人力資源管理管理重點(diǎn)

1、人力資源管理重點(diǎn)一、導(dǎo)論1、人力資源的定義人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源成為企業(yè)的核心能力要素的四個(gè)基本特征：(1)人力資源的價(jià)值有效性核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場(chǎng)(企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈) 人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn)(企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革，商機(jī)開(kāi)拓)(2)稀缺性和獨(dú)特性(3)難以模仿性(4)組織化特征2、人力資源在企業(yè)中的角色 ：人力資源管理的四種角色角色結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基 于戰(zhàn)略的H初劃以及系統(tǒng)解決 力果將HR

2、ft入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活 動(dòng)當(dāng)中，使HR!企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企 業(yè)HR"品與服務(wù)，為企業(yè)HR 題的解決提供咨詢提高組織HRF發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需 求，為員工及時(shí)提供支持提供員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度變革的推動(dòng) 者參與變革與創(chuàng)新，組織變革(并 購(gòu)與重組、業(yè)務(wù)流程再造等)過(guò) 程中的HRM；踐提供員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種HR 問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程3、人力資源的參與者和職能在企業(yè)中，參與人力資源 M的主要責(zé)任主體包括： 公司的高層管理者， 直線管理人員， 人力資源部以及公司的每一位員工。國(guó)內(nèi)企業(yè)人

3、力資源部門應(yīng)該履行的主要職責(zé)包括：人力資源規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置，人員調(diào)配，人員招募，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理,薪酬管理，員工關(guān)系管理，企業(yè)文化建設(shè)，人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理。涉及四大模塊：人員錄用與配置、績(jī)效與薪酬管理、員工關(guān)系和溝通，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。二、人員招募與配置1、職位分析(職務(wù)分析或工作分析)：職位分析是人力資源的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確 定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本 因素的過(guò)程。職位分析的主要成果是形成職位說(shuō)明書(shū) （職位描述和任職資格 ）及職位分析報(bào)告。相關(guān)概念包括：工作要素，任務(wù)，職責(zé)細(xì)分，職責(zé)，權(quán)限

4、，任職資格，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，職位，職務(wù)，職級(jí)，職位簇。職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。- 米爾科維奇職位評(píng)價(jià)的因素：（ 1 ）通用要素公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)略決定的所有職位都適用的（ 2 ）共用要素一類職位共用的評(píng)價(jià)要素，體現(xiàn)類別的差異（ 3 ）專業(yè)要素一部分職位使用的評(píng)價(jià)要素，比如人員管理2、人才招募人才招募是為企業(yè)的職務(wù)空缺找到一批有資格的申請(qǐng)人。企業(yè)日益重視分析研究到底應(yīng)該招募“職工”，還是利用其他的雇用方式。靈活雇用制指利用企業(yè)外部的各種人員或機(jī)構(gòu)， 如利用個(gè)體承包商、 臨時(shí)工和雇員租賃等

5、方式。下面概要介紹各種靈活雇用方式，并對(duì)每一方式提出一些重要的思考。（1） 個(gè)體承包商有些企業(yè)雇用個(gè)體承包商來(lái)從事某些以合同為基礎(chǔ)的特別勞務(wù)。 不過(guò)， 這些個(gè)體承包商必須是獨(dú)立的。（2） 臨時(shí)工那些想用臨時(shí)工的企業(yè)， 既可以雇用自己的臨時(shí)工， 也可以使用專門提供臨時(shí)工的機(jī)構(gòu)所提供的臨時(shí)工。這類機(jī)構(gòu)按照日工資或月工資的方式收費(fèi)。（3） 雇員租賃雇員租賃是近年來(lái)廣為人知的概念。 雇員租賃的過(guò)程非常簡(jiǎn)單： 企業(yè)與雇員租賃公司簽訂一個(gè)合同， 然后， 企業(yè)的雇員就由變?yōu)樽赓U公司的雇員， 租賃公司再將這些雇員回租給這企業(yè)。 通過(guò)支付一筆小額費(fèi)用， 小企業(yè)主或獨(dú)立經(jīng)營(yíng)者就將其員工移交給了租賃公司， 此后租賃

