最新管理心理學試題和答案

1、管理心理學2010年上半學期期末試題一、系統(tǒng)權變的基本內容（a.結構環(huán)境b.因人而異）答：美國學者盧桑斯在 1976年出版的管理導論：一種權變學一書中系統(tǒng)地概括了權變管理理論。他認為：一、權變理論就是要把環(huán)境對管理的作用具體化，并使管理理論與管理實踐緊密地聯(lián)系起來。二、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術是因變量。這就是說，如果存在某種環(huán)境條件下，對于更快的達到目標來說，就要采用某種管理原理、方法和 技術。比如，如果在經濟衰退時期，企業(yè)在供過于求的市場中經營，采用集權的組織結構，就更適于達 到組織目標；如果在經濟繁榮時期，在供不應求的市場中經營，那么采用分權的組織結構可能會更好一 些。三、權變管理

2、理論的核心內容是環(huán)境變量與管理變量之間的函數關系就是權變關系。環(huán)境可分為外部環(huán)境和內部環(huán)境。外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是由社會、技術、經濟和政治、 法律等所組成；另一種是由供應者、顧客、競爭者、雇員、股東等組成。內部環(huán)境基本上是正式組織系 統(tǒng)，它的各個變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關聯(lián)的。二、管理心理學與相鄰心理學科的關系（一般 -具體、交叉、并列）P26-31答：在心理科學系統(tǒng)中，以下四個方面與組織管理心理學有最密切的關系：1、普通心理學。普通心理學是研究人的心理活動的一般規(guī)律的科學。管理心理學要運用普通心理學揭示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使之在管理中具體化。 普通心理學是心理科學體系中

3、的主干，是基礎學科。管理心理學是心理學科中應用方面的一個分支。因此，普通心理學與管理心理學的關系是主干與分支，一般與具體的關系。2、勞動心理學與工程心理學。管理包括兩部分內容：物和人，勞動心理學和工程心理學研究的對象是人與機器、環(huán)境相互作用過程中人的心理活動規(guī)律。管理心理學研究的對象是人與人的關系，是研究管理者和被管理者相互作用過程中的心理活動的規(guī)律。兩者都涉及到人的心理問題，是并列關系。3、社會心理學。社會心理學的研究對象是群體中人們彼此之間發(fā)生相互作用的情況下所產生的心 理活動規(guī)律。主要包括：個人心理活動對群體心理活動的影響；群體心理活動對個人心理活動的影響； 個人與個人之間心理活動的相互

4、作用、相互影響；群體與群體之間心理活動的相互作用、相互影響。這些內容在企業(yè)管理領域中的具體化也就是管理心理學的研究內容，因此社會心理學與管理心理學是一般與具體關系。4、教育心理學。教育心理學研究教育過程中人的心理活動規(guī)律，管理心理學研究管理管理過程中人的心理活動規(guī)律，對人的教育和對人的管理共同的內容就是要塑造人的品質、形成人的能力、指導和 控制人的行為。故兩者該為并列關系。三、能力的分類、差異，工作安排的關系。 P82-85 答：心理學中把人們能夠順利地完成某種活動的心理特征稱為能力。 通常指個體從事一定社會實踐活動 的本領。能力中又可分為智力、性向和成就三種。智力指個人的一般能力；性向指個人

5、可以發(fā)展的潛在 能力；成就指個人通過教育或訓練對學識、 知識和技能方面達到的較高水平。 人的能力是有個別差異的。 人的能力發(fā)展是有差異的。 首先是能力發(fā)展水平的差異； 其次是能力類型的差異； 最后是能力表現(xiàn)早晚 的差異。教育工作中的 “因材施教 ”，恰當地概括了對不同學生采取不同的教育方法，充分地發(fā)掘和發(fā)揮 學生的潛能。人與人之間的能力差別不僅表現(xiàn)為量的差別，而且表現(xiàn)為質的差別。所謂量的差別，是指 人與人之間各種能力所具有的水平不同。 例如， 正常人均具有記憶能力， 但人與人之間的記憶力強度不 同。所謂質的差別，是指人們在完成相同任務時，可以通過不同能力的綜合而實現(xiàn)。例如，兩個管理者 都具有良

6、好的組織能力， 甲可能在個人的技術恩呢管理、 演說能力和人際關系能力等方面較出色； 乙可 能在調查能力、分析能力和正確決策能力等方面較出色。從能力這個角度出發(fā)，企業(yè)管理中（工作安排）應注意下面幾個問題：每個企業(yè)、每個工種或生產崗位都應該有自己相對獨立的能力要求，便于有目的地選拔、培養(yǎng) 和考核干部、職工。在進行職工的選擇、工種的安排時，盡可能考慮每個人的興趣、特長、做到人盡其才。招工考試，不應該只以語文、數學等文化考核的分數或者以某種操作技術的水平作為錄取的唯一標準。人們從事生產活動，急需要具有大量的一般能力，有需要具有該生產活動所需要的特殊能力。 為了提高生產效率，應當在提高職工這兩項能力方面

