員工績效考核與管理實(shí)務(wù)操練

1、下載擺渡 員工績效考核與管理實(shí)務(wù)操練員工績效考核與管理實(shí)務(wù)操練下載擺渡 問題的提出問題的提出n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n怎么考？怎么考？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注意哪些問題？績效考核應(yīng)注意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核的含義績效考核的含義n績效考

2、核的作用績效考核的作用n績效考核的目的績效考核的目的下載擺渡 績效考核的含義績效考核的含義n績效績效考核是一種正式的員工評估制度，考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，是一個管理過程；是一個管理過程；是管理者的責(zé)任；是管理者的責(zé)任；針對是員工工作完成情況；針對是員工工作完成情況；是一套檢查、指導(dǎo)、糾偏的控制系統(tǒng)。是一套檢查、指導(dǎo)、糾偏的控制系統(tǒng)。下載擺渡 績效考核的作用績效考核

3、的作用n對員工對員工加強(qiáng)了解自己的職責(zé)和目標(biāo)加強(qiáng)了解自己的職責(zé)和目標(biāo)n對主管對主管幫助建立績效伙伴關(guān)系幫助建立績效伙伴關(guān)系n對公司對公司下載擺渡 Performance Management：A Progress Report，？，？Harvard Business ReviewnJuan 博士研究顯示，使用績效管理的公司博士研究顯示，使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有：比不使用績效管理的公司有：更高的利潤更高的利潤更好的現(xiàn)金流量更好的現(xiàn)金流量更強(qiáng)的股票表現(xiàn)更強(qiáng)的股票表現(xiàn)更高的股票價值更高的股票價值下載擺渡 HEWITT 1994調(diào)查調(diào)查項(xiàng)項(xiàng)目目有有績績 效效 管管理理 系系統(tǒng)統(tǒng)無無績

4、績 效效 管管理理 系系統(tǒng)統(tǒng)銷銷售售 額額 增增長長 率率2.1%1.1%凈凈資資 產(chǎn)產(chǎn) 回回報報 率率10.2%4.4%股股東東 回回 報報率率7.9%3.0%下載擺渡 績效考核的目的績效考核的目的 1 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2 2、組織對員工的績效考評的反饋、組織對員工的績效考評的反饋 3 3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 4 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5 5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 6 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培

5、訓(xùn)和教育的需要、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8 8、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n怎么考？怎么考？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注意哪些問題？績效考核應(yīng)注

6、意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n績效考核的橫向程序績效考核的橫向程序n績效考核的縱向程序績效考核的縱向程序下載擺渡 績效考核的橫向程序績效考核的橫向程序n制定考績目標(biāo)（即制定考績目標(biāo)（即KRA下的下的KPI）n實(shí)施目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)n執(zhí)行情況評估執(zhí)行情況評估n結(jié)果分析與評定結(jié)果分析與評定下載擺渡 考績關(guān)鍵指標(biāo)（考績關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的設(shè)定的設(shè)定n什么是什么是KRA、KPIn員工目標(biāo)的來源員工目標(biāo)的來源n目標(biāo)的要求目標(biāo)的要求SMARTn定量衡量指標(biāo)定量衡量指標(biāo)n定性衡量指標(biāo)定性衡量指標(biāo)n衡量指標(biāo)總結(jié)衡量指標(biāo)總結(jié)n制定

7、目標(biāo)步驟制定目標(biāo)步驟n目標(biāo)設(shè)定過程舉例目標(biāo)設(shè)定過程舉例下載擺渡 什么是什么是KRA、KPInKRA（Key Result Areas）關(guān)鍵成果區(qū)域關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做對組織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)。也就是崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)。nKPI（Key Performance Index）關(guān)鍵績效指關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)是從是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)；中提取出來的主要工作目標(biāo)；也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。下載擺渡 KRA與與KPI的關(guān)

