道考核HR試題

1、1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?; e3   Y/ B5 O6 Q/ u9 ) a2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算?% F/ ?/ u1 l3 4 A8 s; 8 n3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理?+ Q* a0 |, _/ R# F) A* V6 g4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?5 Z! u6 J. L* R' a5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?'

2、D# F1 e% 3 s+ z3 7 U6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?/ N2 ! R9 c  s& N7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法?# t) d" , A+ n8 O" - Q. t8、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?7 X/ n, D! t5 f1 D4 5 u9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?! q& W3 " K* S10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事?9 A% ' j+ P7 E) j& c1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定? . p: c* &qu

3、ot; I7 ! d答：1.如果是加班工資的基數(shù)，我想一般企業(yè)的操作都是以員工的基本工資作為基數(shù)的，獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼不在計(jì)算范圍之內(nèi)；! l5 u  a* 0 O, h1 $ n; G+ j' s8 G2.“天數(shù)”應(yīng)該是按照每月平均工作日21.75天來(lái)計(jì)算；: C$ Q3 T0 W: k0 a3.也就是說(shuō)，我認(rèn)為加班工資比較正常的計(jì)算方式是：: I8 e+ f3 h- (員工基本工資÷21.75)×實(shí)際加班的天數(shù)×加班時(shí)間的相應(yīng)倍數(shù)+ _' v% _) A/ H, y. a- s7 U. f2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天

4、計(jì)算?! _! h  u" 4 f' 1 B1.法定節(jié)日（國(guó)務(wù)院全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法規(guī)定的那11天）是按基本加班工資的3倍來(lái)計(jì)算，或者可以說(shuō)“1天加班按照3天來(lái)計(jì)算”；' J1   z9 n4 h! 2.法定假日（周六日）是按基本加班工資的2倍來(lái)計(jì)算，或者可以說(shuō)“1天加班按照2天來(lái)計(jì)算”。% t4 r/ ?5 N3 C3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理?5 r* y% d& 5 V

5、$ g) n) o$ x答：請(qǐng)查閱勞動(dòng)合同法4 h% g) 6 q8 _+ 4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?答： “STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標(biāo);“A”是action，行動(dòng);“R”是result。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問(wèn)目標(biāo)（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？”最后問(wèn)結(jié)果（result）。' G6 N. c# n" r1 P

6、0; G# s% ; D0 G5 F5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用ROI工具，它是什么?1 z: 2 g6 C6 u答：就企業(yè)信息化而言，一個(gè)重大課題就是確立衡量IT應(yīng)用成功的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)的投資決策，關(guān)系到人們對(duì)IT與管理之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。對(duì)于一個(gè)拒絕計(jì)算CRM投資回報(bào)（ROI）的公司，你如何看待呢？ 0 A' H. J2 U  M  B8 T' V0 e% M一、ROI的一般常識(shí) 5 p+ X7 d& I2 o: D$ qROI（投資回報(bào)，ReturnonInvestment）原本是會(huì)計(jì)學(xué)概念，早期用來(lái)

7、判定投資工廠(chǎng)或購(gòu)買(mǎi)鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來(lái)表示，即投入產(chǎn)出比，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)所投入資金的回報(bào)程度。ROI計(jì)算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長(zhǎng)）/總成本。相關(guān)的術(shù)語(yǔ)：資金回收期，IRR（內(nèi)部收益率）等等。( a+ e/ 6 _# S2 d  N( v當(dāng)計(jì)算CRM的ROI時(shí)，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長(zhǎng)）（3）計(jì)算ROI時(shí)確定的時(shí)間跨度。然而，CRM的復(fù)雜也使得此時(shí)的ROI復(fù)雜化，成為一種復(fù)雜ROI模型?！耙C合考慮長(zhǎng)期因素（客

