2020西南大學(xué)[9076]《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》

1、西南大學(xué)培訓(xùn)與繼續(xù)教育學(xué)院課程代碼：9076學(xué)年學(xué)季：20202單項(xiàng)選擇題1、下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（）把員工看成被管理、被處置的對(duì)象一管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的視員工為第一資源的管理視角2、在人力資源相關(guān)的概念中，（）代表的內(nèi)涵范用最大.人力資本 人力資源 人才資源 人口資源守3.現(xiàn)代人力資源管理的基本職能（）E.保持、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià) 錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整, 計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制 錄用、保持、提高、晉升在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，（）。 考評(píng)者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件U 關(guān)犍事件只能作為衡量員工的輔助資料 考評(píng)者無(wú)需考慮行為的情

2、景 考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事（）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。人員選拔,人員錄用招聘準(zhǔn)備招聘評(píng)估以下屬于考官面試目標(biāo)的是（）。創(chuàng)新一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素U7、現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心信息資本知識(shí)人/8、“好吃想做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）”經(jīng)濟(jì)人 %"社會(huì)人"“自我實(shí)現(xiàn)的人”"復(fù)雜人"9、“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是（）用人所長(zhǎng)原則守民主集中原則因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t10、組織文化集中體現(xiàn)

3、組班所有者特性的核心利主體是（。內(nèi)隱層次/中間層次外顯層次物質(zhì)層次11、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（）14周歲16周歲d18周歲20周歲12、行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國(guó)管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的（A.社會(huì)人乂 D.自動(dòng)人 復(fù)雜人 經(jīng)濟(jì)人13、企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略比較偏里于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏系于人力資源戰(zhàn)略支持.A.VB.x 714.人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（）A.VB.x15、為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績(jī)效計(jì)劃之前，雙方都需要重新回顧紐織目標(biāo)。 A.V /B.x

4、16.管理人員與員工之間對(duì)話的平等對(duì)溝通效果的好壞影響極大.A.V UB.x17.組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告.這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因 A.VB.x /18、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力費(fèi)源的具體計(jì)劃的核心。A.V CB.x19、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 A.V /B.x20.有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象，滋生組織中的"小幫派"小團(tuán)體"，引發(fā)組織內(nèi)的政治集團(tuán)斗爭(zhēng)，削弱組織效能是外部招聘的不足. A.VB.x /主觀題21、職

5、務(wù)分析參考答案：是對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資布 通過(guò)分析，對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò):22、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的作用參考答案：作用：有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力；為員工的薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)生作提供方向；有助于更好地進(jìn)行自我管理；通過(guò)績(jī)效評(píng)估，反映員工的貢獻(xiàn)程度。23、狹義的人力資源參考答案.狹義人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)24、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的功能參考答案：（1）是員工晉升的重要依據(jù)；（2）是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；（3）是確定合理的勞

6、動(dòng)報(bào)酬的W 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的主要依據(jù)；（5）是激勵(lì)員工的重要手段；（6）可以反映企業(yè)的效率情況。25、簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面及衡量的主要內(nèi)容。參考答案：平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為以下四個(gè)層面：（1）財(cái)務(wù)層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有 結(jié)構(gòu)，降低成本，提高生產(chǎn)率，資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略。（2）客戶層面。該層面指標(biāo)衡量的主要 客戶挽留率。新客戶獲得率，顧客滿意度，從客戶處獲得的利潤(rùn)率等。（3）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面。該層 有：企業(yè)的改良和創(chuàng)新過(guò)程，內(nèi)部運(yùn)作流程和效率，售后服務(wù)過(guò)程等。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。該 容有：?jiǎn)T工的素質(zhì)和能力，信息系統(tǒng)的能力，激勵(lì)、授權(quán)相配合，員工滿意度。26、 職業(yè)生涯管理參考答

7、案：是指組織和員工個(gè)人時(shí)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的個(gè)綜合性的過(guò)程.它包含員工的職業(yè)生X 規(guī)劃其職業(yè)生涯兩個(gè)方面的管理。27、薪酬調(diào)查參考答案：薪酬調(diào)查，是通過(guò)各種正常的調(diào)查手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)或各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息的活;28、寬帶薪酬參考答案：寬帶薪酬指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí) 動(dòng)范圍的一種薪酬結(jié)構(gòu)。29、人力資源規(guī)劃參考答案：是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員 求a30,配對(duì)比較法參考答案：乂稱成對(duì)比較法，是考評(píng)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐

8、一比較，并將每一次比 后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。這一方法的比較標(biāo)準(zhǔn)往往不是籠統(tǒng)的、不具體的工 是考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的整體印象。31.與直接薪酬相比，福利具有哪些重要的特點(diǎn)？參考答案：1、實(shí)物或延期支付的形式直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式。2、固定性直接薪酬具備一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連；不會(huì)因?yàn)楣ぷ骺?jī)效的好壞而在福利的享受上3、均等性企業(yè)內(nèi)部的福利對(duì)于員工而言具有一視同仁的特點(diǎn)，履行了勞動(dòng)義務(wù)的企業(yè)員工，都有享受企業(yè) 不會(huì)因?yàn)槁毼粚蛹?jí)的高低而有所差別。但是均等性是針對(duì)一般福利而言的，對(duì)一些高層次的福利 差別對(duì)待的方式，例如對(duì)高層

9、管理人員的專車(chē)配備等。4、集體性福利主要是通過(guò)集體消費(fèi)或使用公共物品等的方式讓員工享有，集體消費(fèi)主要體現(xiàn)在通過(guò)集體購(gòu) 員工提供一些生活用品。32、彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式主要有什么？參考答案：1、附加型彈性福利計(jì)劃這是最普遍的彈性福利制，即在現(xiàn)有的福利計(jì)劃基礎(chǔ)上，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有: 工選擇。每一位員工根據(jù)其薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低等因素，享受數(shù)目不同的福利限額， 去認(rèn)購(gòu)所需要的額外福利。2、核心加選擇型彈性福利計(jì)劃核心加選擇型的彈性福利計(jì)劃由“核心福利和彈性選擇福利所組成?！昂诵母＠敲棵麊T工者I 不能自由選擇。可以隨意選擇的福利項(xiàng)目則全部放在彈性選擇福利之中，這部分福利項(xiàng)

