我國酒店人力資源管理的問題分析

1、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX專業(yè)畢業(yè)論文論文題目我國酒店人力資源管理的問題分析指導老師 XXX 學生姓名 XXX 準考證號 XXXXXXXX 20XX年 X 月 XX 日我國酒店人力資源管理的問題分析人力資源管理專業(yè)學生：XX 指導教師：XXX摘要：資源是用來進行價值增值的物質(zhì)實體，把人力當成資源，也就是從經(jīng)濟學角度和社會再生產(chǎn)過程來考察人。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動力的能力，即處在勞動年齡的己投入建設和尚未投入建設的人口的能力。酒店人力資源已經(jīng)成為影響我國酒店業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。人力資源管理的問題主要有服務觀念落后、用人標準的偏見、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效

2、的競升和激勵機制，人員流動頻繁，從業(yè)人員素質(zhì)偏低等，這就需要酒店建立一個完善人力資源戰(zhàn)略管理機制，以徹底改變現(xiàn)狀，使酒店人力資源得到最大限度的發(fā)揮，從而實現(xiàn)員工與酒店雙方的“雙贏”。關鍵詞：酒店業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 對策目 錄一、我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀 1（一）酒店人力資源管理的定義 1（二）我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀 1二、我國酒店人力資源管理存在的問題 1（一）員工教育層次低 2（二）人員流失很大 2（三）薪酬分配不合理 2（四）考核管理與提升機制不足 2（五）管理者整體素質(zhì)不理想 2（六）培訓機制不夠完善 2（七）沒有有效的激勵管理方式 3三、完善我國酒店人力資源管理的對策 3（一）制

3、定合理的招聘計劃 3（二）員工流失的控制與管理 4（三）設計完整的薪酬體系 4（四）員工工資與績效掛鉤 5（五）管理者的領導藝術 6（六）定期對員工進行培訓 6（七）合理有效的激勵員工 7參考文獻. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9我國酒店人力資源管理的問題分析酒店，在人們心中有著十分重要的地位。隨著中國社會的發(fā)展，越來越多的人們選擇外出旅游度假時在酒店休息。因此，酒店行業(yè)成為了一門熱門行業(yè)。如今，中國的酒店行業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模。到2008年

4、末，全國共有星級飯店14099家，比上年末增加516家，增長3.8%，其中五星級飯店432座，共有15.69萬間客房，占全國星級飯店客房總數(shù)的9.9%；四星級飯店1821座，共有36.96萬間客房，占全國星級飯店客房總數(shù)的23.2%；三星級飯店5712座，共有64.70萬間客房，占全國星級飯店客房總數(shù)的40.7%；二星級飯店5616座，共有39.15萬間客房，占全國星級飯店客房總數(shù)的24.6%；一星級飯店518座，共有2.64萬間客房，占全國星級飯店客房總數(shù)的1.7%。然而，中國酒店人力資源管理方面卻不如國外優(yōu)秀，有著各個方面的問題。一、我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀（一）酒店人力資源管理的定義酒

5、店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對酒店的人力，物力，財力及其經(jīng)營活動過程進行有效的計劃，組織，指揮，監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營活動的順利進行。達到最少的勞動耗費取得最大的經(jīng)濟效益的活動過程。（二）我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀1、強調(diào)管理缺乏人文關懷我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。酒店成為一個物質(zhì)上很溫馨但管理上卻冰冷的場所，員工會感到單調(diào)、乏味、壓抑等負面感情，。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價值實現(xiàn)”、“成就感”、“個人發(fā)展”等也是重要原因。2、重技

6、能輕素質(zhì)酒店業(yè)存在著一個很普遍的現(xiàn)象：人才高消費，人才低湊合。大學生不愿意從最低的服務員做起，而酒店也認為大學生不能安心的在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會不足，酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者，缺乏管理人才。3、人員分布不合理酒店人力資源結(jié)構分布不平衡，也是制約我國酒店發(fā)展的一個重要因素。職院的學生大多集中在總臺服務、客房服務等部門，酒店物業(yè)管理、市場營銷等人才奇缺。4、明確了培訓的重要性我國酒店較以前，對于培訓的重視已經(jīng)大幅度提升。會對員工進行綜合培訓，比如唱歌，做游戲等。而且，能夠?qū)T工進行持續(xù)性培訓，請專門的培訓老師對員工進行各個方面的綜合訓練。5、對高級