6、公司將負(fù)責(zé)發(fā)放工資、支付稅收、制定和實(shí)施人力資源政策以及保持所有必須的記錄。所有這些服務(wù)均需要一定的費(fèi)用。租賃公司的服務(wù)收費(fèi)大約在月工資的 4 6 之間。3、招募工作考核對(duì)招募工作的成功與否進(jìn)行考核是十分重要的， 因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)這種考核， 才能發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作在時(shí)間上和花費(fèi)上是否符合盡可能節(jié)約的原則。招募工作考核的主要角度包括：? 申請(qǐng)人的數(shù)量。? 平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。? 申請(qǐng)人的質(zhì)量。? 平均雇用一個(gè)人的成本。? 用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間。在對(duì)招募工作的成效進(jìn)行成本效益分析時(shí)， 應(yīng)將直接成本 （廣告費(fèi)、 負(fù)責(zé)招募的員工的工資、差旅費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)、電話費(fèi)等）和間接成本（經(jīng)理人員的工作參與、公關(guān)

7、和企業(yè)形象等）都計(jì)算在內(nèi)。對(duì)效益得失的權(quán)衡應(yīng)包括：? 從與申請(qǐng)人接觸到正式雇傭之間的時(shí)間長(zhǎng)度。? 申請(qǐng)人的數(shù)量。? 接受職務(wù)的人數(shù)與被同意雇用人數(shù)的比例。? 符合資格的申請(qǐng)人占全部申請(qǐng)人的比例。總之， 由于需被填補(bǔ)的職位在性質(zhì)上和所需填補(bǔ)時(shí)間上不盡相同， 每個(gè)招募渠道的有效性也因此有所差別。但是，除非進(jìn)行核算，否則，其效果究竟如何就無(wú)從知曉。4、內(nèi)部招募VS7卜部招募內(nèi)部招募來(lái)源包括當(dāng)前雇員、當(dāng)前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請(qǐng)人。提升、降 職和調(diào)任等雖然不能為整個(gè)企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個(gè)部門的人員數(shù)量得以增加。內(nèi)外部招募優(yōu)劣勢(shì)比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候選人的能力有清晰的

8、認(rèn)識(shí)更大的候選人蓄水池候選人了解工作要求和組織會(huì)把新的技能和想法帶入組織獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低組織僅僅需要在基本水平上雇傭降低徇私的可能性更低的成本激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)內(nèi)部的員，可能感到自己被忽視可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾新的候選人可能并不適合企業(yè)文化增加搜尋成本等對(duì)某項(xiàng)職位來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有合適的內(nèi)部人選，就需要利用各種可資利用的外部來(lái)源。這些來(lái)源包括學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、提供臨時(shí)性幫助的企業(yè)、

9、工會(huì)、媒介信息以 及交換性或商業(yè)性的信息渠道。5、 面試選拔面試用來(lái)判斷與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力并確認(rèn)來(lái)自其他來(lái)源的信息資料。雖然面試并不一定是今后績(jī)效的一個(gè)絕對(duì)有效的指示器，但它卻具有很高程度的“表面有效性”，也就是說(shuō)，對(duì)雇用方來(lái)說(shuō)，它至少看起來(lái)是有效的。實(shí)際上在未經(jīng)面試的情況下 幾乎沒(méi)有任何企業(yè)可能雇用某個(gè)人。面試是否能成為一種有效的選拔工具，取決于面試所得結(jié)論是否與被雇人員今后的績(jī)效相一致。顯然，面試的精確性將影響面試這一手段的有效性。應(yīng)牢記的最重要的一點(diǎn)是，面試的有效性將取決于面試的方式和負(fù)責(zé)面試者的能力。規(guī)范化的面試規(guī)范化的面試指采用一組標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題來(lái)詢問(wèn)所有的申請(qǐng)人。對(duì)每個(gè)申請(qǐng)