8、戶(hù)忠誠(chéng)和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來(lái)的有形和無(wú)形的收益。2 * I. b% f6 T- / d8 n0 K) o二、為什么對(duì)CRM要進(jìn)行ROI的分析？  t" Q0 k+ F* K) , 1 % G: R7 對(duì)CRM要進(jìn)行ROI計(jì)算的這些理由,都顯得既直觀(guān)又理所當(dāng)然。. ' u5 g: n- D# a# T8 U" T1、企業(yè)進(jìn)行的任何投入都必須帶來(lái)回報(bào)，且越高越好，否則就是利潤(rùn)的損失。3 h3 + 8 q2 V, h/ Z2、確定CRM投資是否合理。企業(yè)必須預(yù)測(cè)自己的投資受益情況，這也是所有的企業(yè)決策者在作出信息

9、化投入決策之前最關(guān)心的事情。5 W* G# y# H- J: L* v3、ROI分析的主要作用就是企業(yè)投資決策評(píng)估，提供真實(shí)的可跟蹤的數(shù)據(jù)為決策過(guò)程作基礎(chǔ)，可以使企業(yè)的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業(yè)進(jìn)行信息化的必經(jīng)之路。在國(guó)外，企業(yè)要信息化投入是必須要進(jìn)行投資回報(bào)率分析，這也是企業(yè)CFO和CIO的共同工作。4 w/ O0 U$ n, b% S0 a/ A4、ROI分析的結(jié)果還可以作為考核企業(yè)信息化部門(mén)業(yè)績(jī)以及企業(yè)CIO工作的一個(gè)可量化的指標(biāo)。+ ; Y0 X# D8 y" l" p5、企業(yè)盈利能力的增強(qiáng)是檢驗(yàn)信息化建設(shè)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)、更是它的根本目的.雖然深

10、入三、CRM的ROI很難準(zhǔn)確計(jì)算面對(duì)“CRM的ROI”，我常常困惑于這個(gè)CRM是指“CRM理念CRM系統(tǒng)”，是僅指CRM系統(tǒng)，還是指企業(yè)的CRM項(xiàng)目。管政在CRM投資回報(bào)（ROI）分析中，對(duì)CRM的ROI進(jìn)行了初步的量化分析，并言：“綜合評(píng)價(jià)ROI也是一個(gè)挑戰(zhàn)。”為什么CRM的ROI很難準(zhǔn)確計(jì)算？難點(diǎn)在收益的衡量。( A* m+ k5 m1 H  ?7 g1、可惜的是CRM不是房子。買(mǎi)一套自己住的房子，我們考慮的是它是否適用，交通是否方便，環(huán)境是否優(yōu)美；為它我們不惜成為半個(gè)裝飾設(shè)計(jì)師；它帶來(lái)的是心情愉快，生活質(zhì)量的提高；它既是一個(gè)安樂(lè)窩又是一個(gè)避風(fēng)港。當(dāng)搬家后的新鮮感和興奮

11、慢慢散去，它融為我們生活的一部分，有個(gè)神圣的名稱(chēng)“家”。買(mǎi)一套等待升值的房子，我們考慮的是它的地段，它的投資回報(bào)；我們不需要去打掃它，不需要去天天光臨它；它是我們存款的一部分，有個(gè)冰冷的名稱(chēng)“房產(chǎn)投資”。假設(shè)我們只希望買(mǎi)一套房子，就象企業(yè)只希望買(mǎi)一套CRM軟件時(shí)，這個(gè)房子的ROI如何計(jì)算？我不知道大家如何看待這套房子。有些CFO，可能會(huì)習(xí)慣的計(jì)算：節(jié)省的費(fèi)用（如租房款、交通費(fèi)用等），帶來(lái)的價(jià)值（如，出租收益、買(mǎi)賣(mài)收益以及住房條件變化帶來(lái)的其他收益等等），比較麻煩的是心理收益，但也可以通過(guò)一些加權(quán)值的設(shè)定得出:根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查表明，心情愉快可以減少每人每月醫(yī)藥費(fèi)用34.56元哈哈。重要的不是CR