7、管理人才的重視我國酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個高級管理人才所具備的能力能夠帶領一個酒店良好發(fā)展。許多酒店會為了自己今后的發(fā)展，及時的儲備管理人才，重視對基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔。二、我國酒店人力資源管理存在的問題（一）員工教育層次低根據(jù)有關資料顯示，目前我國酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學歷者僅占總數(shù)11.2%，本科學歷的占總?cè)藬?shù)的 0.34%。從事酒店行業(yè)的人員的學歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數(shù)。大多數(shù)人沒有接受正規(guī)的教育，而且，年輕人性格沖動，容易與客人發(fā)生爭執(zhí)。這正是由于員工素質(zhì)較低，影響了酒店業(yè)整個體系的服務質(zhì)量，從而降低了服務水平。（二）人員流失很大造成人員流失的原因有很多

8、，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對員工流失影響最大的因素之一。對于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對工作感到枯燥麻木的時候，他們會選擇離開去尋求新的工作機會。從酒店自身看，組織的結(jié)構，管理者的管理方法都對員工有著影響。（三）薪酬分配不合理酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，容易造成員工內(nèi)心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至會產(chǎn)生跳槽的想法。目前，國內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時，往往使方案背離勞動力市場的價值規(guī)律。（四）考核管理與提升機制

9、不足績效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響?，F(xiàn)在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。對于基層員工而言，看不到晉升希望，會使他們沒有工作熱情，漸漸對自己的工作感到麻木，不會更好地為組織貢獻自己的力量。（五）管理者整體素質(zhì)不理想一方面，我國酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質(zhì)提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速度。另一方面，現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運用傳統(tǒng)的管理

10、模式，這種管理方式注重管理目標而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計、總結(jié)這類經(jīng)驗的方法已經(jīng)遠遠不夠。只掌握這些簡單的定量管理技術，是無法適應未來的管理需要。（六）培訓機制不夠完善我國許多酒店為了減少培訓成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓，沒有讓基層員工對培訓引起重視，導致他們消極的被動的接受培訓。其實，培訓對管理者也同樣重要。對管理者進行培訓，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進的管理經(jīng)驗和經(jīng)營理念，使酒店業(yè)跟上時代的發(fā)展，是企業(yè)不至于被淘汰?，F(xiàn)在酒店的培訓內(nèi)容陳舊、膚淺，缺乏針對性，且形式單一。對員工進行培訓時，只講解理論，泛泛而談，

11、缺乏實用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學習，不能調(diào)動員工的積極性，難以達到預期效果。（七）沒有有效的激勵管理方式我國酒店對員工實行較嚴格的管理，確實在定程度上可以保證服務質(zhì)量，但是激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性。而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、發(fā)獎金或獎品；懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。我國獎勵與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。三、完善我國酒店人力資源管理的對策（一）制定合理的招聘計劃在招聘前,應事先確定酒店

12、的職位空缺，然后再制定招聘計劃，招聘會影響酒店人力資源的開發(fā)和管理，并且嚴重影響到酒店以后的發(fā)展，所以對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素作出詳細的計劃和部署。在酒店招聘中,我們應堅持“三度”、“三感”的聘用標準:即高度，靚度和風度。高度是指平均身高為1.67m,靚度是指漂亮,風度是要有氣質(zhì)；三感是指忠誠感，責任感和親切感。因為酒店是涉外的服務性行業(yè),其特點決定了一些特殊的要求和標準。招聘信息的發(fā)布時間、方式、渠道對招聘也是有影響的。招聘時間最好是在酒店出現(xiàn)需要之前的兩個月左右，在人才供應的高峰期尋求。招聘方式有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘，二者各有各的優(yōu)點。內(nèi)部招聘能使員工較快的適應工作；有利