10、目都附二 購(gòu)。3、彈性支用賬戶彈性福利計(jì)劃彈性支用賬戶是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款: 戶，并以此賬戶選擇購(gòu)買(mǎi)雇主所提供的各種福利措施。撥入支用賬戶的金額不需扣繳所得稅，不 于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一年度中并用，也不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。此 錢(qián)免繳稅，相對(duì)增加凈收入，所以對(duì)員工極有吸引力，不過(guò)行政手續(xù)較為繁瑣。4、福利套餐型彈性福利計(jì)劃由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只f 的彈性福利制，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景（如婚姻狀況、年齡、有無(wú)眷屬、住宅需求）來(lái)設(shè)計(jì)。5、選高擇低型彈性福利計(jì)劃該

11、福利計(jì)劃一段會(huì)提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的“福利組合給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定彳 以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員 有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來(lái)支付其間的差價(jià)。如果他; 的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。33、人力資源和人力資本的區(qū)別是什么？參考答案：1、兩者概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)過(guò)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素 資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是人力資源的一部分2、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。作為資

12、本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本， 關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。作為資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越3、兩者的性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問(wèn)題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有。人力資本所反映的是流量與 人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。4、兩者研究的角度不同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題；人力資本是將人 財(cái)富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。綜上所述，人力資源和人力資本是兩個(gè)不同的概念，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成 財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，

13、給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。34、與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有哪些優(yōu)勢(shì)？參考答案：1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)在傳統(tǒng)科層式組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)中有很多崗位級(jí)別，員工具有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，企業(yè)內(nèi)部容易出: 作風(fēng)。20世紀(jì)90年代以后，興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬! 置身定做的，它最大的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制，有利于提高企業(yè)的效率和2、引導(dǎo)員工重視能力提高在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中的身份變化而不是能力提高，因?yàn)?水平，在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)高職級(jí)崗位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬設(shè)計(jì) 位對(duì)應(yīng)的等級(jí)內(nèi)，企業(yè)為員工所提高的

14、薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比原來(lái)數(shù)個(gè)薪酬等級(jí)包括的范圍還: 會(huì)為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位的晉升問(wèn)題，相反，員工會(huì)注意提升企業(yè)發(fā)展所需要的能力 有價(jià)值的事情。3、促進(jìn)崗位的輪換在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的崗位嚴(yán)格掛鉤的，崗位變動(dòng)必然導(dǎo)致員工薪; 一級(jí)崗位向下一級(jí)崗位調(diào)動(dòng)，則會(huì)被員工看成是“被貶。由于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)的數(shù)d 酬等級(jí)之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)和下屬的薪酬等級(jí)都可能一致 橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)因此還減少了因崗位細(xì)微變化而帶來(lái)的; 職務(wù)稱呼變動(dòng)、薪酬調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)調(diào)整、檔案更新等。4、配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上

15、的供求變化寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它讓員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)樽⒅貍€(gè)人發(fā)展以及自身在外官 在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的。 審查與調(diào)查將會(huì)使企業(yè)具有在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)更有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制工5、改進(jìn)工作績(jī)效在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而在傳:管理人員即使明確哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也無(wú)法向這些員工提供薪酬傾斜，因?yàn)閭鹘y(tǒng)體制 升實(shí)現(xiàn)，而晉升卻不會(huì)那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能夠弱化頭銜、等級(jí)，弱化員工之間的晉 作和知識(shí)共享，這些能夠幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，對(duì)于

16、企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升無(wú)疑是一種.35、技能（能力）薪酬體系是什么？參考答案：技能、能力薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣. 報(bào)酬制度，即員工所獲得的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技能以及能力而不是與職位聯(lián)系在一起的 用于所從事的工作比較具體而且技能、能力能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工彳 能力薪酬體系已經(jīng)廣泛應(yīng)用于電信、銷(xiāo)售、銀行、保險(xiǎn)公司以及其他一些服務(wù)行業(yè)的公司。技能（能力）薪酬體系基于員工技能或能力，能力工資占整個(gè)工資的65%以上。其設(shè)計(jì)難點(diǎn)在于不f 能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。著名的勝任素質(zhì)冰山模型認(rèn)為員工有很大一部分能力是隱藏的，并沒(méi)有外 行為動(dòng)機(jī)

17、根本無(wú)法準(zhǔn)確進(jìn)行測(cè)試，因此要評(píng)估員工能力相當(dāng)困難。另外，基于技能或能力設(shè)計(jì)薪i 定工資?哪些能力乂與浮動(dòng)工資有關(guān)?哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核?哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核 存在一定的困難。因此，技能（能力）薪酬體系的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能）36、ERG理論的主要觀點(diǎn)是什么？參考答案：美國(guó)心理學(xué)家克雷頓阿爾德弗認(rèn)為人的需要有三種：生存需要（Existence）、關(guān)系需求（Relate.（Growth）,由于這三個(gè)詞的第一個(gè)英文大寫(xiě)字母分別是E、R、G,因此乂被稱為ERG理論。他認(rèn)為，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，人們就越希望滿足這種需要；較低層次的需要得到越 到較高層次的需要；

18、如果較高層次的需要受到挫折，得不到滿足，人們的需要就會(huì)退到較低層次 要。此外，人們所有的需要并不都是天生就有的，有些需要是經(jīng)過(guò)后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得到的，尤其37、期里理論的主要觀點(diǎn)是什么？參考答案.人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到 人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將決定于他（或她）的行動(dòng)之全部結(jié)果（或積極的或消極的）的期望值乘以 會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。換言之，他認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將 乘積。用公式可表示為：動(dòng)力=效價(jià)*期望值這里的動(dòng)力是一個(gè)人所受激勵(lì)的程度；效價(jià)是一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng). 而期望值是某一特

