工商管理本科小抄人力資源管理電大

1、選擇1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（成年人口觀）2、人力資源與人力資本在（經(jīng)驗）這一點上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（過程揭示論）5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟人）7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑試驗）8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（過程型激勵理論）10、

2、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（組織內(nèi)部環(huán)境）11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（開發(fā)成本）12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（預(yù)測未來的人力資源需求）13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說

3、的？（對一般管理者）16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心、理性化團隊管理）17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（開放式的悅納表現(xiàn)）18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟人”假設(shè)）19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會人”假設(shè)）20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（產(chǎn)品）21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團隊精神）22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（壓力機制）23

4、、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（控制與評價）24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（績效）25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（內(nèi)容性激勵理論）26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作評價）27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表 ）28、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析 ）29、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法 ）30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（排序法 ）31、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）32、招聘中運用評價

5、中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）33、甑選程序中不包括的是（職位安排）34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）。35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（研討法）。36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 ）38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（投射測驗）39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度）41、讓秘書起草一份

6、文件這是一種（任務(wù)）42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（職務(wù)評價）43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（宣傳與報名階段）47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)

7、策略？（按細(xì)節(jié)說明的工作）48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（單項考評）49、考評對象的基本單位是（考評要素）50、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（6）個階段51、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）52、相對比較判斷法包括（成對比較法）53、基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資）54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別大）56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資

8、結(jié)合起來使用（崗位工資）58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）59、下列獎金哪些屬于長期獎金（員工持股計劃）60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（物化勞動、潛在勞動和流動勞動）61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（勞動價值）62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制）63、我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）等內(nèi)容。64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則、無償

9、性原則、固定性原則）。65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一，預(yù)防為主；保護員工在勞動過程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。66、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。68、人性化設(shè)計的特點主要有：（界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂）69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能，保證.管理質(zhì)量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些

10、特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（工傷保險）71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（自行設(shè)計法）1、資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟功能、社會穩(wěn)定功能）2、資源需求預(yù)測的方法：（德爾菲法、回歸分析法）3、工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）4、工作分析中的設(shè)計主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源）5、方法分析需求分析哪幾

11、個問題（現(xiàn)在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做）6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）7、背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關(guān)部門原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人艘受法律強制方面的紀(jì)律、來自推薦人的推薦材料）8、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責(zé)、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）9、“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容（文化程度、基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識）10、當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、

12、強制儲蓄型（也叫公積金模式）、國家統(tǒng)籌型判斷1、人力資源關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題2、霍桑關(guān)于社會人的觀點人為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要×3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者×4、在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹×5、經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高×6、定額是合理編制定員的前提7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行甑選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行調(diào)整×8、甑選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種

13、甑選手段來公平、客觀的作出正確的決策9、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強10、一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。×簡答1人力資源定義：是指勞動過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2人力資本“人力資本”更多地強調(diào)人力的經(jīng)濟性、依據(jù)性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性與來源性等特點。人力資本的勞動者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過先天遺傳獲得，是由個人與生俱來的基因

14、所決定；另一種是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，人力資本是通過資本形成的，凝結(jié)勞動者身上知識、技能、品性和健康等。4人力資源與人力資本存在的區(qū)別：1、兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題；（2）兩概念的范圍不同；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。5人力資源的特點：1）活動性；2）可控性；3）時效性；4）能動性；5）變動性；6）再生性；7）開發(fā)的持性；8）個體的獨立性；9）內(nèi)耗性；10）資本性。7什么是人力資源管理，人力資源管理是從經(jīng)濟學(xué)的角度來指導(dǎo)和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指

15、導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形成對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源大顯進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要保證組織實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。8人力資源管理的功能1）政治功能。2）經(jīng)濟功能；3）社會穩(wěn)定功能；4）其它功能。11西方管理理論中人性的發(fā)展大致可分訓(xùn)物本管理、人本管理和能本管理三個階段1）物本管理階段；就是西方以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個階段；2）人本管理階段；是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人群關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達到組織目標(biāo)。企業(yè)管理便采

16、取了以人為本的企業(yè)文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。12人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。14確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應(yīng)該始終堅持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)。組織的員工的心理、動機、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。15人本管理的理論模式主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境、文化整合生活

