人力資源管理師二級真題帶答案及頁碼2011.5(1)

1、2011年5月人力資源管理師二級真題說明：理論考試時間為90分鐘，技能考試時間120分鐘；滿分各為100分，60分合格。 理論部分第一部分職業(yè)道德(第l25題，共25道題)答題指導：該部分均為選擇題每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l8題1、下列關于道德的說法中，正確的是（ ）（A）從起源和概念內涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義（B）動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志（C）道德

2、與社會生產方式無直接關系，人類社會存在共性道德（D）相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調節(jié)力度弱2、所謂享樂主義，其本質是（ ）。（A）會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣（B）一切從自身利益出發(fā)（C）把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的（D）刺激消費、拉動內需的現實需要3、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“忠誠”的本質要求是（ ）（A）忠誠職責，尋求最佳 （B ）服從領導，遵紀守法（C）敢于奉獻，不懼安危 （D）克制欲求，老實本分4、關于職業(yè)化，正確的說法是（ ）（A ）職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度 （B）崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心（C ）職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性 （D ）職業(yè)化

3、標準成為職業(yè)化行為規(guī)范5、關于“敬業(yè)”，正確的說法是（ ）。（A）敬業(yè)的判斷標準是是否扎實工作、注重細節(jié)（B）敬業(yè)的本質在于心理活動（C）敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求（D）敬業(yè)需要理性和冷靜，不提倡激情6、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（ ）。（A）宣傳和樹立“以商為本”的經營理念（B）建立和強化商品進貨的免檢，免驗制度（C）倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式（D）對售出商品實行商品質量先行負責制7、根據“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（ ）（A）不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內（B）經營者的職工采用賄賂手段的行為，

4、應當認定為經營者的行為，（C）法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內（D）“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當競爭法”不存在內在關聯(lián)8、關于“節(jié)約”，正確的說法是（ ）（A ）“節(jié)約”的要求應因人而異、因時而異 （B ）“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅動力量（C ）“節(jié)約”往往導致產品質次價低 （D ）“節(jié)約”的核心目標是減少碳排量（二）多項選擇題（第916題）9、依據（公民道德建設實施綱要，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求是（ ）。（A）愛企如家 （B）誠實守信（C）奉獻社會 （D）崇尚科學10、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（ ）。（A）達則兼善天下，窮則獨善其

5、身 （B）專心致志，以事其業(yè)（C）見利思義，以義取利 （D）人不為己，天誅地滅11、“誠信”的特征包括（ ）。（A）知識性 （B）破損性（C）智慧性 （D）資質性12、下列做法中，符合“食品生產加工企業(yè)質量安全監(jiān)督管理實施細則”規(guī)定的是（ ）。（A）企業(yè)必須具有與食品生產加工相適應的專業(yè)技術人員（B）從事食品生產加工的人員必須身體健康，無傳染性疾?。–）檢驗人員無需取得從事食品質量檢驗的資質，但需具有檢驗能力（D）食品出廠前必須在其包裝或者標示上加?。ㄙN）QS標志13、“節(jié)約”的特征包括（ ）。（A）時代表征性 （B）社會規(guī)定性（C）價值差異性 （D）人為規(guī)定性14、下列說法中，體現了“合作”

6、這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（ ）。（A）拿人錢財，與人消災 （B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所長 （D）三個臭皮匠，賽過諸葛亮15、下列做法中，符合“奉獻”職業(yè)道德規(guī)范要求的是（ ）。（A）明確崗位職責 （B）培養(yǎng)職業(yè)情感（C）全力以赴工作 （D）善于自我管理16、現代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（ ）。（A）慎獨 （B）苦行（C）聞過則喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、職業(yè)道德個人表現部分（第1725題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。17、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短

7、的年輕人卻成了你的主管。你會（ ）。（A）不再像以前那樣賣命了（B）覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了（C）看不到希望，選擇離開（D）盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)18、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最精，張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（ ）。（A）站在張某的立場上，因為他是自己的號朋友（B）站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些（C）與倆人都保持一定的距離，避免介入是非（D）想辦法促成二人的和解19、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生

8、怕別人不知道似的。對此，你的看法是（ ）。（A）做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法（B）不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神（C）他是打著慈善旗號，炫耀自己（D）他的這種做法與慈善的本意格格不入20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。（A）他們總是拿累活、難活為難下屬員工（B）他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點（C）在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在（D）對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限21、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習慣，如果你剛到這個單位工作，你會（ ）。（A）與大家一樣上下班（B）克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習慣（C）嚴格要求自己，過一段時間再說（D）向單位領