19、別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率，它與個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)以及愿意做出的努.參考答案：“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要與動(dòng)機(jī)甚是復(fù)雜，不僅因人而異，而且就一個(gè)人而言，其需要與動(dòng). 地點(diǎn)之不同而有相異的表現(xiàn)，會(huì)隨其年齡、學(xué)識(shí)、地位的變化而變化。摩爾斯、賴斯克根據(jù)“復(fù). 種既區(qū)別于X理論，乂區(qū)別于Y理論的超Y理論，亦稱為“權(quán)變理論”。他們認(rèn)為，企業(yè)管理方. 外環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。“復(fù)雜人”假設(shè) （1）人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣。人在不同工作單位或者同一單位的不同部門(mén)，會(huì)產(chǎn)生不同的需要 中的工作和生活條件不斷發(fā)展變化，其需要和動(dòng)機(jī)也在變化，會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。也

20、就重 是內(nèi)部需要和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果。（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。（3）人是可變的。人可以通過(guò)他們的組織經(jīng)驗(yàn)，能夠熟悉新的動(dòng)機(jī)，能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策坪39、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)參考答案：相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)福利計(jì)劃來(lái)說(shuō)，彈性福利計(jì)劃讓員工擁有了主動(dòng)權(quán)，感到了自身的被尊重。從管: 計(jì)劃的重大突破在于它深深地印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，它尊重了員工自我需要的價(jià)值，. 一點(diǎn)，這本身就是一種成功?？偨Y(jié)起來(lái)，彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)主要有：1、最大限度激勵(lì)員工隨著福利在薪酬體系中所占的比重越來(lái)越大，員工對(duì)福利的重視程度也必然越來(lái)越高。在這種情 慮在選擇組織提供的福利時(shí)盡

21、可能地發(fā)揮出福利這一報(bào)酬工具的積極工作，使福利項(xiàng)目的選擇. 率的提高，而照顧員工福利偏好的彈性福利計(jì)劃恰恰滿足了這一需求。2、改善勞資關(guān)系彈性福利計(jì)劃表面上是向員工提供了一種福利項(xiàng)目的選擇權(quán)，但更深層次的意義是，它實(shí)際上是 控制他們自己的福利分配的能力，使員工從內(nèi)心的層次感覺(jué)到自己參與了組織的管理，從而能減 造良好的勞資關(guān)系。3、控制福利成本彈性福利計(jì)劃能夠使企業(yè)的福利支出在可控的范圍內(nèi)最大限度滿足員工的個(gè)性化需求，并能夠取 從而使企業(yè)的福利成本不至于無(wú)限度地增長(zhǎng)。彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn)主要有：1、對(duì)于組織管理者的素質(zhì)要求更高組織管理者必須能充分了解員工的福利偏好，正確地對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估和分類，

22、并要科學(xué)地對(duì) 果組織管理者的素質(zhì)過(guò)低，或者可能造成福利組合的不合理，使靈活福利計(jì)劃發(fā)揮不出應(yīng)有效果 配的不公平，從而引發(fā)福利分配的負(fù)效用。2、有可能造成組織認(rèn)為最有價(jià)值的福利的浪費(fèi)因?yàn)閱T工總是根據(jù)個(gè)人的福利偏好來(lái)選擇福利，所以有可能會(huì)放棄某些對(duì)員工有價(jià)值的福利。40、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能是什么？參考答案：人力資源開(kāi)發(fā)與管理主要有下列職能：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、薪酬與福利管理、績(jī)效 和勞動(dòng)關(guān)系管理職能等，是圍繞組織招人、選人、留人、育人、用人展開(kāi)的。1 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，審視組織內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)整體的人力資源按組織目標(biāo)方 質(zhì)量上的明確要求并做出

23、一系列的措施、政策、時(shí)間等安排。其主要內(nèi)容是：收集和分析組織內(nèi) 和有關(guān)資料，預(yù)測(cè)人力資源供求的發(fā)展趨勢(shì)，制定組織人力資源使用、培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；進(jìn)行職 具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，對(duì)組織中各個(gè)工作職位的特征、規(guī)范 夠勝任該職位的人的素質(zhì)、知識(shí)、技能等要求進(jìn)行描述，形成工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。2 .招聘與配置職能招聘與配置職能是“引和“用的結(jié)合藝術(shù)。招聘職能指根據(jù)人力資源規(guī)劃，分析招聘需求，確定才 道，按照規(guī)范的程序?qū)嵤┱衅傅倪^(guò)程，包括招募、篩選（或稱選拔、甄選）、錄用三個(gè)步驟，為 企業(yè)發(fā)展需要的過(guò)程。人員配置是根據(jù)能崗匹配的原理，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的: 列管理

24、活動(dòng)。3 .薪酬管理職能薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提. 管理職能是指組織針對(duì)員工提供的服務(wù)確定他們的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方亍 它是組織吸引和留住人才，激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮人力資源效能最有力的杠桿之一。4 .績(jī)效管理職能績(jī)效管理職能是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素. 效的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)價(jià)，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的: 性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。其中，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，成為績(jī)效管理系統(tǒng):評(píng)價(jià)包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其

25、中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等管理及 的基本素質(zhì)、勞動(dòng)態(tài)度和行為、技能水平、工作成果等進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、 整決策，使員工的技能水平和工作效率達(dá)到并超過(guò)工作崗位的基本要求。5 .培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理職能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理職能主要是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。其主要包括：評(píng)價(jià)員工培 訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使他們明確自己的任務(wù)、職責(zé)和目標(biāo)，提高知識(shí)和技能，具備與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相適應(yīng) 能力，提高工作績(jī)效。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，增強(qiáng)組: 能力。6 .勞動(dòng)關(guān)系管理職能勞動(dòng)關(guān)系管理職能是以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞; 和義務(wù)，

