yè)分析×

12、;（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設計中人機關(guān)系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。6勞動定員的分類：1按定員標準的綜合程度：單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式：效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。7編制定員標準的原則：1定員標準水平要科

13、學、先進、合理。2依據(jù)要科學3方法要先進4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。9管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標準，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。11業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中的那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。12行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。14

14、共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費用預算的基本要求：1合理性2準確性3可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即：基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。17“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用，它體現(xiàn)了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。18費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。19人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性3適應性4權(quán)責利相結(jié)

15、合。第二章：員工招聘和配置一選擇題：1內(nèi)部招募的優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡招聘5熟人推薦6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。8網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：1成本

16、較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。9筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應聘者是否通過本次面試。12應聘者的目標：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自

17、己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是可以對所有應聘者均按同

18、一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用

19、。21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法。21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?5信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一

20、種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效

21、度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務能力和技術(shù)水平高低進行的分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承

22、上啟下的重要作用。415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。42前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結(jié)果。43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。第三章：培訓與開發(fā)一選擇題：1培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。2培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。培訓需求

23、的對象分析：新員工培訓需求分析（通常采用任務分析法）、在職員工的培訓需求分析（采用績效分析法） 培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、未來培訓需求分析3培訓需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向交流）、2重點團隊分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。4工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法。5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作

24、業(yè)和服務性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。7教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。9培訓后的工作：1向培訓師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設備5培訓效果評估。10培訓效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么，一般應用筆試來評估認知成果。12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內(nèi)

25、容的感覺，通常在課程結(jié)束時收集。14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動，教師水平直接影響培訓效果。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當前熱點問題。18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。19實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。20實踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務法4個別指

26、導法。21特別任務法常用于管理培訓。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。一般由10-12人組成22個別指導法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。23參入型培訓法主要形式：自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。25用于教學的案例應當滿足三個要求：內(nèi)容真實；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟

27、迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。27頭腦風暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。28模擬訓練法側(cè)重于對操作者技能和反應敏捷的培訓，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。29敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST法。30管理者訓練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。31態(tài)度型培訓法包括：角色扮演和拓展訓練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式

28、心理訓練、人格訓練、管理訓練。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實施。35網(wǎng)上培訓的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。 缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓就不適合網(wǎng)上培訓。36虛擬培訓的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。37分析受訓群體特征可使用如下參數(shù)：1學員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)

29、。39培訓制度的構(gòu)成包括(設計制度草案)：1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2長期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。41培訓服務制度是培訓管理的首要制度。42入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任職”的原則43員工培訓的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制

30、度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，是保證制度有效性。第四章：績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計，運行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設計一 二、【能力要求】三、四、五 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行【知識要求】績效面談的種類（教材第184185頁）在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。（09.11.67）.單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。

31、12績效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談。 按具體過程及其特點分類：1單向勸導式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。13有效的信息反饋應達到以下要求：1應具有針對性；2應具有真實性；3應具有及時性；4應具有主動性5應具有適應性。14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。15負向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。16為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則；2同一性原則；3預告性原

32、則；4開發(fā)性原則。17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標矛盾；18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：1座談法；2問卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。19由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。20品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。21行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的

33、工作行為為主，行為主導型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性強。適合對管理性，事務性工作進行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠

34、度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺點是：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結(jié)果。24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。第五章：薪酬管理一薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念1.薪酬泛指員工

35、獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2.薪酬有不同的表現(xiàn)形式（ACDE）(07.11.116)：A精神的與物質(zhì)的；C有形的與無形的；D貨幣的與非貨幣的；E內(nèi)在的與外在的，等等（二） 薪資的概念a) 薪資即薪金，工資的簡稱；b) 薪金（07.11.71）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。c) 工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。（三） 與薪酬相關(guān)的其他概念1. 報酬。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2. 收入。員工所獲得的全部報酬，包括薪資，獎金，津貼和加班費等項目。3. 薪給。

36、薪給（08.11.71）分為工資和薪金兩種形式。4. 獎勵。員工超額勞動的報酬，如A紅利，C傭金，D利潤分享等。(不包括B:帶薪年假)5. 福利。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假，各種保險等。6. 分配。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。7. 貨幣形式（直接形式（基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼）薪酬的基本形式 （間接形式（其他補貼，社會保險，員工福利）不包括：A:利潤（09.11.71） 非貨幣形式（表彰嘉獎，榮譽稱號，獎章授勛）不包括A:員工福利（09.5.71）二 薪酬的實質(zhì)1. 從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，

37、也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。2. 外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。3. 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。4. 直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即A基本工資，如周薪，月薪，B年薪等；也包括員工的C激勵薪酬，如E績效工資，D紅利和利潤分成等。Q:直接薪酬包括（ABCDE）(07.11.117)5. 間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務，比如單身公寓，免費工作餐等。6. 內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括A參與企業(yè)決策，獲得B更

