培訓(xùn)開發(fā)二級范文

1、人力資源管理師二級復(fù)習(xí)第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、 員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標準、負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。2、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求系統(tǒng)性2、標準化。3、有效性。有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等四個方面的基本特點。4、普遍性。3、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一） 培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目的主要是說明員工為什么要進行培訓(xùn)。（二） 培訓(xùn)的目標 培訓(xùn)的目標主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達

2、到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。（三） 培訓(xùn)對象和內(nèi)容（四）培訓(xùn)的范圍 （五）培訓(xùn)的規(guī)模（六）培訓(xùn)的時間（七） 訓(xùn)的地點（八）培訓(xùn)的費用1、直接培訓(xùn)成本2、間接培訓(xùn)成本（八） 訓(xùn)的方法（十）培訓(xùn)的教師（十一）設(shè)計的實施4、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟1 培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標6設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計培訓(xùn)方法8設(shè)計評估標準9試驗驗證5、 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點應(yīng)當是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起

3、草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當做好以下幾個方面的工作：1 制定培訓(xùn)的總體目標總體目標制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)需求分析2 確定具體項目的子目標3 分配培訓(xùn)資源4 進行綜合平衡在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡6、 教學(xué)計劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)時間安排。7、 教學(xué)計劃的設(shè)計原則適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則8、 國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序1 肯普的教學(xué)設(shè)計程序2

4、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序3 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序9、 我國常用的教學(xué)設(shè)計程序其主要步驟是：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實施具體的教學(xué)計劃；（7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。10、 培訓(xùn)課程的要素課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員11、 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。2 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律。3 培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。12、 課程設(shè)計文件

5、的格式封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求產(chǎn)出要求13、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：一 培訓(xùn)項目計劃（一） 企業(yè)培訓(xùn)計劃（二）課程系列計劃（三）培訓(xùn)課程計劃二 培訓(xùn)課程分析（一） 課程目標分析1 學(xué)員分析2、任務(wù)分析3、課程目標分析 培訓(xùn)課程目標包括三個要素：（1）操作目標 （2）條件 （3）標準（二）培訓(xùn)環(huán)境分析1實際環(huán)境分析2、限制條件分析3、引進與整合4、器材與媒體可用性5先決條件6、報名條件7、課程報名與結(jié)業(yè)程序8、評估與證明三 信息和資料的收集（一）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家（二）借鑒其他培訓(xùn)課程四 課程模塊設(shè)計五 課程內(nèi)容的確定（一）課程內(nèi)容的選擇（二）課程內(nèi)容的制作 1購買現(xiàn)成教材。

6、 2改編教材 3自編教材（三）課程內(nèi)容的安排六 課程演練與試驗 收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式如下： 1頭腦風(fēng)暴法2、問卷調(diào)查法七 信息反饋與課程修訂1檢查課程目標并修改課程內(nèi)容2、修改活動3、核查資料4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格14、 課程內(nèi)容選擇的基本要求1相關(guān)性2、有效性3、價值性。15、 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力2發(fā)展期提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識。3成熟期建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。16、 培訓(xùn)中的印刷材料：工作

7、任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗試卷。1工作任務(wù)表工作任務(wù)表的作用如下：（1）強調(diào)課程的重點（2）提高學(xué)習(xí)的效果（3）關(guān)注信息的反饋。2崗位指南崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對理想的的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標。（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。（3）有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。3學(xué)員手冊4、培訓(xùn)者指南5、測驗試卷17、 培訓(xùn)教師的來源（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師1外部聘請師資的優(yōu)點（1）選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。（2）可帶來許多全新的概念。（3）對學(xué)員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起

8、企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。2外部聘請師資的缺點（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。（2）外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)使用性降低。（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本較高。3外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑（1）從大中專院校聘請教師。（2）聘請專職的培訓(xùn)師。（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。（4）聘請本專業(yè)的專業(yè)、學(xué)者。（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師1內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點（1）對個方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。（2）與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的

9、順暢。（3）培訓(xùn)相對易于控制。（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點（1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。18、 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。2、學(xué)員的差異性。3學(xué)員的興趣與動力。4、評估手段的可行性。19、 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要。2資料包的使用。3利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5設(shè)計視聽材料。20、 培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標準如下：1 具備經(jīng)濟管理和

