人力資源管理概論期末復(fù)習(xí)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理概論期末復(fù)習(xí)一、題型1單項(xiàng)選擇題：每小題1分，共10題，10分2多項(xiàng)選擇題：每小題2分，共10題，20分3判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分4歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分5情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題；問答4分。6案例分析：16分二、答題要求 1卷面整潔，書寫工整。 2多項(xiàng)選擇題：錯(cuò)選、多選、漏選都不得分。 3判斷并說明理由：要求先判斷對錯(cuò)，并說明理由，對的和錯(cuò)的都要說明理由。4分析/簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點(diǎn)，然后根據(jù)要點(diǎn)內(nèi)容簡要展開說明5情景模擬題：其中選擇題每題2分

2、，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題4分，為開放式問題，同學(xué)可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。6案例分析題：根據(jù)案例問題回答，并結(jié)合案例進(jìn)行分析。三、復(fù)習(xí)要點(diǎn)（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯(cuò)，在括號內(nèi)正確打，錯(cuò)誤打X，并說明理由）1、人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。（X ） 理由：在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)的人口的總和。2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。 （X） 理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)

3、作用。3、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對量。（） 理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報(bào)酬相對量的比較4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（X） 理由：工作規(guī)范的定義5、所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X） 理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為6、職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（X ） 理由：工作要素是工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元7

4、、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（） 理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性8、 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時(shí)期尤為突出。（X ） 理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期尤為突出9、招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。（X ） 理由：這是指招聘的重置成本10、“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X） 理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原則11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求

5、職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。（X ） 理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)。12、培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（X ） 理由：這是培訓(xùn)的有效性原則13、通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實(shí)際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。（X） 理由：這是培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn)14、角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。（X ） 理由：這種方法是案例教學(xué)法15、

6、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X ） 理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X ） 理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動(dòng)態(tài)管理。（ ） 理由：職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。（X） 理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)

7、實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（X ） 理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期20、勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長匹配。（X） 理由：這種匹配屬于條件匹配21、通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評定法。（X） 理由：這種方法是情景模擬法22、運(yùn)用等差圖表法進(jìn)行績效考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問題是考核項(xiàng)目和考核的權(quán)重。（X） 理由：運(yùn)用等差圖表法考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問題是考核項(xiàng)目和評分等級23、股權(quán)是一種長期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（） 理由：股權(quán)可以作為

8、一種長期激勵(lì)員工的手段24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（X ） 理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整25、薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X） 理由：薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬26、技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。（X） 理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難（二）歸納/簡述題：（每小題10分，共2題，20分）1、歸納并簡述工作分析的程序和各個(gè)階段的工作內(nèi)容。（P40-45）答：工作分析是對組織內(nèi)部各項(xiàng)工作系統(tǒng)分析的過程，一般

9、可以分為三個(gè)基本階段：（1）前期準(zhǔn)備階段。主要工作包括：了解工作職務(wù)的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計(jì)劃方案。（2）收集分析階段。主要包括收集相關(guān)的工作信息，并對所收集的信息進(jìn)行分析和整理兩個(gè)環(huán)節(jié)。（3）結(jié)果整合階段。主要包括編寫工作說明書和工作規(guī)范。2、歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（P58-62）答：一份比較完備的工作說明書應(yīng)該具備以下方面的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識。包括工作名稱和工作身份。（2）工作概述。是對主要職責(zé)的簡要說明。（3）工作內(nèi)容。是對基本的工作任務(wù)和工作關(guān)系的說明。（4）工作條件和環(huán)境。工作條件主要涉及任職者使用的設(shè)備名稱和所運(yùn)用的信息資料的

10、形式；工作環(huán)境更多地涉及工作所處的自然環(huán)境。 制作工作規(guī)范時(shí)，要列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、 所受教育和培訓(xùn)等方面的詳細(xì)內(nèi)容：（1）資歷要求。包括教育背景和工作經(jīng)歷。（2）心理要求。包括技能要求、心理素質(zhì)和職業(yè)品質(zhì)。（3）身體素質(zhì)。主要是對身體的特殊要求。3、什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（P79-81）答：人力資源需求預(yù)測是對組織未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需人員的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。典型的人力資源需求預(yù)測包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)： （1）預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。包括：確定職務(wù)編制和人員配置；統(tǒng)計(jì)缺編、超編；分析現(xiàn)職人員任職資格和條件；審視和修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從而確定現(xiàn)實(shí)

