企業(yè)人力資源分析管理的方法

1、企業(yè)人力資源分析管理的方法Page 2人力資源管理定義人力資源管理六大模塊人力資源管理的五大職能人力資源管理三個核心理念 人力資源管理人力資源管理的特點和功能 Page 3人力資源管理定義人力資源管理定義中文名稱：中文名稱：人力資源管理 英文名稱：英文名稱：human resource management 定義：定義：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的

2、科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 所屬學科：所屬學科：資源科技（一級學科）；人力資源學（二級學科） 本內(nèi)容由全國科學技術名詞審定委員會審定公布 Page 4人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊Page 51、人力資源規(guī)劃 人力資源管理六大模塊HR工作的航標兼導航儀工作的航標兼導航儀航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證

3、企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！ Page 62、招聘與配置 人力資源管理六大模塊“引引”和和“用用”的結(jié)合藝術的結(jié)合藝術人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析預算制定招聘方案的制定招聘實施后續(xù)評估等

4、一系列步驟構(gòu)成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。 Page 73、培訓與開發(fā) 人力資源管理六大模塊幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對

5、于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 Pa

6、ge 84、薪酬與福利 人力資源管理六大模塊員工激勵的最有效手段之一員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 Page 95、績效管理 人

7、力資源管理六大模塊不同的視角，不同的結(jié)局不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ Page 106、員工關系 人力資源管理六大模塊

8、實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開

9、展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ Page 11 人力資源計劃人力資源計劃招聘、選拔招聘、選拔培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展評估與報酬評估與報酬員工關系員工關系1、人員需求預測、人員需求預測 2、人員供給預測、人員供給預測3、供給與需求的平衡、供給與需求的平衡4、制定計劃與實施方案、制定計劃與實施方案人才儲備人才儲備人才流動人才流動人力資源管理五大職能Page 12人力資源管理五大職能人力資源計劃人力資源計劃招聘招聘培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展評估與報酬評估與報酬員工關系員工關系一、招聘決策二、發(fā)布招聘信息三、招聘測試四、面試（一）定向面試（二）非定向面試（三）壓力面

10、試Page 13人力資源管理五大職能人力資源計劃人力資源計劃招聘招聘培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展評估與報酬評估與報酬員工關系員工關系一 培訓需求分析 二 新員工上崗引導三 員工培訓（一）在職培訓（二）脫產(chǎn)培訓（三）業(yè)余學習（四）工作輪換四 員工開發(fā)Page 14人力資源管理五大職能人力資源計劃人力資源計劃招聘招聘培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展評估與報酬評估與報酬員工關系員工關系1、績效計劃階段、績效計劃階段 2、績效輔導階段、績效輔導階段 3、考核及反饋階段、考核及反饋階段 4、薪酬制度與激勵、薪酬制度與激勵 Page 15人力資源管理五大職能人力資源計劃人力資源計劃招聘招聘培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展評估與報酬評估與報酬員工關系員工關系1、勞動政策法規(guī)、勞動政策法規(guī)2、安全與健康、安全與健康3、員工福利、員工福利4、員工溝通、員工溝通 Page 16直線經(jīng)理是人力資源管理第一責任人：人力資源部只是輔助你找人。 一家人：所有能適合崗位、創(chuàng)造績效的員工都是企業(yè)的人才。HR不單是職能部門，還是業(yè)務部門 人力資源管理三個核心理念人力資源管理的功能獲取 根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、 獲取企業(yè)所需人員。