10、人提問(wèn)同樣的基本問(wèn)題，使得更容易對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行比較。這一方式容許負(fù)責(zé)面試的人事先準(zhǔn)備與職務(wù)有關(guān)的各種問(wèn)題，并在面試后可形成一份標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)于被面視者的評(píng)價(jià)表。(2)已往工作方式說(shuō)明面試在已往工作說(shuō)明面試中， 申請(qǐng)人被要求通過(guò)具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明， 他們?cè)谶^(guò)去是如何處理 某一特定工作程序或解決某一具體問(wèn)題的。 如同其他規(guī)范化的面試一樣，工作方式說(shuō)明面試 比之其他非規(guī)范化的面試更具有效性。(3)背景考察背景考察既可在深入面試之前也可在其后進(jìn)行。背景資料可以獲自不同的來(lái)源。下面所列的背景資料可能比其他一些資料更有參考價(jià)值和更與事有關(guān)，究竟哪些更有用，取決于企業(yè)將向申請(qǐng)人提供什么樣的職務(wù)： ?來(lái)自校方的推薦材

11、料。 ?有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料。 ?關(guān)于申請(qǐng)人財(cái)務(wù)狀況的證明信。?關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄。?來(lái)自推薦人的推薦材料。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過(guò)程；開(kāi)發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程， 兩者的最終目的都是在于通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。2、 培訓(xùn)方法（ 1 ）迎新介紹：一種特殊的培訓(xùn)迎新介紹是有計(jì)劃地向新員工介紹他們的工作、 同事和企業(yè)的各種情況。 不過(guò)， 不應(yīng)將迎新介紹搞成一個(gè)機(jī)械的單方向的運(yùn)作程序。 另外，由于全體新員工各不相同， 因此， 迎新介紹還必須對(duì)新員工的顧慮

12、、不確定感和各種需要予以敏銳的關(guān)注。（ 2 ） 培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是為了保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)既定的目標(biāo)。 確定企業(yè)的培訓(xùn)需要是確立培訓(xùn)目標(biāo)的診斷階段。 如同必須先對(duì)一個(gè)病人進(jìn)行醫(yī)療檢查， 然后醫(yī)生才能開(kāi)具藥方一樣，企業(yè)和員工也必須首先被進(jìn)行一番考察， 然后才能制定工作計(jì)劃來(lái)使這個(gè)“病人” 日益好轉(zhuǎn)。管理人員可以通過(guò)三種分析方式來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)的需要：? 企業(yè)分析。? 任務(wù)分析。? 人員分析。（ 3 ） 在職訓(xùn)練企業(yè)最普遍的培訓(xùn)方式是在職培訓(xùn)。 在職培訓(xùn)工作通常由管理者或其他員工或兩者共同來(lái)負(fù)責(zé)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人必須既能向職工講解又能向員工示范怎樣來(lái)從事某項(xiàng)工作。工作指導(dǎo)訓(xùn)練是一種指導(dǎo)性的在

13、職培訓(xùn)模式。 這一培訓(xùn)模式形成于第二次世界大戰(zhàn)期間， 它主要用于培訓(xùn)那些幾乎沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)的人， 以使其在生產(chǎn)軍事設(shè)備的工業(yè)部門從事各種工作。 事實(shí)上， 由于這種培訓(xùn)模式在步驟上采取的是合乎邏輯的循序漸進(jìn)方式， 因此它是指導(dǎo)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的極佳方法。（ 4 ）培訓(xùn)媒介提供信息的培訓(xùn)人員可以采用多種輔助手段種。 有些輔助手段可以被用于多種場(chǎng)合， 并可與其他培訓(xùn)方法合起來(lái)使用。 計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)和視聽(tīng)教具是最常用的輔助手段。 另一個(gè)輔助手段是遠(yuǎn)距離教學(xué)，這種手段使用雙向反饋電視或計(jì)算機(jī)技術(shù)。? 計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)使得受訓(xùn)人可以通過(guò)人機(jī)對(duì)話來(lái)學(xué)習(xí)。 計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)技術(shù)的應(yīng)用受到兩種需要的驅(qū)