17、質(zhì)量法完成社會角色體系?？偞嬖谥捎陉P(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間。16人本管理的基本內(nèi)容1）人的管理第一；2）以激勵為主要方式；3）建立和諧的人際關(guān)系；4）積極開發(fā)人力資源：5）培育的發(fā)揮團隊精神；17人本管理動作的系統(tǒng)工程1）人本管理系統(tǒng)工程2）人本管理的機制：A動力機制B壓力機制C約束機制D保障機制E選擇機制F環(huán)境影響機制18激勵理論分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為型激勵理論和綜合型激勵理論19內(nèi)容型激勵理論又稱需要激勵理論需要層次理論1）生理需要2）安全需要3）歸屬和愛的需要4）尊重的需要5）自我實現(xiàn)的需要ERG理論的主要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長三大類。20內(nèi)容型激勵理論

18、著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么1、期望理論，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。2、歸因理論，是指根據(jù)人的外部特征對他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程。21人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自已的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費用的總和。22人力資源保障成本主要有：1、勞動事故保障成本2、健康保障成本3、簡介退休養(yǎng)老保障成本4、失業(yè)保障成本23人力資源的離職成本主要有：1、離職補償成本2、離職前低效成本3、空職

19、成本24人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時必須付出的代價。主要包括三方面的內(nèi)容：（1）獲得成本；（2）開發(fā)成本；（3）離職成本。25人力資源成本核算程序：1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4、編制人力資源成本報表26人力資源投資決策分析的程序1、確定投資目標(biāo)2、收集有關(guān)人力資源投資的資料3、提出人力資源投資的備選方案4、通過定量分析對備選方案進行初步評價5、對備選方案進行定性分析6、確定最優(yōu)方案27人力資源規(guī)劃：指預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程

20、。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地利用短缺人才。28人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)的活動有：1、人員檔案資料2、人力資源預(yù)測3、行動計劃4、控制與評價30供給廣義的供給是指整個社會的勞動力供給，包括各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給。狹義的供給則可以分為一個組織的人力資源供給，一個行業(yè)的人力資源供給，或一個地區(qū)的人力資源供給。人力資源的需求包括總量需求的個量需求31影響人力資源供給的因素1、工資因素的影響2、非工資因素的影響31人力資源供給分析的基礎(chǔ)1、估計目前的人力資源供給狀態(tài)2、人力資源流動情況的分析人力資源供給預(yù)測方法1、外部人力資源供給的預(yù)測方法2、內(nèi)部人力資源

21、供給的預(yù)測方法32、人力資源需求影響因素1、經(jīng)濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響3、技術(shù)水平對人力資源需求的影響4、國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素33、人力資源需求預(yù)測方法1、維持現(xiàn)狀法2、經(jīng)驗規(guī)則3、單元預(yù)測法4、德爾菲法5、多方案法6、計算機模擬法7、勞動生產(chǎn)率分析法32.德爾菲法：又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，開始時主要用于市場需求預(yù)測，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預(yù)測。33.回歸分析法回歸分析法是數(shù)學(xué)預(yù)測中的一種，數(shù)學(xué)預(yù)測法主要是

22、通過過去的變化趨勢來預(yù)測未來的變化趨勢的一種方法，它的運用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料才能進行，比如，通過對一個企業(yè)幾年來和離職率的平均統(tǒng)計，就可以預(yù)測未來的人力資源需求。34人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序1、預(yù)測未來的人力資源供給2、預(yù)測未來的人力資源需求3、供給與需求的平衡4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新35人力資源短缺時的管理決策：第一類是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員并將他們提拔支上述崗位，員工超時工作，增加員工的勞動生產(chǎn)率；第二類是雇傭另外的人員，如雇傭非全時工作人員，雇傭臨時的全時工作人員。雇傭

23、永久性全時工作人員；第三類是降低對人員的要求如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安裝部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作。36人力資源剩余時的管理決策：第一類是永久性裁員；第二類是將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動；第三類旨在在減少成本的條件下保留過剩的人員。37分析：把對象加以分解認(rèn)識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在

24、組織中的運作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。40工作分析過程整個工作分析過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述及運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)，工作分析中計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運用是目的。41工作分析的作用和意義1、工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要4、工作分析有助于實行量化管理5、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化42工作分析的內(nèi)容1、崗位責(zé)任崗位責(zé)任一般通過對不同任務(wù)進行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部

25、分。2、資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗；智力水來；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。3、工作環(huán)境與危險性43基本分析法1、觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的一種活動。2、工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志的形式，及時詳細(xì)地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。3、主管人員分析法4、訪談分析法5、記實分析法6、問卷調(diào)查分析法44任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對整

26、個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：1、決策表2、流程圖3、語句描述46人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析2、關(guān)鍵事件技術(shù)47方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48分析技術(shù)一問題分析問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：1、目的分析2、地點分析3、順序分析4、人員分析5、方法分析二有效工時利用率分析三優(yōu)先法分析。49工作評價：即依據(jù)工作分析的結(jié)

