答案《公共部門人力資源管理》

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2011級公共管理專業(yè)1公共部門人力資源開發(fā)與管理考試題型及復習重點一、考試題型論述題（2題，每小題30分，共60分。）案例分析題（1題，每小題30分，共30分。）二、復習范圍教材和教學大綱三、復習重點1試論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別。2試論中國公務員職位分類制度的創(chuàng)新。3如何正確評價公務員聘任制？4聯(lián)系實際，試析在公共部門人力資源開發(fā)中如何重視團隊開發(fā)。5聯(lián)系實際，論述公共組織在對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展管理方面所具有的作用及其主要方法。6我國公務員考核制度存在的主要問題及其如何解決。7試論績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別。8薪酬的構成及其功能。在獎金分配工作

2、中應該注意的問題。9試論我國公務員工資制度存在的問題及其改革。一、試論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別？人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的差別，不僅僅是名詞的轉變，二者在性質上已有了本質的差異。主要體現(xiàn)在： 首先，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的立足點不同。人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬

3、“服務中心”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事行政管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調對“事”單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的業(yè)務涵蓋的范圍不同。人力資源管理涉及面更廣泛，人力資源管理涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面；傳統(tǒng)人事行政管理屬輔助部門，主要工作是負責考勤、考核、檔案及合同管理等事務性工作。再次，人力資源管理在組織中的重要性更強?，F(xiàn)代人力資源管理者從組織戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資

4、源行動計劃，支持組織戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事行政管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性。二、試論中國公務員職位分類制度的創(chuàng)新？職位分類是一種以事為中心的人事管理制度，是現(xiàn)代公務員管理的基礎和出發(fā)點。公務員法改變了國家公務員暫行條例將公務員分為領導職務和非領導職務的單一管理模式，明確規(guī)定：“國家對公務員實行分類管理，提高管理效能和科學化水平?！辈ＴO“職務與級別”一章，對公務員的職位分類作了較為全面、系統(tǒng)的規(guī)定。 一、克服了以往公務員職位分類過于單一的現(xiàn)象，將公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類，為公務員提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。1、公務員法把專業(yè)技術類

5、公務員從綜合管理類公務員中分離出來，是政府職能專業(yè)化發(fā)展的必然結果，有利于提高決策的科學性與執(zhí)行的準確性。同時，設置專業(yè)技術類職位能為從事專業(yè)技術工作的公務員提供職業(yè)發(fā)展階梯，吸引和穩(wěn)定機關不可缺少的專業(yè)技術人才，激勵他們立足本職崗位，發(fā)揮專業(yè)技術特長，成為本職工作專家。 2公務員法將行政執(zhí)法類公務員單獨劃分出來，對于完善和加強對基層公務員隊伍的管理具有重要意義：（1）有利于進一步規(guī)范執(zhí)法行為，提高執(zhí)法效能；（2）有利于明確執(zhí)法責任制，使一線執(zhí)法公務員的能力、水平及所擁有的權力與所承擔的責任相對稱，更好地落實依法行政。（3）有利于調動一線執(zhí)法公務員的積極性；（4）有利于行政執(zhí)法體制的改革。 二

6、、改變了單一化的職務設置，根據(jù)公務員的職位類別設置公務員職務系列，為公務員提供了多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯。公務員法采取了先科學劃分職位類別的方法，將公務員的職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類，再根據(jù)職位類別特點來設置非領導職務。這就解決了過去非領導職務設置單一化的問題。這一規(guī)定體現(xiàn)出了繼承與創(chuàng)新的特點。同時，由于公務員法在職位分類中設置了專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類職位，以解決專業(yè)技術人員和基層一線執(zhí)法類公務員職務晉升空間的問題，也可以在一定程度上解決原來非領導職務設置中出現(xiàn)的問題。 三、由各機關設置本機關公務員的具體職位，為公務員錄用、考核、培訓等各項管理制度的建立提供了科學依據(jù)和客觀標準。