12、M和房子的差別，一些軟指標(biāo)，如客戶(hù)忠誠(chéng)度以及滿(mǎn)意度的提高，是無(wú)法計(jì)量的。生命誠(chéng)可貴，愛(ài)情價(jià)更高，偏偏有人認(rèn)為一切都是可以量化的。6 A; F2 G, M" 0 b% e: + 2、即使堅(jiān)持CRM是“CRM理念CRM系統(tǒng)”的人，也會(huì)回避計(jì)算對(duì)于CRM理念的投入和產(chǎn)出；僅從CRM系統(tǒng)角度看，僅僅是個(gè)工具，CRM應(yīng)該融入企業(yè)的日常運(yùn)作，成為員工的工作環(huán)境和工作習(xí)慣，這與辦公室裝修或手邊的計(jì)算器一樣。這些都不是ROI可以勝任的。) E6 g) w% q( x6 p  I. w. 8 o: 四、CRM的ROI模型批判7 I: r( Q" 9 W; y# g

13、0; V為什么對(duì)CRM要進(jìn)行ROI的分析？我們?nèi)绱朔磫?wèn)，并非僅僅因?yàn)镃RM的ROI難以準(zhǔn)確計(jì)算，實(shí)事上，對(duì)CRM的ROI提出置疑（或完善）早以出現(xiàn).# e& q4 F# Z( M, OMeiLinFung在MeasuringthevalueofCRM中指出：“正確的使用CRMROI，應(yīng)該站在企業(yè)和客戶(hù)的綜合立場(chǎng)，在為企業(yè)賺取最多錢(qián)的同時(shí)，為客戶(hù)提供最大的滿(mǎn)意和回報(bào)。其核心概念是客戶(hù)資金資產(chǎn)管理CustomerCapitalAssetManagement(CCAM).”。李翊瑋的一個(gè)CRM的度量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)廣義上的CRM（一種商業(yè)策略）提出了包含5個(gè)主要范疇、17個(gè)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

14、也有人在從事其他模型的研究。研究CRM的ROI計(jì)算的文章不多見(jiàn)，但上述觀(guān)點(diǎn)似乎被作為“公理”隨處可用。- Z+ N5 v3 v7 W# u" V% Q6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?# K3 s! w. n+ D3 p9 e) K. T答：這是公司了解員工心理動(dòng)向的關(guān)鍵一步,即便是即將離開(kāi)的人,我們也不能有歧視的心態(tài);對(duì)公司分析他的離開(kāi)是否屬于公司的原因,還是個(gè)人的原因,對(duì)公司以后的不足之處的改進(jìn)有和大幫助,同時(shí)亦表明公司是關(guān)心員工心聲的.以后這個(gè)員工可能還有機(jī)會(huì)為公司服務(wù).這是非常有必要的,可惜我們很多的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有這個(gè)觀(guān)念.包括我公司,很遺憾!$ N, m& v&

15、amp;   w7 / T挽留員工（盡管這個(gè)挽留的成功率非常低，但是依然可以嘗試一下，至少員工會(huì)覺(jué)得公司對(duì)自己還是認(rèn)可的）, ; - W5 R$ ! ?進(jìn)行員工離職率分析，并匯總整理階段性員工離職的主要原因，以便找出公司管理、制度、流程以及人員配置等方面的問(wèn)題等，加以不斷改進(jìn)/ $ U, d3 ; w了解員工離職后的動(dòng)向（行業(yè)，企業(yè)類(lèi)型，從事的崗位及工作的具體內(nèi)容，個(gè)人下一步生涯規(guī)劃等）9 Y9 P4 c0 I6 M: B當(dāng)然，如果能夠提前做挽留面談就更好了，因?yàn)橐坏﹩T工決定離開(kāi)了，很少能夠構(gòu)被留下來(lái)。冰凍三尺，非一日之寒。) H0 P% k# S  N