13、于調(diào)動員工的積極性，增強員工的士氣；減少培訓的費用。但是，內(nèi)部招聘有可能會產(chǎn)生揠苗助長的情況，會將員工放在一個他不能勝任的位置上；升遷的爭斗會帶來消極的影響，使團隊的合作能力降低。內(nèi)部招聘包括工作公告法、檔案記錄法、員工推薦法。相對于內(nèi)部招聘，外部招聘能網(wǎng)羅到更多的多方面的人，給酒店帶來新鮮的理念和思想，但是外部招聘會降低員工的積極性。對于酒店而言，缺少而又急需的人才，最好從外部招聘。不同的招聘渠道能夠招聘到不同的人才。對于中下級人員，借助一般中介機構，發(fā)布廣告是最好的渠道；熱門尖端人員可以通過獵頭公司尋到；像基層人員，如服務員，可以讓人上門招聘；專業(yè)人員可以通過他人的推薦；媒體廣告，可以快速

14、的招聘到所需人員，適合招聘人員數(shù)量較多人使用。酒店通過對應聘者的申請進行資格審查，在了解應聘者的實際能力和真正潛力的基礎上進行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)，他決定著招聘質(zhì)量的好壞。對應聘者的申請，要進行基本的審查，審查通過后，對應聘者進行面試和測試，并對招聘者所提供的信息是否屬實進行核實，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在次基礎上進行初步篩選。招聘過程中，還可以采用知識技能考試或者心理測試的方式，科學的、客觀的了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿?。酒店業(yè)不同于其他行業(yè)，在決定錄用前，要對求職者進行健康檢查，在其獲得健康證明后才能錄用。酒店是與客人直接接觸的服務性行業(yè)

15、，如餐飲，廚房等，因此要防止傳染病患者被錄用。一個企業(yè)需要有各種不同類型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他們有各自不同的特點與特長，能適應不同的工作崗位。因此，企業(yè)正常運作時,應選用品質(zhì)好的人；企業(yè)困難時,應選用開拓性的人；企業(yè)發(fā)生危機時，應選用忠誠而不計報酬的人。在用人的選擇與安排過程中,要選擇與招聘職位相符合的人才。整個過程不僅對職務的任用是個有效的選擇和對應,也對企業(yè)內(nèi)其他人才的培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了良好的氛圍,起到積極的作用。（二）員工流失的控制與管理從員工流失的動機來看，經(jīng)濟發(fā)展水平的不同階段，員工流失的目的和動機也有很大的區(qū)別。一般來說，在經(jīng)濟發(fā)展比較低時，員工為了尋求更好的經(jīng)濟利益

16、會離開酒店，而隨著經(jīng)濟水平的提高，人們又會按照自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)，特別是對于基層員工。對于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調(diào)動員工積極性有積極的作用。但是如果人才過度流動，無疑會使酒店增加投入成本，加重經(jīng)濟負擔。但是，在我國酒店中，員工流失率相當大，弊遠遠大于利。員工流失率過高，就說明酒店員工對酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應建立有效的管理制度。做好員工招聘環(huán)節(jié)的管理和控制，從這一環(huán)節(jié)入手，就是從根本上解決問題。關心員工的成長和發(fā)展，重視員工的自主意愿。

17、管理者應樹立“以人為本”的思想，讓員工在工作當中感覺到自己有受到尊重的感覺，使員工愿意為酒店的發(fā)展奉獻自己的力量，實現(xiàn)個人與酒店的“雙贏”。酒店對于員工的流失也應該制定相關的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離職行為，既使員工流動有法可依，也可保障酒店的利益。管理不完善是人員流失的一個重要原因。因此，管理者要不斷的提升自己的管理水平，根據(jù)社會的發(fā)展，調(diào)整自己的管理方法，學習其他酒店的經(jīng)驗，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。酒店的文化對員工的心理可以產(chǎn)生巨大的作用，一個出色的酒店文化，對于員工有更大的吸引力，更加能夠打動員工的心。優(yōu)秀的酒店文化具有巨大的號召力，可以防止人才流失，聚集優(yōu)秀人