9、導提出加強管理的建議22、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很 多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（ ）。（A）勸他今后別再這樣做了 （B）希望他堅持下去（C）為他感到不平，希望領導支持他 （D）建議他去看心理醫(yī)生23、對于金錢，你的看法是（ ）。（A）錢乃身外之物 （B）有錢能使鬼推磨（C）有錢就花 （D）在一定條件下，錢是幸福的源泉24、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（ ）。（A）實話實說 （B）見什么人說什么話（C）說逆耳之言 （D

10、）專說他人喜歡的話25、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（ ）。（A）有前景，干得很起勁 （B）很忙碌，也很充實（C）不值得留戀了 （D）沒感覺了第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案26、在生產要素市場，（ ）是生產要素的供給者。（A）居民戶 （B）市場（C）政府 （D）企業(yè)27、廣義的（ ）是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范（A）勞動法 （B）勞動法律體系（C）勞動法學 （D）勞動立法制度28、（ ）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形

11、式。（A）法律淵源 （B）勞動法（C）勞動合同 （D）勞動關系29、（ ）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。（A）經濟環(huán)境 （B）政治法律環(huán)境（C）技術環(huán)境 （D）社會文化環(huán)境30、（ ）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（A）認知 （B）態(tài)度（C）智慧 （D）謙虛31、員工自我保護機制的特點不包括（ ）。（A）它是一種動態(tài)表現（B）其目的大多數是為了滿足個人需求（C）壓力會使不同員工做出不同程度的反應（D）在一定條件下增強了員工的自主自立性32、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（ ）。：（A）組織理論研究組織運行的全部問題（B）邏輯上組織理論應該包括組織

12、設計理論（C）組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構設計（D）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的33、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設計原則，企業(yè)不必采取的措施是（ ）。（）實行系統(tǒng)管理 （B）創(chuàng)建學習型的組織（C）創(chuàng)造協(xié)調環(huán)境 （D）設立必要的委員會34、企業(yè)組織結構變革的方式不包括（ ）。（A）改良式 （B）爆破式（C）計劃式 （D）漸進式35、企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（ ）。（A）決策的性質 （B）決策者所需具備的能力（C）決策的環(huán)境 （D）決策對各職能的影響面36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（ ）。（A）人口的性別比例 （B）勞動力隊伍

13、的數量（C）勞動力隊伍的質量 （D）勞動力隊伍的結構37、企業(yè)人力資源需求預測依據的原理不包括（ ）。（A）慣性原理 （B）相關性原理（C）趨勢原理 （D）相似性原理38、（ ）一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。（A）經驗預測法 （B）描述法（C）轉換比率法 （D）德爾菲法39、以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是（ ）。（A）回歸分析法本質上是經濟計量模型法（B）經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求（D）灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測40、（ ）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總

14、量進行預測。（A）趨勢外推法 （B）人員比率法（C）回歸分析法 （D）經濟計量模型法41、（ ）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。（A）崗位分析 （B）員工素質測評（C）崗位評價 （D）員工績效評價42、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（ ）。（A）當量量化 （B）-次量化（C）等距量化 （D）比例量化43、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（ ）。（A）結構性要素 （B）行為環(huán)境要素（C）時間性要素 （D）工作績效要素44、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在（ ）。（A）星期一 （B）星期三（C）星期五 （D）周末45、（ ）

15、又稱為序列化面試。（A）單獨面試 （B）小組面試（C）一次性面試 （D）情景面試46、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的（ ）。（A）結束階段 （B）導入階段（C）核心階段 （D）確認階段47、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于（ ）問題。CA）背景性 （B）知識性（C）思維性 （D）經驗性48、無領導小組討論中，一組被評人的數量為（ ）。（A）35人 （B）69人（C）515人 （D）510人49、無領導小組討論中，（ ）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。（A）排序選擇型 （B）開放式（C）資源爭奪型 （D）兩難式50、

16、員工培訓規(guī)劃的（ ），是指規(guī)劃必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等。（A）系統(tǒng)性 （B）標準化（C）有效性 （D）普遍性51、（ ）原則不是培訓過程中教學計劃的設計原則。（A）普遍性 （B）適應性（C）針對性 （D）最優(yōu)化52、在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括（ ）。（A）教學資源 （B）交付時間（C）資料結構 （D）課程評估53、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（ ）。（A）課堂講授 （B）情景模擬（C）示范模擬 （D）角色扮演54、（ ）不是設計輪流任職計劃的依據。（A）通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題（B）將允許有一定能力

