第11章錄用決策

1、普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社1第十一章第十一章錄用決策錄用決策普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社2本章重點錄用決策的要素、錄用決策者和錄用決策的程序錄用決策某些特殊問題的處理錄用決策的誤區(qū)糾偏的方法和措施錄用決策的效益分析普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社3第一節(jié) 錄用決策過程一、錄用決策的要求一、錄用決策的要求二、錄用決策者二、錄用決策者三、錄用決策的程序三、錄用決策的程序普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社4一、

2、錄用決策的要求信息的準確可靠應聘人員的全部原始信息全部招聘過程中的現(xiàn)實信息工作經歷原工作崗位的業(yè)績背景資料的收集工作經歷中領導和群眾的評價、信譽度、美譽度等年齡性別畢業(yè)學校專業(yè)學校的學習成績應聘過程中的各種測試成績和評語，包括筆試、情景模擬、心理測試、人機對話測試、面試成績和面試評語等普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社5一、錄用決策的要求資料分析方法的正確資料分析方法的正確注意對能力的分析注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析注意對特長和潛力的分析注意對個人的社會資源的分析注意對個人的學歷背景和成長背景的分析注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家

3、級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社6招聘程序的科學性招聘一定要經過一個層次一個層次的篩選，程序的科學性要求步驟不能顛倒，只是每個企業(yè)根據自己企業(yè)的規(guī)模、效益、文化、價值觀和其他多種因素，招聘和程序也有差別。例：摩托羅拉公司招聘程序第一輪：人力資源部門的初步篩選第一次縮小申請池；第二輪：業(yè)務部門進行相關業(yè)務的考察和測試第二次縮小申請池第三輪：招聘職位的最高層經理和人事招聘專員進行面試第三次縮小申請池第四輪：匹配度分析第四次縮小申請池，并最終確定所要招聘的人員。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社7一、錄用決策的要求主考官和其他考官的素質主考

4、官和其他考官的素質公正公平公正公平能力素質能力素質能力與崗位的匹配能力與崗位的匹配匹配度匹配度錄用決策，主要是對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一候選人的素質和能力特點，根據預先設計的人員錄用標準進行挑選，選擇出最合適的人員的過程。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社8二、錄用決策者用人部門用人部門的主管的主管一些沒有成立獨立的人力資源管理部門的小型企業(yè)人力資源人力資源管理部門管理部門錄用工作由人力資源管理部門從頭到尾具體進行，在整個過程中扮演著不可替代的參謀和信息收集者角色工作團隊工作團隊工作團隊的普及，以及為了工作的協(xié)調讓員工參與

5、篩選普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社9三、錄用決策的程序總結應聘者的信息總結應聘者的信息分析錄用決策分析錄用決策的影響因素的影響因素決策方法的選擇決策方法的選擇最后決定最后決定普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社10（一）總結應聘者的有關信息工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)“能做什么能做什么”“愿做什么愿做什么”“能做什么能做什么”現(xiàn)在能做什么將來能做什么可以從測試得分和經核實的信息中獲得“愿做什么愿做什么”愿意做什么志向是什么可以從面試的回答和申請表的相關信息中推測應聘者“愿做”的信息指的是知識和技能以及獲得新的知識和技

6、能的能力（或潛力）指工作動機、興趣和其他個人特性普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社11（二）分析錄用決策的影響因素是以應聘者自身最高潛能發(fā)揮為主，還是根據組織的現(xiàn)有需要？企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應聘者的要求的差距是以目前對工作的適應度為準，還是以將來發(fā)展?jié)摿Φ囊鬄闇?？合格與不合格是否存在特殊要求？超出合格標準的人員是否在考慮范圍之列？普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社12（三）決策方法的選擇診斷法定義：這種方法主要根據決策者對某項工作和承擔者資格的理解，在分析應聘者所有資料的基礎上，憑主觀印象作出決策。優(yōu)點：

7、方法簡單，成本較低，廣泛使用缺點：主觀性強，評價者的素質和經驗在科學合理的判斷中起重要作用。統(tǒng)計法定義：這種方法首先要區(qū)分評價指標的重要性，賦予權重，然后根據評分結果用統(tǒng)計方法進行加權運算，分數高者即或得錄用。三種模式補償模式：并聯(lián)指標多切點模式：最低分數跨欄模式：串聯(lián)指標普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社13（四）在相關層面上研究和討論在選擇好錄用決策的方法后，必須決定在哪一個層面上決策，如董事會、總裁辦公會、人力資源部與人才需求部門領導聯(lián)席會、人才需求部門辦公會等。在這些相關層面上進行研究和討論，有利于比較各位應聘者的優(yōu)點和缺點。普通高等教育“十

8、一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社14（五）決定錄用的名單診斷性面談作出錄用決定錄用決定通知辦理錄用手續(xù)用人部門主管與應聘者根據面談結果，由用人主管（或專家小組）作出決定。反饋給人力資源管理部門人力資源管理部門收到用人單位錄用決定信息人力資源管理部通知應聘人員有關的錄用決定錄用人員在人辦資源部辦理各種錄用手續(xù)普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社15第二節(jié) 錄用背景調查錄用背景調查的程序錄用背景調查的主要方法進行錄用北京調查應該注意的問題普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社16一、錄用

9、背景調查的程序確定統(tǒng)一的指導方針。用人單位應該首先根據單位的規(guī)模、實力決定錄用背景調查的強度。通過工作分析確定對某個崗位的調查內容。調查之前，企業(yè)應要求被調查者以書面的形式簽名同意企業(yè)對其進行錄用背景調查。選擇適當的調查方式。培訓調查員。核對應聘者提交的材料與企業(yè)錄用背景調查得到的信息。網絡調查可以作為重要的輔助工具。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社17二、錄用背景調查的主要方法檔案查詢電話查詢當面訪問發(fā)函調查委托調查公司調查從資信評估公司購買信息普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社18三、進行錄用背景調查