14、動(dòng)。一是提高培訓(xùn)效率的需要，二是盡快將所學(xué)到的東西用于改進(jìn)工作的需要。? 視聽(tīng)輔助設(shè)備其他技術(shù)輔助手段大多是視聽(tīng)性的， 包括錄音帶和錄像帶、 電影、 閉路電視和雙向反饋的電視遠(yuǎn)途通信。? 遠(yuǎn)距離培訓(xùn)和學(xué)習(xí)（ 5 ） 培訓(xùn)考評(píng)培訓(xùn)考評(píng)指將崗位培訓(xùn)結(jié)果與經(jīng)理、 培訓(xùn)人員和受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較。 在很多情況下， 在培訓(xùn)結(jié)束后， 企業(yè)并未想到對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。 但是， 由于培訓(xùn)既耗時(shí)間又需費(fèi)用，因此企業(yè)有必要將將培訓(xùn)考核納入培訓(xùn)計(jì)劃。3、績(jī)效管理員工績(jī)效管理體系， 就是旨在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督、測(cè)度、 改進(jìn)和鼓勵(lì)的一種制度。 績(jī)效管理還包括提高員工各種工作能力的開(kāi)發(fā)規(guī)劃。（ 1 ） 員工績(jī)效觀

15、察與衡量標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。 經(jīng)理的任務(wù)是幫助員工， 確保使員工明白怎樣從事他們的工作、 什么是良好的績(jī)效、 他們現(xiàn)在做得怎么樣、 是否需要及怎樣改進(jìn)等。要想確定員工應(yīng)如何從事工作以及其績(jī)效是否是可接受的， 就需要確定主要工作要素和制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（ 2 ） 主要工作要素和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)分析已確定了各項(xiàng)職務(wù)最重要的職責(zé)和任務(wù)。 在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上， 還必須確定主要工作要素。所謂主要工作要素，就是指那些用作衡量績(jī)效的工作構(gòu)成成分。（ 3 ） 員工績(jī)效考核績(jī)效考核是根據(jù)所定工作定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工工作做得怎樣， 并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給有關(guān)員工的過(guò)程。績(jī)效考核也被稱為員工評(píng)分、員工

16、考核、工作考評(píng)、表現(xiàn)評(píng)價(jià)和成果考核等。績(jī)效考核可以采取兩種方式， 一種是非正式的考核， 另一種是系統(tǒng)性的考核。 非正式考核可以在負(fù)責(zé)人感到有必要的任何時(shí)候進(jìn)行。（4） 誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？績(jī)效考核可以由任何了解員工表現(xiàn)的人來(lái)進(jìn)行，可能選擇方式包括：? 負(fù)責(zé)人考核下屬。? 下級(jí)人員考核上級(jí)人員。? 專門工作小組成員考核或同事間相互考核。? 外部人員對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核。? 員工自我考核。? 多方人員（ 360° ）共同考核。（5） 員工績(jī)效考核方法績(jī)效可以用許多方法來(lái)考核。 最簡(jiǎn)單的考核方法只要求經(jīng)理在一個(gè)特別的表格里標(biāo)出員工表? 圖表考核法 圖表考核法使得考核者可以以連續(xù)的方式標(biāo)明員工的表現(xiàn)

17、。最普遍。? 比較法 比較法要求管理者將不同員工的績(jī)效進(jìn)行直接的相互對(duì)比。數(shù)據(jù)錄入員的表現(xiàn)與另一個(gè)數(shù)據(jù)錄入員進(jìn)行比較。? 關(guān)鍵性事件方法 企業(yè)有時(shí)會(huì)要求經(jīng)理人員和人力資源專家提書(shū)面的考核資料?，F(xiàn)水平。由于其簡(jiǎn)易性， 這一方法使用得例如， 數(shù)據(jù)運(yùn)算負(fù)責(zé)人須將一個(gè)關(guān)鍵性事件就是一種書(shū)面考核資料。 按照關(guān)鍵性事件考核方法， 經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書(shū)面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的“關(guān)鍵性事件”發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記載下來(lái)。每個(gè)員工的關(guān)鍵性事件清單在整個(gè)考核期限內(nèi)始終予以保留。 當(dāng)關(guān)鍵性事件方法和其他一些方法同時(shí)使用時(shí)，就可以更充分地說(shuō)明為什么一個(gè)員工被給予一個(gè)特定的考核

