勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響 姓 名： 侯建偉 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 山東省青島市 所在單位： 青島歐特美股份有限公司 勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響 姓 名：侯建偉單 位：青島歐特美股份有限公司摘要：中華人民共和國勞動合同法已從2008年1月1日起正式實(shí)施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)對勞動合同法中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析

2、，以便達(dá)到提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。一、勞動合同法對人力資源招聘的影響勞動合同法第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！眲趧诱咴谠囉闷趦?nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合其中一個(gè)條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來

3、自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外勞動合同法中有太多傾向保護(hù)勞動者的條款，例如勞動合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個(gè)月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。二、勞動合同法對人力資源培訓(xùn)的影響勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額

4、不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬?！边@就要求用人單位對勞動者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：1、用人單位招收錄用勞動者

5、所支付的費(fèi)用；2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4、勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外勞動合同法規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個(gè)員工來到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話，員工還是愿意長

6、久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。三、勞動合同法對人力資源績效考核的影響勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次

7、績效考核；勞動合同法第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”因?yàn)榉缮喜]有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價(jià)，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，勞動合同法第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立

8、較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但勞動合同法卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時(shí)問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照勞動合同法充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機(jī)會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評

9、標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。四、勞動合同法對單位法律風(fēng)險(xiǎn)的影響勞動合同法對于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個(gè)月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動者權(quán)利的行為，勞動合同法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動者利益時(shí)所付出的成本高于其因此

10、獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會和諧與穩(wěn)定。五、勞動合同法對單位規(guī)章制度的影響。勞動合同法首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行

11、或委托專家對已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查， 對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項(xiàng)規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時(shí)，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個(gè)我現(xiàn)在

12、公司在勞動合同法頒布前后的兩個(gè)例子：例1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時(shí)間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時(shí)間過長，自己休息時(shí)間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，

13、公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。例2、2008年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院

14、提起訴訟。在庭上，公司答辯稱公司規(guī)章制度明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實(shí)我司在勞動法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時(shí)舉證難的情況。 勞動合同法的出臺和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動關(guān)系的重視程度。勞動合同法對企業(yè)的人力

15、資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對勞動合同法帶來的挑戰(zhàn)?？傊?，新出臺的勞動合同法將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。參考文獻(xiàn)：（1） 余明勤、勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響、新資本、2008( 1 )（2） 劉俐、新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略、法制與經(jīng)濟(jì)、2008( 1 ) （3） 程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、中國人

16、民大學(xué)學(xué)報(bào)、2007（5） （4） 李春云、 對企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、2008.（10） 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)