7、下功夫。在進行人員選擇、人員安置時，盡力使人們所具有的文化水平、技術水平、能力水平與實際工 作所要求的智力、體力相匹配。四、個性的組成 P76-77答：個性是指一個人身上經常地、 穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理與行為特點的總和。 個性是一個人的精神面貌 的反應，它影響個人的行為并使他和別人區(qū)別開來。所以個性所反映的是具體的、活生生的、實踐著的 人。個性包括豐富的內含，它是人的心理傾向、心理過程的特點、個性心理特征及心理狀態(tài)等的綜合。 具體說來，個性包括相互聯(lián)系的兩部分：一是個性傾向性，主要包括需要、動機、興趣、期望、理想、 信念、世界觀等；二是個性心理特征，主要包括氣質、能力、性格等方面。五、氣質與性格

8、的關系 答：氣質是個人生來就有的心理活動的動力特征， 表現(xiàn)在心理活動的強度、 靈活性與指向性等方面的一 種穩(wěn)定的心理特征，具有明顯的天賦型，基本上取決于個體的遺傳因素。性格指一個人對人對己對事物 （客觀現(xiàn)實） 的基本態(tài)度及相適應的習慣化的行為方式中比較穩(wěn)定的 獨特的心理特征的綜合。 性格是個性中重要的心理特征， 是區(qū)別個性的主要心理標志。 性格一方面反映 人的行為取向， 它可以在外在行為上表現(xiàn)出來， 如幾個人辦同樣一件事， 可以看出他們各自性格是豪爽 還是拘緊，是熱情還是冷漠。人的性格具有一定的復雜性、獨特性、整體性和持續(xù)性的特點。它有著多 個側面，包含多種多樣的特征，在每個人身上以一定獨特性

9、結合為有機的整體。性格與氣質都是人腦的機能， 其共同的基礎是神經類型。 氣質不是存在于人的性格的某種外來的東 西，而是有機地包括在性格結構之中，二者共處一體，相互滲透、相互影響。氣質影響著性格的動態(tài)方 面，渲染性格特征，使性格具有獨特的色彩。氣質更多地體現(xiàn)神經類型基本特征的自然影響， 是神經類型在行為、 活動中的直接表現(xiàn)； 而性格更 多地體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響， 是在神經類型的基礎上形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)。 不同氣質類 型的人可以形成相同的性格特征，相同的氣質類型的人又可以形成不同的性格。氣質無好壞、對錯之分，而性格有。六、態(tài)度的特征 答：所謂態(tài)度是主體對某個特定對象進行認知、 評價并

10、作出價值判斷所形成的心理傾向。 態(tài)度由認知、 評價、情感、意向四個要素組成。態(tài)度的特征： 1對象性。這種對象可以是具體事物，也可以是抽象的概念，可以是主體自身，也可以是群體。 2社會性。這是因為任何人對任何對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因為人不是獨立的人，而是社會的 人。3個體性。人的態(tài)度固然是在社會中形成的，是社會的產物，但是由于態(tài)度是人的一種心理體驗、心 理傾向，因而不同的人會有不同的態(tài)度。4內隱性。態(tài)度是一種內在的心理傾向，不能直接被人們所觀察，因為它只是行為的意向、行為的心 理準備，而不是行為的本身。5穩(wěn)定性。態(tài)度的最終形成是主體自覺自愿地接受某些觀點，并將新的觀點或信息納入自己的觀念體

11、 系并重新整合的過程。6系統(tǒng)性。人的每一種態(tài)度都指向某一特定對象，因此人對眾多對象的認知就會形成系統(tǒng)性的態(tài)度。七、態(tài)度與行為不一致的原因（一般性、代價、沖突、年？）答： 1.態(tài)度構成要素之間的矛盾和沖突，特別是認識和情感成分沖突時將導致不一致；2. 受當時情景影響；3. 直接經驗和間接經驗；4. 對同一對象的沖突導致態(tài)度和行為不一致。八、影響知覺的因素（客觀對象本身特點、對象與背景的差異、組合、需要、興趣、個性、 經驗、暗示、期待） P112/117-123 答：知覺是外界事物作用于人的感官而在人腦中產生的對這些事物整體的反映過程。 更具體說， 知覺是 個體選擇、組織和解釋感官刺激的過程。影響

12、知覺的因素主要有三個方面，即知覺者本人、知覺的對象和發(fā)生知覺時的情景。 不同的人觀察同一個人、 同一件事， 會有完全不同的看法， 會對他們的所見所聞作出完全不同的解 釋。這表明，知覺者的某些特征會影響知覺過程。知覺者特征對知覺的影響方式主要有下述幾個：1、知覺者的圖式； 2、知覺者的動機狀態(tài)； 3、知覺者的個性；知覺對象的特征與情景的特征對知覺的影響表現(xiàn)在：1、知覺對象本身的特征； 2、對象與背景的差別； 3、知覺對象的組合； 4、印象操縱九、社會知覺效應（第一印象、首近因效應、暈輪（概念）效應、定型、暗示） 答：社會知覺效應包含：首因效應（第一印象） 、暈輪效應、優(yōu)先效應和近因效應、定型效應

