人力資源管理師四級(jí)考試簡(jiǎn)答已整理

1、簡(jiǎn)答題不安全環(huán)境和員工行為的種類(lèi)有哪些？   不安全環(huán)境是事故的一個(gè)主要原因。不安全環(huán)境包括兩類(lèi)，一類(lèi)是工作環(huán)境，另一類(lèi)是工作本身。通常人為因素會(huì)造成下列的不安全行為：不使用個(gè)人防護(hù)用具；在不安全速度下操作或工作；使用不安全設(shè)備或不安全地使用設(shè)備；在裝載、放置、混合時(shí)使用不安全的程序；在懸吊重物下處于不安全的位置；走神、開(kāi)玩笑、辱罵、爭(zhēng)吵或惡作劇。 從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ 現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員，管理的內(nèi)容

2、主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專(zhuān)門(mén)的辦公室與專(zhuān)業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專(zhuān)業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專(zhuān)家型的咨詢(xún)指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專(zhuān)家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢(xún)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢(xún)與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 對(duì)管理者測(cè)評(píng)的方法有哪些？  

3、0;對(duì)于管理者素質(zhì)的測(cè)評(píng)方案主要是兩種，即問(wèn)卷測(cè)量法與情境模擬法。   問(wèn)卷測(cè)量法是指管理專(zhuān)家根據(jù)所要測(cè)評(píng)的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題，再根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)問(wèn)卷的填答來(lái)分析其素質(zhì)。   情境模擬法是指在測(cè)評(píng)的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測(cè)評(píng)者在工作崗位上會(huì)遇到的實(shí)際問(wèn)題，根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)模擬情景下的問(wèn)題的處理解決的行為與結(jié)果來(lái)分析其素質(zhì)。 勞資關(guān)系的種類(lèi)有哪些？1、 沖突；2、休戰(zhàn)；3、權(quán)力協(xié)議；4、遷就；5、合作；6、暗中串通。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的類(lèi)型和解決方式有哪些？   就勞資沖突

4、所涉及的對(duì)象而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。個(gè)人爭(zhēng)議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，一般可以通過(guò)溝通、磋商來(lái)解決。集體爭(zhēng)議是指爭(zhēng)議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來(lái)解決。 崗位定位分析有哪些步驟？ （1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較； （3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； （4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是：

5、（1）無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則；（2）個(gè)人不繳費(fèi)原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。 工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱(chēng)分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。 工作分析有哪些內(nèi)容？崗位責(zé)任資格條件工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 工作分析一般要調(diào)查哪些問(wèn)題?工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查：（1） 用誰(shuí)（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(shí)(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何 (how)；（6）為什么(why)；

6、（7）為誰(shuí)(for whom)。 工作名稱(chēng)分析包括什么？ 工作名稱(chēng)分析包括對(duì)工作特征的揭示與概托，名稱(chēng)的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。 工作分析結(jié)果有哪幾種形式？ （1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說(shuō)明；（2）工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明；（3）工作規(guī)范，主要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說(shuō)明，包括完成工作

7、0;操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明；（5）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類(lèi)型？ 工作分析的方法分類(lèi)，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀(guān)察法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。 績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)是什么？績(jī)效的特點(diǎn)包括：（1）多因性，工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度

8、、能力這些個(gè)體的主觀(guān)能力的單一因素決定的，而是受制于客觀(guān)的多種因素。（2）多維性，績(jī)效是工作結(jié)果的總稱(chēng)，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。（3）動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響。 績(jī)效考評(píng)的意義是什么？績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)績(jī)效

9、考評(píng)具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動(dòng)等依賴(lài)于績(jī)效考評(píng)。（2）開(kāi)發(fā)性目的，通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工知識(shí)、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。此外，績(jī)效評(píng)估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。 績(jī)效評(píng)估的原則有哪些？1、公開(kāi)性原則，考核制度、考核過(guò)程、考核結(jié)果保持必要的公開(kāi)性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志。2、及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績(jī)效考評(píng)必然使得績(jī)效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求

10、。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱(chēng)區(qū)分性原則，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。  績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括 制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。實(shí)施績(jī)效考評(píng)。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄。 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論

11、。結(jié)果反饋與誤差校正。 縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序?？?jī)效考評(píng)一般是先進(jìn)行基層績(jī)效考評(píng)，再進(jìn)行中層績(jī)效考評(píng)，最后進(jìn)行高層績(jī)效考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。 就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 第一，職業(yè)素質(zhì)分析，第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱(chēng)、種類(lèi)、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）