8、系圖的關(guān)系圖下載擺渡 彼得彼得德魯克的德魯克的KRA定位架構(gòu)定位架構(gòu)創(chuàng)新創(chuàng)新生產(chǎn)率生產(chǎn)率利潤利潤實(shí)物金實(shí)物金融資產(chǎn)融資產(chǎn)管理者管理者的表現(xiàn)的表現(xiàn)和培養(yǎng)和培養(yǎng)市場地位市場地位工人的工人的表現(xiàn)和表現(xiàn)和態(tài)度態(tài)度公共責(zé)任感公共責(zé)任感KRA下載擺渡 員工目標(biāo)的來源員工目標(biāo)的來源n上級目標(biāo)的實(shí)施措施上級目標(biāo)的實(shí)施措施n客戶的意見客戶的意見n同事的意見同事的意見n下屬的意見下屬的意見n職位說明書職位說明書n上期未完成的目標(biāo)上期未完成的目標(biāo)n特定問題的改善特定問題的改善n市場市場/同行同行/對手對手KPI下載擺渡 確定確定KPI的簡單方法的簡單方法n訪談法訪談法n問卷法問卷法下載擺渡 重重 要要 程程 度度要

9、要 素素要要 素素 內(nèi)內(nèi) 容容必必 須須 考考5應(yīng)應(yīng) 該該 考考3可可 以以 考考1不不 需需 考考0出 勤 率出 勤 天 數(shù) /應(yīng) 出 勤 天 數(shù)銷 售 額銷 售 產(chǎn) 品 的 總 價 款銷 售 費(fèi) 用（本人薪金+推銷費(fèi)用 ）/銷 售 額 100%遵 章 守 紀(jì)嚴(yán) 守 規(guī) 章 ， 勤 奮 工 作壞 帳 比 例壞 帳 額 /銷 售 額 100%銷 售 增 長 率本期銷售額/上期銷售額100%客 戶 滿 意 度對 客戶以 誠相 待 ，提高了公 司 信 用大 局 意 識能 關(guān) 注 全 公 司 的 利 益安 全十 分 注 意 工 作 場 所 安 全負(fù) 責(zé)對 工 作 認(rèn) 真 負(fù) 責(zé) ， 不 推 諉下載擺

10、渡 職位說明書要素職位說明書要素n公司或部門公司或部門n職位職位n任職資格（最底、期望）任職資格（最底、期望）n溝通關(guān)系（內(nèi)、外部）溝通關(guān)系（內(nèi)、外部）n在組織結(jié)構(gòu)圖中所處的位置在組織結(jié)構(gòu)圖中所處的位置n權(quán)利關(guān)系權(quán)利關(guān)系n職位目標(biāo)概述職位目標(biāo)概述n職責(zé)范圍職責(zé)范圍n負(fù)責(zé)程度負(fù)責(zé)程度n主要工作目標(biāo)及績效指標(biāo)主要工作目標(biāo)及績效指標(biāo)下載擺渡 KPI與與JDB，職能職能開發(fā)與開發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)圖圖公司使命愿景目標(biāo)策略組織職能開發(fā)企業(yè)別核心職能部門別核心職能崗位別核心職能經(jīng)營理念企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)企業(yè)策略其他部門職掌部門文化部門目標(biāo)部門策略其他企圖心組織力應(yīng)變力協(xié)調(diào)力EQ依部門別開發(fā)核心職能依職位別開發(fā)

11、核心職能工作崗位分析目標(biāo)管理職能調(diào)查職位目的職位內(nèi)容職位規(guī)范職位環(huán)境職位說明部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)專案管控因素職責(zé)調(diào)查績效調(diào)查下載擺渡 目標(biāo)的要求目標(biāo)的要求SMARTnSpecificnMeasurablenAgreed uponnRealisticnTime bound下載擺渡 目標(biāo)的周期目標(biāo)的周期n參照考核周期參照考核周期下載擺渡 定量衡量指標(biāo)定量衡量指標(biāo)n數(shù)量數(shù)量n質(zhì)量質(zhì)量n成本成本n時間時間可以是收入、利潤等絕對指標(biāo)，也可以是收入、利潤等絕對指標(biāo)，也可以是增長率、故障率等相對指標(biāo)可以是增長率、故障率等相對指標(biāo)下載擺渡 定性衡量指標(biāo)定性衡量指標(biāo)n客戶接受客戶接受權(quán)威權(quán)威n主管批準(zhǔn)主管批

