第五章-績(jī)效考核

1、 第六章 績(jī)效管理第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的方法1本章重點(diǎn)本章重點(diǎn)：績(jī)效管理循環(huán)本章難點(diǎn)：績(jī)效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建與 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇 2第一節(jié) 績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義二、績(jī)效管理的內(nèi)容三、績(jī)效管理的意義3一、績(jī)效的含義 1、績(jī)效概念：是指員工在一定的時(shí)間和條件下是指員工在一定的時(shí)間和條件下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)所采取的有效工作行為以及為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)所采取的有效工作行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果。實(shí)現(xiàn)的有效工作成果。F績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的F績(jī)效要與組織目標(biāo)有關(guān)績(jī)效要與組織目標(biāo)

2、有關(guān)F績(jī)效應(yīng)該是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果績(jī)效應(yīng)該是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果F績(jī)效還應(yīng)該是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果績(jī)效還應(yīng)該是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果4p多因性多因性 內(nèi)內(nèi) 技能技能 因因 激勵(lì)激勵(lì) 績(jī)效績(jī)效 外外 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) 因因 環(huán)境環(huán)境p多維性多維性p動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性52、績(jī)效的特點(diǎn)：、績(jī)效的特點(diǎn)：二、績(jī)效管理的內(nèi)容 1 1、績(jī)效管理概念：、績(jī)效管理概念：就是指有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。62、績(jī)效管理的具體內(nèi)容7計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效1、崗位職責(zé)明確、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人

3、發(fā)展計(jì)劃、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控績(jī)效1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導(dǎo)與反饋、指導(dǎo)與反饋考核績(jī)效考核績(jī)效1、年度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核2、年終獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)勵(lì)反饋績(jī)效反饋績(jī)效1、確定個(gè)人發(fā)展、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)2、明確改進(jìn)方向、明確改進(jìn)方向績(jī)效管理與績(jī)效考核（評(píng)價(jià)）的區(qū)別區(qū)別點(diǎn)區(qū)別點(diǎn)過(guò)程完整性過(guò)程完整性側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段出現(xiàn)的階段績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高,強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程績(jī)效考核 績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于對(duì)績(jī)效的判斷與評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期83 3、 績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的 A戰(zhàn)略(

4、通過(guò)PM把員工的努力與戰(zhàn)略聯(lián)系一起,體現(xiàn)在戰(zhàn)略的落實(shí)、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的監(jiān)督控制、員工在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的能力提升)B管理(通過(guò)PM對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo),激勵(lì)員工并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲) C. 開(kāi)發(fā)(挖掘員工潛能,提高員工個(gè)人績(jī)效,根本目的是為了改善員工的工作績(jī)效并最終提高企業(yè)的整體績(jī)效)94 4、績(jī)效管理的作用、績(jī)效管理的作用 A.有助于提升企業(yè)的績(jī)效 B.有助于提高員工的滿意度 C.有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理性 D.可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本10第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程一、計(jì)劃績(jī)效二、監(jiān)控績(jī)效三、考核績(jī)效四、反饋績(jī)效 11一、準(zhǔn)備階段一、準(zhǔn)備階段（一）績(jī)效考核

5、目標(biāo)（一）績(jī)效考核目標(biāo)1 1績(jī)效內(nèi)容績(jī)效內(nèi)容p 績(jī)效考核項(xiàng)目績(jī)效考核項(xiàng)目（維度）:從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。 績(jī)效目標(biāo)的確定 （SMART原則）具體性具體性 (S)(S)、 可測(cè)量性可測(cè)量性(M) (M) 、可達(dá)性、可達(dá)性(A)(A)、目的性目的性(R)(R)、時(shí)間性、時(shí)間性(T)(T)12p2 2、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo):指指標(biāo)項(xiàng)目的具體內(nèi)容.有效性、具體明確、差異性、適時(shí)調(diào)整PM指標(biāo)的來(lái)源： （1）企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) （2）崗位的職責(zé) （3）內(nèi)外部客戶的響應(yīng)（二）績(jī)效考核周期（二）績(jī)效考核周期 也叫績(jī)效考核期限：指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)也叫績(jī)效考核期限：指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次考核。行一次