12、反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢(xún)。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則  建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合。 簡(jiǎn)述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些？   勞資關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定為：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與其所在組織單位之間在勞動(dòng)過(guò)

13、程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)用工、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、勞保福利、勞動(dòng)培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。 簡(jiǎn)述工作安全的預(yù)防措施包括哪些？1、系統(tǒng)安全分析，具體工作包括：（1）識(shí)別危險(xiǎn)性。（2）評(píng)價(jià)危險(xiǎn)性。2、員工選拔與配置。3、教育與培訓(xùn)。4、積極強(qiáng)化的安全計(jì)劃。 簡(jiǎn)述員工工作健康的管理的具體內(nèi)容。工作健康管理的具體內(nèi)容包括：1、工作疲勞管理；2、工作情緒緊張管理。 簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。   報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司

14、外部市場(chǎng)上其他組織完成類(lèi)似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類(lèi)型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個(gè)人公平性，是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿(mǎn)足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。4、過(guò)程公平性。  簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些？經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括：（1）單個(gè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方法有年度獎(jiǎng)金、計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；（2）小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；（3）組織整體獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃有分紅計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃；（4）管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì)有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。 簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性激

15、勵(lì)方法有哪些？非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高；2、工作環(huán)境的改善；3、彈性工作時(shí)間。 簡(jiǎn)述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論？強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。 簡(jiǎn)述組織文化類(lèi)型對(duì)員工職業(yè)管理模式的影響？俱樂(lè)部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，提供長(zhǎng)期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線(xiàn)按部就班，升職緩慢。組織通過(guò)發(fā)展員工的全面技能來(lái)取得員工的忠誠(chéng)。城堡型組織，員工隊(duì)伍對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度較高，而員

16、工在組織內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對(duì)高績(jī)效的員工很難給予回報(bào)，有利于勇于面對(duì)公司急劇變化和樂(lè)于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂(lè)于雇傭沒(méi)有工作經(jīng)歷的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開(kāi)展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險(xiǎn)家，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)，不存在安全穩(wěn)定的長(zhǎng)期職務(wù)。組織幾乎沒(méi)有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓(xùn)。 簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾

17、種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿(mǎn)足，下一級(jí)的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類(lèi)的低級(jí)需要，容易滿(mǎn)足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿(mǎn)足的需要不會(huì)再起激勵(lì)作用。 簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容？赫茨伯格把激勵(lì)因素分為兩類(lèi)，即激勵(lì)因素和保健因素，或稱(chēng)為內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用，這些激勵(lì)主要來(lái)自個(gè)人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿(mǎn)，但不能導(dǎo)致滿(mǎn)足。但兩類(lèi)因素都與激勵(lì)有關(guān)。   在進(jìn)行薪資和獎(jiǎng)金的管理時(shí)，為有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用，就涉及把金錢(qián)的外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為

18、內(nèi)部激勵(lì)因素的問(wèn)題。為解決激勵(lì)問(wèn)題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。  簡(jiǎn)述人本管理的理論模式   人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀(guān)實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。 簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)

19、步驟： 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 （4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平（5）組織籌資能力 簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)   醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

20、體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想 我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。     勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度： 安全生產(chǎn)責(zé)任制企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任企業(yè)職能部門(mén)的安全生產(chǎn)責(zé)任安全生產(chǎn)教育制度 傷亡事故報(bào)告處理制度

21、安全生產(chǎn)監(jiān)察制度 面試有什么功能和作用？ （1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀(guān)察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。 評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？ 評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)： （1） 綜合性（2）動(dòng)態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動(dòng)性（5）信息量大（6）

22、以預(yù)測(cè)為主要目的（7）形象逼真（8）行為性 培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀(guān)念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，

23、通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 培訓(xùn)程序     一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一， 培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。第二， 制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三， 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程第四， 培訓(xùn)效果評(píng)估。 確立人本管理理論模式的依據(jù) 在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為

24、最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。 （2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀(guān)的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。 人員定位分析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征；尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；分析特定崗位工作成功的因素；根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。 人力資源管理有哪些功能? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要

25、表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：政治功能；經(jīng)濟(jì)功能；社會(huì)穩(wěn)定功能；其他功能。 人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：  預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給； 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求； 供給與需求的平衡； 制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施；  評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 人力資源的特點(diǎn) 人力資源的特點(diǎn)有：活動(dòng)性；可控性；時(shí)效性；能動(dòng)性；變化性與不穩(wěn)定性；再生性；開(kāi)發(fā)的持續(xù)性；個(gè)體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；資本性。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有