7、 公務員法將公務員職位分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別，這是從總體上、宏觀上對公務員職位所作的劃分。但具體到每個機關來說，機關所承擔的職能需要分配落實到各個具體的職位上，以此來保障職能的履行和機關的正常高效運轉。目前，我國尚未制定機構編制法，對機構、職能及其編制，是由國務院通過“三定”方案的形式規(guī)定和發(fā)布。各機關在確定了具體的職位后，應當編寫職位說明書，將每個職位的工作職責和任職資格條件等以說明書的形式固定下來。各機關設置了具體的職位后，職位分類就落到了實處，成為其他各項人事管理的起點和基礎，有助于實現(xiàn)干部人事管理的科學化、法制化和現(xiàn)代化。 四、明確職務與級別的對應關系，為公務員設

8、定一條級別晉升的職業(yè)發(fā)展渠道，發(fā)揮了級別晉升對公務員的激勵保障作用 根據(jù)公務員法的規(guī)定，公務員的級別根據(jù)所任職務及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。公務員職務晉升可以帶來級別提升，在同一職務上，可按照國家規(guī)定晉升級別。 設置公務員級別的有以下幾方面的作用：（1）適應職位分類的需要。以職務層次為橫軸，以級別為縱軸構成的“坐標系”，可以衡量、標識公務員在科層組織中所處的位置。（2）級別是職務之外公務員職業(yè)發(fā)展的另一條路徑。由于機構規(guī)格、職數(shù)的限制，公務員的職務可能無法晉升，但在同一職務上，公務員可以按照國家規(guī)定晉升級別。（3）確定公務員報酬的需要。設置級別，可以使公務員在不晉升職務的情況下，通過晉升

9、級別提高工資待遇。此外，處于同一職務層次上的公務員，因德才表現(xiàn)、工作實績和工作年限的不同而確定不同的級別，并據(jù)此確定相應的工資福利待遇，以更好地貫徹按勞分配原則。 三、如何正確評價公務員聘任制？公務員聘任制是指機關通過公開招聘或直接選拔的方式，以平等自愿、協(xié)商一致的原則與所聘人員簽訂聘任合同，從事專業(yè)性較強的職位和輔助性職位。公務員聘任制是任用公務員的一種人事管理制度，是對中國公務員制度的發(fā)展和創(chuàng)新，是一種特殊的公務員制度，屬于公務員制度的范疇。 實施公務員聘任制，一是有利于降低機關用人成本，提高行政效率。機關可以隨時從社會上直接招聘適當人員來做，沒必要經過嚴格的考試錄用和長期培養(yǎng)，從而大大降

10、低了機關用人成本。另外，公務員聘任制的職位崗位職責清楚、任職條件明確，有利于調動公務員的積極性、創(chuàng)造性，從而有利于提高政府的工作效率。二是健全了機關用人機制，促進公務員制度進一步改革。公務員聘任制拓寬了機關選人、用人渠道，改善了機關用人方式，解決了公務員能進不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流動更加合理，健全了用人機制，并且為我國公務員制度的未來改革指明了方向，將促進中國公務員制度的進一步。三是有利于真正提高公務員隊伍的素質。聘任制試行改革的實施，旨在使公務員有一種朝不保夕的危機感，直接施加壓力，將會激發(fā)公務員務實、敬業(yè)、再學習的積極性。從而真正提高公務員隊伍的素質。 應該看到的是，

11、公務員聘任制是干部人事制度改革的一項新舉措。但在改革創(chuàng)新的過程中，必須實事求是，循序漸進，而不能憑主觀意愿，盲目跟進。必須制定科學合理的改革方案，并在實踐的過程中不斷探索和完善，形成經驗性總結，然后以點帶面全面鋪開。四、聯(lián)系實際，論述在公共部門人力資源開發(fā)中如何重視團隊開發(fā)？當前，我國各行各業(yè)正面臨著國際和國內同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競爭格局，人力資源開發(fā)工作面臨的新形勢和任務以比往常更加突出，勞動關系矛盾大，人員結構、知識結構不理想，高層次、高科技和領軍人才偏少等問題尚未得到根本解決。探索人力資源開發(fā)的新思路、新途徑，是廣大組織人事工作者必須深入研究的問題。其中，在人力資源開發(fā)中