16、% 2 a6 Z7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法？6   P6 R+ c/ ?4 b% _  X# 0 x答：崗位價(jià)值評(píng)估#0 P9 L( S& u; 7 d3 崗位價(jià)值評(píng)估又稱(chēng)職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。 崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)  U' N* 8 o  m4 X9 O- k& b1 8 e* 崗

17、位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。（2）崗位評(píng)估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。

18、但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一般來(lái)說(shuō)，一次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用排序法、分類(lèi)法、因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法，才能對(duì)所有崗位作出相對(duì)比較客觀(guān)公正的評(píng)估。+ F% u+ q7 v3 n) 1 j2 v崗位

19、價(jià)值評(píng)估原則! p1 ) k$ . 0 E崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開(kāi)展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來(lái)說(shuō)，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循以下幾個(gè)原則! D$ Q1 |1 D! j1、對(duì)崗不對(duì)人的原則* l5 L6 B( ; L7 o. r7 崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀(guān)念是不對(duì)的。因?yàn)?/p>

20、，崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷(xiāo)售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。2、適宜性原則+ F9 V0 n1 X. k1 r! l; 崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。只有這樣，評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性! v/ s1 W/ N8 t3、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則6 h0 u* p&am

21、p; Y5 Y4 e為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。8 g: e" r4 C) Q( _& Q+ w) l4、過(guò)程參與原則+ C6 4 G+ g" m, y  z崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對(duì)重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與

22、到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來(lái)，更容易讓他們對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性.5、結(jié)果公開(kāi)的原則崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開(kāi)，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法?一般來(lái)講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類(lèi)，即基于市場(chǎng)的評(píng)估方法和基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法?；谑袌?chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ墓べY水平和市場(chǎng)水平相比不會(huì)

23、過(guò)高或過(guò)低。基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有崗位分類(lèi)法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類(lèi)法。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià).1、分類(lèi)法( n9 % M5 o4 Z3 S指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類(lèi)別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類(lèi)

24、崗位、財(cái)務(wù)投資類(lèi)崗位、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位、技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位和生產(chǎn)制造類(lèi)崗位等。然后根據(jù)每一類(lèi)崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對(duì)同一類(lèi)崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。2、簡(jiǎn)單排序法 根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的餓重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法需要以部門(mén)為單位給每個(gè)部門(mén)的崗位進(jìn)行排序，再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的人要對(duì)所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡(jiǎn)單算數(shù)平均，也可以根

25、據(jù)評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。3、崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體操作步驟為：/ S' S- u) l8 U* p' M（1）成立評(píng)估小組& X8 ( y! N, R* r6 m2 1 p, r* n, b7 J（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估；8 M2 n# m% o0 j5 y（3）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類(lèi)似的其他崗位歸類(lèi)到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)，（4）將每一組中所有崗位

26、價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值；2 d5 N0 # d; t" R8 w（5）在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。（6）確定所有崗位的崗位價(jià)值當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。* S. M7 n& E. + s# V, ?4、因素計(jì)分法一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)

27、分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具  p  L$ J. F- c4 V$ i崗位價(jià)值評(píng)估可以解決什么問(wèn)題崗位價(jià)值評(píng)估的應(yīng)用可以幫助企業(yè)解決如下+ d( & S3 * d4 7 s1、幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)" g$ U7 u9 _5 ' x1 F# r通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估建立公司的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。在一個(gè)企業(yè)中，崗位的名稱(chēng)很多，同時(shí)，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱(chēng)，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業(yè)出

28、于各種需要通常要確定不同崗位之間的價(jià)值比較，比如，企業(yè)在確定報(bào)酬水平的時(shí)候，需要知道一名銷(xiāo)售人員與一名采購(gòu)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)應(yīng)該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)2、建立薪酬分配的客觀(guān)基礎(chǔ)0 j7 r6 B0 g& P! 7 h4 e4 U& j員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺(jué)得不平衡。即薪酬的內(nèi)部公平性出了問(wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估就可以幫助企業(yè)解決這一問(wèn)題  W' u% l8 D6 X! 3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引崗位價(jià)值評(píng)估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)工作與企業(yè)為此支