26、在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系：如勞動(dòng)時(shí) 護(hù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境。參考答案：內(nèi)部招聘方式是指組織在內(nèi)部發(fā)布招聘公告，尋找合格人才，通過(guò)晉升、降職、調(diào)整等方法滿足 聘方法，是對(duì)組織人力資源的優(yōu)化配置。內(nèi)部招聘是大多數(shù)組織經(jīng)常采用的招聘方法，許多大組: 喜歡采用內(nèi)部招聘方式。(-)內(nèi)部招聘的對(duì)象來(lái)源內(nèi)部招聘對(duì)象主要來(lái)自內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、輪崗、重新雇用或召回以前的雇員等方式。1 .內(nèi)部提拔從內(nèi)部提拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。它可使組織迅速地從人員中提拔合適的2 .橫向調(diào)動(dòng)工作調(diào)換也稱“平調(diào)。它是指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工

27、作崗位發(fā)生變化。它是內(nèi)部招募的另一種= 員提供從事組織內(nèi)多種相關(guān)工作的機(jī)會(huì)，豐富人員在組織內(nèi)的經(jīng)歷，以及全局掌控能力，為人員 位做好準(zhǔn)備。許多組織要求人員從事過(guò)兩個(gè)以上下一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位后才有資格評(píng)審更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗 中層管理人員，且在時(shí)間上往往可能是較長(zhǎng)的，甚至是永久的。3 .輪崗輪崗是組織對(duì)新入職人員和基層人員培養(yǎng)的一種方法，通過(guò)在不同基層崗位工作學(xué)習(xí)，開(kāi)闊人員: 快速了解并融入組織，對(duì)有潛力的人員來(lái)講也是在各方面積累經(jīng)驗(yàn)為晉升做準(zhǔn)備的過(guò)程。輪崗還 事某項(xiàng)工作而帶來(lái)的枯燥、無(wú)聊感。目前，在內(nèi)部招聘中橫向調(diào)動(dòng)和輪崗無(wú)多大的本質(zhì)區(qū)別，在: 工作輪換。4 .重新雇用或召回以前的雇員一些組織由于一段時(shí)期

28、經(jīng)營(yíng)效果不好，會(huì)暫時(shí)讓一些人員下崗待聘，當(dāng)組織情況好轉(zhuǎn)時(shí)，再重新:(二)內(nèi)部招募的主要方法1、公告競(jìng)聘法公告競(jìng)聘法的目的在于使組織中的全體人員都了解到哪些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使人員感覺(jué). 的透明度與公平性，并認(rèn)識(shí)到在本組織中，只要自己有能力，通過(guò)個(gè)人的努力，是有發(fā)展機(jī)遇的 氣，培養(yǎng)積極進(jìn)取精神。2、主管推薦由本組織人員根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考: 部門(mén)與被推薦者均比較了解，使得被推薦者更容易獲得組織與職位的信息，便于其決策，也使組2 因而這種方法較為有效，成功的概率也比較大。3、人才檔案現(xiàn)在很多組織都建立起了人力資源信息系統(tǒng)，對(duì)人員的個(gè)人信息進(jìn)

29、行動(dòng)態(tài)化和規(guī)范化的管理。人 檔案中記錄了人員在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面信息，有些單位還健全了人員個(gè)人的. 息可以幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充職位，對(duì)人員晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重: 息系統(tǒng)使用起來(lái)非常方便，當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)可以通過(guò)設(shè)置搜索條件迅速找到符合42、績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別是什么？參考答案：績(jī)效評(píng)價(jià)(Performance Appraisal)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方 作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，也稱績(jī)效考核。從績(jī)效 為廣泛的績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)組成部分。從表中可以具體看出這兩者之間的區(qū)別

30、。項(xiàng)目?？?jī)效管理。管理層級(jí).戰(zhàn)略層面、整個(gè)組織層面“作為部門(mén)彳效管理的-過(guò)程完整性”一個(gè)完整的管理過(guò)程。績(jī)效管理i范圍與內(nèi)容“范圍大，內(nèi)容廣，超出了人 事部門(mén)的職能。范圍與內(nèi)彳部門(mén)和主?管理側(cè)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)與戰(zhàn)略的關(guān)系，側(cè)重信 息溝通和績(jī)效提高.強(qiáng)調(diào)對(duì)目?jī)r(jià)，為提 供依據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn).貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全過(guò)程.作為績(jī)效f待定時(shí)期,總之，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的完整的管理過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它們是兩個(gè) 評(píng)價(jià)乂是相互依存、密切相關(guān)的。成功的績(jī)效管理需要有效的績(jī)效評(píng)價(jià)作為支撐和依據(jù)，只有通: 轉(zhuǎn)變形成完整的績(jī)效信息，為改進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提供決策依據(jù)。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)成功與 決于與其相關(guān)聯(lián)的整個(gè)

31、績(jī)效管理過(guò)程。評(píng)價(jià)什么內(nèi)容、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、怎么進(jìn)行評(píng)價(jià)、多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià) 題，則是績(jī)效管理過(guò)程中不同環(huán)節(jié)的決策問(wèn)題。43、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作要堅(jiān)持什么原則？參考答案：（一）培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致原則企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)為達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所采取的最根本的大政方針。培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí): 業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求是理所當(dāng)然的事。受資源的限制，企業(yè)培訓(xùn)不可能無(wú)限制地展開(kāi)，有所為有所 戰(zhàn)略選擇合適的培訓(xùn)模式與方法是每個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的首要問(wèn)題。（二）培訓(xùn)與職位要求相結(jié)合原則大多數(shù)培訓(xùn)是應(yīng)職位要求而展開(kāi)的。無(wú)論是操作崗位還是管理崗位，每一崗位對(duì)在崗人員都提出 在員工招募的過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)員工基本素質(zhì)的要求，即每一崗位的具體職

32、能不同，使得職位要求 募對(duì)象是一般工人或新進(jìn)大學(xué)生之類，職前培訓(xùn)中便會(huì)大量涉及職位基礎(chǔ)知識(shí)和技能的培訓(xùn)內(nèi)容 有經(jīng)驗(yàn)的管理者，也應(yīng)進(jìn)行職位培訓(xùn)。一是因?yàn)榧夹g(shù)的提升或創(chuàng)新，管理方式的改革與組織調(diào)整 變動(dòng)；三是作為更高一級(jí)崗位晉升的準(zhǔn)備工作。（三）培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合原則企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)總是落實(shí)到每個(gè)人，總是在對(duì)每個(gè)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)。因此企業(yè)培訓(xùn)除了對(duì)組織本身有 意義也是不容忽視的?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，特別是高學(xué)歷、高技術(shù)、高資歷的員工，更看重個(gè)人 了求職的第二位，因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)，暫時(shí)的薪酬并不難得，難得的是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與持續(xù)增值 發(fā)乃至員工培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)將員工個(gè)人發(fā)展因素考慮進(jìn)去，盡量使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)