12、科學處理人才個體與人力資源群體的關系，強調團隊建設，重視關鍵崗位拔尖人才的培養(yǎng)是非常值得重視的。第一，要重視加強團隊建設團隊的作用就是能夠把企業(yè)中不同職能、不同層次的人集合起來，找出解決問題的最佳方法，形成強大的戰(zhàn)斗力。對團隊來說，每個個人就像一顆顆珍珠，團隊不但要把最大、最好的珍珠買回來，而且要有自己的“一條線”，能夠把這一顆顆零散的珍珠穿起來，串成一條精美的項鏈。這條能把眾多珍珠凝聚在一起，步調一致、為了共同目標而努力的“線”就是團隊精神，也包括體現(xiàn)團隊精神的文化、機制和隊員。 技術可以買到，人才可以招聘和培養(yǎng)，品牌可以創(chuàng)造，管理可以學習，服務可以克隆，知識產權可以申請，因此這些競爭力不算

13、是最核心的。而團隊精神，作為一種力量，摸不著，看不見，聽不到，只有用心去體會，去感悟，去深化，有了這種精神力量，企業(yè)就會具有強大的凝聚力和向心力。由此認為：團隊精神應該是組織的核心競爭力。如果說個人能力是推動組織發(fā)展的縱向動力，那么團隊精神則是達成組織目標的橫向動力。當前，我們正面對科學發(fā)展和知識經濟的雙重挑戰(zhàn)，需要從長計議制訂發(fā)展戰(zhàn)略，需要在內部建立合作協(xié)調機制以提高效率，需要強調分工和等級制以進行合作與協(xié)調。以團隊建設為重點的人力資源開發(fā)，順應了時代的要求，已經成為組織深入開發(fā)人力資源的首要選擇。第二，要用科學的理念系統(tǒng)致力建設高效團隊組建高效團隊，是人力資源部門經過科學設計、精心塑造、全

14、面建設、動態(tài)管理的一個系統(tǒng)工程。可以把整個組織視同為一個團隊，在這個大團隊內，必然包含以任務、項目等分工的若干團隊，任何團隊都應是具備共同的愿望、擁有權威的帶頭人、集合多樣化成員的高績效團隊。首先，明確團隊建設的目標。建立團隊的首要前提，便是建立團隊共同的愿景與目標。團隊由管理團隊、研發(fā)團隊、生產團隊、營銷團隊等工作團隊組成，每個工作團隊都要有與組織目標一致的具體目標，并采取有效的策略使團隊成員認同這一目標，凝聚團隊成員思想，靠共同的理想和信念吸引團隊成員為之努力和奮斗。其二，選拔和培養(yǎng)一流的帶頭人。自古以來，主帥無能，累死三軍。團隊的帶頭人，是團隊成員的核心，掌握著團隊的發(fā)展方向，決定著團隊

15、的興衰成敗。學術團隊的學術帶頭人的學術水平基本代表這個團隊的水平，管理團隊帶頭人的管理思想決定這個團隊的管理水平。人力資源部門要選拔和培養(yǎng)高素質的團隊帶頭人，一方面，他們能夠在團隊中樹立自己的權威，另一方面還能夠協(xié)調團隊中各種矛盾，為團隊的發(fā)展找到方向，帶領團隊不斷成長壯大。其三，建立合理的團隊人才結構。結合團隊目標，進行團隊成員數(shù)量、素質、年齡和知識結構的優(yōu)化配置，進行優(yōu)勢互補。其四，機制創(chuàng)新。創(chuàng)新管理模式，創(chuàng)造工作條件、環(huán)境氛圍、良好學風，形成激勵機制，團隊一定會出成果。 五、聯(lián)系實際，論述公共組織在對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展管理方面所具有的作用及其主要方法？在現(xiàn)代人力資源管理中，人們反思過去

16、管理的得失，開始引入全新的管理理念。公共組織積極推進員工個人職業(yè)生涯發(fā)展管理，是變革性和開放性管理思維的結果。它對于培養(yǎng)和造就一支過硬的公職人員隊伍，完善公共部門人力資源管理具有重要的意義。（一）組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強化并明確了公共部門的培訓目標。現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中有關人的能力是一定的假設以及只關注控制與使用人的行為模式，從積極的態(tài)度出發(fā)，認識到了人的潛能，組織創(chuàng)造的環(huán)境會影響到其潛在能力的發(fā)揮。組織之所以將參與職業(yè)生涯發(fā)展計劃作為人力資源管理的一項新職能，是因為在職業(yè)生涯設計過程中，組織通過參與和配合，