13、、對比效 應、相似效應、自我實現(xiàn)的預言。首因效應，也稱為第一印象作用，或先入為主效應。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后 得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。首因，是指首次認知客體而在腦中留下的“第一印象” 。首因效應，是指個體在社會認知過程中， 通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。 首因效應本質上是一種優(yōu)先效應，當不同的信息結合在一起的時候，人們總是傾向于重視前面的信息。 即使人們同樣重視了后面的信息， 也會認為后面的信息是非本質的、 偶然的， 人們習慣于按照前面的信 息解釋后面的信息， 即使后面的信息與前面的信息不一致， 也會屈從于前面的信息， 以形成

14、整體一致的 印象。暈輪效應：也可稱為“以點概面”效應。這是指我們在觀察某個人時，對于他的某種品質或特征有 清晰明顯的知覺， 由于這一特征或品質從觀察者的角度來看非常突出， 從而掩蓋了對這個人其他特征和 品質的知覺，這就是說，這一突出的特征或品質起著類似“暈輪”的作用，使觀察者看不到他的其他品 質，從而由一點作出對這個人整個面貌的判斷。 暈輪效應往往在判斷一個人的道德品質或性格特征時表 現(xiàn)得最明顯。 優(yōu)先效應是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響。這實質上與上述第一印象的作用是相同 的。近因效應 是指最后給人留下的印象有強烈的影響。 研究證明， 優(yōu)先效應和近因效應都在人的社會知 覺中起重要作用

15、， 但它們在不同條件下有不同的作用。 一般來說， 在感知陌生人時優(yōu)先效應有更大的作 用；而在感知熟悉的人時，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應起更大的作用。定型效應是指在人們頭腦中存在的關于某一類人的固定形象。 一個人看到他人時， 常常會不自覺地 按其年齡、性別、職業(yè)、民族等特性對他進行歸類，并根據已有的關于這類人的固定形象，作為判斷其 個性的依據。 定型是企圖在過去有限經驗基礎上對他人做結論的結果。 最經常的定型時在看到某個人時 把他劃歸到某一群體之中。定型時一種更固定的圖式，因此，也可稱為刻板效應。對比效應是指人們對當前事物的知覺會受到此前出現(xiàn)的其他事物的知覺影響而產生歪

16、曲現(xiàn)象， 這也 是知覺偏見的一種表現(xiàn)。相似效應指在日常生活中，人們一般都喜歡與自己在各方面較為相似的人的這樣一種行為態(tài)度。 自我實現(xiàn)的預言的涵義是人們期望的東西可能會變成現(xiàn)實。 自我實現(xiàn)的預言也被稱為皮革馬利翁效 應。十、需要層次論和公平理論 P141,158答：美國心理學家馬斯洛在 1943 年提出了“需要層次論” ，其基本內容如下：1、需要層次論把人類多種多樣的需要歸納為五大類，并按照它們發(fā)生的先后次序分為五個等級： 生理需要：這是人類最原始的基本需要，包括饑、渴、性和其他生理機能的需要。 安全需要：當一個人的生理需要得到滿足后，就像滿足安全的需要。 社交需要：馬斯洛的社交需要含有兩方面內

17、容。一是愛的需要，二是歸屬的需要。尊重需要： 人希望自己有穩(wěn)定的地位， 有對名對利的欲望， 要求個人能力、 成就得到社會的承認等。 尊重需要分為內部尊重和外部尊重。自我實現(xiàn)的需要：指實現(xiàn)個人的理想、抱負、發(fā)揮個人的能力于極限的需要。2. 、馬斯洛認為，上述五種需要時按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一 級的需要就成了驅動行為的動力。3、馬斯洛把五種基本需要分為高、低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要， 這些需要通過外部條件使人得到滿足。 尊重需要、 自我實現(xiàn)的需要是高級的需要， 它是從內部使人得到 滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠不會感到完

18、全滿足的。4、馬斯洛認為人的五種基本需要既不一定是有意識的，也不一定是無意識的，但總的說來，在一 般人身上往往是無意識的。因此，對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。5、馬斯洛指出，大多數人的需要層次是一個固定的系列，但因為人與人之間的個別差異，有七種 人例外。6、馬斯洛強調他的需要層次理論的核心是自我實現(xiàn)，把優(yōu)勢上升為自我實現(xiàn)的人稱為 “理想的人”對馬斯洛理論的評價： 積極因素：1、馬斯洛提出人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的 一般規(guī)律的。一個人從出生到成年，其需要的發(fā)展過程，基本上是按照馬斯洛提出的需要層次進行的。 當然， 關于自我實現(xiàn)是否能