11、的人力資源需求。（2）預(yù)測未來人力資源需求。 包括：預(yù)測確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門需要增加職務(wù)數(shù)和任職人數(shù)，并統(tǒng)計(jì)匯總，從而得出未來人力資源需求。（3）預(yù)測未來流失人力資源需求。包括：對于預(yù)期內(nèi)的退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對于未來可能發(fā)生的離職率進(jìn)行預(yù)測；將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果匯總，即得出未來流失人力資源需求。（4）預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求。將現(xiàn)實(shí)的人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求的結(jié)論進(jìn)行匯總，即得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。4、歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P131-143）答：完整的培訓(xùn)過程分為五個(gè)步驟：（1）培訓(xùn)需求分析。為了保證培訓(xùn)需求

12、分析的有效性，培訓(xùn)需求分析必須在人員、組織和戰(zhàn)略三個(gè)層面上進(jìn)行。通?；卮鹌髽I(yè)需要員工具有什么水平的理想能力、員工的現(xiàn)實(shí)能力、兩者的差距以及通過什么培訓(xùn)方式解決這些差距的問題。（2）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整方式和組織管理等工作。（3）開發(fā)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)包括下列一些要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模式、課程評價(jià)、教材、學(xué)習(xí)者、執(zhí)行者、時(shí)間和空間。（4）實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)。在培訓(xùn)過程中要注意選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，常用的方法有講授法、案例教學(xué)法、角色扮演法、研討法和遠(yuǎn)程培訓(xùn)法。（5）評估培訓(xùn)效果。評估培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)有反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和成果標(biāo)準(zhǔn)。5

13、、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P166-170）答：（1）確定志向。志向即一個(gè)人為之奮斗的最終目標(biāo)，是事業(yè)成功的基本前提。（2）自我評估。包括對人生觀、價(jià)值觀、受教育水平、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進(jìn)行分析評價(jià)。（3）內(nèi)外環(huán)境分析。應(yīng)分析環(huán)境發(fā)展的變化情況、環(huán)境條件的特點(diǎn)、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。（4）職業(yè)的選擇。個(gè)人選擇職業(yè)時(shí)要考慮性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配。（5）職業(yè)生涯路線的選擇。要考慮三個(gè)問題：我想往哪方面發(fā)展？我能往哪方面發(fā)展？我可以往哪方面發(fā)展？（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。目標(biāo)要符合社會與組織的需要、符合自身的特點(diǎn)，目標(biāo)高

14、低的幅度要恰當(dāng)?shù)?。?）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定職業(yè)生涯的目標(biāo)和路線后，要落實(shí)具體措施，包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等。（8）評估與調(diào)整。環(huán)境變化是影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要因素，要使職業(yè)生涯設(shè)計(jì)行之有效，就必須不斷地對職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行評估與調(diào)整。6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點(diǎn)。（P172-174）答：要實(shí)行有效的組織職業(yè)生涯管理，應(yīng)該找出不同職業(yè)生涯期的管理重點(diǎn)：（一）職業(yè)生涯早期階段的組織管理主要體現(xiàn)在：1）對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置；2）提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作；3）對新員工嚴(yán)格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)。（二）職業(yè)生涯中期階段的組織管理常見措施有：1）提拔晉

15、升，暢通職業(yè)生涯管理通道；2）安排一定工作范圍內(nèi)的工作輪換；3）提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會。（三）職業(yè)生涯后期階段的組織管理：1)開展退休咨詢，著手退休行動(dòng)；2）做好退休員工的職業(yè)工作銜接：3）做好員工退休后的生活安排。7、簡述績效考核的一般程序。（P185）答：績效考核的一般程序分為“橫向程序”和“縱向程序”：1）橫向程序，它是指按績效考核工作的先后順序進(jìn)行考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果分析與評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。2）縱向程序，它是按組織結(jié)構(gòu)層次逐級進(jìn)行績效考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：基層部門、中層部門、高層部門。8、簡述績效考核中常見的問題。（P203-205）答