17、可以更多地了解員工的認知、價值觀、期望與自我判斷，從而根據(jù)組織環(huán)境和目標，有針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃，檢視人員培訓政策，更好地引導員工為組織目標而發(fā)揮自己的聰明才智，提高組織績效。（二）組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使員工在組織環(huán)境中，明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。職業(yè)生涯發(fā)展計劃從本質上說，是員工個人在其工作經歷中做出的自我角色定位。這種自我意識及其重要，它使員工能夠客觀地評價自身的能力、專業(yè)知識和技能，以及家庭背景，爭取在職業(yè)生涯發(fā)展中，揚長避短，充分發(fā)揮潛能，防范職業(yè)危機，同時也可以避免組織出現(xiàn)人才流失，離職率高等現(xiàn)象。而組織指導和參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

18、，不僅可以使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關系，而且可以在個人與組織的不斷匹配過程中，將工作與員工個人特長有機協(xié)調，達到雙贏。（三）將員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結合起來，有助于人力資源的合理使用和良性流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使員工個人獲得事業(yè)的成就感。組織人力資源規(guī)劃要對未來員工的數(shù)量和種類需求進行預測，將它同員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃結合起來，可以為組織判斷人才的來源和培養(yǎng)方式提供重要的依據(jù)。同時，人力資源規(guī)劃也為個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃指明了方向，從而保證組織和個人都可以取長補短，量才使用，而不勝任工作或無法得到自我滿足的員工，可以通過正常的渠道和方式流動到

19、其他崗位或單位，也可以通過有計劃的再培訓，提升自我。這使得組織能夠給個人提供更多的發(fā)展計劃，并形成開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)，使人才得到充分的使用，降低人力資源的浪費。（四）在公共部門人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯設計的相互匹配過程中，組織與個人不斷調整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結協(xié)作的團隊。組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃或指導員工制定計劃，是雙方相互作用的過程，也是雙方相互調試的過程。在調試中，雙方可以加深彼此的了解和溝通，增強彼此的信任，從而形成一種良好的組織氛圍。要想有效管理員工的職業(yè)生涯，通過幫助、指導員工的職業(yè)生涯來激勵員工，就必須從以下方面入手：（一）

20、更新觀念由于計劃經濟的影響，在很長一段時間里，我國組織對員工的個人發(fā)展極不重視，而且片面強調“個人需要與安排”，提倡組織成員應當無條件服從組織的需要與安排，不得提出任何個人要求。甚至提出：“做組織的好種了，組織撒在哪里，就在哪里生根發(fā)芽?！彪S著改革開放和社會的發(fā)展，組織擁有了更多的自主權，也開始重視員工個人發(fā)展的要求，考慮如何才能最好地發(fā)揮員的特長。于是，關注、支持、鼓勵員工進行個人職業(yè)生涯設計，同時，引導員工將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展匹配起來，成為現(xiàn)代管理的主旋律。 （二）加強規(guī)劃 員工個人職業(yè)生涯管理的前提是，組織要對自己內部的現(xiàn)狀和未來需求十分清楚。這樣才可能給員工及時提供本組織內職業(yè)發(fā)展

21、的有關信息，給予員工公平競爭的機會。因此，加強規(guī)劃是一項重要的基礎工作。（三）制定相關政策組織對員工的職業(yè)生涯管理要通過一系列政策和管理制度才能得到執(zhí)行和實施。首先，組織要把員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，當做組織成長所必要的投資，不能當做費用來節(jié)??；其次，要擬訂骨干員工個人發(fā)展計劃，包括通過仔細評估與選拔，找出重點培養(yǎng)對象，認真安排他們的崗位與升遷路線；同時，組織要制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)組織的發(fā)展目標息息相關。 （四）重視培訓與開發(fā) 員工的成長與發(fā)展必須要以能力的提高為基礎。如果讓員工自己憑感覺摸索提高能力，效果不明顯而且見效慢；組織若有預見地擬訂正式的培養(yǎng)計劃