12、準(zhǔn)權(quán)威權(quán)威n同事同事/客戶反饋客戶反饋他人他人n專家專家/委員會認(rèn)可委員會認(rèn)可權(quán)威權(quán)威下載擺渡 衡量指標(biāo)總結(jié)衡量指標(biāo)總結(jié)n盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)n沒有定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)時，要堅(jiān)決地使用定沒有定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)時，要堅(jiān)決地使用定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)性的衡量標(biāo)準(zhǔn)n有時候定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)有時候定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要更重要n定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督/矯正（上級主矯正（上級主管介入、委員會）管介入、委員會）下載擺渡 制定目標(biāo)步驟制定目標(biāo)步驟n方法一方法一主管撰寫主管撰寫主管與員工交流主管與員工交流主管定稿主管定稿雙方雙方簽字簽字n方法二方法二主管

13、目標(biāo)概述主管目標(biāo)概述員工撰寫員工撰寫主管定稿主管定稿雙方簽雙方簽字字下載擺渡 目標(biāo)設(shè)定過程舉例目標(biāo)設(shè)定過程舉例n預(yù)先溝通預(yù)先溝通個人目標(biāo)個人目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀條件客觀條件n員工草擬員工草擬收集其它信息收集其它信息草擬業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)草擬業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)理解行為目標(biāo)（主管理解管理目標(biāo)）理解行為目標(biāo)（主管理解管理目標(biāo)）下載擺渡 目標(biāo)設(shè)定過程舉例目標(biāo)設(shè)定過程舉例n正式討論（雙向）正式討論（雙向）討論業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)討論業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)檢查行為目標(biāo)的理解（主管檢查管理目標(biāo)的理解）檢查行為目標(biāo)的理解（主管檢查管理目標(biāo)的理解）n修訂存檔修訂存檔員工修訂目標(biāo)員工修訂目標(biāo)雙方簽字雙方簽字主管提交

14、主管提交HR存檔存檔下載擺渡 設(shè)定目標(biāo)的公式設(shè)定目標(biāo)的公式完成完成花花時間時間用用費(fèi)用費(fèi)用任務(wù)任務(wù)下載擺渡 績效考核的縱向程序績效考核的縱向程序n是指按組織層級逐級進(jìn)行考核的順序是指按組織層級逐級進(jìn)行考核的順序n一般順序：先基層，再中層，后高層，自一般順序：先基層，再中層，后高層，自下而上逐層考核下而上逐層考核下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n怎么考？怎么考？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么

15、一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注意哪些問題？績效考核應(yīng)注意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 誰來考核？誰來考核？n人力資源管理部門的考核責(zé)任人力資源管理部門的考核責(zé)任n領(lǐng)導(dǎo)和直線部門的考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和直線部門的考核責(zé)任n考核的維度考核的維度n如何選擇維度如何選擇維度下載擺渡 人力資源管理部門的考核責(zé)任人力資源管理部門的考核責(zé)任n設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并向直線設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并向直線部門推廣；部門推廣；n在自己部門認(rèn)真執(zhí)行考核制度以做表率；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行考核制度以做表率；n宣傳考核制度的意義、目的

16、、方法和要求；宣傳考核制度的意義、目的、方法和要求；n督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓(xùn)實(shí)督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；施考核的人員；n收集反饋信息，包括存在的問題、批評和建議，收集反饋信息，包括存在的問題、批評和建議，記錄、積累資料，提出改進(jìn)措施和方案；記錄、積累資料，提出改進(jìn)措施和方案；n根據(jù)考績結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和決根據(jù)考績結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和決策。策。下載擺渡 領(lǐng)導(dǎo)和直線部門的考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和直線部門的考核責(zé)任n領(lǐng)導(dǎo)的考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)的考核責(zé)任n直線部門的考核責(zé)任直線部門的考核責(zé)任下載擺渡 考核的維度考核的維度n直接上級直接上級n同級同事同級同

17、事n被考評者自身被考評者自身n直接下級直接下級n外界客戶外界客戶n外界專家外界專家n360度度下載擺渡 360度評估度評估n美國美國26%的公司使用此方法，如杜邦公司、的公司使用此方法，如杜邦公司、聯(lián)合包裹服務(wù)公司、美國電報電話公司等聯(lián)合包裹服務(wù)公司、美國電報電話公司等n何時使用何時使用通常在一定層次以上；通常在一定層次以上；適合團(tuán)隊(duì)式工作、員工參與、全面質(zhì)量管理的組織；適合團(tuán)隊(duì)式工作、員工參與、全面質(zhì)量管理的組織；評估的角度不同：業(yè)績（上級評估的角度不同：業(yè)績（上級/客戶）、行為（上級客戶）、行為（上級/同事）、能力（上級同事）、能力（上級/客戶）、管理（下級）?？蛻簦?、管理（下級）。下載擺