16、：在績效考核中由于運(yùn)用的方法不同，會存在著如下常見問題：1）指標(biāo)體系難于建立。在實(shí)踐中，很多企業(yè)和非營利性組織的績效考核往往明確的指標(biāo)體系，隨意性很大，或者對指標(biāo)體系進(jìn)行隨意的詮釋和理解，或者雖然有指標(biāo)體系，但卻沒有適當(dāng)?shù)脑u分標(biāo)準(zhǔn)等等。2）信息不對稱帶來的誤差。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不可能對所有員工的信息資料做到詳細(xì)了解與掌握，也不可能詳細(xì)了解每一位員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清是造成工作績效考核工具失效的常見原因之一。4）暈輪效應(yīng)。在績效考核方面，如果你對下屬的某一績效要素的評級較高，會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素也評價(jià)較高。5）偏松或偏緊傾向。有些主管人員傾向

17、于從來都對下屬員工的工作績效較高的評價(jià)，而還有一些主管人員則傾向于給員工較低的評價(jià)。6）居中趨勢。在確定評價(jià)等級時(shí)，許多監(jiān)督人員都容易造成一種居中趨勢，即把大多數(shù)員工都評定在一個(gè)居中的等級上。7）近因效應(yīng)。每個(gè)員工都準(zhǔn)確地知道何時(shí)安排對自己的績效考核。8）偏見效應(yīng)。這種偏見效應(yīng)主要體現(xiàn)在年齡，種族，性別等個(gè)人特質(zhì)方面。9、歸納并簡述薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。（P217-235）答： 薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容包括：（1）基本薪酬體系。包括職位薪酬和技能薪酬。（2）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系。包括一線員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。（3）福利體系的設(shè)計(jì)。包括國家法定福利和企業(yè)自主福利。10簡

18、要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237）答：（1）控制員工數(shù)量。當(dāng)員工薪酬水平相同時(shí)，員工人數(shù)越少企業(yè)所需支付的薪酬額就越低。（2）控制基本工資。主要是控制基本工資加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和加薪的覆蓋面。（3）控制浮動(dòng)工資。浮動(dòng)薪酬以普遍占企業(yè)支付給員工的全部薪酬中的相當(dāng)大一部分，浮動(dòng)薪酬帶來的薪酬成本增長的問題已經(jīng)很顯然了。（4）控制福利支出。需要針對三類福利支出的特性分別實(shí)施管理和調(diào)控。（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本控制。可以利用工作評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)線、薪酬線、薪酬比較比率等技術(shù)促進(jìn)或改善薪酬成本的控制。（三）情景模擬題理論要點(diǎn)（其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選

19、題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題4分，本題共10分）第1個(gè)：工作分析的信息收集、工作分析各階段的主要工作人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動(dòng)員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動(dòng)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行

20、了大幅度的調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、你認(rèn)為Luna的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)存在哪些問題？（ABC ）A前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量B在工作分析前未對員工做好事前動(dòng)員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會C把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備E加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（ABCE ）A

21、. 工作活動(dòng)和勞動(dòng)負(fù)荷 B. 所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作 C. 工作環(huán)境 D. 員工隱私 E. 勞動(dòng)力市場狀況3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動(dòng)？（ ABCD ）A開始工作分析前，對全廠職工動(dòng)員，說明工作分析的原因和主要流程B及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本C明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷D在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。第2個(gè)：招

22、聘的原則、方法、面試的方法及提問著名的TZ超市計(jì)劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。 TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況。（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理參加面試。經(jīng)理們會根據(jù)面試評估

23、表問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、 B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則？ （ ABCE ）A計(jì)劃性原則 B公開性原則 C合適性原則 D片面性原則 E公平性原則2、面試的方法有很多， TZ公司選擇的方法有 （ AB ）A序列面試 B結(jié)構(gòu)化面試 C非結(jié)構(gòu)化面試 D心理

24、測試 E背景調(diào)查3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進(jìn)行招聘？（ CD ） A崗位輪換 B工作告示 C招聘廣告 D委托獵頭公司 E工作投標(biāo)4、假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出兩個(gè)問題。第3個(gè)：人力資源規(guī)劃的類別、步驟、解決人力資源該給和需求不平衡的方法某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競爭的加劇，市