22、，當然事半功倍。 作為國內著名的企業(yè)，海爾為各類人員設計了不同的升遷途徑，使員工一進入企業(yè)就知道該向哪個方向發(fā)展，怎樣才能獲得成功。為此海爾為員工創(chuàng)造了各種學習機會，進行以市場為目標的各種形式的培訓，以提升員工的能力和素質。 （五）提供職業(yè)咨詢 職業(yè)生涯有一定的發(fā)展規(guī)律，需要員工對這些規(guī)律有深入的理解，并能結合自己的特點和工作實踐進行判斷和決策。因此，組織有責任為員工提供比較專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。另外，組織還要定期考核員工的工作績效，并及時給予反饋，使員工更準確地把握個人的發(fā)展狀態(tài)，也更好地理解組織的要求。 現(xiàn)代的成功企業(yè)往往十分重視對員工的職業(yè)生涯管理，聘請外部專家和內部專職人員為員工提供

23、職業(yè)生涯指導，包括幫助員工做好自我分析，提供企業(yè)中可供選擇的發(fā)展途徑的信息，以及為員工擬訂有預見性的培養(yǎng)計劃。 另外，組織也可以制定相應的獎勵措施，鼓勵員工在個人職業(yè)生涯發(fā)展道路上的任何可取進展。并強調個人生涯與組織發(fā)展的匹配，因為只有組織發(fā)展得好，個人才會有更好的發(fā)展機會，相輔相成。 總之，員工職業(yè)生涯管理是一項高層次的管理工作，需要組織管理者的認可、理解、支持并發(fā)揮出他們的聰明才智。六、我國公務員考核制度存在的主要問題及其如何解決？我國公務員考核制度自實施以來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進

24、了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發(fā)現(xiàn)在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。   1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己

25、的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜

26、上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。   2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)最多不能超過。一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比

27、較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用   3、考核結果使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。 年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職，而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次。相反，對那些因嚴重

28、違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已，顯然有點不公平。   不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關工作中存在的缺點和制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。如果任其發(fā)展，不僅公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。所以，應采取積極的對策與措施來解決這些問題。  、澄清思想，提高認識，加強領導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重

29、視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度。為此首先要加強考核者的再，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。   2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。各級政府及有關部門的領導要充

30、分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須加強考核的制度化建設，把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在目標管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成情況來確定考核的等次。   3、考核標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。首先，要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據(jù)；其次，要增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗

31、位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次，標準要量化，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。人是社會中人，他既追求價值又追求社會價值；既有低層次的物質需

32、求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。  七、試論績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別？績效考核就是對員工的工作狀況和結果進行考查、測定和評價的過程。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別是：項目傳統(tǒng)人事考核績效考核目的    “要年終考核了”，一提到要考核了，許多人就很自然地聯(lián)想到：要發(fā)獎金了，要調工資了，要調整

33、位子了。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲、調薪和人事調整。    績效考核的結果是用于人事決策和績效改進。而且，最為主要的目的是改進員工的績效，其他人事決策，實質上也是為了促進員工改進績效。達不到這個目的，整個績效考核毫無意義。次數(shù)   一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會等到年中或年終“蓋棺論定”，給一個說法。  一年多次，根據(jù)需要隨時進行，除公司規(guī)定的評估之外（年中、年度評估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績效改進的需要，隨時進行，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估。主導者公司高

34、層，人事部門。傳統(tǒng)人事考核是由高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，所以在人們的印象中，考核是人事部門的事情。作為考核對象的下屬們，更是處于被動、被考核地位。公司高層，人力資源部、職業(yè)經理、員工。績效考核強調全員參與，是員工自己的事。下屬自己比職業(yè)經理比、人力資源部、高層更加注重績效的改善與提升。上下關系    上司認為：我是上級，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點評你的優(yōu)缺點。    上司和下屬結成了一種績效伙伴關系。上司離不開下屬，下屬需要上司。上司不僅對下屬工作表現(xiàn)負有責任，關鍵在于，上司還對下屬績效