26、獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。 人力資源管理環(huán)境的類(lèi)型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類(lèi)型：靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境直接環(huán)境與間接環(huán)境自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源成本可分為哪些類(lèi)別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以

27、按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類(lèi)。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi)。 人力資源成本核算有哪些方法？人力資源原始成本核算方法人力資源重置成本核算方法人力資源保障成本的核算 人力資源成本核算程序是什么？ 一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本編制人力資源成本報(bào)表 人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：

28、員工招聘投資。員工培訓(xùn)投資。勞動(dòng)力配置投資。經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會(huì)保障投資。 人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟： 確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料  用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預(yù)測(cè)  預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者

29、數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。 行動(dòng)計(jì)劃  通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。 控制與評(píng)價(jià)  通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)

30、的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足； 最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： 規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開(kāi)發(fā)。 人本管理的基本內(nèi)容 人本管理的基本內(nèi)容是:人的管理第

31、一；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系；積極開(kāi)發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 什么是積極性，它由哪些心理成分構(gòu)成？謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿水平及在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀(guān)標(biāo)志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認(rèn)識(shí)、需要、動(dòng)機(jī)、意志、熱情。 什么是激勵(lì)，激勵(lì)的基本要求是什么？激勵(lì)，心理學(xué)的角度來(lái)講，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵(lì)的基本要求包括：（1）激勵(lì)所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致；（2）充分調(diào)動(dòng)企業(yè)

32、內(nèi)各類(lèi)人員的積極性；（3）激勵(lì)需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢(shì)。 什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么？是一種主要以工作成果為依據(jù)通過(guò)上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工作中，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo)。(3)考評(píng)反饋。 什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁？   勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是處理勞動(dòng)

33、爭(zhēng)議的正式方式，指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)對(duì)爭(zhēng)議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。  什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？     “社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。    

34、; 在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是: 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。     霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因

35、素的影響。于是，管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。 什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？     “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。     這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我

36、實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀(guān)點(diǎn)是: 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 由于工作和生

37、活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 說(shuō)明工作安全管理的含義，和組織事故發(fā)生的基本原因有哪些？   工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中存在的各種不安全因素，從技術(shù)、組織、管理上采取有效措施，解決和消除不安全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類(lèi)基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為。 問(wèn)題分析法的操作步驟（1

38、）目的分析；（2）地點(diǎn)分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析 一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類(lèi)活動(dòng)，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率。 我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則 我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面： 社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。公平與效率相結(jié)合。權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。 社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。政事分開(kāi)。管理服務(wù)社會(huì)化。管理法制化。 為什么說(shuō)人的管理是第一的？   從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可

39、以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏(yíng)利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏(yíng)利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏(yíng)利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件？ 人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資

40、源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。 薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟 組織付酬原則與政策的制定。工作分析。工作評(píng)價(jià)。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。工資分級(jí)與定薪。工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 薪酬

41、制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？   薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素；（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報(bào)酬的透明度。 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則 在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。按勞取酬原則同工同酬原則外部平衡原則合法保障原則 薪酬的功能 薪酬主要具有以下三個(gè)功能：補(bǔ)償功能。激勵(lì)功能。調(diào)節(jié)功能。 薪酬制度設(shè)計(jì)的方法 工作評(píng)價(jià)的方法 工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將

42、產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。 工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的確定方法 經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的形狀，包括斜率、截距等。  工資分級(jí)方法 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作

43、評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間。 有效的培訓(xùn)方法有哪些是常

44、用的？   有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。在培訓(xùn)過(guò)程中一定要注意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的有效的培訓(xùn)方法有：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。 員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；可考性原則；普通性原則；獨(dú)立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則。 員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。

45、0;員工工作安全與健康的意義是什么？   員工工作安全是指保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。健康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病。 員工福利的基本類(lèi)型有哪些？   1、法律保障的員工福利：（1）社會(huì)保障保險(xiǎn)；（2）失業(yè)保險(xiǎn)；（3）崗位補(bǔ)貼；（4）無(wú)薪假。2、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時(shí)段的支出；（3）人壽保險(xiǎn)；（4）退休方案；（5）養(yǎng)老金計(jì)劃。3、員工服務(wù)：（1）員工助理方案；（2）顧問(wèn)服務(wù)；（3）教育培訓(xùn)計(jì)劃；（4）其他服務(wù)。 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？ 員

46、工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。 員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。 員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容 員工考評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)