33、目標(biāo)相一自（四）培訓(xùn)方式內(nèi)容與成人學(xué)習(xí)規(guī)律相結(jié)合原則員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該遵循成人學(xué)習(xí)的規(guī)律來(lái)組織。員工培訓(xùn)中，要注意采用適合員工的學(xué)習(xí)方法，而 學(xué)，這主要包括以下基本原理：1 .激勵(lì)原則培訓(xùn)是一種激勵(lì)，而不是“要我學(xué)的被迫。所以必須采取一定的手段和方法使受訓(xùn)者由被動(dòng)學(xué)習(xí)比 將各種激勵(lì)手段結(jié)合起來(lái)，不但要從獎(jiǎng)金、工資等物質(zhì)方向，還要從員工的安全、榮譽(yù)和自我實(shí)9 學(xué)習(xí)與工作一樣，不僅取決于受訓(xùn)者的智力與素質(zhì)以及教學(xué)方法等客觀條件，而且很大程度上取 勵(lì)水平。例如告訴員工他是組織中非常重要的一分子，如果他的工作業(yè)績(jī)達(dá)不到要求，將會(huì)影響. 邊，則這名員工一定會(huì)努力學(xué)習(xí)以提高自身能力，不使自己變成企業(yè)的絆腳石。

34、2 .效果遞減原則培訓(xùn)是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，這一過(guò)程所表現(xiàn)出來(lái)的培訓(xùn)效果會(huì)隨著學(xué)習(xí)時(shí)間的延長(zhǎng)出現(xiàn)所謂的高原 間的延長(zhǎng)學(xué)習(xí)效果顯著提高，可到一定程度時(shí)出現(xiàn)一個(gè)水平段，即越深入學(xué)習(xí)進(jìn)步速度越慢。這不 需要具體分析，例如隨著學(xué)習(xí)的深入，難度增加；由于疲勞或乏味而積極性降低；培訓(xùn)方法不當(dāng) 合受訓(xùn)者實(shí)際接受能力等。員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，與企業(yè)其他投資一樣，培訓(xùn)也 考慮問(wèn)題。企業(yè)注重其經(jīng)濟(jì)效益，盡量做到：在費(fèi)用一定的情況下，使培訓(xùn)效果最大化，或者在去 使培訓(xùn)的費(fèi)用最小化。3 .反饋與強(qiáng)化原則讓受訓(xùn)者了解自己學(xué)習(xí)的效果如何，無(wú)論其學(xué)習(xí)效果如何，反饋都能提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，： 的結(jié)果。與此相聯(lián)系，

35、在受訓(xùn)者取得進(jìn)步后，給其一定的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是從物質(zhì)還是精神方面也同: 極性。這種現(xiàn)象被稱為強(qiáng)化原則，而且強(qiáng)化措施越及時(shí)，學(xué)習(xí)效果提高就會(huì)越為明顯。例如在訓(xùn): 時(shí)，強(qiáng)化他們正確的動(dòng)作很重要，研究表明，對(duì)L人所犯的錯(cuò)誤，處分反而可能激起受訓(xùn)者的逆. 培訓(xùn)教師以致對(duì)自己的職務(wù)產(chǎn)生反感。4 .實(shí)踐和反復(fù)原則即在培訓(xùn)中要理論聯(lián)系實(shí)際，二者相互結(jié)合，能夠應(yīng)用所學(xué)習(xí)內(nèi)容，才能使受訓(xùn)者透徹地理解并 訓(xùn)教師應(yīng)注意在培訓(xùn)活動(dòng)中安排一定的時(shí)間讓受訓(xùn)者進(jìn)行實(shí)踐操作。與實(shí)踐原則相聯(lián)系的另一個(gè) 則。是指對(duì)所學(xué)習(xí)內(nèi)容，反復(fù)地強(qiáng)化與操演，能使所學(xué)的知識(shí)鞏固，技能熟練。這對(duì)于員工學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā)的目的在于員工個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效改善，因此

36、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)應(yīng)當(dāng)講究實(shí)效，從崗位的實(shí)際需要出 訓(xùn)做到缺什么，補(bǔ)什么，用什么，學(xué)什么。注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，學(xué)以致用。5 .分段性原則分段性原則是指將一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)劃分為幾個(gè)階段進(jìn)行，例如一個(gè)組織對(duì)其外事人員進(jìn)行英語(yǔ)培訓(xùn), 效果好，還是每周培訓(xùn)一天，一共培訓(xùn)7周效果更好，顯然后者會(huì)更好一些。但是并非所有培訓(xùn) 有時(shí)還要考慮企業(yè)自身的情況和員工的情況，如上班時(shí)間的安排等。但是如果僅從培訓(xùn)效果來(lái)看 式學(xué)習(xí)無(wú)論從學(xué)習(xí)的速度還是持久性，都優(yōu)于突擊式學(xué)習(xí)效果。6 .因材施教原則每個(gè)受訓(xùn)者都有自己的獨(dú)特之處，有著不同的長(zhǎng)處與缺點(diǎn)，甚至參加同一項(xiàng)培訓(xùn)的受訓(xùn)者有著不 訓(xùn)師培訓(xùn)時(shí)不考慮每個(gè)人的特點(diǎn)，而只是采用單一的培訓(xùn)方法