27、果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)和性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。50經(jīng)驗排序法：，即評價人員依據(jù)介體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價值。優(yōu)點是計算簡單，省時省力，省時省力，操作方便；1、排列法操作程序2、配對比較法52因素評分法因素評分法又稱要素評估法。這種方法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。53、什么是定員管理？定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。54定額：是指在一定的生產(chǎn)、技

28、術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。55員工招聘：簡稱招聘,是招募與聘用的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。59企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約56招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求

29、；應(yīng)聘者個人的資格與偏好。外部因素主要分為兩類：一是經(jīng)濟條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。58甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。62甄選的程序：.應(yīng)聘接待2.事前交談和興趣甄別3.填寫申請表4.素質(zhì)測評5.復(fù)查面試6.背景考察7.體格檢查63招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。64心理測驗定義告訴我們：（1）心理測驗是對行為的測量（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為（4）心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。65根據(jù)測驗的具體對

30、象，可以將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗。認(rèn)知測驗測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗測評的是社會行為。66面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。67評價中心：評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。評價中心的特點之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測評形式觀察被測特定行為的方法。68評價中心法：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。70培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳

31、授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。71員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。72員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。73崗前培訓(xùn)：是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。其目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計在企業(yè)的個人發(fā)展。74崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個方面：一方面是由人力資源

32、部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四，工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。第二，工作職責(zé)。第三，本部門特有的規(guī)定。第四，本部門的環(huán)境。第五，介紹部門同事。75在崗培訓(xùn)：是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。76離崗培訓(xùn)：是指員工離開實際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。77心理學(xué)家對學(xué)習(xí)的定義是，學(xué)習(xí)“是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個方面需要注意。第

33、一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對持久的。暫時的變化可能只是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此，在學(xué)習(xí)方面需要把那些由于疲勞或暫時的適應(yīng)性而導(dǎo)致的行為改變除外。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗。78三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論（1）經(jīng)典條件反射理論（2）操作條件反射理論（）社會學(xué)習(xí)理論79員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計劃。第三，設(shè)計培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。80任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技

34、能制定培訓(xùn)計劃。81績效分析：就是考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。82決定培訓(xùn)需求的方法另外還有：主管的培訓(xùn)建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。83制定培訓(xùn)計劃主要包括一下內(nèi)容：（1）培訓(xùn)對象這是解決培訓(xùn)誰的問題。對接受培訓(xùn)的人員，第一要考慮一項培訓(xùn)計劃所能容納的人員數(shù)量。第二要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類，員工培訓(xùn)可分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等個。第三要盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計

35、算。（2）培訓(xùn)目標(biāo)。（3）培訓(xùn)時間（4）培訓(xùn)實施機構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程和教材（6）培訓(xùn)設(shè)施84培訓(xùn)課程是一個包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)條件及反饋評價在內(nèi)的培訓(xùn)系統(tǒng)。與學(xué)科課程一樣，任何一門培訓(xùn)課程都包括九個因素，他們是目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。85現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。86培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者將所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有在培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培

36、訓(xùn)過程才算結(jié)束。87培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法91員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評俗稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。92員工考評的劃分按照考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。93診斷性考核三個主要特點：（1）考評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。（2）診斷性考評的過程是尋根究底。（3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。94鑒定性考評特點：（1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。

37、（2）鑒定性考評所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是他們的過去或?qū)怼＃?）鑒定性考評與其他類型的考評相比，更加注重考評結(jié)果的信度與效度，要求所作的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。95評價性考評：又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型?！叭奔础肮?、公開、公正”?！八膰?yán)”即評價性考評應(yīng)該具有嚴(yán)明一致的考評標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格客觀的考評方法、嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考評制度及嚴(yán)肅認(rèn)真的考評態(tài)度。96人事考評的基本功能：1.評價功能2.區(qū)分功能3.反饋功能4.管理功能97員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計，包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。98員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的

38、員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成有機整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。99標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式：一般來說，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度，即：員工考評指標(biāo)考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度；考評要素考評對象的基本單位；考評標(biāo)志揭示考評要素的關(guān)鍵可辮特征；考評標(biāo)度考評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。100考評指標(biāo)設(shè)計的關(guān)鍵在于考評標(biāo)志與考評標(biāo)度的設(shè)計。101考評標(biāo)志的形式多種多樣。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。如果從標(biāo)志表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指標(biāo)式三種。如果根據(jù)考評指標(biāo)操