25、場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員富余情況比較嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管2009年以來IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑 。 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（ABCDE）A辭退部分績效差的員工 B給部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會 C鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè) D減少員工的工作時(shí)間 E提高員工的工資水平2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？ （BCDE）A讓各部門將缺編和超編人

26、數(shù)上報(bào)，大概估算一個(gè)人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)B根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測人力資源需求C進(jìn)行人力資源供給預(yù)測D對人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃E實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行控制3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ？（ACDE）A人員補(bǔ)充規(guī)劃 B總體規(guī)劃 C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D退休與解聘規(guī)劃 E人員晉升規(guī)劃4、請你為解決該公司高級技工嚴(yán)重缺乏的問題提兩條具體建議。第4個(gè)：職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的主要問題小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話?！?003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被

27、派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動(dòng)，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問題是 （ D ）A制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 B職業(yè)生涯路線的選擇 C自我評估 D設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 2、運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是 （ C ）A成長階段 B探索階段 C建立階段

28、D維持階段 3、如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價(jià)，其中包括（ ABCDE ） A個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀 B個(gè)人特長 C個(gè)人興趣D個(gè)人技能 E個(gè)人性格4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。（四）案例分析說明 請參考網(wǎng)上課堂的相關(guān)案例1 工作分析：華益國際食品有限公司的問題 華益國際食品有限公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨(dú)資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了國內(nèi)市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴(kuò)展到十二條，人員也增加到上千人，隨之而來的是管理上暴露出的種種問題，最為突出的是報(bào)酬問

29、題。各部門人員都覺得自己付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認(rèn)為不公平。生產(chǎn)部門的人強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大。確實(shí)，在炎熱的夏季。車間溫度高達(dá)40多度，勞動(dòng)強(qiáng)度可想而知。經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)，我們整天在外邊跑，既辛苦又承受著巨大的心理壓力。還有的部門強(qiáng)調(diào)自己的責(zé)任重大等，大家各執(zhí)一詞。又快到分獎(jiǎng)金的時(shí)候了，究竟該怎么分配?唐總經(jīng)理決定聘請外界專家協(xié)助解決。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作分析開始。 問題：（1）企業(yè)在什么情況下應(yīng)該重新進(jìn)行工作分析？ 39-40     （2）為什么專家決定從工作分析開始解決問題？ P38-392 人力資源規(guī)劃

30、：這個(gè)訂單能不能接？ 歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，預(yù)計(jì)明年西褲的銷售量將增加20萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到?！?此時(shí)，人力資源經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務(wù)，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認(rèn)為這個(gè)訂單能不能接，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析?！?目前，已知?dú)W妮公司平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時(shí)為1.0小時(shí)

31、/條，平均每位工人年工作時(shí)間約為2000小時(shí)，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的安排，每50位工人需要一位組長來管理。請思考：(1)如果項(xiàng)目可行，公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)的第二年增產(chǎn)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)？P/7374(業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容)(2)聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要意義?P/70713績效考核：飛凌公司：充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果飛凌公司年底考評工作剛剛結(jié)束，通過對員工績效水平和工作能力的分析，可以將員工分為“A、B、C、D”四大類（如圖1所示）低 工作能力 高A工作能力不足績效水平較高C工作能力較高績效水平較高D工作能力較高績效水平不足高績效水平低B工作能力不足績效水

32、平較低圖1 某部門人員績效水平和工作能力分析人力資源部據(jù)此對銷售部門員工的績效差距進(jìn)行了分析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。表1 部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)間不長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個(gè)52萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評結(jié)果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的

33、第一名，連續(xù)三年的綜合考評結(jié)果為優(yōu)秀。李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評，但進(jìn)入公司十年以來，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。銷售業(yè)績幾乎為零，綜合考評結(jié)果為不合格。請思考：1表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類人？為什么？2依據(jù)對三位員工的考評結(jié)果進(jìn)行分析，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？在為他們制定培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)分別注意那些問題？4.薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設(shè)計(jì)問題川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模，從原來的8個(gè)增加為20個(gè)。由于規(guī)模擴(kuò)大

34、了，服務(wù)員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，工資為每個(gè)月800元；另一名是他的一位親戚，工資為每月850元。其余5名員工都是2030歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)。對于他們，程強(qiáng)則是每個(gè)月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們可能獲得的小費(fèi)也不會少。但是，營業(yè)兩個(gè)月來，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對抗。通過進(jìn)一步地觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工作人員認(rèn)為服務(wù)員活輕，