37、和培訓(xùn)資料，則很難收到好的培訓(xùn) 中，一定要將每個(gè)受訓(xùn)者的個(gè)性考慮進(jìn)去，具有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。44、企業(yè)實(shí)施的薪酬水平策略類型有哪些？參考答案.薪酬水平策略主要是指面對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，企業(yè)如何決定自身的薪酬水 與市場(chǎng)水平的比較情況，供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有市場(chǎng)領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型戰(zhàn)略、 型薪酬策略。（一）市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略采用這種策略的企業(yè)大都具有以下特征：處于壟斷地位的行業(yè)。處于壟斷地位的行業(yè)意味著該行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手極少，企業(yè)不會(huì)因?yàn)樘岣?者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的減少。在這種情況下，實(shí)行高水平的薪酬是可行的。（2）投資回報(bào)率較高。投資回報(bào)率較高的企業(yè)之所以

38、能夠向員工支付較高的薪酬，主要是因?yàn)槠浠?利潤(rùn)。人力成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低。當(dāng)人力成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較 本支出中不再處于敏感地位。（二）市場(chǎng)追隨型策略市場(chǎng)追隨型策略是一種最常用的薪酬策略，實(shí)施這種薪酬策略的企業(yè)一方面希望確保人力成本與: 至于產(chǎn)品價(jià)格過(guò)高，在市場(chǎng)上陷于不利地位；另一方面，乂希望自己能夠有一定的吸引和保留員 力資源市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。采取這種薪酬策略的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，但也喪失了在吸引和保留 勢(shì)。（三）市場(chǎng)滯后型策略采用市場(chǎng)滯后型策略的企業(yè)往往處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，邊際利潤(rùn)比較低，企業(yè)投資回報(bào)率較低，承擔(dān) 的負(fù)擔(dān)。市場(chǎng)滯后型策略固然可以因?yàn)楣べY大大低于市場(chǎng)平

39、均水平而在短期內(nèi)節(jié)約成本，但由于這種薪酬 難招募和保留高素質(zhì)的員工，短期的成本節(jié)余會(huì)被長(zhǎng)期的其他成本所抵消。如果企業(yè)要采取這種 員工的承諾度，從而以長(zhǎng)期回報(bào)來(lái)吸引優(yōu)秀員工。（四）混合型策略混合型策略是指企業(yè)根據(jù)崗位類型或者員工具體情況來(lái)確定薪酬水平而不是對(duì)所有崗位和員工均: 位。例如，有些公司針對(duì)骨干員工采用市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，針對(duì)容易招聘到的基層員工實(shí)行市:45、職位薪酬體系是什么？參考答案：職位薪酬體系基于職務(wù)，企業(yè)需首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀地評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié) 從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種薪酬體系。這種薪酬體系是建立在職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的 別是決定基本工資差別的最主要因

40、素。職位薪酬體系的特點(diǎn)：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；. 務(wù)津貼高，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職級(jí)對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)。職位薪酬體系的缺點(diǎn)看 職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，會(huì)影響員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。46、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)中德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)。參考答案：參考答案：其特點(diǎn)為：不記名投寄征詢意見(jiàn)，使參與預(yù)測(cè)咨詢的多名專家互不通氣：統(tǒng)計(jì)歸納；溝通反饋意見(jiàn)。具以47、人力資源供過(guò)于求的調(diào)整方法有哪些？參考答案：當(dāng)組織預(yù)測(cè)人力資源供給大于需求時(shí).，通常會(huì)采用一些措施以保證組織的人力資源供給與需求的 （-）限制雇傭當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)限制雇傭的政策時(shí)，將通過(guò)不再補(bǔ)充已離開(kāi)員工職位的做法減少

41、勞動(dòng)，只有當(dāng)企業(yè)的 的時(shí)候才錄用新員工。例如，如果企業(yè)質(zhì)量控制部門(mén)有3名檢查人員，其中1人跳槽加入了競(jìng)爭(zhēng) 職位可能不會(huì)補(bǔ)充。但是如果都走了，則至少要補(bǔ)充一部分，以保證企業(yè)的正常運(yùn)行。（二）提前退休組織可以適當(dāng)?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改. 得更多的員工愿意接受提前退休。提前退休雖然操作比較簡(jiǎn)單，但會(huì)造成組織財(cái)務(wù)上的包袱，同I 策法規(guī)的一些限制。（三）減少工作時(shí)間市場(chǎng)需求的下降帶來(lái)的反應(yīng)也可能是減少工作時(shí)間。管理者可以將原來(lái)每位員工每周40小時(shí)的工 日本許多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者市場(chǎng)需求極大減少的情況下往往是采取減少工作時(shí)間的辦法來(lái)渡過(guò).（四）裁員裁員是一

42、種最無(wú)奈但最有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如說(shuō)給被裁者 然后，裁減那些主動(dòng)希望離職的員工；最后，裁減工作考核成績(jī)低下的員工。（五）工作分享一匚作分享就是組織通過(guò)縮短員工的平均工作時(shí)間、靈活調(diào)整工作時(shí)間而調(diào)整付薪辦法，創(chuàng)造更多£ 工作分享不是對(duì)工作的簡(jiǎn)單平均分享，它是建立在發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力水平之上，以擴(kuò)大就業(yè)、兼顧效. 對(duì)勞動(dòng)的分割，讓更多的人分享工作，實(shí)現(xiàn)更多的人就業(yè)。總之，組織要根據(jù)組織、各部門(mén)的特點(diǎn)和具體情況，制定出相應(yīng)的政策措施，以達(dá)到人力資源在 構(gòu)上的協(xié)調(diào)平衡。48、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包含什么？參考答案：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個(gè)層次，即人力資源總體規(guī)劃與業(yè)

43、務(wù)規(guī)劃。1 .人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是 依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等。2 .人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的每一項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)設(shè)定自己的目. 它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容主要有補(bǔ)充計(jì)劃、招: 工培訓(xùn)計(jì)戈h人員裁減計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、人員保留計(jì)劃等。49、薪酬的構(gòu)成是什么？參考答案：1、基本薪酬基本薪酬指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。 基礎(chǔ)不同，可以分為職

