培訓工作程序

1、培訓工作管理標準1.目的為進一步開發(fā)人力資源，增強公司員工素質，不斷促進各崗位的人崗匹配，保證公司目標的順利實現(xiàn)，特制訂本標準。2.適用范圍本標準適用于公司全體員工。3.職責3.1 人力資源崗位職責確定培訓政策和程序完成年度培訓計劃及預算尋找適當?shù)呐嘤柟膛嘤柕膶嵤╊A算控制培訓評估、培訓分析和統(tǒng)計培訓記錄的保存及培訓工作的持續(xù)改進3.2 受訓人上級職責與員工共同討論，完成當年的培訓需求 協(xié)助培訓組織者妥善安排工作時間，保證培訓時間與員工討論每門課程的培訓結果，協(xié)助員工行動計劃的制定和開展 培訓效果的反饋3.3 受訓者職責按時參加培訓并融入到培訓中 培訓結束后按照本標準的要求按時完成培訓效果的

2、評價、行動計劃的制定及實施，必要時對其他人員進行再培訓 培訓效果的反饋3.4 總經理職責負責公司總體培訓政策制定的指導及培訓計劃和預算的批準 與直接下屬討論培訓結果，并協(xié)助制定行動計劃和實施。4.工作要求4.1 培訓原則員工的培訓堅持強制與自愿相結合、一般與重點相結合的原則。以業(yè)余培訓為主，專項集中培訓為輔。培訓要有目標、有計劃，減少盲目性。增加對培訓過程的監(jiān)督考核，注重培訓的效果檢驗和反饋。4.2培訓分類及內容按照培訓的實施場所分為內訓和外訓；按照培訓的系統(tǒng)性分為專項技能培訓、綜合技能培訓。公司培訓側重于非學歷型的綜合技能、專項技能的內訓教育。培訓從內容上可分為以下幾類：.1入廠教育培訓：指

3、新進員工在見習期（試用期）間須接受的入職培訓。培訓內容包括企業(yè)文化培訓、生產原理及工藝流程培訓、安全生產培訓、ISO9000相關知識的培訓及公司規(guī)章制度培訓等。入廠教育培訓合格后（80分）方可進入檢驗理論與技能的培訓，不合格者不予接收，由公司與其解除試用或實習關系。本培訓由綜合管理部負責實施組織。.2上崗培訓：新入廠管理、技術及生產人員的上崗培訓內容包括公司有關規(guī)章制度、工作標準、業(yè)務技能等，培訓期滿由部門進行考核，填寫新職工上崗培訓記錄，并于培訓結束的一周內報至綜合管理部。本培訓由部門進行培訓，綜合管理部負責監(jiān)督。（Q.XXXX.03.04.01-06）.3復工培訓：對于休各類假別超過一個月

4、的檢驗、修復職工，由部門根據需要進行職工的復工培訓（一個月），培訓期滿由生產部負責出具試題（理論、操作），職工考試合格（80分以上）后重新上崗。（Q.XXXX.03.04.01-07）.4轉崗培訓：公司將在不斷建立、健全崗位任職標準制度的基礎上加大轉崗人員的培訓考核力度。（Q.XXXX.03.04.01-07）.5任職能力培訓：指公司為更新、擴展骨干員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。.6外派培訓：因工作需要且在公司內部無法提供培訓的，可參加有關外部培訓。外派培訓前應按照要求完成外派培訓的審核工作。（Q.XXXX.03.04.01-05）.7文化、

5、制度培訓：指公司為了推行新的或經改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。.8其他形式的培訓教育。4.3 培訓需求分析培訓必須立足于公司發(fā)展的需要，公司的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務策略；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要，體現(xiàn)“培訓是職工自身素質和公司發(fā)展的雙贏途徑”的職業(yè)理念。培訓需求的主要依據為：.1公司的年度經營目標和中長期規(guī)劃.2員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)考核.3流程、部門、職位運行情況和人員任職能力情況.4員工的個人能力提升計劃（個人培訓需求）培訓需求調查的方法.1重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，

6、發(fā)現(xiàn)企業(yè)經營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生的原因，對癥安排培訓。.2績效分析法。分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性的提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。.3訪談法。通過走訪各部門、各層次人員、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行情況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。.4觀察法。通過觀察員工的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。.5問卷調查法。設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作情況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。（Q.XXXX.03.04.01-13）.6培訓

7、需求的調查由綜合管理部負責組織，各部門應予以大力配合和支持。4.4培訓計劃程序公司年度培訓計劃.1每年的12月初，公司骨干人員（管理人員及領班）應根據自己的年度工作計劃、個人的實際情況、培訓需求調查問卷情況制定出適合自己的年度培訓與發(fā)展計劃。（Q.XXXX.03.04.01-13）.2個人培訓與發(fā)展計劃完成后，應由其直接上級對其培訓及發(fā)展項目進行重要程度的評估，并報至綜合管理部。（Q.XXXX.03.04.01-14）.3綜合管理部根據公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和近期經營目標、個人培訓與發(fā)展計劃及重要程度評估情況制定公司年度培訓計劃，經總經理審核、批準后組織實施并報上級部門備案。（）.4年度培訓預算根據

8、計劃開展培訓工作的情況預測，但最高不得超過公司上年度營業(yè)收入的2%。若發(fā)生在某一年度集中添置培訓相關設備設施的，所發(fā)生的費用列入專項費用，不影響企業(yè)的正常培訓。培訓工作月度計劃綜合管理部應提前一個月編制下月培訓計劃，并及時通知相關人員。培訓計劃一般應包括以下內容：培訓項目的形式、課程設置方案、課程大綱、參考教材、教學方法、培訓模型、考核方式、培訓目的、培訓時間、地點、參加人員及培訓教師等。例外管理.1根據公司實際情況需要臨時更改培訓計劃時，應首先得到總經理的批準并提前一周將培訓計劃報集團公司人力資源部備案，以便于共享培訓資源，降低培訓成本。（Q.XXXX.03.04.01-15）.2屬于個人發(fā)