18、才。營造酒店良好的環(huán)境，對員工有激勵的作用，酒店環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際環(huán)境等。酒店管理者和人力資源部門的工作人員要經(jīng)常關心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進的心態(tài)在酒店工作。（三）設計完整的薪酬體系對于任何一個員工，他們勞動所獲得報酬是他們最關心的。有些酒店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會吸引更多的人才來到自己的酒店，也可以減少人員流失率。傳統(tǒng)的工資分配制度有很大的缺陷，雖然現(xiàn)在不少酒店都是按照按勞分配，但是這種分配方式還不完善，并沒有達到真正意義上的按勞分配。要建立合理的薪

19、酬制度，要將整個社會的市場經(jīng)濟的情況納入考核，讓員工的工資能夠處于市場經(jīng)濟正常水平，這樣，對于員工有更大的吸引力，不會讓他們輕易離職。當然對于處于不同職位的人員所設計的薪酬體系也應該不一樣。對于基層人員，獎金對他們有很大的促進作用，讓他們明白自己的辛苦勞動對于酒店而言是有價值的，她們的勞動是有所回報的；對于管理階層的人員，晉升職務、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新等顯得更為重要；對于從事危險、環(huán)境惡劣的體力勞動人員，給予他們勞動保障、崗位津貼就更為人性化。在酒店具有一定經(jīng)濟實力后，可以讓員工參與薪酬設計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所的工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資

20、制度，會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。我國酒店可以建立如下的一個薪酬體系：1、對勞動市場進行了解和調(diào)研酒店的標準工資應該在考慮技能或者崗位的基礎上，綜合行業(yè)均衡工資率，按勞動力市場價格確定最低工資水平。酒店的管理者為了保持酒店的競爭性，必須根據(jù)市場的生活水平調(diào)整酒店的薪酬。為了降低酒店的工資支出成本，酒店的工資應與效益掛鉤并具有一定彈性，可根據(jù)酒店的各項組織績效指標來決定，如酒店經(jīng)營利潤、酒店市場占有率等。2、建立激勵性的報酬和獎金酒店員工的基本工資可以只保證員工的基本生活需要，不能太低，而將大部分作為報

21、酬和獎金，這樣對于員工更具有促進作用，能夠更加調(diào)動員工的積極性。在酒店業(yè)中，對于餐飲部，員工對于酒水類的銷售情況可以作為員工的獎金，進行按比例提成。對于銷售不，可以按婚宴、會議團隊的定席情況進行團隊提成。對于前廳部，可以按顧客的滿意程度等進行獎勵。3、實施彈性福利制度對于具有不同能力和知識技能的員工，應實施不同的福利制度?？梢韵硎芨玫母＠贫?，比如旅游，獎勵家電等，酒店管理者應該想出更加能夠吸引員工的福利制度，來調(diào)動他們的積極性。（四）員工工資與績效掛鉤酒店的長久成功，關鍵取決于有效的績效管理。績效管理是一個酒店培育市場競爭力最為關鍵的一個管理制度。如今，我國大多酒店已經(jīng)開始將績效考核納入工

22、資的一部分，但是，那只是傳統(tǒng)意義上的績效考核，隨著時代的發(fā)展，績效考核不再是單一的根據(jù)員工的成效來定位員工的績效。酒店管理者認為指揮自己的下屬完成目標工作，然后根據(jù)自己員工的完成情況來決定所應獲得的報酬，這種方法是錯誤的?，F(xiàn)代的績效管理是在關注員工工作過程的基礎上，再去考察員工的工作結(jié)果，這是績效溝通的持續(xù)性。這種績效溝通方式可以根據(jù)外界環(huán)境的變化，及時的變更績效目標和任務，還對員工有一定的激勵作用。在實施了績效管理后，員工工作成果的評估和反饋也是一件重要的工作，績效的評估與反饋也屬于績效管理的一部分。為了讓員工工資和績效能夠合理的掛鉤，應該建立一個合理的流程，而這個流程能夠說明員工的工資是和