35、而且如果沒有她們的辛勤勞動(dòng)，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。問題一步步激化，這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使造成多次客人憤然離席。這時(shí)，程強(qiáng)才不得不認(rèn)真思考這一問題。經(jīng)過反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個(gè)廚房工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)至1000元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了?？墒?，好景不長，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下透露過想跳槽。原因就是因?yàn)樗麄冇X得既然廚房工作人員的工資增加

36、了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有800元。這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還有很多負(fù)面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制地增加下去，但是又該如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性呢？  問題思考： 1.請聯(lián)系案例說明，程強(qiáng)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)忽略了哪些原則，導(dǎo)致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿意？216-2172.程強(qiáng)為什么不考慮采用辭退這批員工，重新招募一批新員工的方法解決這些矛盾？214-215案例問題提示

37、 考慮薪酬設(shè)計(jì)的原則，這些原則的含義是什么？一一對應(yīng)，川妹子餐廳是否違反了這些原則？（五）單項(xiàng)選擇題：1. 人力資源是（ ）。A. 一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和 B. 具有特定的知識技能和專長的人才C. 具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會就業(yè)的勞動(dòng)者D. 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和3 人力資源管理的首要目標(biāo)是（ ）。A. 人力資源的合理配置 B. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用C. 發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率 D. 維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)4.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（

38、 ）。A. 能動(dòng)性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時(shí)效性5. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ ）。A. 內(nèi)耗性 B. 時(shí)效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性6. 常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（ ）的特性。A. 資本性 B. 時(shí)效性 C. 內(nèi)耗性 D . 能動(dòng)性7. “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（ ）。A. “經(jīng)濟(jì)人” B. “社會人” C. “復(fù)雜人” D. “自我實(shí)現(xiàn)人”8. 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（ ）。A. ERG理論 B. 期望

39、理論 C. 公平理論 D. 強(qiáng)化理論9. （ ）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。A. “經(jīng)濟(jì)人” B. “社會人” C. “自我實(shí)現(xiàn)人” D. “復(fù)雜人”10. 人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（ ）。A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B. “社會人”假設(shè)理論 C. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D. “復(fù)雜人”假設(shè)理論11.對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（ ）。A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設(shè)計(jì) C. 工作分析 D. 績效評估12. 適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，

40、效用不大的工作分析方法是（ ）。A. 見習(xí)法 B. 觀察法 C. 工作日志法 D. 訪談法13. （ ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A. 職位 B. 工作要素 C. 職務(wù) D. 任務(wù)14. 由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（ ）。A. 訪談法 B. 觀察法 C. 見習(xí)法 D. 工作日志法15. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（ ）。A. 建立人員檔案 B. 分析與預(yù)測人力資源的需求C. 分析與預(yù)測人力資源的供給 D. 實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡16. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（ ）。A. 人力資源規(guī)劃 B. 員工的招聘和錄用 C. 員工

41、培訓(xùn) D. 職業(yè)生涯發(fā)展17. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ ）。A. 對員工素質(zhì)的預(yù)測 B. 對人力資源的供求預(yù)測C. 對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測 D. 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測18. （ ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C. 人力資源的行動(dòng)方案 D. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃19. 主要依賴專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（ ）。A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 B. 回歸分析法 C. 德爾菲法 D. 工作負(fù)荷法20. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（ ）。A. 企業(yè)發(fā)展初期 B. 企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C. 企業(yè)穩(wěn)

42、定發(fā)展時(shí)期 D. 企業(yè)衰退時(shí)期21.招聘需求通常是由（ ）提出的。A. 高層管理者 B. 人力資源部門 C. 用人部門 D. 一線員工內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（ ）。A 崗位輪換 B校園招聘 C 招聘廣告 D 委托獵頭公司22. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（ ）。A. 測試的效度 B. 測試的信度 C. 測試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測試的公平性23. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（ ）。A. 文件筐測驗(yàn)法 B. 角色扮演法 C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D. 工作樣本2