19、作為每個人的最高需要， 目前尚有爭議。 但他提出的需要是由低級向高級發(fā) 展的趨勢是無可置疑的。2、馬斯洛的需要層次理論指出了人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從 屬地位。這一點對于管理工作具有啟發(fā)意義。3、馬斯洛需要層次論的基礎是他的人本主義心理學。他認為人的內在力量不同于動物的本能，人 要求內在價值和內在潛能的實現(xiàn)乃是人的本性， 人的行為是受意識支配的， 人的行為是有目的性和創(chuàng)造 性的。消極因素 ：1、馬斯洛過分地強調了遺傳在人的發(fā)展中的作用，認為人的價值就是一種先天的潛能，而人的自 我實現(xiàn)就是這種先天潛能的自然成熟過程， 社會的影響反而束縛了一個人的自我實現(xiàn)。 這種觀點

20、， 過分 強調了遺傳的影響，忽視了社會生活條件對先天潛能的制約作用。2、馬斯洛的需要層次理論帶有一定的機械主義色彩。一方面， 他提出了人類需要發(fā)展的一般趨勢。另一方面，他又在一定程度上，把這種需要層次看成是固定的程序，看成是一種機械的上升運動，忽視 了人的主觀能動性，忽視了通過思想教育可以改變需要層次的主次關系。3、馬斯洛的需要層次理論，只注意了一個人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系，忽視了一個人在同一 時間內往往存在多種需要，而這些需要又會互相矛盾，進而導致動機的斗爭。公平理論分為分配公平理論和程序公平理論。 前者是傳統(tǒng)的公平理論、 后者是較新的一種公平理論。 分配公平理論：美國心理學家亞當斯于

21、1967 年提出分配公平理論。該理論著重研究報酬分配的合 理性、公平性對員工工作積極性的影響。分配公平理論指出，員工的工作激勵，不僅受其所得的絕對報 酬的影響， 而且受到相對報酬的影響， 即一個人不僅關心自己收入的絕對值， 而且關心自己收入的相對 值。研究表明， 不公平感的產生絕大多數都是由于經過比較認為自己的報酬過低而產生的； 但在少數情 況下也發(fā)現(xiàn)，如果一個人通過比較，認為自己的報酬過高，也會產生另一種不公平感。應當指出，這里 所說的公平與不公平，并非指客觀上是否公平，而是指主觀上產生的不公平感。比較客觀、公平的分配 制度可以在一定程度上減少人們主觀上的不公平感， 但不能保證有客觀公正的分

22、配制度和規(guī)則， 就一定 可以消除人們的不公平感。因為在人們的心目中，每個人評價公平和不公平的參照標準各不相同。分配公平理論對管理工作有重要意義。 管理者應采取各種措施減少員工的不公平感。 為此， 管理者 應注意下述情況并采取相應措施。第一、 由于員工對工作和組織的投入各不相同， 他們得到的報酬也應有所不同， 不應毫無區(qū)別的對 所有員工給予相同的報酬。第二、應根據員工對工作和組織的投入（努力和績效）分配報酬。這里，關鍵的問題是要在組織中 制定公平、合理、客觀的績效評估制度。第三、 由于影響員工工作積極性的是他們關于公平或不公平的知覺， 是對公平與否的主觀認識， 因 此管理者應該經常觀察和評估員工

23、關于勞動報酬比例的知覺，采取措施糾正員工不正確的知覺。第四、管理者應注意，一些員工過去的工作績效一直在中上水平，但近期卻降低到中等水平以下， 這種現(xiàn)象可能是他們產生不公平感的結果。程序性公平理論是一種較新的激勵理論， 它研究人們認為報酬分配決策程序是否公平的問題， 而不 是研究報酬的實際分配問題。 程序性公平理論研究如何評價員工的績效水平、 如何在分配過程中處理員 工的不同意見、 如何把報酬或其他結果分配給員工的問題。 在程序性公平理論中， 也像分配公平理論一 樣，關鍵在于員工的知覺，在于員工的主觀認知，員工對程序的反應決定于他們對程序的知覺，而不是 程序的實際情況如何。 要使員工感到程序的公

24、平，即產生程序性公平的知覺，需要具備兩個條件：一是管理者，或者說報酬的 分配者必須一視同仁的對待員工他們要誠實、可信、 尊重員工的權利和意見， 為員工的工作進展情況提供及時反饋， 允許員工對分配決策過程提出自己的觀點、 意見和看法。 二是決定員工程序性公平知覺的 另一個因素是管理者能否向員工解釋分配決策。 如果管理者能夠向員工解釋清如何評定投入 （包括時間、 努力、教育程度、工作經驗） 、如何評估績效、如何決定分配報酬、將會促使員工有較高的程序公平感。 十一、雙因素、期望理論的內容的應用（馬斯洛需求理論、激勵；雙因素理論應用：彈性 工作時間、工作豐富化 /擴大化程度）答：雙因素理論又叫激勵保健