10、應該注意的問題注意對應聘者隱私保密，調查不要涉及個人隱私。應注意調查的對象，如果是應聘者原來所在的公司或同事，態(tài)度要友好親切、溫和。力求客觀、公正、不偏聽偏信，不只聽一面之詞。有些事情的背景較復雜，應對調查結果進行核對，有時可向本人側面求證。錄用背景調查的目的決不是想探聽應聘者的不足，而是希望更多地獲得有關其能力、技能、特長和工作特點的信息。在錄用背景調查的過程中始終保持對應聘者充分的尊重，要本著愛惜人才的原則，多收集正面信息。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社19第三節(jié)錄用決策的特殊問題與處理一、對優(yōu)秀人才的吸引二、對應聘者的通知三、協(xié)商待遇條件四

11、、簽訂勞動合同五、拒聘的處理普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社20一、對優(yōu)秀人才的吸引注意兩個環(huán)節(jié)的吸引1.建立招聘水池的時候，要吸引盡量多的優(yōu)質的應聘者加入篩選的隊伍2.錄用階段，應該吸引篩選出的合格人員決定加盟企業(yè)，這是企業(yè)經常忽略的一個環(huán)節(jié)。吸引優(yōu)秀人才1.讓優(yōu)秀的應聘者盡可能多地了解企業(yè)的信息。2.在優(yōu)秀的應聘者和企業(yè)之間尋找共同點。3.提前擬定企業(yè)給應聘者的薪酬待遇。4.如果對某些優(yōu)秀人才存在某些疑惑，則應在決策前對疑惑點進行調查研究，排除可能有的疑問。5.要吸引優(yōu)秀的應聘者必須行動迅速，不能讓應聘者等待太久。6.錄用之后要讓應聘者感覺到對

12、他的尊重。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社21二、對應聘者的通知錄用通知：要求及時；內容：報到的起止時間、地點以及程序等錄用通知書錄用通知書 先生/女士： 上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 職位。 接受該職位的工作意味著您應該完成下列的工作職責 ，您的工資按照我們商談的 結果支付。 我們很希望您能夠接受該職位的工作。我們會為您提供難得的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境。 我們很希望在 年 月 日之前獲得您是否接受該職位的信息。如果您有什么 問題，請盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系電話是 。期望盡快得到您的回答。 此致 人力資源經理

13、： 2002 年 6 月 19 日 普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社22二、對應聘者的通知辭謝通知：作用：樹立良好的企業(yè)形象、對今后的招聘產生有利影響。方式：電話、信函。切忌用明信片！辭謝通知書辭謝通知書 尊敬的 先生/女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的 職位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應聘該崗位時的良好表現(xiàn)，給我們留下深刻的印象。但是由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經將您的有關資料備案，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。 感謝您能夠理解我們的決定。祝您早日找到理想的職業(yè)。 對您熱誠應聘我們企業(yè)，再次表示感謝！

14、此致 人力資源經理： 2002 年 6 月 19 日 普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社23三、協(xié)商待遇條件了解市場行情。了解自己可以的提供的待遇極限。清晰了解應聘者的各種期望值。確定誰占優(yōu)勢。明確重點。知道什么時候放棄。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社24三、協(xié)商待遇條件注意：不要承諾你做不到的事情。不要過分吹噓。不要一味等待。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社25四、簽訂勞動合同簽訂勞動合同的程序：雙方議定合同的具體條款。正式簽訂招聘合同，雙方簽字蓋章。辦理

15、合同公證。聘用合同的內容：被聘任者的職位、責任、權限、工作規(guī)范等。被聘任者的基本薪酬、福利待遇、社會保障、工作條件等。試用期、聘用期限以及試用期的待遇。聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應承擔的責任。雙方認為需要約定的其他事項。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社26五、拒聘的處理拒聘拒聘拒聘的人員正是企業(yè)所需的優(yōu)秀人才人力資源管理部門甚至最高層主管應主動與之取得聯(lián)系，采取積極爭取的態(tài)度企業(yè)被許多應聘者拒聘的情況人力資源管理部門應反思招聘過程可能存在的問題和障礙普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社27第四節(jié)錄用

16、決策的誤區(qū)與糾偏一、案例描述二、案例分析：錄用決策存在的誤區(qū)三、案例的啟示：糾偏措施普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社28一、案例描述普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產、銷售藥品、農藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產部設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協(xié)調。人力資源部經理王量對應聘者做了初步的篩選，留下了五人交由生產部經理李初再次進行篩選，李初對其進行選擇，留下了兩人，決定由生產部經理

17、與人力資源部經理兩人協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。面談結果：可錄用。錢力：男，32歲，有企業(yè)管理學士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社29一、案例描述面談結果：可錄用?？催^上述的資料和進行面談后，生產部經理李初來到人力資源部經理室，與王量商談何人可被錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”李初說：“兩位候選

18、人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？”王量說：“很好，李經理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！崩畛跽f：“既然他將與你共事，當然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作?！庇谑?，錢力被公司錄用了，進入公司工作6個月以后，他的工作不如期望有做得好，指定的工作，他經常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，公司必須處理。普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社30二、案例分析：錄用決策存在的誤區(qū)最終錄用決策不當決策小組成員之間不協(xié)調決策之前未對甄選過程中模糊的細節(jié)進行澄清評價標準不清晰錄用前的面試不規(guī)范、不科學普通高等教育“十一五”規(guī)劃國家級規(guī)劃教材招聘與錄用（第二版）中國人民大學出版社31三、案例啟示：糾偏措施事