6、考核。職位的性質(zhì)職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì) 14 二、監(jiān)控績(jī)效（一）與員工持續(xù)溝通（一）與員工持續(xù)溝通 績(jī)效溝通就是在整個(gè)考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 績(jī)效溝通的形式有正式溝通和非正式溝通。（二）收集績(jī)效信息（三）輔導(dǎo)與咨詢15三、績(jī)效考核三、績(jī)效考核 1 1績(jī)效考核的概念：績(jī)效考核的概念：就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體（對(duì)員工考核的人員）和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核 162 2、績(jī)效考核的主體、績(jī)效考核的主體 360 績(jī)效考核 ：指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事

7、、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 17上級(jí)員工本人下級(jí)客戶同事360 績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：能較全面地對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；采用匿名評(píng)價(jià)方法，能夠消除考評(píng)者的顧慮進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；尊重組織成員的意見(jiàn)；加強(qiáng)管理者與員工的交流。360 績(jī)效考核的缺點(diǎn)：定性評(píng)價(jià)比重較大；有時(shí)各主體對(duì)同一方面的評(píng)價(jià)結(jié)果不一致；成本高，工作量大。4 4績(jī)效的方法績(jī)效的方法 見(jiàn)見(jiàn)第三節(jié)第三節(jié)185 5預(yù)防評(píng)價(jià)者誤區(qū)的出現(xiàn)預(yù)防評(píng)價(jià)者誤區(qū)的出現(xiàn)暈輪效應(yīng)邏輯錯(cuò)誤近因效應(yīng)首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)

8、溢出效應(yīng)寬大化傾向19四、績(jī)效反饋四、績(jī)效反饋（一）績(jī)效反饋的形式（一）績(jī)效反饋的形式1、績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)認(rèn)可：評(píng)估者將書(shū)面的評(píng)估意見(jiàn)給被評(píng)估者，由被評(píng)估者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。2、績(jī)效評(píng)估面談：通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的談話，將評(píng)估意見(jiàn)反饋給被評(píng)估者，征求看法并討論新一輪績(jī)效計(jì)劃。（讓員工清楚組織對(duì)他的工作績(jī)效的看法，分析原因，找到績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，制定下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃。）20（二）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題（二）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題1、反饋對(duì)事不對(duì)人2、要指出具體問(wèn)題3、要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因4、保持雙向溝通5、注意說(shuō)話的技巧21（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果作

9、出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策二是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析 22第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的方法一、排列法 二、配對(duì)比較法 三、強(qiáng)制分配法四、量表考核法 五、關(guān)鍵事件法六、行為錨定評(píng)分法 七、目標(biāo)考核法 23一、排列法一、排列法 24優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行。減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比的方法，不能用于不同部門(mén)的員工，員工得不到缺點(diǎn)的反饋。25二、配對(duì)比較法二、配對(duì)比較法（對(duì)偶比較法）（對(duì)偶比較法） 將全體被評(píng)者逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為將全體被評(píng)者逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。 2627優(yōu)點(diǎn)：如果指標(biāo)劃分的較細(xì)

10、，則在某個(gè)指標(biāo)上把員工兩兩比較可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不適合員工數(shù)量多時(shí)。28三、強(qiáng)制分配法三、強(qiáng)制分配法 29優(yōu)點(diǎn)：避免了過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)的傾向缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，不能為績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)。30四、量表法四、量表法 量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量表來(lái)對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量表來(lái)對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估的方法。估的方法。 31優(yōu)點(diǎn)：無(wú)論被評(píng)者人數(shù)多少都適用，可進(jìn)行量化分析，適合橫向比較。缺點(diǎn)：是主觀評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)32五、行為錨定評(píng)分法（五、行為錨定評(píng)分法（BARSBARS）33行為錨定評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法，行為決定性等

11、級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）實(shí)例1：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴(lài)該員工該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地完成本職工作和額外的工作任務(wù)7654優(yōu)點(diǎn)：可提供提供一種精確、完整的績(jī)效維度定義，提高評(píng)價(jià)信度。缺點(diǎn)：在信息回憶方面存在偏見(jiàn)，即那些與行為

12、錨定最近似的行為是最容易被回憶起來(lái)的。35六、關(guān)鍵事件法六、關(guān)鍵事件法 要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的代表有效績(jī)效與無(wú)效績(jī)效的具體事例記錄下來(lái)。需要說(shuō)明所記錄的事件應(yīng)該： u有好事，也應(yīng)有不好的事u必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，u應(yīng)是具體的事件與行為，而不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判u事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累 36舉例：一位領(lǐng)班對(duì)他的一個(gè)部下的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的：有效行為：雖然今天沒(méi)有輪到杰克加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份計(jì)劃書(shū)，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，杰克為了表現(xiàn)自己，不與同事協(xié)商，擅自加快