18、渡 如何選擇維度如何選擇維度n公司的企業(yè)文化公司的企業(yè)文化n公司的規(guī)模公司的規(guī)模n公司的管理模式公司的管理模式n員工的素質(zhì)員工的素質(zhì)下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n怎么考？怎么考？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注意哪些問題？績效考核應(yīng)注意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 考一些什么內(nèi)容？

19、考一些什么內(nèi)容？n內(nèi)容要素內(nèi)容要素工作業(yè)績（工作業(yè)績（5-6個）個）工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力n要素權(quán)重要素權(quán)重考慮在組織中所處的位置考慮在組織中所處的位置考慮結(jié)果的應(yīng)用考慮結(jié)果的應(yīng)用下載擺渡 彼得彼得德魯克（德魯克（PETER DRUKER）n只要他們照著劇本演出而能帶來只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益票房收益，我都能夠容忍他們的我都能夠容忍他們的傲慢與壞脾氣傲慢與壞脾氣。下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n怎么考？怎么考？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核

20、結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注意哪些問題？績效考核應(yīng)注意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 怎么考？怎么考？n考核方法考核方法n主要方法介紹主要方法介紹n考核等級的設(shè)定考核等級的設(shè)定n考核周期的設(shè)定考核周期的設(shè)定n固定工資與浮動工資的比率固定工資與浮動工資的比率n考核量表的設(shè)計(jì)考核量表的設(shè)計(jì)n評估的步驟評估的步驟n考核結(jié)果分布考核結(jié)果分布下載擺渡 考核方法考核方法n分級法（簡單分級法、交替分級法、配對分級分級法（簡單分級法、交替分級法、配對分級法）

21、法）n書面報告法書面報告法n評定量表法（評定量表法（GRS ：Graphic Rating Scale ）n目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（MBO：Management By Objective）n行為觀察法（行為觀察法（BOS：Behaviorally Anchored Rating Scale）n行為錨定法（行為錨定法（BARS：Behaviorally Observation Scale）n關(guān)鍵事件法（關(guān)鍵事件法（CI：Critical Incidents）下載擺渡 主要方法介紹主要方法介紹n分級法分級法簡單分級法（簡單分級法（Individual Ranking）交替分級法（交替分級法（Gro

22、up order Ranking）配對分級法（配對分級法（Paired Caparison）n書面報告法書面報告法n評定量表法（評定量表法（GRS）n關(guān)鍵事件法（關(guān)鍵事件法（CI）適用于所有目標(biāo)，尤其是態(tài)度類目標(biāo)適用于所有目標(biāo)，尤其是態(tài)度類目標(biāo)下載擺渡 目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（MBO）舉例舉例工作業(yè)績 70%目標(biāo)設(shè)定考核序號業(yè)務(wù)目標(biāo)具體措施衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成時間實(shí)際完成目標(biāo)達(dá)成率加權(quán)點(diǎn)數(shù)=權(quán)重目標(biāo)達(dá)成率1一 季度 銷售 額完 成1800萬元OEM捆 綁銷售 、增 加代 理商以 財(cái)務(wù) 確認(rèn) 的數(shù) 據(jù)為準(zhǔn)60%3 月31 日2下載擺渡 行為觀察法（行為觀察法（BOS）舉例舉例ATTITUDE 20%

23、NO.PERFORMANCEFACTORSCOMMENTS INSUPPORTASSESSMENTRATING（1-5）1InitiativeDemonstrate flexibility andwillingness to innovate,change, improve and takeactions2下載擺渡 行為錨定法（行為錨定法（BARS）舉例舉例工工作作能能力力10%衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)序序號號考考核核項(xiàng)項(xiàng)目目54321得得分分1學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力力超超乎乎尋尋常常的的學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)速速度度且且能能完完成成吸吸收收學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)快快速速，記記憶憶良良好好學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)速速度度尚尚可可，也也能能記記牢牢，偶偶