25、理論，是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出來的，也叫“雙因 素激勵理論” 。赫茨伯格的雙因素理論， 和馬斯洛的需要層次理論、 麥克利蘭的成就激勵理論一樣， 重點在于試圖 說服員工重視某些與工作有關績效的原因。 它是目前最具爭論性的激勵理論之一， 也許這是因為它具有 兩個獨特的方面。 首先， 這個理論強調一些工作因素能導致滿意感， 而另外一些則只能防止產生不滿意 感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（一）直接滿足直接滿足， 又稱為工作任務以內的滿足。 它是一個人通過工作所獲得的滿足， 這種滿足是通

26、過工作 本身和工作過程中人與人的關系得到的。 它能使員工學習到新的知識和技能， 產生興趣和熱情， 使員工 具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對于這種激勵 方法， 管理者應該予以充分重視。 這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長， 但是員工的積極性一經激 勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。（二）間接滿足間接滿足， 又稱為工作任務以外的滿足。 這種滿足不是從工作本身獲得的， 而是在工作以后獲得的。 例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎 金、食堂、托兒所、員工

27、學校、俱樂部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一 定的聯(lián)系， 但它畢竟不是直接的， 因而在調動員工積極性上往往有一定的局限性， 常常會使員工感到與 工作本身關系不大而滿不在乎。 研究者認為， 這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率， 但不容易持久， 有時處理不好還會發(fā)生負作用。雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發(fā)放。 當前， 我國正使用獎金作為一種激勵因素， 但是必須 指出， 在使用這種激勵因素時， 必須與企業(yè)的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。 如果獎金不與部 門及個人的工作成績相聯(lián)系，一味的“平均分配”,久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。期望理論最早

28、是由托爾曼和勒溫提出的。但是期望理論用于說明工作激勵問題是從弗魯姆開始的，1964 年弗魯姆在其工作與激勵一書中提出了他的工作激勵的期望理論。弗魯姆認為，根據期望模型，要有效的激發(fā)人的工作動機，需要正確處理好以下關系： 努力和績效的關系。 這兩者的關系取決于個體對目標的期望值。 期望值又取決于目標是否合適個 人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和 個人的主客觀條件決定。 績效與獎勵關系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、 提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會

29、消 失。 獎勵和個人需要關系。 獎勵什么要適合各種人的不同需要， 要考慮效價。 要采取多種形式的獎勵， 滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。 需要的滿足與新的行為動力之間的關系。 當一個人的消買得到滿足之后， 他會產生新的需要和追 求新的期望日標。 需要得到滿足的心理會促使他產生新的行為動力， 并對實現(xiàn)新的期望目標產生更高的 熱情。期望理論的應用價值弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下： 管理者應該同時注意提高期望概率和效價。 僅僅重視激勵是片面的， 應該注意提高工作人員的素 質，包括提高他們的思想素質和業(yè)務能力， 通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，

30、 創(chuàng)造較高 的績效目標。 管理者應該提高對績效與報酬關聯(lián)性的認識， 將績效與報酬緊密結合起來。 績效與報酬的聯(lián)系越 緊密，擬實現(xiàn)的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大， 激勵的水平也就相對提高。 管理者應該將物質獎勵與精神獎勵結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產生需要的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性 地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感 覺到的某種缺乏的需要， 并以滿足

31、這些需求為動力， 來激勵他們從事組織所要求的動機和行為； 另一條 途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。 依照這一條途徑， 則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重于“外在目標”。需要理論著眼于“內在缺乏”。本質上這兩種途徑是互相關聯(lián)和一致的，都認為激勵的過程是在于：實現(xiàn)外在目標的同 時又滿足內在需要。十二、挫折的表現(xiàn)，應對挫折 答：挫折理論是由美國的亞當斯提出的， 挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中， 指向目標的行 為受到障礙或干擾， 致使其動機不能實現(xiàn)， 需要無法滿足時所產生的情緒狀態(tài)。 挫折理論主要揭示人的 動機行為受阻而未能

32、滿足需要時的心理狀態(tài)， 并由此而導致的行為表現(xiàn)， 力求采取措施將消極性行為轉 化為積極性、建設性行為。挫折行為表現(xiàn)的主要特征：1. 攻擊。人在受挫時，生氣、憤怒是最常見的心理狀態(tài)。這在行動上可能表現(xiàn)為攻擊。諸如，語 言過火、激烈，情緒沖動，容易發(fā)牌氣，并伴有挑釁、煽動的動作。攻擊是在人產生心理挫折感時可能 出現(xiàn)的行為， 但攻擊的程度卻因人而異。 理智型的人善于作自我調節(jié)， 感情易沖動的人能較容易控制自 己；文化程度低的人，受挫后產生攻擊行為的可能性比較大，經驗豐富、見多識廣的人，受挫后會有多種排解方法，攻擊的可能性就比較小。此外，受挫目標的期望程度、動機范圍等因素都可能影響人的攻擊性。2. 倒