18、評(píng)定。? 工作方式法作為克服以上所述幾種方法之問(wèn)題的一種嘗試，一些企業(yè)還采用了某些工作方式考核方法。工作方式法在有些情況下確實(shí)有助于克服其他方法所產(chǎn)生的一些問(wèn)題。 工作方式法注重考核員工在工作中的行為方式而非其他特征。 行為定式考核、 行為觀察考核和行為期望考核是各種行為方式考核方法的幾種類型。? 目標(biāo)管理目標(biāo)管理指詳細(xì)確定員工希望在一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效方面的各種目標(biāo)， 并將其列入管理計(jì)劃。 在此基礎(chǔ)上， 每個(gè)經(jīng)理再根據(jù)所有員工們的具體目標(biāo)和企業(yè)的基本目標(biāo)制定自己的工作目標(biāo)。目標(biāo)管理考核制度以三個(gè)假定為根據(jù)。 第一， 如果在計(jì)劃與設(shè)立各種目標(biāo)和確定衡量標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，讓員工也參與其中，那

19、么，就可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性。第二，如果所確定的各種目標(biāo)十分清楚和準(zhǔn)確，那么員工就會(huì)更好地工作以實(shí)現(xiàn)理想的結(jié)果。第三，績(jī)效的各種目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的。（6） 考核者的差錯(cuò)在績(jī)效考核過(guò)程中有多種出錯(cuò)的源泉。其中一個(gè)主要來(lái)源是考核者所出的差錯(cuò)。? 考核標(biāo)準(zhǔn)變化不定問(wèn)題? 近期效應(yīng)問(wèn)題近期效應(yīng)指在考核員工績(jī)效時(shí)，對(duì)最近時(shí)期的表現(xiàn)給予較大的權(quán)重。? 評(píng)分模式問(wèn)題每個(gè)經(jīng)理會(huì)形成自己的打分模式。那些在一個(gè)較窄的范圍內(nèi)給員工打分的考核者（即一般只給予“中等”或“一般”的評(píng)定），實(shí)際上犯了趨中的錯(cuò)誤。? 考核者的偏見(jiàn)問(wèn)題考核者偏見(jiàn)問(wèn)題指考核人的價(jià)值觀或偏見(jiàn)扭曲了考核結(jié)果。 考核者的偏見(jiàn)既可能是有意

20、的也 可能是無(wú)意的。 ? 暈輪效應(yīng)問(wèn)題暈輪效應(yīng)指經(jīng)理因一個(gè)人的某一特點(diǎn)而在其他考察項(xiàng)目上全給高分或全給低分而形成的一種考核結(jié)果。（7） 考核反饋談話一旦考核工作完畢， 一件重要的事就是將結(jié)果告訴員工， 以使他們清楚地了解他們的直接上司以及企業(yè)怎樣看待他們。企業(yè)通常還要求管理者與員工一起討論對(duì)他們的考核結(jié)果。（8） 績(jī)效考核與有關(guān)法律由于考核本身就是衡量員工的工作做得到底如何， 因此看來(lái)似乎沒(méi)有必要強(qiáng)調(diào)工作考核必須與職務(wù)有關(guān)。四、薪酬管理1、績(jī)效管理的定義：對(duì)各個(gè)層次的績(jī)效進(jìn)行綜合管理。 主要包括系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。 強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、 強(qiáng) 調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型、強(qiáng)調(diào)不斷的

21、自我超越。目前績(jī)效管理中的問(wèn)題：（ 1 ）企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)（ 2 ）績(jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任（ 3 ）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存（ 4 ）過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效（ 5 ）績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配（ 6 ）溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸2、薪酬的概念以及組成要素（ 1 ） 薪酬是企業(yè)向員工提供的薪資， 用以吸引、 保留和激勵(lì)員工， 具體包括：工資、 獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。（ 2 ） 企業(yè)的總體薪酬包括經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬。 其中經(jīng)濟(jì)性的薪酬主要包括了基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及股權(quán)。3、制定薪酬的方法（ 1 ） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（