23、績效相結(jié)合，能夠體現(xiàn)員工平時的工作表現(xiàn)。此流程如下：1、信息的收集和整理酒店管理者為了對員工工作成果進行公正公平的評判，要收集好相關的信息，比如說顧客對員工的表揚和批評，上下班打卡記錄，每天工作的完成情況的記錄表等相關信息。這些信息是對員工工作能力的綜合評價，根據(jù)信息的反饋情況，可以對員工進行獎懲，提高員工工作的積極性和上進心。將員工工作情況的信息進行整理，將其中比較突出的表現(xiàn)進行記錄。2、實施階段績效管理是一個循環(huán)的過程，因此進行績效評估與反饋的最理想時間是酒店財政年度的年末火或是酒店制定下一難度計劃和目標的開始。此過程是管理者與員工一對一的進行溝通與交流，在安排時間時，應盡量放在雙方空閑的

24、時候，而時間長度為半小時到一小時為佳。不僅管理者需要為績效評估做好準備，員工也需要。可以在進行面談前一個月開個短會，說明績效評估與反饋的意義和時間。員工在此期間，可以好好回顧自己過去的工作情況，做到在于管理者進行面談時不慌不忙，能夠準確的表達自己的工作態(tài)度與想法。員工是直接接觸到客人的主要的酒店資源，員工對于自己工作的反饋情況告訴管理者，能夠讓管理者不斷改進酒店的不足，并且能夠給予做出了有效建議的員工獎勵，從中發(fā)現(xiàn)具有上進心和觀察力，總結(jié)能力的員工，并給予提拔。這樣做，能夠讓員工積極參與績效反饋，最大限度的發(fā)揮績效的最用，讓員工明白績效管理的作用。而對于部分員工的獎勵，會讓其余員工明白總結(jié)自己

25、的工作，也是績效的一部分。（五）管理者的領導藝術如今，我國酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實施情況下，很難根據(jù)情況應變，無法采取有效的措施。一個好的管理者，才能帶領自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展。每個管理者有自己的管理風格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，管理者的才能才能被最大限度的發(fā)揮出來。酒店管理者在酒店中有各種領導能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領導藝術：1、理解員工、關心培養(yǎng)員工酒店企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，尤其應建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工、培養(yǎng)員工，把員工放在重要位置上，依靠他們?yōu)榫频昶髽I(yè)目標而奮斗。酒店的所

26、有管理和服務都是圍繞客人來進行，酒店就是關心人、服務人、幫助人的產(chǎn)業(yè)。重視員工的一個重要表現(xiàn)和標志是理解員工。酒店企業(yè)內(nèi)的每個員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態(tài)度。如果管理人員對員工態(tài)度不好，員工就可能對客人態(tài)度不好，這是因為員工也效仿管理人員的態(tài)度。當員工因情緒困擾、工作困難和其他什么原因而導致精神不佳，態(tài)度不好，焦慮不安而影響工作時，管理者應該給予他們幫助和開導。這就體現(xiàn)了管理者關心、體貼員工，從而引導員工走出誤區(qū)。2、組織管理和組織發(fā)展酒店建立人力資源管理系統(tǒng)，就可以避免在人力資源管理中不規(guī)范的人事管理，進而使酒店的人力資源的開發(fā)、利用和管