39、作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。102考評指標(biāo)的標(biāo)度，大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。103指標(biāo)設(shè)計的原則：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量1.與考評對象同質(zhì)原則2.可考性原則3.普通性原則4.建立性原則5.完備性原則6.結(jié)構(gòu)性原則104指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟1.內(nèi)容設(shè)計2.歸類合并篩選3.量化4.試用5.檢驗6.修改105指標(biāo)設(shè)計的方法與藝術(shù)：（一）要素擬定：1.對象分析法2.機構(gòu)模塊法3.榜樣分析法4.調(diào)查咨詢法5.“神仙”會聚法6.文獻查閱法7.職務(wù)說明書查閱法（二）標(biāo)志選擇：1.對象表

40、征選擇2.關(guān)鍵點特征選擇3.區(qū)分點特征選擇4.相關(guān)特征選擇（三）標(biāo)度劃分106員工考評指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作107考評的方法，可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標(biāo)參照評判等。110所謂因素分解綜合評判：就是先把被考評者進行因素分解，然后針對每個因素進行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。1.加權(quán)綜合考評法2.模糊數(shù)學(xué)綜合評判法。所謂模糊數(shù)學(xué)綜合評判法，就是應(yīng)用與吸取模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，全面合理地考慮所有影響考評對象的因素，在統(tǒng)一的數(shù)學(xué)模型下采取計算的形式綜合出考評結(jié)果。111常模參照考評法：是一種宏觀考評

41、方法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團體。任何一個具體的考評對象（客體）都是這個團體中的一員。112員工考評的組織與實施的內(nèi)容員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評實踐、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。115考評執(zhí)行者無非是五類人，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。合格的考評執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是：了解被考評職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策；熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離觀察的機會；公正客觀，不懷有偏見。117所謂信度：是指考評的一致性（不因考評方法

42、及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的實踐內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。118影響考評的因素：（一）考評者的判斷（二）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法（三）與被考評者的關(guān)系（四）組織條件119反饋的方式主要是考評面談，面談的技巧有：（一）對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上（二）談具體，避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因（四）要保持雙向溝通（五）落實行動計劃（六）幾種典型面談情況的處理技巧120組織支付給員工的薪酬主要包括兩部分。一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬比如工資。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。比如各種保險、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。什么是薪酬？薪酬是企業(yè)付給

43、員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。121工資：是員工薪酬的主要組成部分。它由基本工資、獎勵工資和津貼構(gòu)成。基本工資是指按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資?；竟べY在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，只要員工在企業(yè)就業(yè)，并完成企業(yè)規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。122獎勵工資：是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬。123津貼：是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。124薪酬主要具有以下三個功能：1.補償功能2.激勵功能3.調(diào)節(jié)功能125薪酬管理人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源

44、管理的一項重要內(nèi)容。所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。126薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度形式。127崗位工資制：簡稱崗位制，也稱為職務(wù)工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度

45、。崗位工資制的實施辦法是，首先以崗位的勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小、勞動技能要求高低，以及勞動條件好壞等要素為依據(jù)，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級；然后、根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資等級和級別差；最后，根據(jù)員工所任崗位確定其工資。128崗位工資制兩個特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。129崗位工資制的優(yōu)點：第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。130崗

46、位工資制的不足之處是，不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。131單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點是每一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)。132技能制：是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)

47、和事業(yè)單位成職能工資制。133技能等級制：也稱技術(shù)等級制。技能等級制的具體實施辦法是，1.根據(jù)勞動的數(shù)量程度、精確程度、復(fù)雜程度和難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級，比如劃分為級。2.確定各崗位或職務(wù)的最低等級和最高等級3.確定最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資等級標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，以及各等級之間的工資級差。4.確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級表。5.依據(jù)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)對員工定期進行考核，以確定其技術(shù)等級和工資等級。134技能工資制的最大優(yōu)點是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力，加強團隊合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。因為員工掌握的技能越

48、多，組織根據(jù)需要安排勞動力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團隊合作的效率就越高；員工對整個生產(chǎn)過程及組織的整體運作了解的越多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺點是，報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。因此，組織需要結(jié)合獎金、計件工資等獎勵工資來運用技能工資制。135職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。其實質(zhì)與技能工資制基本相同。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。職能工資制的運作原理是首先根據(jù)職務(wù)執(zhí)行能力要求將職務(wù)分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)等職務(wù)群；然后

49、確定各職務(wù)群的最高能力等級與最低能力等級的倍數(shù)以及能力級差；最后確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)；137結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機構(gòu)工資制在實踐中運用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是，兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起來。同時，結(jié)構(gòu)工資制具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有利于合理安排各類員工