22、KPI ）： 指宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。（ 2 ）平衡記分卡：主要包括了四個(gè)方面：財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度以及創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度。 平衡記分卡中的“平衡” 是指在長(zhǎng)期與短期目標(biāo)之間、 在外部計(jì)量和關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量之間、 在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間、 在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量和主觀性測(cè)量之間保持平衡。 平衡記分卡最突出的特點(diǎn)： 將企業(yè)的愿景、 使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)， 它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)， 以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。4、薪酬制定過(guò)程幾乎在所有企業(yè)，薪酬計(jì)劃都應(yīng)針對(duì)三個(gè)目標(biāo)：? 遵守

23、所有有關(guān)的法律和規(guī)定。? 企業(yè)花費(fèi)應(yīng)具有有效性。? 不論在企業(yè)內(nèi)部、外部還是個(gè)人之間，員工均應(yīng)受到公平對(duì)待。（ 1 ） 分配制度方面的法律約束薪酬制度必許服從各種法律的約束。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)和工作小時(shí)數(shù)就是法律所干預(yù)的兩個(gè)重要方面。（ 2 ） 工資和薪水管理基本薪酬的設(shè)計(jì)、 實(shí)施和日常管理被稱為工資和薪水管理。 工資管理的目的， 是力求使薪酬既有競(jìng)爭(zhēng)力又具公平性。構(gòu)成薪酬管理活動(dòng)基礎(chǔ)的，是企業(yè)作為分配指導(dǎo)原則的分配政策。（ 3 ） 基本工薪制度的設(shè)計(jì)在進(jìn)行工資與薪水設(shè)計(jì)時(shí)，職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)要求細(xì)則應(yīng)該已經(jīng)準(zhǔn)備完畢。然后，職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)要求細(xì)則被用于兩項(xiàng)工作事項(xiàng)： 職務(wù)級(jí)別評(píng)定和薪酬調(diào)查。 這兩項(xiàng)工

24、作的目的， 是保證分配制度的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。 這兩項(xiàng)活動(dòng)所積累的資料被用來(lái)設(shè)計(jì)工薪結(jié)構(gòu)， 包括確定工薪等級(jí)和最低至最高工資的上下限。 在工薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完畢后， 每項(xiàng)職務(wù)都必須給予一個(gè)相應(yīng)的工薪等級(jí)。 在此基礎(chǔ)上， 還須根據(jù)工作年限和績(jī)效對(duì)每個(gè)員工的工薪進(jìn)行一定的調(diào)整。最后，企業(yè)還必須對(duì)工薪制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)，以根據(jù)新情況不斷加以改進(jìn)。其中，職務(wù)級(jí)別評(píng)定的方法有：? 排序法排序法是職務(wù)評(píng)定方法中較簡(jiǎn)單的方法之一。 該方法根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性， 從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列。? 分類法分類法是以責(zé)任大小和在能力和技能、知識(shí)、 職責(zé)、 工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)， 將 企業(yè)的各類

25、職務(wù)分別定級(jí)。然后將各種級(jí)別排列成為一個(gè)體系。? 計(jì)分法計(jì)分法是最為廣泛采用的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法， 它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。 計(jì)分法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素， 并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分?jǐn)?shù)。 薪酬要素用來(lái)確定多種職務(wù)所共有的工作價(jià)值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析而確定的。? 要素比較法要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。該方法是通過(guò)將排序法和計(jì)分法組合一體而成? 計(jì)算機(jī)化的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法計(jì)算機(jī)化的職務(wù)分析軟件的出現(xiàn)，促進(jìn)了計(jì)算機(jī)化的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法的開(kāi)發(fā)和利用。? 職務(wù)評(píng)級(jí)和薪酬平等企業(yè)在確定工薪水平時(shí)，通常需要在很大程度上參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工薪水平。（ 4 ） 工薪結(jié)構(gòu)一旦擁有了關(guān)于薪酬