38、大的工作空間或權(quán)限，C更大的責任，E更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。Q:內(nèi)部回報包括(ABCE)D:免費工作餐×（08.11.116）三 影響員工薪酬水平的主要因素1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡。Q: 影響員工個人薪酬水平的因素包括（ABD）2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略。Q:影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（BCDE）（09.5.116）,不包括（D職務或崗位）四五企業(yè)薪

39、酬制度設計的基本要求（7個要求）1.體現(xiàn)保障，激勵和調(diào)節(jié)三大職能；2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)，流動形態(tài)和凝固形態(tài)；3.體現(xiàn)崗位的差別：技能，責任，強度和條件（環(huán)境）；4.簡歷勞動力市場的決定機制；5.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6.確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；7.構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的A用工系統(tǒng)，嚴格有效的B績效考核系統(tǒng)，學以致用的C技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的E晉升調(diào)配系統(tǒng)。(ABCE )(08.11.117)六 衡量薪酬制度的三項標準檢測一個組織的薪酬制度是否科學，合理和有效，額可以采取以下三項衡量標準：1. 員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上員

40、工能夠接受（10.5.72）。2. 員工的感知度。明確簡化的原則，一個鐘可講明白，說清楚。3. 員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。【能力要求】制定企業(yè)薪酬管理制度的節(jié)本依據(jù)（8條）包括（ABCD）(07.11.118)1. A薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平的25%點處，50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%（09.11.72）點處甚至是90%點處得薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%（09.5.72）點處得薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點（50%點處）的薪酬水平。2. B崗位分析與評價;3. C明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系；4. D明確掌握競爭對手的人工成本狀況

41、；5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求；應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：1） A企業(yè)的戰(zhàn)略目標；2） 已具備的B關(guān)鍵成功因素；3） 具體C實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃 和措施；4） 對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的D核心競爭能力；5） 確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。Q:制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即明確（ABCD）(10.5.117)6. 明確企業(yè)的使命，價值觀和經(jīng)營理念；7. 掌握企業(yè)的財力狀況；8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。第二單元 薪酬管理制度的制定程序1. 在薪酬方面，國家的主要

42、政策法規(guī)主要體現(xiàn)在A最低工資，C經(jīng)濟補償金兩大方面(AC)(09.5.117)。2. 在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括B最長工作時間，D超時的工資支付，E企業(yè)代繳的各類醫(yī)療，工傷，計劃生育，死亡，養(yǎng)老，失業(yè)保險等(BDE)(09.11.117)。第三單元 工資獎金制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整的幾種方式：1. 獎勵性調(diào)整。個人獎金=企業(yè)獎金總額X個人應得的獎金系數(shù)2. 生活指數(shù)調(diào)整。為的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少（09.5.73）。3. 工齡工資調(diào)整。4. 特殊調(diào)整。第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟一 工作崗位評價的基本理論，不正確（A）A:評價中心是

43、現(xiàn)有人員×（09.11.73）1. A工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2. B工作崗位評價是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。3. 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但D為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。(二)工作崗位評價的原則1. 工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2. 讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。3. 工作崗位評價的結(jié)果應該公開。二 工作崗位評價的信息來源（ABCDE）(08.11.118)工作崗

44、位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1. 直接的信息來源。即直接通過組織A現(xiàn)場崗位調(diào)查，B采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。2. 間接的信息來源。即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如C工作說明書，D崗位規(guī)范，E規(guī)章制度等三 工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應關(guān)系。第二單元 工作崗位評價指標與標準一 工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵1. 工作崗位評價要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上、或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8），一般因素，即中度相關(guān)，0.4-0.5、次要因素，即低度相關(guān)0.

45、3-0.4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)，0.3以下。2. 一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責任，勞動強度，勞動技能，勞動環(huán)境以及社會，心理等幾個主要的要素。3. 勞動責任要素包括：質(zhì)量責任，B產(chǎn)量責任，看管責任，安全責任，消耗責任，管理責任。4. 勞動技能要素包括：技術(shù)知識要求，操作復雜程度，看管設備復雜程度，品種質(zhì)量難易程度，處理預防事故復雜程度。5. 勞動強度要素包括（ACD）(09.5.74)：體力勞動強度，A工時利用率，勞動姿勢，C勞動緊張程度，D工作班制6. 勞動環(huán)境要素主要包括：（ABD）(09.11.118)A粉塵危害程度，B高溫危害程度，輻