44、位薪酬體系與能力薪酬體系。職位薪酬體系是指根據(jù)對(duì)每一職位價(jià)值的評(píng)。 是以職位為中心的薪酬體系，能力薪酬體系則是指根據(jù)對(duì)每一員工能力（或者技能、勝任特征）的¥ 是以“人"為中心的薪酬體系。根據(jù)薪酬等級(jí)的數(shù)量及寬窄程度，可以分為窄帶薪酬體系與寬帶薪酬體系。窄帶薪酬體系是指薪: 等級(jí)的薪酬幅度較小的薪酬體系；寬帶薪酬體系是指薪酬等級(jí)數(shù)量較少，每一等級(jí)的薪酬幅度較12、可變薪酬可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也成為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬的 間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，也可以是組織中某一業(yè)務(wù)單位 是整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于在績(jī)效和薪酬之

45、間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)于員工具: 組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成起著非常重要的作用。它有助于強(qiáng)化員工個(gè)人、群體乃至全體員工的優(yōu)秀績(jī)? 提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收入等多種目的。通常情況下，可以將可變薪酬劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。短期可變薪酬或短期獎(jiǎng)金一般都是建立在 礎(chǔ)之上的，而長(zhǎng)期可變薪酬或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目. 中的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的獎(jiǎng)金都是與組織長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市 的達(dá)成掛鉤，這些獎(jiǎng)金就屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪: 現(xiàn)聯(lián)系在一起，并且對(duì)組織文化起到更為強(qiáng)大的支持作用。3、間接薪酬間接

46、薪酬就是給員工提供各種福利，與基本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的 的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是人人都有份。福利可以分為國(guó)家法定福利與企業(yè)自二 是國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的福利，在我國(guó)目前一般指五險(xiǎn)一金（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保 險(xiǎn)、住房公積金）。自主福利是指每個(gè)企業(yè)自主確定給員工提供的福利。50 .薪解具有哪些功能？參考答案：（一）補(bǔ)償功能員工需要根據(jù)企業(yè)的要求，完成相應(yīng)的工作。而要完成這些工作，對(duì)員工的教育、經(jīng)驗(yàn)、能力等: 需要員工付出時(shí)間與精力，會(huì)消耗員工的腦力與體力。因此，企業(yè)必須對(duì)員工的付出進(jìn)行補(bǔ)償， 公平的經(jīng)濟(jì)交換。同時(shí).，員工也可以利用企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)性收

47、入來(lái)支付家庭與生活費(fèi)用，維持自 分用于自我教育與開(kāi)發(fā)，以不斷提高自己的勞動(dòng)能力。（二）激勵(lì)功能所謂激勵(lì)功能，是指企業(yè)用某些激勵(lì)因素來(lái)引導(dǎo)員工按照其企業(yè)的需求展現(xiàn)特定的思想或行為， 能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）外.更要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益 中，員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感、成就感和認(rèn)同感，另一方面要更重視追求客觀存 情況下，企業(yè)通過(guò)包括薪酬在內(nèi)的各種物質(zhì)利益形式，把收入與職工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系. 酬的激勵(lì)作用，才能很好地運(yùn)用薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有效整合，以企業(yè)發(fā)展來(lái)帶動(dòng)（三）調(diào)節(jié)功能薪酬差異是人力資源流動(dòng)與配置的重要“調(diào)節(jié)器。通常情況下，企

48、業(yè)一方面可以通過(guò)調(diào)整內(nèi)部薪E 流動(dòng)；另一方面，可以利用薪酬的差異對(duì)外吸引急需的人才。國(guó)家亦可以通過(guò)薪酬調(diào)整人們的利. 的總體平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。（四）凝聚力功能企業(yè)通過(guò)制定公平合理的薪酬可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會(huì)到自身的: 認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺(jué)地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力（五）信息傳遞功能在現(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)間甚至地區(qū)間頻繁流動(dòng)，因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來(lái)確定 號(hào)，如年齡、家族等，變得逐漸薄弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)，很好地說(shuō)明了一 置。同時(shí).，薪酬水平的變動(dòng)，也可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及

49、管理者的意圖等及時(shí)有效: 薪酬的提升意味著公司對(duì)員工所做業(yè)績(jī)的肯定；采用績(jī)效薪酬制度，或提高績(jī)效工資（或稱獎(jiǎng)金）的 工之間或部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)。采用年薪工資制度意味著公司希望員工長(zhǎng)期在本企業(yè)效勞，希望減少51 .績(jī)效管理的核心思想是什么？參考答案：績(jī)效管理的思想來(lái)自于貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Shewhart）于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn) P （Plan）-D （Do）-C （Check）-A （Action） o績(jī)效管理的過(guò)程就是建立戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)，將結(jié) 效評(píng)價(jià)）以及分析結(jié)果，改進(jìn)績(jī)效。實(shí)際上，績(jī)效管理應(yīng)被視為一種系統(tǒng)。52、簡(jiǎn)述人力資源培訓(xùn)的含義、原則及形式.參考答案：人力資源培訓(xùn)就是組

50、織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能，改變員 目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過(guò)程。人力資源培訓(xùn)的原則：（1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)解 （2）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的實(shí)用性原則；（3）統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則；（4）專 文化教育兼顧的教育性原則；（5）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)性原則；（6）遵守成人學(xué)校規(guī)律. 原則。人力資源培訓(xùn)的形式：（1）在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；（2）正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)3 與非學(xué)歷教育；（4）高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。53、工作分析的內(nèi)容主要包含什么？參考答案：工作分析的內(nèi)容主要是指與工作相關(guān)的各種信息，通過(guò)這些信息可以確定關(guān)于每項(xiàng)工作的以下內(nèi) 1

51、.工作存在的原因工作為什么存在？這個(gè)問(wèn)題的回答是很有必要的，是進(jìn)行其他內(nèi)容分析的前提，如果沒(méi)有存在 行分析。特別是對(duì)于面臨巨大變革的組織來(lái)說(shuō)，分析工作的目的可以據(jù)此去掉某些工作職務(wù)或崗 （2）該項(xiàng)工作的使命是什么。如某啤酒公司的大區(qū)經(jīng)理的主要使命是開(kāi)發(fā)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng) 2.工作做什么該工作具體做什么事情，承擔(dān)哪些任務(wù)與責(zé)任。如某企業(yè)客戶服務(wù)人員的工作內(nèi)容和職責(zé)是：處. 戶與企業(yè)間關(guān)系，為其他部門(mén)提供客戶資料。3 .工作誰(shuí)來(lái)做該項(xiàng)工作由什么人做，需要具備怎樣的素質(zhì)或條件，如對(duì)受教育程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、工，4 .工作地點(diǎn)在哪里工作，是否有外派。5 .工作時(shí)間工作總時(shí)間和工作進(jìn)度、班次等