43、4. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（ ）。A. 測試的效度 B. 測試的信度 C. 測試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測試的公平性25.測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ ）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn)26. （ ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A. 在崗培訓(xùn) B. 外派培訓(xùn) C. 崗前培訓(xùn) D. 內(nèi)部培訓(xùn)27.人力資源培訓(xùn)的（ ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A. 環(huán)境分析 B. 戰(zhàn)略分析

44、C. 組織培訓(xùn)氣候的分析 D. 資源分析28. 考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ ）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn)29. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（ ）。A. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D. 要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮30. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（ ）。A. 討論法 B. 講授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戲法31. 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ ）。A

45、. 視聽法 B. 案例教學(xué)法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法32.（ ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 羅賓斯33. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（ ）。A. 員工個(gè)人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個(gè)人34. 職業(yè)生涯管理是（ ）的理念的體現(xiàn)。A. 利潤第一 B. 成本優(yōu)先 C. 以人為本 D. 追求卓越35.收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（ ）。A. 人員測評 B. 績效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理36. 對于職級高的職位和主要業(yè)

46、務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（ ）工作目標(biāo)設(shè)定。A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比較37. 在考核評價(jià)的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評價(jià)要素上都給以較差的評價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為（ ）。A. 趨中效應(yīng) B. 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 C. 暈輪效應(yīng) D. 評價(jià)者個(gè)人偏見38. 想如何避免在績效評價(jià)中可能出現(xiàn)的評價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（ ）做出努力。A. 確保評價(jià)者清楚地了解各種在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題 B. 選擇正確的評價(jià)工具C. 對評價(jià)者進(jìn)行如何避免在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn) D. 以上都對39.下列各項(xiàng)屬于非

47、經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（ ）。A. 工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 員工獲得的成就感 D. 津貼40.對員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（ ）。A 基本工資 B 獎(jiǎng)金 C 激勵(lì)工資 D津貼41.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（ ）。A 技術(shù)等級工資制 B 崗位技能工資制 C 職務(wù)等級工資制 D 提成工資制42. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（ ）。A. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn) B. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)C. 標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn) D. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×

48、日工資標(biāo)準(zhǔn)43.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ ）。A 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則 B 勞動(dòng)合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C 勞動(dòng)合同必須遵循市場規(guī)則 D 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方44.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（ ）。A 具有要約的法律效力 B 不具有要約的法律效力C 必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D 必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力45. 勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（ ）。A. 有固定期限和無固定期限兩種B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種D. 有固定期限，無固定期限和以完成一定工作

49、為期限三種46. 勞動(dòng)法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（ ）的勞動(dòng)條件。A. 國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推 B. 企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) D. 勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)47. 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（ ）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位 B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位 D. 提前30日以任何形式通知用人單位（六）多項(xiàng)選擇題：1. 下列（ ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B. 人力資源管

50、理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C. 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D. 人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)2. 人力資源管理活動(dòng)包括（ ）。A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作分析 C. 績效管理 D. 職業(yè)生涯發(fā)展 E. 薪酬管理3. “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ ）。A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B. 人會不斷會產(chǎn)生新的

51、需要和動(dòng)機(jī)C. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D. 不存在對任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E. 對員工的激勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性4. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（ ）。A. 薪水 B. 人際關(guān)系 C. 責(zé)任感 D. 認(rèn)可 E. 成長5. 人本管理的基本原則有（ ）。A. 個(gè)性化發(fā)展原則 B. 引導(dǎo)性管理原則 C. 監(jiān)督管理原則 D. 人與組織共同成長原則 E. 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則6. 奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（ ）。A. 生理需要 B. 社交需要 C. 尊重需要 D. 自我實(shí)現(xiàn)需要 E.

52、安全需要7.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ ）。A 工作名稱 B直接上司職位 C 所屬部門 D 對應(yīng)崗位等級 E 所轄人員8.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（ ）。A要求熟練程度較高的職務(wù) B腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)9. 任職者說明的主要內(nèi)容有（ ）。A. 資歷要求 B. 職務(wù)分析 C. 生理要求 D. 工作職責(zé) E. 心理要求10.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ ）。A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分11. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ ）。A. 人員補(bǔ)充規(guī)劃B. 總體規(guī)劃C. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D. 退休與解聘規(guī)劃E. 人員晉升規(guī)劃12.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（ ）。A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 B工資因素 C 地區(qū)勞動(dòng)力市場狀況 D 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E非工資因素13. 在