人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、 暨南大學(xué)公共管理學(xué)院/應(yīng)急管理學(xué)院 本科生非閉卷考試（課程論文） 課 程 名 稱 人才測(cè)評(píng)在人力資源中的應(yīng)用 考 試 方 式 課程論文等 姓 名 翁桂彬 學(xué) 號(hào) 成 績(jī) 任 課 教 師 何宇青 學(xué)習(xí)時(shí)間：2012年9月至2012年11月摘要在人力資源開發(fā)和管理中，如何招聘到適合企業(yè)的人才、如何選拔人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、如何有針對(duì)性地培訓(xùn)企業(yè)員工，都成為了擺在企業(yè)面前的難題?？v觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程，人才測(cè)評(píng)在其人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要的作用。它為企業(yè)選人、用人、育人和留人提供了科學(xué)的依據(jù)。在國(guó)內(nèi)，人才測(cè)評(píng)已越來越受到企業(yè)的關(guān)注，已有越來越多的企業(yè)開始借助人才測(cè)評(píng)為企業(yè)人力資源開發(fā)

2、和管理提供決策依據(jù)。但是，目前國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)水平較發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有很大的差距。本文從人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的地位、作用入手，分析人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀，并描述了人才測(cè)評(píng)的發(fā)展前景，進(jìn)一步明確人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的重要作用。本文一共有四部分組成：第一部分是緒論。該部分先是簡(jiǎn)單介紹了人才測(cè)評(píng)在人力資源開發(fā)和管理中的作用和地位，指出了進(jìn)行人才測(cè)評(píng)研究的重要性，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)。第二部分是人才測(cè)評(píng)的相關(guān)理論。該部分簡(jiǎn)單介紹了人才測(cè)評(píng)相關(guān)理論。接著又對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展現(xiàn)狀以及存在的問題作了介紹，指出了進(jìn)行人才測(cè)評(píng)研究的必要性和緊迫性。第三部分是我國(guó)人才測(cè)評(píng)常用的方法。該部分著重對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)常

3、用的方法進(jìn)行介紹，進(jìn)一步了解中國(guó)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀。第四部分是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)及前景。該部分用較為簡(jiǎn)潔了語(yǔ)言總結(jié)了全文，重新強(qiáng)調(diào)了人才測(cè)評(píng)的重要作用，指出了在人才測(cè)評(píng)方面還存在的主要問題，最后展望在人才測(cè)評(píng)發(fā)展方面的前景。關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)，人力資源管理，應(yīng)用，發(fā)展目錄緒論31、人才測(cè)評(píng)在人力資源中的地位32、人才測(cè)評(píng)在人力資源中的作用3第一章 人才測(cè)評(píng)相關(guān)理論41、人才測(cè)評(píng)的概念41.1人才測(cè)評(píng)的定義41.2人才測(cè)評(píng)的分類42、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的發(fā)展現(xiàn)狀42.1西方人才測(cè)評(píng)的發(fā)展?fàn)顩r42.2中國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展及現(xiàn)狀53、我國(guó)人才測(cè)評(píng)存在的問題5第二章 我國(guó)人才測(cè)評(píng)常用的方法61、測(cè)驗(yàn)法61.1心理測(cè)驗(yàn)

4、61.2成就測(cè)驗(yàn)62、面試法62.1非結(jié)構(gòu)化面試62.2結(jié)構(gòu)化面試72.3半結(jié)構(gòu)化面試73、評(píng)價(jià)中心法8第三章 人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)及前景91、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)92、人才測(cè)評(píng)的前景展望9緒論1、人才測(cè)評(píng)在人力資源中的地位人力資源開發(fā)和管理是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)包括三方面：一是人力資源的鑒定，主要包括人力規(guī)劃、人員甄選、調(diào)配和安置；二是人力資源的保留，主要包括報(bào)酬與福利、勞資關(guān)系，安全與衛(wèi)生以及工作環(huán)境；三是人力資源的使用與發(fā)展，主要包括工作績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)、事業(yè)策劃以及員工溝通。在人力資源開發(fā)和管理中，人才測(cè)評(píng)是十分重要的中間環(huán)節(jié)和和基