33、退。是指人遭受挫折后，可能發(fā)生的幼稚的、兒童化的行為，如像孩子一樣的哭鬧、暴怒、 任性等。目的是為了威脅對方或喚起別人的同情。3. 畏縮。指人受挫后發(fā)生的失去自信、消極悲觀、孤僻離群、盲目順從、易受暗示等行為表現(xiàn)。 這時其敏感性、判斷力都相應降低。4. 固執(zhí)。頑固地堅持某種不合理的意見或態(tài)度，盲目重復某種無效的動作，不能像正常情況下那 樣正確合理地做出判斷。表現(xiàn)為胸狹窄、意志薄弱、思想不開朗，這都會直接影響人們對具體事物的判 斷分析，導致行動失誤。在企業(yè)安全生產活動中， 職工受到挫折后， 所產生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為， 不僅對 職工的身心健康不利，而且也會影響企業(yè)的安全生產，甚至易

34、于導致事故的發(fā)生。因此，應該重視管理 中職工的挫折問題， 采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產帶來的不利影響。對此， 可以采取的措施包括： 幫助職工用積極的行為適應挫折，如合理調整無法實現(xiàn)的行動目標； 改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感； 通過培訓提高職工工作能力和技術水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； 改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境， 如改進工作中的人際關系、 實行民主管理、 合理安排 工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素； 開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。十三、群體規(guī)范的作用（維系、行為定向、認知標準化、惰性助長） 答

35、：所謂群體規(guī)范， 是指群體成員遵守的行為方式的總和。 廣義的群體規(guī)范包括社會制度、 法律、 紀律、 道德、風俗和信仰等， 都是一個社會里多數成員共有的行為模式。 不遵循規(guī)范就要受到譴責或懲罰。 群 體規(guī)范的建立和發(fā)展的影響因素：個體的特征；群體的構成；群體的任務；地理環(huán)境；組織規(guī)范；群體 的績效等。群體規(guī)范的功能：群體支柱的功能； 評價準則的功能； 對群體成員的約束功能； 行為矯正功能 十四、影響凝聚力的因素（領導方式、獎勵方式、滿足個人需要的程度、身體健康、人格） 答：群體凝聚力又稱群體內聚力， 是指群體對成員的吸引力和成員對群體的向心力以及成員之間人際關 系的緊密程度綜合形成的， 使群體成

36、員固守在群體內的內聚力量。 這里所說的群體凝聚力并非等同于我 們日常所說的群體團結的概念， 兩者是有區(qū)別的。 內聚力主要是指群體內部的團結， 而且可能出現(xiàn)排斥 其他群體的傾向。 而我們所提倡的團結既包括群體內部的團結， 也包括與其他群體之間的相互支持與協(xié) 精品文檔調。影響群體凝聚力的因素(1) 群體的領導方式 群體的領導們有其各自的領導方式，而不同的領導方式又會對群體凝聚力的大小產生不同的影響。 心理學家勒溫( Kurt Lewin )和懷特( White )等人經過試驗發(fā)現(xiàn)，采用“民主型”領導方式的小組比 采用“專制型”和“放任型”領導方式的小組成員之間更友愛，思想更活躍，態(tài)度更積極，群體凝

37、聚力 更高。(2) 群體成員的一致性這里的一致性是指群體成員的共同性或相似性。 如果群體成員有共同的目標、 共同的需要、 共同的 興趣愛好，則成員之間的行為表現(xiàn)容易達成一致，群體的凝聚力就更強。應該說，群體成員的一致性是 凝聚力的基礎。(3) 群體規(guī)模群體規(guī)模的大小也是影響群體凝聚力的一個重要因素。 群體規(guī)模過大， 成員之間相互接觸的機會則 會相對減少，彼此之間的關系也會比較淡薄，易造成意見分歧，從而降低群體的凝聚力。若群體規(guī)模過 小，群體力量不足，又會影響任務的完成。因此，群體的規(guī)模，應既能保證群體的工作機能，又能維持 群體的凝聚力。一般說，群體規(guī)模以 7 人左右為宜。(4) 外部的影響因素

38、 外部壓力也是影響群體凝聚力的一個重要因素。 研究證明， 當群體遭到外部壓力時， 群體成員會放 棄前嫌， 緊密地團結起來一起抵抗外來威脅， 從而有利于增強群體成員的團結精神， 提高群體的凝聚力。(5) 群體成需求的滿足任何一個人參加一個群體， 總希望群體能滿足其一定的需求， 既包括物質上的需求也包括精神上的 需求。群體滿足個人需求越高，對成員的吸引力就越強。(6) 群體內部的獎勵方式群體內部的獎勵方式對群體成員會產生不同的心理影響， 進而影響到群體的凝聚力。 只強調個人成 功，對個人進行獎勵，勢必造成群體成員之間的矛盾。研究證明，個人和群體相結合的獎勵方式易增強 成員的集體意識和工作責任，有利

39、于增強群體的凝聚力。十五、影響人際關系的因素，如何改善？(外貌、交往頻率、距離遠近)答：人際關系就是人們在生產或生活活動過程中所建立的一種社會關系。 這種關系會對人們的心理產生 影響，會在人的心理上形成某種距離感。影響人際關系的因素1、人際吸引力：思想態(tài)度的相似性；需要的互補性；感情的相悅性；興趣愛好的一致性；能力、 特長、儀表和風格2、時空上的接近：生態(tài)距離；交往的頻率3、社會文化因素：社會因素社會經濟發(fā)展水平、人們的生活方式和價值觀念、社會風氣、道德 風尚；文化因素 人際關系的改善為了改善人際關系，應該有針對性地從兩個方面采取措施。（一）改善人際交往素質 每位職工和管理人員都應該努力改善自