24、爾爾需需向向主主管管請請教教學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)緩緩慢慢但但通通 常常 能能 記記得得；看看似似吸吸收收而而實(shí)實(shí)際際并并沒沒有有真真正正學(xué)學(xué)會會若若非非一一再再教教導(dǎo)導(dǎo)沒沒法法吸吸收收2下載擺渡 考核等級的設(shè)定考核等級的設(shè)定n最好為最好為5級（級（For example：PHLIPS）優(yōu)（優(yōu)（Excellent）、）、良（良（Very good）、）、中（中（Fully acceptable）、）、可（可（acceptable）、）、差（差（Less than acceptable）n4級（級（ For example： Coca Cola）優(yōu)秀（優(yōu)秀（Outstanding）、）、良好（良好（Good）

25、、）、普通（普通（Satisfactory）、）、未達(dá)到要求（未達(dá)到要求（Unsatisfactory）下載擺渡 考核周期的設(shè)定考核周期的設(shè)定n考核周期長短的利弊考核周期長短的利弊月考月考季考季考半年考半年考年考年考個案考核個案考核下載擺渡 固定工資與浮動工資的比率固定工資與浮動工資的比率n4：6n3：7n2：8n1：9下載擺渡 績效考核管理辦法、表單績效考核管理辦法、表單模板全接觸模板全接觸下載擺渡 考核量表的設(shè)計(jì)模板舉例考核量表的設(shè)計(jì)模板舉例n軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板n網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板n銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板銷售部門考核

26、量表設(shè)計(jì)模板n一般員工考核表模板（見資料）一般員工考核表模板（見資料）n主管員工考核表模板（見資料）主管員工考核表模板（見資料）核表下載擺渡 軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試工作。負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試工作。 （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1 1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟就會

27、造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；件工程師一般都要拖工期；下載擺渡 軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板 2 2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。就要從頭返工等等。 3 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個責(zé)一個模塊

28、，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。 （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）下載擺渡 軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第第1 1項(xiàng)占項(xiàng)占50%50%，第，第2 2項(xiàng)和第項(xiàng)和第3 3項(xiàng)各占項(xiàng)各占25%25%。 （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通，并輔（與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通，并輔助以問卷法確定）助以問卷法確定） 1 1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)）、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） 50% 50% 工作量及完成情況（工作量及完成情況（50%50%）、）、 技

29、術(shù)難度（技術(shù)難度（10%10%）、新技術(shù)）、新技術(shù)使用情況（使用情況（10%10%）、管理責(zé)任（）、管理責(zé)任（10%10%）、技術(shù)責(zé)任（）、技術(shù)責(zé)任（10%10%）、）、其他臨時工作（其他臨時工作（10%10%）下載擺渡 軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板 2 2、崗位工作（工作習(xí)慣）、崗位工作（工作習(xí)慣） 25% 25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3 3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程

30、度）25%25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配合作精神六項(xiàng)平均分配下載擺渡 軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板“重要工作重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。對對“崗位工作崗位工作”和和“工作態(tài)度工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件）進(jìn)行了細(xì)化（見附件）滿分滿分180180分，其中分，其中“重要工作重要工作”90”90分，分，“崗位工作崗位工作”和和“工作態(tài)度工作態(tài)度”各各4545分。分。下載擺渡 軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板重要任

31、務(wù)重要任務(wù) - - 直接上級考評直接上級考評崗位工作崗位工作 - - 直接上級考評直接上級考評工作態(tài)度工作態(tài)度 - - 員工互評員工互評（相關(guān)模板見資料）（相關(guān)模板見資料）下載擺渡 軟件工程師工作能力軟件工程師工作能力KPIn專業(yè)技能專業(yè)技能開發(fā)語言工具開發(fā)語言工具數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)庫操作系統(tǒng)操作系統(tǒng)n開發(fā)能力開發(fā)能力需求調(diào)研需求調(diào)研產(chǎn)品策劃產(chǎn)品策劃開發(fā)策劃開發(fā)策劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)計(jì)測試設(shè)計(jì)測試設(shè)計(jì)編碼設(shè)計(jì)編碼設(shè)計(jì)下載擺渡 網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板1 1、確定、確定KRAKRA（出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）工程進(jìn)度工程進(jìn)度是否達(dá)