26、的調(diào)查資料，企業(yè)就可設(shè)計(jì)工薪結(jié)構(gòu)。確定工薪結(jié)構(gòu)的方法， 是用工薪等級(jí)將價(jià)值大致相同的各個(gè)職務(wù)聚合為一個(gè)組。 雖然在確定工薪等級(jí)時(shí)，沒(méi)有一定的規(guī)則， 但還是可以提出一些一般性的建議。一般情況下， 小企業(yè)多采用 11至1 7 個(gè)等級(jí)。不過(guò)，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸通過(guò)拓寬間距來(lái)減少等級(jí)數(shù)量。所謂寬帶薪酬( Broad banding )就是采用比傳統(tǒng)工薪體系更大的級(jí)差和和更少的等級(jí)。( 5 )大多數(shù)公司中，員工獎(jiǎng)勵(lì)與福利已成為薪資的一個(gè)重要部分。獎(jiǎng)勵(lì)旨在將員工薪資與產(chǎn)出掛鉤，它是對(duì)員工超過(guò)常規(guī)期望的績(jī)效的一種鼓勵(lì)性薪資。員工福利則是各種間接薪資的一個(gè)大雜燴，如退休金、健康保險(xiǎn)、帶薪假期以及其他等等。每項(xiàng)

27、福利都是一種間接薪資形式。五、勞資關(guān)系與雇員保障1、健康、人身安全和財(cái)產(chǎn)保障三者緊密相連。健康是一個(gè)內(nèi)涵較為寬泛且有些模糊不清的概念， 它通常指體力的、 精神的和情緒的總的安好狀態(tài)。人身安全通常指對(duì)人們身體平安的保護(hù)。 企業(yè)人身安全計(jì)劃的主要目的， 是有效地防止與工作有關(guān)的人體傷害和事故。財(cái)產(chǎn)保障指保護(hù)企業(yè)的設(shè)施和設(shè)備不受未經(jīng)允許的濫用和侵犯， 并同時(shí)保護(hù)在工作場(chǎng)地或從事委派任務(wù)的員工。2、企業(yè)人身安全管理一旦對(duì)人身安全問(wèn)題有了一致的認(rèn)識(shí)， 企業(yè)就須對(duì)各種計(jì)劃工作進(jìn)行協(xié)調(diào)安排， 同時(shí)應(yīng)將責(zé)任落實(shí)。為進(jìn)行有效的安全管理所應(yīng)采取的各種措施企業(yè)性措施有：? 對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)? 制定與實(shí)施安全政策? 組

28、建安全委員會(huì)? 協(xié)調(diào)事故調(diào)查工程性措施? 對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行設(shè)計(jì)? 對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查? 運(yùn)用人類工程學(xué)個(gè)人性措施? 強(qiáng)化安全動(dòng)機(jī)和態(tài)度? 為員工提供安全培訓(xùn)? 通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目鼓勵(lì)人們注重安全3、 員工健康員工健康方面存在的問(wèn)題是多種多樣的， 并且有些是難以完全避免的。 這些問(wèn)題的范圍包括了從感冒這樣的小病直到與工作本身有關(guān)的重大疾病。? 工作時(shí)間吸煙問(wèn)題企業(yè)大都對(duì)限制吸煙的法律持積極支持的態(tài)度。? 濫用物品問(wèn)題濫用物品指非法地使用違禁物或不適當(dāng)使用受控制的物品、 酒精和其他藥品。 濫用毒品的影響可能是難以捉摸的，諸如遲到、曠工次數(shù)增加、工作遲緩、錯(cuò)誤率增多、用在工作職責(zé)上的時(shí)間減少等都可能不時(shí)發(fā)生。(