40、己的人際交往素質，遵循正確的人際關系原則。1、求同存異。相似性因素是導致人際吸引、建立良好人際關系的重要因素。求同存異就是把雙方 的共同點發(fā)掘出來，作為改善關系的基礎。態(tài)度和價值觀的相似，是最重要的相似性因素，以它為基礎 的人際吸引，是人際關系的穩(wěn)定因素。因此，加強組織文化建設，培育共同的價值觀，是在組織內部改 善人際關系的基礎性工作。2、以誠詩人。真誠會產生感情的交融和心理的相悅，從而大大地增進人際吸引。要形成良好的人 際關系， 必須待人熱情誠懇， 真心實意地與別人交往。 在真誠的前提下， 與人交往時要注意面部的表情。 交往時要關心、體貼、同情、理解別人。要培養(yǎng)自己在人際交往中的共知感，即心

41、目中裝著他人，設身 處地為他人著想，將心比心，善于體諒別人，與別人分擔憂愁，共享歡樂。3、尊重他人。在與人交往時不要以自我為中心，突出自己，夸夸其談，而應當以他人為中心，耐 心傾聽對方的講活，不要心不在焉或隨便打斷別人講話。要尊重別人的勞動、尊重別人的人格。只有尊 重別人，才能贏得別人對你的尊重。4、嚴于律己。要建立良好的人際關系，在與人交往中必須謙虛謹慎、言行一致，嚴格要求自己。 要求別人做到的，首先自己要做到；對自己的缺點要勇于做自我批評，對于別人的批評應當虛懷若谷， 客觀地做出分析判斷，有則改之，無則加勉，不應形成偏見、耿耿于懷。（二）提高管理工作水平1、優(yōu)化組織風氣。一個組織的領導者，

42、應該下功夫培育起優(yōu)良的企業(yè)文化，在積極向上的價值觀 指引下，努力營造團結、友愛、和諧、進取的組織風氣。在這種風氣的熏陶感染下，組織內部就比較容 易形成和諧和親密的人際關系。2、重視人際關系培訓。組織的領導者應該關心干部和職工的人際關系素質，并責成人事部門安排 人際關系培訓，以不斷改善他們的人際關系素質和人際關系技巧。3、適當修改政策。在組織內的分配制度改革中，既不能再搞平均主義、大鍋飯，也不宜過分強調 拉開差距；在職務和崗位的聘任工作中，既要堅持“競爭上崗” ，又要堅持公平考核、公開招聘；在工 作中，既要強調優(yōu)勝劣汰，又要強調真誠合作，靠團隊的集體力量做好工作?？偠灾?，政策不能走極 端，既借

43、助適度競爭煥發(fā)組織活力，又防止過度競爭破壞人際關系。4、改善領導作用。 組織的領導者應該禮賢下士， 尊重人才， 尊重職工， 平等待人，與人真誠相處； 在組織內部要發(fā)揚民主， 讓人們暢所欲言， 把問題和爭論擺到桌面上來， 就會避免暗中勾心斗角的現(xiàn)象 發(fā)生，從而建立親密和諧的上下級關系和一切人際關系。5、及時調解幫助。組織內部一旦出現(xiàn)人際關系失衡或破壞的情況，作為組織的領導者應責成有關 部門或干部，及時進行調解幫助，借助組織的力量，實現(xiàn)人際關系的主動平衡。十六、人際溝通的特點 答：人際溝通是指人們之間的信息交流過程， 也就是人們在共同活動中彼此交流各種觀念、 思想和感情 的過程。這種交流主要通過言

44、語、表情、手勢、體態(tài)以及社會距離等來表示。把人的觀念、思想、情感等看作信息，把人際溝通看作信息交流的過程，按照蘇聯(lián)社會心理學家安德列 耶娃的說法， 這種觀點可以說是邁出了很有意義的一步， 使之可以用信息論的觀點來解釋人際溝通的整 個過程。 但是， 在方法論上卻不能認為這種觀點是正確的。 因為這種觀點忽略了人際溝通的某些重要特 點。安德列耶娃指出人際溝通有以下特點：1、人際溝通不同于兩套設備間的簡單的 “信息傳輸” ，其中每一個個體都是積極的主體。 也就是說， 人際溝通中的每一個參加者都要求自己的對方具有積極性， 不能把溝通伙伴看成是某種客體。 因此在溝 通過程中，信息發(fā)出者必須判定對方的情況，