32、到預(yù)期進(jìn)度要求是否達(dá)到預(yù)期進(jìn)度要求工作質(zhì)量工作質(zhì)量工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)客戶關(guān)系客戶關(guān)系客戶是否滿意客戶是否滿意工作規(guī)劃工作規(guī)劃是否具有計(jì)劃、組織能力是否具有計(jì)劃、組織能力協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)溝通在施工過程中，是否能很好地協(xié)調(diào)內(nèi)外部在施工過程中，是否能很好地協(xié)調(diào)內(nèi)外部下載擺渡 網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板2 2、確定、確定KPIKPI（工作態(tài)度方面的工作態(tài)度方面的KPIKPI略）略）工作業(yè)績工作業(yè)績工程進(jìn)度工程進(jìn)度工程質(zhì)量工程質(zhì)量工程成本工程成本客戶滿意度客戶滿意度工作能力工作能力專業(yè)能力專業(yè)能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力組織能力組織能力

33、協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力溝通能力溝通能力下載擺渡 銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板1 1、確定、確定KRA KRA （出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）銷量銷量是否完成了公司的銷售任務(wù)是否完成了公司的銷售任務(wù)效益效益回款情況、利潤情況如何回款情況、利潤情況如何使用的直接銷售成本有多大使用的直接銷售成本有多大客戶關(guān)系客戶關(guān)系是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力下載擺渡 銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板

34、2 2、確定、確定KPIKPI （工作態(tài)度方面的工作態(tài)度方面的KPIKPI略）略）工作業(yè)績工作業(yè)績合同總價款合同總價款回款率回款率直接銷售費(fèi)用直接銷售費(fèi)用毛利率毛利率工作能力工作能力對行業(yè)知識、競爭對手的了解對行業(yè)知識、競爭對手的了解對公司產(chǎn)品或方案、營銷策略的了解對公司產(chǎn)品或方案、營銷策略的了解與客戶的溝通能力與客戶的溝通能力銷售活動、技巧的策劃力銷售活動、技巧的策劃力談判能力談判能力內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)能力內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)能力銷售預(yù)測能力銷售預(yù)測能力下載擺渡 評估的步驟評估的步驟n評估前的培訓(xùn)評估前的培訓(xùn)n收集客戶意見收集客戶意見n收集同事、下屬意見收集同事、下屬意見n員工自評員工自評n主管評估主

35、管評估n與員工約好面談時間與員工約好面談時間n員工閱讀評估結(jié)果員工閱讀評估結(jié)果n面談面談n簽字歸檔簽字歸檔下載擺渡 考核結(jié)果分布考核結(jié)果分布n自然分布自然分布n正態(tài)分布正態(tài)分布n有彈性的正態(tài)分布（小部門）有彈性的正態(tài)分布（小部門）n強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n怎么考？怎么考？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注

36、意哪些問題？績效考核應(yīng)注意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n一次性獎金一次性獎金n績效工資績效工資n薪資調(diào)整薪資調(diào)整n人事任免人事任免n績效反饋績效反饋n培訓(xùn)培訓(xùn)n 下載擺渡 權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)的權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)的600個組織的調(diào)查個組織的調(diào)查結(jié)果運(yùn)用比例（%）報酬 Pay for Performance85.6績效反饋65.1培 訓(xùn)64.3提升 Promotion45.3人力資源規(guī)劃43.1解聘 Termination30.3下載擺渡 績效改進(jìn)計(jì)劃（績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP ：Performance Improv

37、ement Plan ）n對象對象針對一段時間業(yè)績突然滑坡的正式員工針對一段時間業(yè)績突然滑坡的正式員工n實(shí)施實(shí)施30-60天天有明確的書面計(jì)劃（輔導(dǎo)人、員工簽字）有明確的書面計(jì)劃（輔導(dǎo)人、員工簽字）目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不變目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不變不能調(diào)動及加薪不能調(diào)動及加薪n結(jié)果結(jié)果回歸正常回歸正常辭退、換崗、降級辭退、換崗、降級下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n選用什么樣的方法考核？選用什么樣的方法考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保

38、證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注意哪些問題？績效考核應(yīng)注意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n考核的信度考核的信度含義：不因所用考核方法及考評者的改變而導(dǎo)致含義：不因所用考核方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果；一定時間內(nèi)重復(fù)考核所測評的結(jié)果不同的結(jié)果；一定時間內(nèi)重復(fù)考核所測評的結(jié)果應(yīng)相同。應(yīng)相同。方法：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對考核的重視程度；對各方法：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對考核的重視程度；對各級考評者進(jìn)行教育與培訓(xùn)；整個考核程序化、標(biāo)級考評者進(jìn)行教育與培訓(xùn)；整個