5、礎(chǔ)工作，起著承上啟下的作用。一方面，人才測(cè)評(píng)以科學(xué)的測(cè)評(píng)工具和程序，對(duì)人才的知識(shí)及能力傾向、工作技能、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)撃?、個(gè)性特征、情緒狀況等進(jìn)行評(píng)定，對(duì)人才的質(zhì)量和價(jià)值做出科學(xué)的、定量的鑒別和判斷，為企業(yè)選人、用人等提供較為客觀的依據(jù)；另一方面，人才測(cè)評(píng)也為員工的培訓(xùn)及發(fā)展提供了科學(xué)的指導(dǎo)。通過測(cè)評(píng)，企業(yè)可以充分認(rèn)識(shí)員工的素質(zhì)、特長(zhǎng)和潛能，有目的地制定培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。可以這么說，人才測(cè)評(píng)與工作分析、績(jī)效考核、薪酬體系、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃共同構(gòu)成了人力資源開發(fā)和管理體系，缺一不可。2、人才測(cè)評(píng)在人力資源中的作用人才測(cè)評(píng)是人力資源決策的基本工具，其最主要的作用是為人力資源決策提供可靠

6、、客觀的依據(jù)。其具體作用如下：人力資源科學(xué)選拔的依據(jù)因事?lián)袢?、人事匹?是人力資源管理中最主要的內(nèi)容之一。在人力資源科學(xué)配置這個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程中，當(dāng)職位說明書完成以后，根據(jù)崗位對(duì)人員知識(shí)、技能、素質(zhì)的要求，通過人才測(cè)評(píng)，選擇最合適的人選，使每個(gè)人既能勝任本崗位的工作，又能充分發(fā)揮其潛能，同時(shí)也不造成人力資源浪費(fèi)。無(wú)論是在新員工的招錄，還是崗位的流動(dòng)，人才測(cè)評(píng)均可為人才科學(xué)配置提供可靠依據(jù)。人力資源科學(xué)配置的依據(jù)為了適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)行情，團(tuán)隊(duì)必須隨時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略，開拓新的工作業(yè)務(wù)。面對(duì)新的任務(wù)，要評(píng)價(jià)原有的人員能否勝任，同時(shí)當(dāng)有更高層次崗位需要人選時(shí)，為了避免主觀臆斷和長(zhǎng)官意志，走出只考

7、察原崗位表現(xiàn)的局限,在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,通過素質(zhì)測(cè)評(píng)，客觀公正的對(duì)其評(píng)價(jià)，為人才科學(xué)使用和選拔,提供可靠依據(jù)。人力資源科學(xué)激勵(lì)的依據(jù)激勵(lì)手段的科學(xué)使用，是調(diào)動(dòng)員工奮發(fā)進(jìn)取的積極性，激活內(nèi)在潛能的制度保障。它能引導(dǎo)員工圍繞發(fā)展目標(biāo)而規(guī)范自己的行為，在薪酬、福利、表彰、晉級(jí)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的使用上，通過績(jī)效的定性定量考核，對(duì)員工事業(yè)驅(qū)動(dòng)、物質(zhì)驅(qū)動(dòng)傾向的客觀評(píng)定，做到有的放矢，為科學(xué)激勵(lì)提供可靠依據(jù)。人力資源科學(xué)開發(fā)的依據(jù)開發(fā)員工潛能是團(tuán)隊(duì)效益最大化、最經(jīng)濟(jì)的手段。人才測(cè)評(píng)，力圖從智力、能力傾向、心理素質(zhì)、體能等個(gè)性特征方面，了解其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃?，提供診斷信息，制定出具有針對(duì)性的培訓(xùn)和使用計(jì)

8、劃，為人力資源的科學(xué)開發(fā)提供依據(jù)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的依據(jù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不是每個(gè)成員工作績(jī)效簡(jiǎn)單的疊加，而應(yīng)是團(tuán)隊(duì)的效益大于各成員工作績(jī)效之和。要達(dá)到這個(gè)目的，就必須考慮團(tuán)隊(duì)成員的匹配。無(wú)論是個(gè)性的匹配，還是價(jià)值取向的匹配，都可通過人才測(cè)評(píng)來了解，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)。 第一章 人才測(cè)評(píng)相關(guān)理論1、人才測(cè)評(píng)的概念1.1人才測(cè)評(píng)的定義人才測(cè)評(píng)，又稱人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是運(yùn)用先進(jìn)的、科學(xué)的方法，對(duì)員工的知識(shí)水平、能力標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)性特征、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行測(cè)量和定性的活動(dòng)。測(cè)量是定量過程，是通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對(duì)人的基本素質(zhì)、業(yè)績(jī)進(jìn)行定量分析；評(píng)定是定性過程，是對(duì)測(cè)量的定量結(jié)果，根據(jù)測(cè)評(píng)目的，進(jìn)行綜合定性分