45、分析他的動機、目的、態(tài)度等，并預期從對方的回答中得 到新信息。因此人際溝通的過程不是簡單的“信息傳輸” ，而至少是一種信息的積極交流。2、人們之間的信息交流不同于設備之間的信息交流，溝通雙方借助符號系統(tǒng)相互影響。人與人的 交流產生的溝通影響是以改變對方行為為目的一個溝通者對另一個溝通者的心理作用。3、作為信息交流結果的溝通影響，只有在發(fā)送信息和接受信息的人掌握統(tǒng)一的編碼譯碼系統(tǒng)的情 況下才能實現(xiàn)。這個法則用一般的話說，就是要使用雙方都熟悉的同種語言說話。4、人際溝通可能產生完全特殊的溝通障礙。這些障礙與某些溝通渠道的弱點以及編碼譯碼的差錯 無關，而是社會性的和心理性的障礙。十七、溝通的種類（正

46、式 /非正式、單向 /雙向、上級 /下級 /平級、直接 /間接等）答：溝通過程可以按不同的依據進行分類：（一）正式溝通和非正式溝通從組織系統(tǒng)區(qū)分， 將溝通分為正式溝通和非正式溝通。 信息通過組織明文規(guī)定的渠道進行的傳遞和 交流是正式溝通。組織內部的文件傳達、通知發(fā)布、工作布置、工作匯報、各種會議以及組織與其他組織之間的公函往來都屬于正式溝通。其優(yōu)點是信息通路規(guī)范、準確度較高。在正式溝通渠道之外進行的信息傳遞和交流稱為非正式溝通，如員工間的私人交談及一般流傳的“流言”等。因為非正式溝通不但表露或反映人們的真實動機，同時也常提供組織沒有預料的內外信息，因此現(xiàn)在的管理者都很重視非正式溝通，常利用私人

47、會餐及非正式團體的娛樂活動等，多與員工接觸并從中獲取各種資料，作為改善管理或擬訂政策的參考。非正式溝通既具有溝通形式靈活，信息傳播速度快等優(yōu)點，又具有隨意性和不可靠性等致命的弱點。（二）下行溝通、上行溝通和平行溝通根據信息流動的方向，將溝通分為下行溝通、上行溝通和平行溝通。下行溝通是上級向下級傳遞信息。如企業(yè)的上級領導向下級發(fā)布命令和指示。這種溝通方式大體有五種目的：傳達工作指示；促使員工了解本項工作與其他任務的關系；提供關于程序與任務的資料；向下級反饋其工作績效； 向員工闡明組織目標，使員工增強其“任務感”。這種自上而下的溝通能夠協(xié)調組織內各層級之間的關系，增強各層級之間的聯(lián)系，對下級具有督

48、導、指揮、協(xié)調和幫助等作用。因此，這種溝通形式受到古典管理理論 家的重視，今天仍為許多企業(yè)所沿用。但是，這種溝通易于形成一種“權利氣氛”而影響士氣，并且由 于曲解、誤解或擱置等因素，所傳遞的信息會逐步減少或歪曲。上行溝通是指由下級向上級傳遞信息。如員工向上級報告工作情況、提出自己的建議和意見、 表述自己的態(tài)度等。在組織中，不僅要求下行溝通迅速有效，而且還應保證上行溝通暢通無阻。因為只有這樣，領導者才能及時掌握各種情況，從而做出符合實際的決策。但有關研究表明：有時自下而上的信息溝通即使到達了管理階層，通常也不會被重視， 或根本沒被注意到， 并且在逐層上報過程中內容會被逐層壓縮，細節(jié)會被一一刪去，

49、造成嚴重失真。平行溝通是指同級之間傳遞信息，如員工之間的交流、 同一層級不同部門的溝通等。在企業(yè)部門中經?？梢钥吹礁鞑块T之間發(fā)生矛盾和沖突。除其他因素以外，部門之間互不“通氣”是重要原因之一。保證平行組織之間溝通渠道的暢通，是減少各部門之間沖突的一項重要措施。這種溝通一般具有業(yè)務協(xié)調性質。它有助于加強相互間的了解， 增強團結，強化協(xié)調，減少矛盾和沖突，改善人與人之間的關系。（三）單向溝通和雙向溝通根據發(fā)信者與接信者的地位是否變換，可將溝通分為單向溝通和雙向溝通。單向溝通只是一方向另一方發(fā)出信息，發(fā)信者與接信者的方向位置不變，雙方無論在語言上還是在表情動作上都不存在反饋信息，發(fā)指示、下命令、演講、報告等都帶有單向溝通的性質。雙向溝通即指發(fā)信者和接信者的位置不斷變化，發(fā)信者以協(xié)商、討論或征求意見的方式面對接信者，信息發(fā)出后，又立即得到反饋。有時雙方位置互換多次，直到雙方共同明確為止。招聘會、座談會等都 屬雙向溝通。（四）口頭溝通和書面溝通根據溝通形式區(qū)分，可將溝通分為口頭溝通和書面溝通?？陬^溝通是面對面的口頭信息交流，如會談、討論、會議、演說以及電話聯(lián)系等。其優(yōu)點是有親切 感，可以用表情、語調等增加溝通的效果，可以