35、的改進和提高負有責任，下屬需要通過上司的評估和輔導不斷提升自己的績效?？冃Щ锇榈淖罱K目的是最大限度地提高下屬的績效，而不是給下屬評分。所以，上司是顧問，傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。八、薪酬的構成及其功能。在獎金分配工作中應該注意的問題？廣義的薪酬可以分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬主要是組織提供的工資、獎金、傭金、福利等，非經濟性薪酬是指工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件，包括工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、組織的政策和管理等。我們平時所說的薪酬主要是經濟性薪酬，它包括以下幾個部分：工資：它主要以員工所在的部門、崗位、職務以及員工個體間的勞動差異為基準，根據(jù)員工完成勞動定額的實際勞動

36、消耗而計付的勞動報酬。這一部分又可分為基本工資、崗位工資、技能工資、年功工資等部分，這一部分一般占薪酬總量的50%-60%。獎金：它是根據(jù)員工超額完成任務，以及優(yōu)異的成績而計付的薪酬，其數(shù)額不固定，形式多樣，如經常性工作獎、年終獎、特殊貢獻獎等，該部分一般占薪酬總量的20%-30%。津貼：它是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪酬，如勞動津貼、地區(qū)津貼等，該部分一般占薪酬總量的5%-10%。福利：它是組織為了吸引員工或維持人員穩(wěn)定而支付的作為基本薪酬補充的項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、帶薪假等。薪酬能夠實現(xiàn)很多功能，但其要實現(xiàn)的主要功能有：（1）補償功能。員工的薪酬水平決定著他

37、們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動力生產和再生產的基本因素。（2）激勵功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調動。薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。（3）調節(jié)功能。薪酬的調節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。（4）效益功能。支付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內在動力。（5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。在獎金分配工作中應該注意的問題是：

38、一是要科學、合理、實事求是地完善獎金制度。首先，獎勵指標的制定應與職工超額勞動直接聯(lián)系，并與工作中的主要或關鍵環(huán)節(jié)相對應；其次，獎勵條件的制定，要與勞動者可能創(chuàng)造的超額勞動緊密聯(lián)系，獎勵條件規(guī)定的超額勞動標準要適中，同時獎勵條件要公開、公平；第三，獎勵的范圍要明確，即與獎勵條件有直接相關的勞動者才有資格領獎；第四，獎金的分配要及時兌現(xiàn)。 二是加強對獎金分配考核的力度。首先，要科學地、持之以恒地對獎勵的指標進行定量、定性的考核、評價，檢驗制定得是否科學合理；其次，嚴格對勞動者超額勞動效果的考核評價，這是獎金分配多少的依據(jù)；第三，跟蹤考核檢驗分配結果的真實及效果，這是防止濫發(fā)獎金的必要手段。 三是

39、要堅持按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。也就是獎金分配要在有效超勞動的前提下，處理好獎金的“量”與“度”的關系。 四是獎金分配要抓住主體。利益分配的主體應該是高效益、高科技、貢獻大以及關鍵要害部位的崗位職工。    五是獎金分配要突出一個“效”字和“嚴”字?！靶А本褪且袑崒嵲谠谛б娴那疤嵯?，才能分配獎金；“嚴”就是對超額勞動者進行嚴格的考核，經考核無效的勞動，該否決獎金就是堅決否決。 六是物質獎勵和精神獎勵要有機地結合起來。首先，物質獎勵要正確地處理好國家、集體和個人三者利益關系，特別是內部分配要留有余地；其次，精神獎勵要及時到位，要加強職工的思想政

40、治工作，堅決克服“獎多多干、獎少少干、無獎不干”的不良現(xiàn)象；第三，要提倡團結、互助、協(xié)作、奉獻的精神。九、試論我國公務員工資制度存在的問題及其改革？到日前為止，我國公務員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。經過歷次改革與加薪，我國的公務員工資制度逐漸完善。但也還存在著一些問題有待進一步改革和完善。一、我國現(xiàn)行公務員工資制度存在的主要問題1、公務員工資制度缺乏完善的法律保障。雖然原則上是根據(jù)國民經濟發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應的調整，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務員工資水平評估機制和法律保障制度。2、缺乏物質獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用。以“經濟人”假設為出發(fā)點的公共選擇理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實生話中，公務員在其行行政管理活動中也必然表現(xiàn)出“經濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調公職人員“全心全意為人民服務”的公仆意識，強調公務員追求公共利益的“政治人”特點，在物質獎勵和精神獎勵中以精