29、付的報(bào)酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià)值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。( R$ V: K; O# R6 L% E  A% y: c崗位價(jià)值評(píng)估六步法一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估體系一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值試評(píng)估、崗位價(jià)值正式評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用等.& R- l4 x$ B' A1 u: l9 b3 L8 Y1、設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型& J8 w

30、+ |4 K" w0 o& e企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值的目的在于客觀(guān)公正地對(duì)公司所有崗位透過(guò)不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，所以設(shè)計(jì)或選擇適合企業(yè)實(shí)際的崗位簡(jiǎn)直模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)然設(shè)計(jì)或選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候，需要了解什么是崗位價(jià)值評(píng)估模型、崗位價(jià)值評(píng)估模型如何設(shè)計(jì)，常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估有哪些，企業(yè)如何設(shè)計(jì)或選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等。2、成立評(píng)估小組 % a/ Q# g' b: V/ W1 ) T9 k5 t崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模型去評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題，根據(jù)我們的

31、實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意：小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。3、崗位價(jià)值試評(píng)估在完成第二步之后，還不能正式評(píng)估崗位展開(kāi)評(píng)估，需要在專(zhuān)家或人力資源部門(mén)的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。1 F3 n7 Z1 w3 B9 v) s4、崗位價(jià)值正式評(píng)估7 b* O, 2 H0 l! M1 h這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)8 _3 z- X0 T, 5、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理同樣，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐

32、個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估+ C% u7 4 R$ t( x5 y! X9 ?6、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用2 b, W+ L: b$ 0 V! $ l) G數(shù)據(jù)處理完畢后。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以幫助企業(yè)崗位價(jià)值級(jí)別的同意標(biāo)準(zhǔn)，還可以成為薪酬水平的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長(zhǎng)提供晉升信道。所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制剛價(jià)值曲線(xiàn)圖；（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等利于崗位價(jià)值評(píng)

33、估的注意要點(diǎn).9 W( P) q0 T$ X2 U0 U! j崗位價(jià)值評(píng)估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價(jià)值貢獻(xiàn)，并按照一定的次序進(jìn)行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候需要注意" u% X9 Q3 I% j1 n. y- Z（1）崗位價(jià)值結(jié)果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開(kāi)了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無(wú)意義。% ?: k3 u0 ; 3 S; q. U( " J（2）崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的工具。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。（4）崗位價(jià)值評(píng)估是在建立

34、統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上開(kāi)展的，而不是運(yùn)用不同的模型對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng)估的。( L! M  ' Y/ p9 H. l$ ! d! m8、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來(lái)的績(jī)效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。畢竟，沒(méi)有目標(biāo)你是無(wú)法考核員工的。# % a7 T7 * z- m. _  n制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，每個(gè)人都有過(guò)制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須

35、學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。5 u. _3 # n* M, f8 4 x8 ' G所謂SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)" 4 X6 G2 ) W4 J9 k) X1、目標(biāo)必須是具體的（Specific）；( m0 w$ j. w- s0 Z2 X! a2、目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）% m* q4 V. U+ J# b3、目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）；3 X. P" Z/ h, M4 q% F, R4、目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）；" u; I) S* w- W/ |7 X, C5、目標(biāo)

36、必須具有明確的截止期限（Time-based）；. z( z; 9 X8 h* z) Y( D* v, F2 9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?答:熱爐效應(yīng)英文名稱(chēng)： Effect of heat furnace6 j& S$ N! ?' ( _/ 1 E& m" M3 a$ K  ?每個(gè)企業(yè)都有規(guī)章制度企業(yè)中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”爐形象地闡述了懲處原則：5 w1 z% ' m9 & j+ $ T一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的警告性原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章