39、考核程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定，被考核者充分參與，力求準(zhǔn)化；指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；考核方法、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任明確客觀、公正；考核方法、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任明確公開；把相關(guān)考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核公開；把相關(guān)考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系。下載擺渡 如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n考核的效度考核的效度含義：考核所獲得的信息與待測評的真正績效間的相含義：考核所獲得的信息與待測評的真正績效間的相關(guān)程度。關(guān)程度。方法：選擇正確的方法：選擇正確的KPI；選擇、設(shè)計(jì)正確合理的考選擇、設(shè)計(jì)正確合理的考核方法；著重考核具體的、可量化的指標(biāo)；加

40、強(qiáng)核方法；著重考核具體的、可量化的指標(biāo)；加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)。對考核者的培訓(xùn)。下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n選用什么樣的方法考核？選用什么樣的方法考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？n績效考核應(yīng)注意哪些問題？績效考核應(yīng)注意哪些問題？n績效考核與管理的發(fā)展趨勢？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？下載擺渡 為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什么一定要將考

41、核結(jié)果反饋？n結(jié)果反饋的必要性結(jié)果反饋的必要性不利于各層級間的溝通；不利于各層級間的溝通；不利于績效改進(jìn)；不利于績效改進(jìn)；失去激勵作用；失去激勵作用；沒達(dá)到培訓(xùn)的目的。沒達(dá)到培訓(xùn)的目的。n考績面談的藝術(shù)考績面談的藝術(shù)n考績面談注意的七種人考績面談注意的七種人n考績面談反思考績面談反思下載擺渡 考績面談的藝術(shù)考績面談的藝術(shù)n側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；n對事不對人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)；對事不對人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)；n反饋應(yīng)具體，避免空洞抽象；反饋應(yīng)具體，避免空洞抽象；n發(fā)現(xiàn)不足，診斷原因；發(fā)現(xiàn)不足，診斷原因；n交互式溝通，忌一言堂（交互式溝通，忌一言堂（80/20）；）；n面向未來

42、，落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃。面向未來，落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃。下載擺渡 員工績效影響因素模型員工績效影響因素模型P：PerformanceS ：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP = F（SOME）下載擺渡 考績面談注意的七種人考績面談注意的七種人n優(yōu)秀的下級優(yōu)秀的下級n進(jìn)步不大的下級進(jìn)步不大的下級n年長、資格老的下級年長、資格老的下級n績效差的下級績效差的下級n有野心的下級有野心的下級n沉默內(nèi)向的下級沉默內(nèi)向的下級n脾氣暴躁的下級脾氣暴躁的下級 鼓勵上進(jìn)，不要許愿鼓勵上進(jìn)，不要許愿 開誠布公，商討換崗開誠布公，商討換崗 尊重，肯定過去，謀劃出路尊重，肯

43、定過去，謀劃出路 分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死 耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進(jìn)溝通不斷啟發(fā)，征詢意見，促進(jìn)溝通多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法下載擺渡 考績面談反思考績面談反思n是否說明面談的目的？是否說明面談的目的？n是否較好地傾聽？是否較好地傾聽？n是否較好地（開放式、封閉式）提問？是否較好地（開放式、封閉式）提問？n是否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)？是否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)？n員工是否感覺到被認(rèn)可？員工是否感覺到被認(rèn)可？n是否指出員工的不足之處？是否指出員工的不足之處？n員工是否感覺到有不足？

44、員工是否感覺到有不足？n員工是否主動提出改進(jìn)方法？員工是否主動提出改進(jìn)方法？n是否表示支持員工的改進(jìn)？是否表示支持員工的改進(jìn)？n有沒有給員工承諾？有沒有給員工承諾？下載擺渡 傾聽的藝術(shù)傾聽的藝術(shù)n呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；n避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作；避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作；n呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)；呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)；n不要隨意打斷下屬；不要隨意打斷下屬；n用妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)來引導(dǎo)對方的談話，將心比用妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)來引導(dǎo)對方的談話，將心比心。心。下載擺渡 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？n績效考核從何處著手？績效考核從何處著手？n誰來考核？誰來考核？n選用什么樣的方法考核？選用什么樣的方法考核？n考一些什么內(nèi)容？考一些什么內(nèi)容？n考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果如何應(yīng)用？n如何保證考核的信度和效度？如何保證考核的信度和效度？n為什么一定要將考核結(jié)果反饋？為什