27、理工作逐步規(guī)范化。酒店人力資源發(fā)展計劃，是一種預計將來酒店對人力需要，比如酒店在今后三、五年內(nèi)開拓一些方面的經(jīng)營，需要哪些方面的人才，根據(jù)這些需要，來編制人力資源的發(fā)展計劃，使酒店的人力資源的配備適應當前和未來經(jīng)營管理上的發(fā)展和需要。酒店人力資源計劃的制定，要依據(jù)酒店的市場開拓計劃，設備采購計劃、物資供應計劃和酒店經(jīng)營開拓及管理計劃來進行預測分析。根據(jù)酒店的實際和未來發(fā)展的經(jīng)營管理上的需要，來預測、分析、制定的。酒店設定的組織目標和組織機構，也需要與人力資源計劃相配合。例如，酒店來年要加強電腦操作管理，做人力資源計劃時，就需要考慮增設電腦操作、電腦維護方面的人才，或是要制訂電腦專業(yè)知識培訓計劃

28、；酒店購買新的機械設備，可能需要招來這方面的工程技術人員和專家；為了使管理和服務更加科學和規(guī)范，酒店可能要對一些組織機構作適當?shù)恼{(diào)整，都需要考慮人力資源的安排和配備。3、組織溝通良好的溝通系統(tǒng)，是酒店人力資源管理中的重要活動內(nèi)容和組成部分。酒店內(nèi)的溝通，是上級與下級、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內(nèi)部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程，是提高生產(chǎn)率的重要途徑。酒店內(nèi)的溝通有很多渠道，如辦好店內(nèi)的報紙和期刊；組織員工開展各類有益的活動；公布最佳員工和客人表揚及批評的內(nèi)容等等。（六）定期對員工進行培訓培訓是一個酒店成長的必經(jīng)之路

29、，員工通過培訓不斷成長，那么酒店也會在當前殘酷的競爭市場中保持不敗。對于我國酒店而言，要建立一個合理有效地培訓機制，有以下幾點是培訓的關鍵：1、借助培訓打造“學習型企業(yè)”成功的酒店將培訓和教育作為酒店也不斷獲得利益的源泉?！皩W習型企業(yè)”的最大特點就是崇尚知識和技能、倡導理性思維和合作精神。這種企業(yè)能夠通過不斷學習改進自己的不足，通過創(chuàng)新和改進來不斷提高自己的效率。2、進行豐富多彩的全方位的培訓我國酒店業(yè)的培訓方式過于單一，而且不注重實際效果。培訓一名員工，不僅要求他掌握其工作中的所需要的知識和技能，同時還要求他掌握溝通幾千、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現(xiàn)代

30、酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。3、對培訓高度重視再近20年的發(fā)展當中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已經(jīng)達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。我國酒店應該真正做到重視培訓，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓。4、方法的科學化、多樣化現(xiàn)代的培訓方法有很多，比如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓方法可以穿插使用，來提高培訓內(nèi)容的豐富性，使員工在培訓過程中變被動為主動，積極參與到其中，給他們一個自我表現(xiàn)的機會。這種培訓方法既加深了員工對培訓的興趣，又讓員工對培訓的內(nèi)容的

31、理解和掌握，極大的發(fā)揮了員工的主動性和積極性。5、使用高科技的工具隨著時代的進步，培訓的工具不再是在教室進行單一的講解，計算機和網(wǎng)絡更是為培訓提供了方便。員工可以不用在實地進行培訓，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓成本。培訓時必須長久進行的，為了有效地保證培訓的持久性，管理者應該制定出有效的措施，保持培訓的魅力，從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓不是消耗而是投資。（七）合理有效的激勵員工一家著名企業(yè)的管理者認為激勵員工要從了解員工開始，他們要求管理者對員工要做到“九個了解”和“九個有數(shù)”，“九個了解”即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“九個有數(shù)”即是對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經(jīng)濟情況、家庭成員、興趣愛好、社交交往心里有數(shù)。這一措施建立了企業(yè)管理者與員工有效溝通的橋梁，加強了雙方思想感情的交流，從而增進了彼此間的了解和信任，營造了良好的組織氛圍。激勵是建立在了解員工的基礎上，只有充分的了解了員工的需要，并采取相應的措施滿足了員工的需要，才能達到激勵的目的。而激勵理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理的在酒店的實際當中運用這些理論，有助于提高員工激勵效果。在此，主要說明激勵理論中的需要層次理論在酒店中的應用：1