37、制度教育，以警告。2 : s, _' F; $ u9 a二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷一致性原則。說(shuō)和做是一致的，說(shuō)到就會(huì)做到。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。# X2 X1 M) J. x. r) A4 B3 f三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。0 F3 y" ?  y  4 Z. r' J四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷公平性原則。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)

38、章制度面前人人平等。. V: |0 u4 O$ u+ ?0 + O熱爐規(guī)則能指導(dǎo)管理者有效地訓(xùn)導(dǎo)員工，這是因觸摸熱爐與實(shí)行訓(xùn)導(dǎo)之間有許多相似之處而得名（當(dāng)然，這里所說(shuō)的“熱爐”是能燙傷手的）。二者相似之處在于：& J, G+ k4 n. i  T. 首先，當(dāng)你觸摸熱爐時(shí)，你得到即時(shí)的反應(yīng)。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無(wú)疑問(wèn)地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。7 s8 s% g7 K' m- u5 I+ L4 U其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題。$ j) , B1 U1 a4 - _* g& 9 第三，其結(jié)果具有一致性。每一次接觸熱

39、爐，都會(huì)得到同樣的結(jié)果你被燙傷。( C- / Z5 U0 |% p2 R% P最后，其結(jié)果不針對(duì)某個(gè)具體人。無(wú)論你是誰(shuí)，只要接觸熱爐，都會(huì)被燙傷。( I* l- f! o  s% u+ v顯而易見(jiàn)，從熱爐效應(yīng)帶來(lái)的啟示，我們可以提煉出訓(xùn)導(dǎo)下屬的四個(gè)核心原則。9 x! F3 n) F; N# U3 盡可能迅速反應(yīng)6 _- $ # l2 * Z如果違規(guī)與訓(xùn)導(dǎo)之間的時(shí)間間隔延長(zhǎng)，則會(huì)減弱訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)的效果。在過(guò)失之后越迅速地進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)，下屬越容易將訓(xùn)導(dǎo)與自己的錯(cuò)誤聯(lián)系在一起，而不是將訓(xùn)導(dǎo)與你訓(xùn)導(dǎo)的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開(kāi)展訓(xùn)導(dǎo)工作.6 a; T: ; f1

40、 7 u3 N主管如果不及時(shí)訓(xùn)導(dǎo)，下屬錯(cuò)誤的事將會(huì)接二連三地出現(xiàn)。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績(jī)或做事態(tài)度如何，你都不會(huì)在乎。當(dāng)然，因?yàn)槟愣疾辉诤?，你的手下也?huì)跟著不在乎，其結(jié)果是一錯(cuò)再錯(cuò)，受到損失的仍然是這個(gè)組織。巴頓將軍曾勸告別人，對(duì)犯錯(cuò)者應(yīng)該立即責(zé)備；他自己的部下每逢犯錯(cuò)，他會(huì)立即讓他知道。暢銷(xiāo)書(shū)一分鐘經(jīng)理人中建議，要在錯(cuò)誤發(fā)生后立即加以責(zé)備，你要明白指出他們錯(cuò)在哪里，用堅(jiān)定的口氣告訴他們錯(cuò)了。/ M6 g0   i. % G8 s- A如果某些錯(cuò)誤是由于下屬的知識(shí)水準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)不足造成的，作為主管，你也應(yīng)立即指出，教育他們，并給予更正。; S0 Z4 T