9、析。其中“測(cè)”是“評(píng)”的基礎(chǔ),“測(cè)”是一個(gè)收集被測(cè)評(píng)者在其工作和生活中表現(xiàn)出來的種種信息的過程;“評(píng)”是第二環(huán)節(jié),所謂“評(píng)”就是推測(cè)、評(píng)價(jià)和量度,也就是通過對(duì)“測(cè)”的環(huán)節(jié)中獲得的被測(cè)評(píng)者的信息進(jìn)行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結(jié)論。人才測(cè)評(píng)是一門融心理學(xué)、行為學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合學(xué)科。1.2人才測(cè)評(píng)的分類按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，人才測(cè)評(píng)有不同的類型。從目的和用途的角度來看，人才測(cè)評(píng)可以分為五種類型：選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。從內(nèi)容角度來看，人才測(cè)評(píng)可以分為：人格品質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)。從測(cè)評(píng)客體來

10、看，可以分為：領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)、管理人才測(cè)評(píng)、科技人才測(cè)評(píng)。2、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的發(fā)展現(xiàn)狀2.1西方人才測(cè)評(píng)的發(fā)展?fàn)顩r西方發(fā)達(dá)國(guó)家早在19世紀(jì)末就在教育和醫(yī)療領(lǐng)域?qū)y(cè)評(píng)個(gè)體差異的手段和技術(shù)展開了研究。在20世紀(jì)20年代德國(guó)軍事部門為挑選軍事指揮人才而進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)工作中得到進(jìn)一步發(fā)展。二戰(zhàn)時(shí)期，人才測(cè)評(píng)方法被英國(guó)陸軍和英國(guó)文官委員會(huì)所借鑒和采用；美國(guó)中央戰(zhàn)略情報(bào)局在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測(cè)評(píng)程序之中，促進(jìn)并發(fā)展了這種人才測(cè)評(píng)的方法。二戰(zhàn)之后，此類測(cè)評(píng)方法被廣泛用于政府機(jī)構(gòu)及工商企業(yè)各界的人才選拔與評(píng)價(jià)。科學(xué)管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學(xué)管理及量才分工的思想對(duì)于現(xiàn)代人才

11、測(cè)評(píng)技術(shù)廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動(dòng)作用。美國(guó)電報(bào)電話公司是最早將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用于管理人員選拔與評(píng)價(jià)的工業(yè)企業(yè)。經(jīng)過10年的追蹤研究，其結(jié)果強(qiáng)有力地支持了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法的有效性和可靠性。其后，像國(guó)際商用機(jī)器公司、福特公司、標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國(guó)際著名的公司都將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法用于其人事管理中，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益。相應(yīng)的，一些社會(huì)性的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或組織也相應(yīng)建立，如美國(guó)普林斯頓的ETS等著名的考試公司也面向全社會(huì)開展人才測(cè)評(píng)服務(wù)。2.2中國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展及現(xiàn)狀我國(guó)在20世紀(jì)二三十年代開始教育領(lǐng)域的測(cè)量研究。1989年1月開始建立公務(wù)員錄用考試制度，所有想進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的人必

12、須經(jīng)過客觀化考試，這標(biāo)志著國(guó)家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。至1992年底，全國(guó)29個(gè)省市、國(guó)務(wù)院3個(gè)部門都不同程度地采用了人才測(cè)評(píng)方法補(bǔ)充人員，取得了良好效果。這使得人才測(cè)評(píng)在社會(huì)上引起人們的廣泛關(guān)注，北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來選拔廳局級(jí)干部。與此同時(shí)，我國(guó)在高級(jí)官員的任用中也開始使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，包括紙筆測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等。由于這種選拔方式比較客觀公正，因而深受社會(huì)各界的歡迎和贊許。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和干部人事制度改革的深化，隨著企事業(yè)單位體制的進(jìn)展，將有越來越多的單位通過社會(huì)尋找合適的人才，各類人才必將