50、的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。140績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式?？冃ЧべY的具體形式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。142薪酬制度設(shè)計的基本原則1.按勞取酬原則，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。2.同工同酬原則，同工同酬原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。3.外部平衡原則，外部平衡原則要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他

51、同類組織的工資水平大體保持平衡。4.合法保障原則，合法保障原則要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。143薪酬制度的實際過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。步驟二：工作分析。步驟三：工作評價。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。步驟六：工資分級與定薪。這一步驟的主要工作是，根據(jù)上述諸步驟所確定的工資結(jié)構(gòu)線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用，一方面要對員工進行教育，讓他們了解整個工資制度運作程序的內(nèi)容、意義和基本原理。144工作評價1.工作評價的方法：目前

52、，大多數(shù)組織采用工作評價的方法來確定組織內(nèi)部各項工作的等級。所謂工作評價，是指對組織內(nèi)部各項工作的勞動價值或重要性進行評價。工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這五種方法，基本原理相同，但優(yōu)缺點不同，分別適用于不同類型的組織。2.工資結(jié)構(gòu)線的確定方法：要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。決定工資結(jié)構(gòu)線的因素有：1.組織的管理價值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織

53、傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。2.勞動力市場的供需狀況3.組織的付酬能力4.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級方法，工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。在形成工資等級系列后，還需要對之規(guī)定相應(yīng)的工資。典型做法是，對每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。145、員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會保障制：是指社成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定幫助的社會制度。我國的社會保障主要

54、包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。146、勞動安全衛(wèi)生的概念：包括2個方面的含義1、指員工生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況2、是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。147、我國社會保障制度改革的原則主要有以下7方面：1社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。2公平與效率相結(jié)合。“效率與優(yōu)先，兼顧公平”3權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。4社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。政事分開6管理服務(wù)社會化7管理法制化148、社會福利的形式：

55、1經(jīng)濟型福利2非經(jīng)濟型福利149、勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想：1安全第一，預(yù)防為主2保護員工在勞動過程中的安全與健康3管理生產(chǎn)必須管理安全150、勞動安全衛(wèi)生的基本要求：1特種作業(yè)人員安全管理要求2職工健康管理要求3“3同時”的要求4勞動場所的安全衛(wèi)生要求。5特種作業(yè)防護用品、用具安全衛(wèi)生要求。6生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生管理要求7廠內(nèi)運輸安全管理要求。151、勞動安全衛(wèi)生基本制度：1、安全生產(chǎn)責(zé)任制2、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任3企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任4安全生產(chǎn)教育制度。5傷亡事故報告處理制度6安全生產(chǎn)監(jiān)察制度152、養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)

56、定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。153、養(yǎng)老保險制度的概述：20世紀(jì)80年代中期遺老，我國對養(yǎng)老保險制度進行了一系列的改革，養(yǎng)老保險費用實行國家、企業(yè)、員工個人三方負(fù)擔(dān)，確定了建立國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險，個人儲蓄性養(yǎng)老保險多層次的養(yǎng)老保險體系的目標(biāo)，1993年養(yǎng)老保險制度進行重大改革實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的原則。154、當(dāng)前養(yǎng)老保險工作的基本任務(wù)是：深入貫徹國務(wù)院發(fā)布的社會保險費征繳條例，在第二季度將所有城鎮(zhèn)企業(yè)，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位個體工商戶等城鎮(zhèn)員工納入基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍，切實維護員工的社會保險

57、合法權(quán)益，與此同時要加強基金征繳，清理回收企業(yè)欠費或被擠占挪用的基金，確保企業(yè)離退休人員基本們養(yǎng)老金按時足額發(fā)放。155、養(yǎng)老保險制度的基本類型：1投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險2強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）3國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。156、企業(yè)員工養(yǎng)老保險改革的目標(biāo)：到本世紀(jì)末，基本建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)員工和個體員工，資金來源多渠道， 保障方式多層次，社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合、權(quán)利、與義務(wù)相對應(yīng)，管理服務(wù)和社會化的養(yǎng)老保險體系。基本養(yǎng)老保險制度應(yīng)逐步做到對各類企業(yè)員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。157、醫(yī)療保險制度醫(yī)療保險制度的不斷完善與有效實施，有利于提高勞動生產(chǎn)率，促進生產(chǎn)的發(fā)展，調(diào)節(jié)是收入差別，體現(xiàn)社會公平性，醫(yī)療保險是維護社會安定的重要保障，醫(yī)療保險是促進社會文明和進步的重要手段，醫(yī)療是推進經(jīng)濟體制改革，特別是國有企業(yè)改革的重要保證。醫(yī)療保險制度改革的重要任務(wù)：是將原來的公費、