46、射熱危害程度，D噪聲危害程度，其他有害因素危害程度。7. 在上述工作崗位評價指標中，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。 另一類是測評指標(CD)(09.5.118)。即涉及C勞動強度和D勞動環(huán)境要素的指標。二 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則，包括（ABCE）(10.5.118)1. A少而精的原則；2. B界限清晰便于測量的原則；3. C綜合性原則。4. E可比性原則。所謂“可比性”原則應當體現(xiàn)在(08.11.73)：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比。四 測評誤差的分類（一） 登記誤差（二） 代表性誤差1. 隨機誤

47、差2. 系統(tǒng)誤差。亦稱偏差。凡是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。（09.11.74）【能力要求】1. 工作崗位評價標準包括：工作崗位評價A指標的分級標準，工作崗位評價B指標的量化標準，工作崗位C評價的方法標準等向具體的標準。（不包括D 評價流程×）四 工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整1. 工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。（09.11.75）2. 平衡系數(shù)適用于測評過程中各個階段，可以是初始調(diào)整，中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。五 崗位測評信度和效度檢查1. 信度

48、是指測評結(jié)果的前后一致性程度（09.5.75），信度是保證評價質(zhì)量的基本條件之一。2. 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。（10.5.75）一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題。第三單元 工作崗位評價方法與應用1. 工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確性較差。2. 因素比較法。適用企業(yè)。適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。（07.11.75,09.11.76）

49、3. 評分法。概述：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價（09.5.76）。優(yōu)點。能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響（08.11.75 評分法）；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整；易于理解接受。適用企業(yè)。適合于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)。第三節(jié) 人工成本核算（二）熱工成本的構(gòu)成1. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：（1） 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資，獎金，津貼和補貼（制造費用-直接工資）（2） 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用-其他直接支出）（3） 生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費用）（4）

50、生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費（制造費用）（5） 勞動保護費（制造費用）（6） 工廠管理人員工資（管理費用-公司經(jīng)費）（7） 工廠管理人員的員工福利費（管理費用-公司經(jīng)費）（8） 員工教育經(jīng)費（管理費用）（9） 勞動保險費（管理費用）（10） 失業(yè)保險費（管理費用）（11） 工會費用（管理費用）（12） 銷售部門人員工資（銷售費用）（13） 銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）（14） 子弟學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）（15） 技工學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）（16） 員工集體福利設施費（利潤分配-公益金）3. 一般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費），社會保險費用，住房費用，福利費

51、用，教育經(jīng)費，勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。4. 從業(yè)人員勞動報酬：包括（ACDE）(08.11.119)：A在崗員工工資總額，C聘用、D留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，E外籍及港澳臺人員勞動報酬。5. 社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用6. 福利費用：包括（ABCE）(10.5.119)主要包括企業(yè)支付給勞動力的A冬季取暖補貼費，B醫(yī)療衛(wèi)生費，C計劃生育費，E生活困難補助，文體宣傳費，集體福利設施和集體福利事業(yè)補貼費，以及喪葬撫恤救濟費等。二 確定合理人工成本應考慮的因素（一

52、） 企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：（ABCD）1. A實物勞動生產(chǎn)率2. B銷貨勞動生產(chǎn)率3. 人工成本比率4. C勞動分配率5. 附加價值勞動生產(chǎn)率6. 單位制品費用7. D損益分歧點（二） 員工的生計費用（三） 工資的市場行情【能力要求】一 人工成本核算程序（一） 核算人工成本的基本指標。包括（ABDE）(09.11.119)核算人工成本的基本指標包括A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)，B企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入），C企業(yè)增加值（純收入），E企業(yè)利潤總額，企業(yè)成本（費用）總額，企業(yè)人工成本總額等。第四節(jié) 員工福利管理1. 福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利

53、、困難補助2. 社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。3. 社會保險針對勞動者，社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困縣一下的人，社會福利針對全體居民。社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。4. 社會保險（ABCDE）(07.11.119)：A養(yǎng)老、B失業(yè)、C工傷、D醫(yī)療、E生育保險。社會福利包括；公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。5. 住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設立賬戶。(08.11.76)27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公

54、積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機關(guān)在預算中列支；2事業(yè)單位由財政核定收支后，在預算或費用中列支；3企業(yè)在成本中列支。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的；5償還購房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第六章：勞動關(guān)系管理一選擇題：1勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)

55、系。2工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。3勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系，3勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，他與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。4勞動法律關(guān)系的特征：1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務；2勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系；3勞動法律關(guān)系具有國家強強制性。5勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：1

56、勞動法律關(guān)系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員；2內(nèi)容：指主體依法享有的權(quán)利和義務；3客體：指主體權(quán)利義務指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。6勞動法律行為。是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。7勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭。8勞動關(guān)系調(diào)整的方式：答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種：1勞動法律法規(guī)；基本特點是體現(xiàn)國家意志。2勞動合同；其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志。3集體合同；其基本特點是體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方當事人的意志。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權(quán)。5