13、根據(jù)社會(huì)需求和個(gè)人價(jià)值取向確定方向，進(jìn)行合理流動(dòng)。面對(duì)選擇與被選擇，錄用與被錄用，人才測(cè)評(píng)在人力資源的開發(fā)和管理中的作用將日趨明顯。與此對(duì)應(yīng)，隨著人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，新的人才測(cè)評(píng)手段不斷發(fā)展，從事人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增加，所以這些表明我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)已進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。3、我國(guó)人才測(cè)評(píng)存在的問題但是，我們也必須認(rèn)識(shí)到，在我國(guó)，人才測(cè)評(píng)仍存在很多問題。它們主要表現(xiàn)在: 1、管理觀念陳舊，將業(yè)績(jī)水平與管理能力混為一談。企業(yè)通常只進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，很少進(jìn)行能力與潛力的測(cè)評(píng)，以業(yè)績(jī)作為晉升的標(biāo)準(zhǔn)，造成有些不適合做領(lǐng)導(dǎo)的走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，而有領(lǐng)導(dǎo)潛力但業(yè)績(jī)一般(因受客觀因素的影響)的人

14、得不到重用。 2、不根據(jù)企業(yè)或組織的自身特點(diǎn)，盲日照搬書本或別的企業(yè)的方法，常常造成測(cè)評(píng)效果不理想。 3、從人事測(cè)評(píng)制度上看，企業(yè)的測(cè)評(píng)制度不健全，缺乏日?？己说墓ぷ骰A(chǔ)，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、測(cè)評(píng)項(xiàng)日不全面、測(cè)評(píng)內(nèi)容不具體，從而使最終的測(cè)評(píng)成果不真實(shí)、不可靠，也就不能作為人事決策的依據(jù)。第二章 我國(guó)人才測(cè)評(píng)常用的方法1、測(cè)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)是人才選拔中的重要工具，它的主要特點(diǎn)就是標(biāo)準(zhǔn)化程度高。測(cè)驗(yàn)的種類很多，但大致可分為心理測(cè)驗(yàn)和成就測(cè)驗(yàn)兩大類。1.1心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)過程中的一種非常重要的技術(shù)。它實(shí)質(zhì)上是行為樣本組的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿于

15、人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段心理測(cè)驗(yàn)可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃?，也可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。1.2成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)就是我們通常所說的考試。成就測(cè)驗(yàn)主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的?？荚噾?yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛，自我國(guó)科舉首創(chuàng)考試以來，一直沿用至今，并且現(xiàn)在考試已逐步向標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化發(fā)展但考試更偏重于知識(shí)和技能的考察，所以它考察人的素質(zhì)的全面性程度常常受到質(zhì)疑。2、面試法面試是人事測(cè)評(píng)與選拔中最常用的方法。面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官前被測(cè)者用口述方式回答問題，通過主考官和被測(cè)者雙方面對(duì)面的觀察、交談等

16、雙向溝通形式，來了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。主考官根據(jù)被測(cè)者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析被測(cè)評(píng)人回答問題的正確程度來予以評(píng)定成績(jī)。它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式。一般來說，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2.1非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而對(duì)被測(cè)者來說也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方以充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自

17、由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。2.2結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是近些年來逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對(duì)職位進(jìn)行分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)維度上預(yù)先編制好面試題目并制定出相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程要遵循一種客觀的評(píng)價(jià)程序等；在結(jié)構(gòu)化面試中，往往由事先確定的提問提綱，里面列出了需要了解的各方面問題而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。面試時(shí)，主考官按照固定的程序向被測(cè)者提問這些問題，所有被測(cè)者都回答同樣結(jié)構(gòu)的問題。結(jié)構(gòu)化面試往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表和詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，它類似于

18、一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試。2.3半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評(píng)價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比測(cè)驗(yàn)法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。3、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法，該程序的其中一項(xiàng)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的方法是讓被試者參加指揮一組士兵，他必須完成一些任務(wù)或者向士兵們解釋一個(gè)問題。在此基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)者對(duì)他的面部表情、講話的形式和筆跡進(jìn)行觀察。這便是評(píng)價(jià)中心的最早雛形。評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性

19、的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定；它是一種為組織判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。它的最突出特點(diǎn)就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測(cè)評(píng)。情境模擬測(cè)評(píng)主要有以下幾種形式：公文筐測(cè)驗(yàn)、小組討論（包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、案例分析、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)、事實(shí)判斷、面談模擬、與人談話等。在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中，以上所介紹的心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心是最科學(xué)最核心的技術(shù)，也是被關(guān)注最多的。除此以外，勝任特質(zhì)評(píng)價(jià)、360度考核、背景調(diào)查、履歷分析、情境訪談、成就記錄等也是測(cè)評(píng)人才素質(zhì)較為有效的方法。第三章 人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)及前景1、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)近來人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨向多元化。在測(cè)