41、9; d$ t& w事先警告, 0 x* J% y; E" 作為管理者，在進(jìn)行正式的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說(shuō)，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會(huì)招致懲罰，并且知道會(huì)有什么樣的懲罰時(shí)，他們更有可能認(rèn)為訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)是公正的。關(guān)于這一點(diǎn)，2500多年前的軍事家孫子就已經(jīng)給了我們精彩的示范。0 1 D% a, n: e孫子帶著自己所著的兵法進(jìn)見(jiàn)吳國(guó)國(guó)王闔閭。闔閭要孫子用婦女來(lái)檢驗(yàn)他的兵法。于是，選出宮中180個(gè)美女。孫子將其分成兩隊(duì)，并用吳王寵愛(ài)的兩個(gè)妃子擔(dān)任兩隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，命令每個(gè)人都拿著戟。孫子講清楚了訓(xùn)練的動(dòng)作要領(lǐng)

42、，三番五次地宣布了紀(jì)律，并把用來(lái)行刑的斧鉞擺好。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：“紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò)。”又三番五次地講紀(jì)律，然后命令擊鼓向左，婦女們又哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：“紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò)；既然已經(jīng)再三說(shuō)明了而不執(zhí)行命令，那就是下級(jí)士官的罪過(guò)了?！庇谑菍O子不顧吳王的反對(duì)，殺了他的兩個(gè)寵妃示眾。在孫子接下來(lái)的訓(xùn)練中，無(wú)人敢再笑，所有的動(dòng)作都符合規(guī)定的要求，隊(duì)伍訓(xùn)練得整整齊齊。闔閭知道孫子善于用兵，終于用他為將，孫子的威信也從此建立。5 E. h4 k* n$ W' 7 |4 q( p8 ?9 h行使權(quán)力的一致性) 3 g'

43、; Y. a) E, + ?公平地對(duì)待下屬，要求訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會(huì)喪失規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對(duì)你的工作能力也會(huì)發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會(huì)使生產(chǎn)力受到影響。每個(gè)下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線(xiàn)，并會(huì)以你的行為舉止作為指南。順便說(shuō)一下，一致性并不是說(shuō)對(duì)待每一個(gè)人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)不同下屬顯得不一致時(shí)，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)提供清晰的解釋。/ K# + X# W% y; 2 b一家合資企業(yè)根據(jù)熱爐規(guī)則制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在第一次實(shí)施中就遇到了難題。一位中方女員工由于本人的疏忽，給公司造成了損失

44、。按規(guī)定應(yīng)該懲罰，但中方管理人員戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢決斷，因?yàn)槟俏慌畣T工是外方經(jīng)理的妻子。在中國(guó)文化中，人情重于原則，主管人員覺(jué)得實(shí)在難以拿經(jīng)理妻子“開(kāi)刀”。但如果不處罰，以后員工就不會(huì)服從員工本來(lái)就覺(jué)得這種鐵面無(wú)私的規(guī)章是擺門(mén)面的，如果真的實(shí)施起來(lái)，會(huì)得罪人的。在人情與原則的沖突中，主管把情況匯報(bào)給經(jīng)理，沒(méi)想到經(jīng)理對(duì)他匯報(bào)這件事感到很驚訝：“這么簡(jiǎn)單的一件事，你直接按規(guī)章辦不就可以了嗎？不用請(qǐng)示我了?！敝鞴苋玑屩刎?fù)地走出了經(jīng)理辦公室。# P: l0 4 & 0 e燙火爐是不講情面的，誰(shuí)碰它，就燙誰(shuí)，一視同仁，對(duì)誰(shuí)都一樣，和誰(shuí)都沒(méi)有私交，對(duì)誰(shuí)都不講私人感情，所以它能真正做到對(duì)事不對(duì)人。當(dāng)然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離。不過(guò)，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是根據(jù)個(gè)人感情、個(gè)人意識(shí)和人情關(guān)系來(lái)行使手中的獎(jiǎng)罰大權(quán)。- U2 ?& 2 |; H0 c" V" k, H對(duì)事不對(duì)人' p7 d/ A( u& L7 U3 B0 |熱爐規(guī)則的最后一項(xiàng)是應(yīng)使訓(xùn)導(dǎo)不針對(duì)個(gè)人。處罰應(yīng)該與特定的過(guò)錯(cuò)相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行