52、如何安排，每周工作時(shí)間是多少小時(shí).，如何輪班，法定假日如何6 .服務(wù)對(duì)象該項(xiàng)工作承擔(dān)者與哪些人存在工作上的聯(lián)系，怎么聯(lián)系。如，某銷(xiāo)售經(jīng)理的直接主管是大區(qū)銷(xiāo)售. 副經(jīng)理和若干銷(xiāo)售人員，該銷(xiāo)售部經(jīng)理與客戶，特別是大客戶有直接聯(lián)系。7 .工作程序要完成這項(xiàng)工作，需要哪些具體的工具或設(shè)備：需要什么樣的材料、數(shù)據(jù)或信息；在工作的過(guò)程 只有明確工作分析所要獲得的各項(xiàng)內(nèi)容或指標(biāo)，才能有針對(duì)性地進(jìn)行資料收集，這樣工作分析結(jié) 高。54. “社會(huì)人”假設(shè)的內(nèi)容是什么？參考答案：“社會(huì)人” 乂稱“社交人”?！吧鐣?huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只是為經(jīng)濟(jì)利. 動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。即

53、物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，只具: 大學(xué)教授埃爾頓梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物。20世紀(jì)二三十年代，梅奧等人在芝加哥 廠進(jìn)行了一系列人際關(guān)系方面的“霍桑實(shí)驗(yàn)”研究。“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：（1）人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件以外，尚有社會(huì)的、心理的因素。（2）由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對(duì)工作本身失去樂(lè)趣和意義，于是便從社會(huì)關(guān)系中尋求牙（3）生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活，以及企業(yè)4（4）組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員產(chǎn)生很大（5）領(lǐng)導(dǎo)要善于了解人，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，溝通看法，使正式組

54、織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的行55、試論述平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面及衡量的主要內(nèi)容。參考答案：平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為以下四個(gè)層面：（1）財(cái)務(wù)層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有 結(jié)構(gòu)，降低成本，提高生產(chǎn)率，資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略。（2）客戶層面。該層面指標(biāo)衡量的主要 客戶挽留率。新客戶獲得率，顧客滿意度，從客戶處獲得的利潤(rùn)率等。（3）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面。該層 有：企業(yè)的改良和創(chuàng)新過(guò)程，內(nèi)部運(yùn)作流程和效率，售后服務(wù)過(guò)程等。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。該 容有：?jiǎn)T工的素質(zhì)和能力，信息系統(tǒng)的能力，激勵(lì)、授權(quán)相配合，員工滿意度。56、試述職務(wù)分析的內(nèi)容參考答案：職業(yè)分析包括職務(wù)描述和任職說(shuō)明。二者合稱為”。職務(wù)描述，

55、是指與工作有關(guān)的內(nèi)容，它確定工作的具體特征：彳 要成功完成此項(xiàng)工作所需具備的資格標(biāo)準(zhǔn)，它主要提出工作對(duì)任職人員的各種要求。職務(wù)描述的具體內(nèi)容：該職位的基本信息包括職位名稱、職務(wù)等級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位職務(wù)概要57、員工福利的種類主要有什么？參考答案：（一）法定福利1、法定社會(huì)保險(xiǎn)2010年頒布的中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法（簡(jiǎn)稱社會(huì)保險(xiǎn)法）明確規(guī)定，我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)， 本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種。養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域的或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。我國(guó)同乜 實(shí)行的是投保資助型的養(yǎng)老模式，這是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式。它規(guī)

56、定：每 職的普通公民都屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對(duì)象；在職的企業(yè)員工必須技工資的一定比例定期; 職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù)，7 同時(shí)還規(guī)定，企業(yè)也必須技企業(yè)工資總額的一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi)。(2)失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全保障。它的覆蓋范圍通常是: 勞動(dòng)者。我國(guó)于1999年頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納 人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼，失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基空 醫(yī)療保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)是僅次于養(yǎng)老保險(xiǎn)的乂一重要社會(huì)保險(xiǎn)制度，是政府為保障企業(yè)員工和退

57、休人員在患病I 而設(shè)立的一項(xiàng)基本醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目。它既包括醫(yī)療費(fèi)用的給付，也包括各種醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)療保險(xiǎn)的 動(dòng)能力和補(bǔ)償勞動(dòng)者病假期間的生活開(kāi)銷(xiāo)，疾病津貼的發(fā)放也不是無(wú)限期的，超出規(guī)定期限而不 遇，而轉(zhuǎn)由社會(huì)救助系統(tǒng)來(lái)承擔(dān)。(4)工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是針對(duì)那些最容易發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊社會(huì)保險(xiǎn)。我國(guó)在1996 傷保險(xiǎn)試行辦法規(guī)定，工傷保險(xiǎn)費(fèi)完全由組織負(fù)擔(dān)，按照本組織職工工資總額的一定比例繳納 保險(xiǎn)費(fèi)。與養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)不同，工傷保險(xiǎn)除了體現(xiàn)社會(huì)調(diào)劑、分散風(fēng)險(xiǎn)的社會(huì)保險(xiǎn)一般E 減少事故和職業(yè)病的發(fā)生以體現(xiàn)組織責(zé)任等原則。生育保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn)費(fèi)由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)實(shí)際情況確定，但最高不要超過(guò)工資總額的1%。企業(yè)繳納的生j 費(fèi)用，職工個(gè)人不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。女職工生育期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和醫(yī)療 文付，超出規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)和藥費(fèi)由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間按照本企業(yè)上年度職工月平均工 育保險(xiǎn)基金支付。2、住房公積金住房公積金，是指