9、展相關內容的培訓，經個人申請批準后，可以列入培訓計劃，費用先由個人支付，完成學業(yè)后憑相關證明或證書予以報銷。.3與公司業(yè)務無關，純屬個人愛好或興趣的培訓，費用由個人支付，公司不予報銷，且不得占用工作時間。4.5培訓師資建設與管理.內部培訓師制度.1講師的來源：中高級管理人員、技術人員皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是內部兼職教師的主要承擔者；各職能部門的業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子也是員工業(yè)務培訓的主要教師來源。.2內部培訓師職責內部培訓是企業(yè)員工內部兼職的行為，內部培訓師不能因為培訓或接受培訓而影響本職工作。內部培訓師承擔相關的教學任務；負責內容的優(yōu)化、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經驗，編

10、寫教材和提高講授水平；學習、消化外部培訓課程，引入企業(yè)；本專業(yè)領域或本部門的文化制度培訓；在不影響工作的前提下，不斷學習，經常開展專題模擬培訓；根據培訓部門設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得綜合管理部的同意。.3由內部培訓師進行的培訓，培訓前需按照要求填寫培訓講師基本情況表（Q.XXXX.03.04.01-03）。外聘講師的審查部門和聘請程序 在前期沒有合適的內部講師的情況下，公司將聘請外部培訓公司來講課，在此過程中逐漸培養(yǎng)自己的內部講師隊伍。公司應通過各種手段努力縮短此過渡期。.1外聘講師由技術、業(yè)務部門和綜合管理部進行資格審查。審查內容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內容、教學

11、水平。同時需填寫外聘講師申請表（Q.XXXX.03.04.01-03）和培訓講師基本情況表（Q.XXXX.03.04.01-03），資格審查完畢后由綜合管理部妥善保存。.2課酬確定：課酬的支付標準和方式由綜合管理部與授課人協(xié)商確定，報經公司領導審批后執(zhí)行。.3外聘講師的職責外聘講師必須根據公司的培訓需要，提交教學內容和培訓方案，并經綜合管理部批準后實施。外聘講師必須保質保量地完成雙方協(xié)商的培訓任務。4.6.培訓信息系統(tǒng) 培訓部門要為參加培訓的員工建立個人培訓檔案，培訓檔案的內容包括：參訓主題、時間、費用、培訓報告、考核成績、培訓效果反饋報告等。（Q.XXXX.03.04.01-02、Q.XXX

12、X.03.04.01-10）培訓檔案的資料收集范圍還包括：參加培訓的登記表、簽到表、獲得的各類證書復印件、獲得的各類培訓資料目錄、參加內部考試試卷等。 （Q.XXXX.03.04.01-08）培訓結束，培訓教材應當收歸公司所有，充實公司培訓資源，并供相關員工查閱。4.7培訓紀律公司培訓嚴格實行考勤管理，參訓人員考勤情況記入其培訓檔案。如參訓人員有特殊原因無法按時參加培訓，參訓人員必須向所在部門負責人請假，所在部門需將參訓情況報綜合管理部進行記錄。如無故不參加公司組織的培訓，將視同當日缺勤處理。學習期間，學員應當遵守如下培訓紀律：按時到課，認真聽課，關閉手機、BB機或調為振動檔，上課期間不允許在

13、課堂上接聽電話。4.8針對培訓的行動計劃及效果評估培訓結束后，可視培訓情況組織座談、討論、交流等活動不斷強化培訓效果。反應層面的評估。這類評估主要是考核受訓者對講義、師資、內容、方法、設施和對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，主要通過設計問卷調查表、現(xiàn)場觀察、綜合座談等形式進行。問卷調查表涉及問題的評價結果盡量量化，并由人力部門和培訓教師組成質量改進小組，針對其中得分較低的地方，分析原因，找出改進辦法。（）學習層面的評估。主要是檢查受訓者通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^測驗、考試、問卷調查、座談會、心得報告等形式進行檢查。行為層的評估。.1每次培訓結束后，員工除需要

14、按照要求協(xié)助進行反映層和學習層的評估外，還需在與直接主管進行溝通的基礎上制訂行動計劃，并妥善保存。直接主管應努力營造一個支持的政策氛圍，鼓勵受訓人將所學應用到工作中去。（）.2培訓結束兩個月后，人力部門應跟蹤參訓人員的行動計劃實施情況。A、與受訓員工訪談。a、針對您的行動計劃，您有哪些具體措施？b、比較您參加培訓的后的技能差別，在您的實施過程中，您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助？c、您有哪些成功的應用案例？d、您希望此培訓有哪些可以改進的地方B、與其直接上級的訪談。a、您覺得您的員工在培訓結束后有哪些具體的應用？b、比較他參加培訓前后的技能差別，這些應用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助？c、您覺得他有哪些應用案例值得推廣d 、在他應用的過程中，您為他提供了哪些指導和支持e、您希望此項培訓有哪些改進的地方C、與其同事的訪談年度培訓工作審核：.1年底上級主管與員工審核工作目標完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次成為人力部門提供培訓效果的評估。.2年底針對審核過程中搜集到的員工及主管反饋，由辦公會討論本年度整體培訓改進計劃。（）5報告與記錄：X公司 年度培訓計劃 Q.XXXX.-01X公司培訓教育簡明檔案 Q.XXXX.-02外聘培訓師評價表 Q.XXXX.-03培訓講師基本情況表 Q.XXXX.-04外派培訓