淺談企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式

1、淺談企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式       摘要：由于柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新。      關鍵詞:人力資源;管理;柔性管理;模式 人力資源是每個組織得以生存和彰顯價值的寶貴資源。如何讓人力資源在組織中發(fā)揮其應有的作用，已經(jīng)成為每個組織的領導者絞盡腦汁的頭等大事了。在經(jīng)歷

2、了20世紀的行為科學、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理、業(yè)務流重組等過渡性演變之后，在人類進入了21世紀的今天，我們已經(jīng)迎來了組織管理的人力資源柔性管理。 一、人力資源柔性管理的概述 傳統(tǒng)的企業(yè)組織中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化、低級的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個性，不順應人的行為規(guī)律的基礎之上。在組織管理中主要體現(xiàn)為：一是組織被認為是一個“理性”組織，管理者比較多的強調(diào)組織的權威性、等級性、執(zhí)行性以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用。二是在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按

3、“長官意志”辦事，領導怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮。三是組織是為社會提供服務和產(chǎn)品的需求并獲得一定利潤而生存和發(fā)展的，體現(xiàn)為經(jīng)濟價值與社會價值相結合。但組織通常為了強調(diào)對各個工作環(huán)節(jié)的管理，制定了一系列的規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從。這一管理理念長期影響著員工與組織的關系，影響著組織的地位和定位以及整個組織的管理方式。 在進入了以人力資源為依托的21世紀，在把以人為本，“開發(fā)人的心理資源”作為現(xiàn)代組織管理指導思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學的一個新領域，已經(jīng)引起了人們的高度關注。 所謂人力資源柔性管理

4、，從本質(zhì)上說是一種對“穩(wěn)定和變化”同時進行管理的新戰(zhàn)略，即是以人為本的管理，是不依賴于固定的組織機構、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進行的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X的行為。它以“人性化”為標志，強調(diào)跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。柔性泛指適應變化的能力和特征，如根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的變化靈活反應、迅速行動、避開威脅、改變策略?！叭嵝浴焙腥艿囊馑迹?/p>

5、具有適應不同情況的能力，還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。柔性管理與剛性管理是相對而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理方式。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系可能成為“盟約關系”。在組織中對人力資源實施柔性管理已經(jīng)勢在必行。 二、人力資源柔性管理的基本特征    （一）人力資源柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動性    由于柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響

6、力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。不過，在現(xiàn)實工作中，只有當內(nèi)部各種規(guī)范真正轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識、組織的發(fā)展目標真正轉(zhuǎn)化為員工的自發(fā)行動時，人力資源柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動力才能形成，自我約束力才會產(chǎn)生。    （二）人力資源柔性管理效果具有持久性    這一特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工

7、的自覺行動。因為這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力，所以它是需要時間的。 但是現(xiàn)實中由于員工個體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。然而一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產(chǎn)生強大而持久的影響力。 （三）人力資源柔性管理的激勵有效性 人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。二是安全需

8、要，指職業(yè)安全、穩(wěn)定，勞動保護，職業(yè)保障，社會保險等。三是愛與歸屬需要，如感情、友誼、愛情、歸屬、希望得到關心與照顧。四是尊重需要，包括自我尊重如獨立、自主、自由、自信，以及社會尊重如地位、名譽、推崇等。五是自我實現(xiàn)需要，指個人自我成長空間，能夠?qū)W到新的知識，提高自己的能力，實現(xiàn)自我的不斷增值。赫茨伯格也指出：對人來說，為維持生活所必須滿足的低層需要如生理需要、安全需要、愛與歸屬需要相當于保健因素；而尊重和實現(xiàn)自我的高層次需要則屬于激勵因素。人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵作用。 （四）人力資源柔性管

9、理的迅速適應性 人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現(xiàn)在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。在當今時代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應、迅速行動、避開威脅；同時人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響。   三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運用 （一）建立柔性的組織結構 傳統(tǒng)的組織結構是金字塔型的，其組織層次過多，信息傳遞渠道過長，反應遲緩；各部門相互隔離、信息流動容易受阻；上下級之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導致失真。實行柔性管理的組織則

10、應建立以網(wǎng)絡型的扁平化組織結構代替?zhèn)鹘y(tǒng)的多層次的垂直型組織結構，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強了各職能部門之間的相互溝通，提高了組織整體系統(tǒng)的反應靈敏度，從而使組織的各項工作能夠迅速適應不同員工的不同需要。    （二）實行柔性的組織管理    在組織中有管理者、管理對象，這些管理關系的實質(zhì)是人對人的管理，管理的績效在于調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。因此組織要有明確的發(fā)展目標和發(fā)展理念、建立一支學習研究型的員工隊伍、建立一套員工自主管理的民主機制、建立和健全上下左右溝通和交流的制度，營造一個和諧的工作環(huán)境

11、。同時要注意對組織中的非正式群體的引導，使其成為組織發(fā)展中的正面力量。 （三）制定柔性的績效考核指標    目前許多組織仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即上級對下級進行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導。這樣一來，往往上級其實是做了下級的“助手”，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上了。組織應該采用目標管理這種柔性管理方法進行組織的績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰，即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核，從而達到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。 

12、0;  （四）建立柔性的激勵機制 傳統(tǒng)的激勵機制大多以工資福利政策“一刀切”的方式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在設計組織的薪酬體系時，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工；由于創(chuàng)造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身也難以計量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據(jù)，勢必會挫傷這些員工的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運用柔性管理設計組織的薪酬體系時，要充分體現(xiàn)獎酬機制上的柔性化，是達到激勵員工做好本職工作這一目的的有

13、效途徑。實施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，組織還應更加注重對員工在精神上的嘉獎；另外還可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進行激勵。這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。    （五）健全全員培訓制度 傳統(tǒng)的組織培訓方式比較類似于傳統(tǒng)的中小學學校教育，即“填鴨式”的灌輸型培訓方式，培訓課程的組織往往是所有工作人員全部參加，但是由于員工的知識層次、學習能力和學習需要各不相同，這種培訓往往最后都流于形式，白白的浪費了人力、物力和財力。當今時代，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍是實施人力資源柔性管理模式的關鍵?，F(xiàn)代組織發(fā)展要求管理人員和工作人員都必須懂得現(xiàn)代科學管理知識，熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡化的條件下具有獨立處理問題和分析問題的能力。一個人力資源柔性管理的組織首先應該是