29、1) 違禁品濫用和殘疾人法(2) 無(wú)毒品工作場(chǎng)所法? 企業(yè)對(duì)健康事宜的責(zé)任企業(yè)對(duì)健康工作環(huán)境的責(zé)任不能滿足于僅僅提供安全的工作條件， 同時(shí)還必須以其他方式來(lái)滿足員工身心健康方面的需要。4、財(cái)產(chǎn)安全保障財(cái)務(wù)安全工作為員工和企業(yè)的工作場(chǎng)地、設(shè)備和秩序提供保護(hù)。5、 員工權(quán)利員工的某些權(quán)利不論班上班下都受到保護(hù)。 健康與人身安全權(quán)利、 自由表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利和合法申辯權(quán)是其中的三個(gè)實(shí)例。目前，由法律所確定的與員工有關(guān)的權(quán)利可以分為以下三類：（ 1 ）對(duì)就業(yè)合同具有影響的權(quán)利，包括：? 企業(yè)的雇用自主權(quán)。? 享有默認(rèn)的或事實(shí)契約（如員工手冊(cè)）中的權(quán)利。? 合法申辯權(quán)。? 要求辭退必須具有正當(dāng)理由的權(quán)利。（

30、 2 ）員工的隱私權(quán)，包括：? 查閱關(guān)于自身記錄的權(quán)利。? 與物品濫用與藥物檢驗(yàn)有關(guān)的權(quán)利。（ 3 ）工作現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查方面的權(quán)利。6、 對(duì)就業(yè)合同具有影響的權(quán)利雖然人們可以爭(zhēng)論說(shuō)， 所有與員工權(quán)利有關(guān)的事項(xiàng)都可能影響雇用關(guān)系， 以下四個(gè)基本事項(xiàng)應(yīng)屬于占主要地位的事項(xiàng)： 雇用自主權(quán)、 事實(shí)上的就業(yè)契約、 合法申辯權(quán)和辭退正當(dāng)性要求。（1） 雇用自主權(quán)雇用自主權(quán)是普通法的一項(xiàng)基本原則， 它表示雇主具有雇用、 解雇和提升其任何員工的權(quán)利，除非另有與之相反的法律和合同規(guī)定。（2） 事實(shí)上的契約和員工手冊(cè)關(guān)于員工與其雇主間存在契約 （即便是默認(rèn)和未成文的契約） 的觀念對(duì)雇用關(guān)系具有一定的影響。（3） 合法申

31、辯程序合法申辯程序指員工有權(quán)對(duì)針對(duì)自己的指控進(jìn)行辯護(hù)。（4） 辭退正當(dāng)性要求與辭退正當(dāng)性有關(guān)的一個(gè)概念是事實(shí)上的解雇，它是指雇主故意地使工作條件變得不可忍受， 以圖使員工自己放棄工作職務(wù)。 在正常情況下， 那些主動(dòng)辭職而非被企業(yè)解雇的員工無(wú)權(quán)再向企業(yè)索取非法傷害損失。但當(dāng)法庭發(fā)現(xiàn)事實(shí)上是無(wú)法忍受的工作條件迫使一個(gè)通情達(dá)理的員工辭職時(shí)，上述規(guī)定將不再適用。在這種情況下，這種辭職將被視為解雇。7、 員工隱私權(quán)與員工記錄此處主要討論三類員工的隱私權(quán)利： 員工查閱關(guān)于自身記錄的權(quán)利； 與物品濫用和藥物檢查有關(guān)的權(quán)利；與使用測(cè)謊器和誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)有關(guān)的權(quán)利。員工查閱關(guān)于自己記錄的權(quán)利? 員工在有關(guān)個(gè)人記錄與人力資源記錄方面的法律權(quán)利包括以下內(nèi)容：? 查看關(guān)于自身記錄的權(quán)利。? 對(duì)不利于自己的信息資料采取反應(yīng)措施的權(quán)利。? 改變關(guān)于自身錯(cuò)誤資料信息的權(quán)利。? 在自己的信息資料被提供給第三方時(shí)要求被告知的權(quán)利。? 要求了解關(guān)于自身的信息資料在企業(yè)如何被使用的權(quán)利。? 要求采取預(yù)防性措施保證個(gè)人信息資料不被歪曲性使用的權(quán)利。8、 員工手冊(cè)員工手冊(cè)是一份為員工提供企業(yè)政策和規(guī)則的參考資料， 它可以作為人力資源管理的有效工具。六、全球性