13、工作進(jìn)度，造成工作無(wú)法銜接。37優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，反饋效果好缺點(diǎn)：難以進(jìn)行員工之間的橫向比較，無(wú)法定量分析38行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察表法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。行

14、為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為（1），用5-1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)5表示95%100%都能觀察到這一行為 4表示85%94%都能觀察到這一行為 3表示65%74%都能觀察到這一行為 2表示65%74%都能觀察到這一行為 1表示0%64%都能觀察到這一行為 NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為 克服變革的阻力（1）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（ ）（2）解釋為什么變革是必須的（ ）（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（ ）（4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)（ ）（5）要求員工積極參與變革的工作（ ） （6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映（ ）0610分：為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)1620：完全達(dá)到標(biāo)

15、準(zhǔn)；2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)2630分：最優(yōu)秀七、目標(biāo)考核法七、目標(biāo)考核法（目標(biāo)管理法）（目標(biāo)管理法） 其過(guò)程非常類(lèi)似于主管人員與員工簽定一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某一個(gè)具體時(shí)間達(dá)到某一特定的目標(biāo)。員工的績(jī)效水平就根據(jù)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)評(píng)定。主要有以下6個(gè)實(shí)施步驟：（1）確定組織目標(biāo)。（2）確定部門(mén)目標(biāo)。（3）討論部門(mén)目標(biāo)。（4）確定個(gè)人目標(biāo)。（5）工作績(jī)效評(píng)價(jià)。（6）提供反饋。 4142優(yōu)點(diǎn)：適合于對(duì)員工提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果也易于觀測(cè)缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)目標(biāo)評(píng)價(jià)體系需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間和成本43八、平衡計(jì)分卡八、平衡計(jì)分卡 （一）平衡計(jì)分卡控制的內(nèi)涵（一）平衡計(jì)分卡控制的內(nèi)

16、涵平衡計(jì)分卡是由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)平衡計(jì)分卡是由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門(mén)和人員的卡片，之所以取名企業(yè)、部門(mén)和人員的卡片，之所以取名為為“平衡積分卡平衡積分卡”是因?yàn)樗哪康脑谟谄绞且驗(yàn)樗哪康脑谟谄胶?，兼顧?zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長(zhǎng)期和短期目標(biāo)衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)。指標(biāo)。（二）平衡積分卡指標(biāo)（二）平衡積分卡指標(biāo) 財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面客戶方面客戶方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)平衡積分卡圖平衡積分卡圖 一家工程建筑公司的平衡計(jì)分卡一家工

17、程建筑公司的平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)層面財(cái)務(wù)層面資本報(bào)酬率資本報(bào)酬率現(xiàn)金流現(xiàn)金流項(xiàng)目盈利性項(xiàng)目盈利性利潤(rùn)預(yù)測(cè)可靠性利潤(rùn)預(yù)測(cè)可靠性銷(xiāo)售儲(chǔ)備銷(xiāo)售儲(chǔ)備投標(biāo)成功率投標(biāo)成功率返工率返工率安全事件指數(shù)安全事件指數(shù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)指數(shù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)指數(shù)項(xiàng)目終止周期項(xiàng)目終止周期客戶層面客戶層面價(jià)格指數(shù)價(jià)格指數(shù)顧客排名調(diào)查顧客排名調(diào)查顧客滿意度指數(shù)顧客滿意度指數(shù)市場(chǎng)份額市場(chǎng)份額創(chuàng)新與學(xué)習(xí)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)新服務(wù)收入所占比例新服務(wù)收入所占比例員工合理化建議數(shù)員工合理化建議數(shù)員工態(tài)度指數(shù)員工態(tài)度指數(shù)提高指數(shù)提高指數(shù)員工人均收益員工人均收益流程層面流程層面第四節(jié)第四節(jié) 影響績(jī)效考核誤差的因素分析影響績(jī)效考核誤差的因素分析一、評(píng)估的信度和效度一、評(píng)估的信度和效度u績(jī)效評(píng)估的效度：指評(píng)估測(cè)量的準(zhǔn)確程度。u績(jī)效評(píng)