10、培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。3 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。4 能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5 具有良好的交流與溝通能力。6 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。21、 管理人員的層次等級1高層管理人員2、中層管理人員3、基層管理人員22、 管理人員的技能組合專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指

11、從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力23、 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)1 知識補充與更新。2、技能開發(fā)。3、觀念轉(zhuǎn)變。4、思維技巧。24、 企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)（一） 高層管理人員的培訓(xùn)方式（二） 接班人的教育培訓(xùn)廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培訓(xùn)，具體培訓(xùn)方式如下：1 在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會；2 參加公司外部的各種研討班；3 到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修；4 到子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗；5 將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。25、 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)（一） 中層管理人員的培訓(xùn)目標主要有：提高其勝任未來

12、工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。（二） 中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。26、 管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)（二） 替補訓(xùn)練替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準備接替其工

13、作。替補訓(xùn)練的優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。替補訓(xùn)練的缺點：渴望晉升但又未被選為替補訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時間的替補訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到空缺被其他部門的替補訓(xùn)練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。（三） 短期學(xué)習(xí)（四） 輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：1 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某一織物方面的技術(shù)要求來思考問題；2 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿

14、意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認其適合的崗位；3 公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。（五） 決策模擬訓(xùn)練（六）決策競賽（七）角色扮演（八）敏感性訓(xùn)練（九）跨文化管理訓(xùn)練27、 培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。28、 培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容1 作用（1） 保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性。（2） 確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接。（3） 幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。（4） 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。2 評估內(nèi)容（1） 培訓(xùn)需求整體評估。（2） 培訓(xùn)對

15、象知識、技能和工作態(tài)度評估。（3） 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估。（4） 培訓(xùn)計劃評估。29、 培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容1 作用（1） 保證培訓(xùn)活動按照計劃進行。（2） 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整。（3） 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。（4） 過程監(jiān)測進度與中間效果監(jiān)測評估。30、 培訓(xùn)后效果評估的作用和主要內(nèi)容1作用（1） 可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目的和要求。（2） 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。（3） 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估

16、培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（4） 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作。（5） 可以為管理者決策提供所需的信息。2 評估內(nèi)容（1） 培訓(xùn)目標達成情況評估。（2） 培訓(xùn)效果效益綜合評估。（3） 培訓(xùn)工作者的工作績效評估。31、 培訓(xùn)效果評估的形式（一） 非正式評估和正式評估1 非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；它的另一個優(yōu)點在于方便易行。 2 正式評估正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具

17、和評判標準。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初設(shè)計比較核對。（二） 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1 建設(shè)性評估建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。建設(shè)性評估的優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。2 總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經(jīng)

18、常是正式的和客觀的。32、 培訓(xùn)效果評估的基本步驟：一 作出培訓(xùn)評估的決定（一） 評估的可行性分析（二）確定評估的目的二 制定培訓(xùn)評估的計劃（一）選擇培訓(xùn)的評估人員（二）選定培訓(xùn)評估的對象（三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫（四）培訓(xùn)評估的形式（五）選擇培訓(xùn)評估的方法（六）確定方案及測試工具三 收集整理和分析數(shù)據(jù)四 培訓(xùn)項目成本收益分析 投資回報率=培訓(xùn)項目產(chǎn)出培訓(xùn)項目投入100%五 撰寫培訓(xùn)評估報告六 及時反饋評估結(jié)果1 培訓(xùn)管理人員。2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者。3、受訓(xùn)人員4、受訓(xùn)者的直接主管。33、 培訓(xùn)成果的層級體系美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本層級。第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)；第二

19、層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓(xùn)者的實際成果。34、 培訓(xùn)效果的四級評估（一）反應(yīng)評估（二）學(xué)習(xí)評估（三）行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。（四）結(jié)果評估35、 制定培訓(xùn)評估標準的要求（一）相關(guān)度 標準的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性。1 標準干擾2、標準缺陷（二）信度：是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度：是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映績效的差別。（四）可行性：是指在培訓(xùn)成果進行評估時

20、，采集其測量結(jié)果的難易程度。36、 五種培訓(xùn)成果的評估（一）認知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報率 投資回報率=培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本100%或 投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本）培訓(xùn)項目成本100% 37、 培訓(xùn)效果的定性評估方法 培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。 定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 定性評估方法的缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。 定性評估有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談