17、的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍（C）能夠使受訓者身臨其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會（D）公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55、在培訓效果評估過程中，（ ）是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（A）建設性評估 （B）正式的評估（C）非正式評估 （D）總結性評估56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（ ）。（A）受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等（B）受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（C）受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績（D）受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓結果進行評估，評估單位應為（

18、）。（A）培訓單位 （B）學員的單位主管（C）培訓教師 （D）學員的直接主管58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（ ）。（A）訪談 （B）態(tài)度調查（C）關注某小組 （D）現場觀察59、以下不屬于行為導向型考評方法的是（ ）。（A）強制分配法 （B）強迫選擇法（C）成對比較法 （D）直接指標法60、（ ）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法 （B）短文法（C）勞動定額法 （D）排列法61、日清日結法的實施程序包括：考評與激勵；設定目標：控制。正確的順序為（ ）。（A） （B）（C） （D）62、績效考評的（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差 （

19、B）自我中心效應（C）分布誤差 （D）評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序包括：理論驗證；工作分析；指標調查；修改調整。正確的順序是（ ）。（A） （B）（C） （D）64、對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（ ），（A）簡單相加法 （B）系數相乘法（C）百分比系數法 （D）自然數計分法65、關鍵績效指標可以分為數量指標、質量指標、成本指標和（ ）四種類型。（A）生產指標 （B）時限指標（C）利潤指標 （D）收益率指標66、在設定關鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產出項目過多問題。（A）設置更為全面的指標體系，（B）比較產出結果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符

20、合的產出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（ ）。（A）上級評價 （B）同級評價（C）下級評價 （D）自我評價68、具有“快，準、全”特點的薪酬調查方式是（ ）。（A）企業(yè)之間相互調查 （B）問卷調查（C）采集社會公開信息 （D）委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為（ ）。（A）2組 （B）5組（C）10組 （D）20組70、（ ）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類（A）職組 （B）職等（C）崗級 （D）崗等71、薪酬滿意度調查的步驟包括：設計并發(fā)放調查表：回收并處理調查表；確定調

21、查方式：確定調查對象；反饋調查結果；確定調查內容。排序正確的是（ ）。（A） （B）（C） （D）72、（ ）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。（A）崗位評價 （B）崗位調查（C）崗位分級 （D）崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括（ ）。（A）共通性 （B）顯著性（C）可觀察性 （D）可衡量性74、實行（ ）時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。（A）崗位工資制 （B）技能工資制（C）績效工資制 （D）年薪制75、員工的（ ）同時與企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。（A）浮動工資 （B）固定工資（C）基本工資 （D）崗位工資76、（

22、）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上， 自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。（A）企業(yè)公積金 （B）企業(yè)年薪（C）企業(yè)附加福利 （D）企業(yè)年金77、（ ）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。（A）形式上的雇主 （B）接受單位（C）勞動行政部門 （D）勞務派遣單位78、為適合勞務派遣的特殊需要，勞動合同還應增加的法定條款不包括（ ）。（A）接受單位 （B）派遣期限（C）派遣單位 （D）接受單位的工作崗位79、以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（ ）。（A）被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同（B）被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明（C）被派遣勞動者與正式雇

23、員享有平等的法定勞動權利（D）同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬80、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的（ ）。（A）I2 （B）13（C）14 （D）1581、（ ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。（A）醫(yī)療保險費 （B）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費（C）工傷保險費 （D）健康檢查和職業(yè)病防治費用82、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（ ）。（A）協(xié)商 （B）調解（C）仲裁 （D）訴訟83、企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成不包括（ ）。（A）員工代表 （B）用人單位代表（C）工會代表 （D）勞動行政部門代表84、勞動爭議仲裁委員會的構

24、成不包括（ ）。（A）上級工會代表 （B）勞動行政部門代表（C）同級工會代表 （D）用人單位方面的代表85、集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起（ ）日內結束，需要延長的，延長的期限不得超過（ ）日。（A）15：30 （B）30：15（C）15；15 （D）30；30二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確魚，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是（ ）。（A）女性勞參率呈上升趨勢（B）老年人口勞參率呈下降趨勢（C）2024歲年齡組的人口勞參率下降（D）1519歲年齡組的人口勞參率下降（E）2

25、555歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化87、按照買方類型的不同，可將市場分為（ ）。（A）商品市場 （B）服務市場（C）組織市場 （D）金融市場 （E）消費者市場88、滿足權力需要的行為可以是（ ）。（A）比競爭者更出色 （B）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為（C）對資源進行控制 （D）占據一個高于別人的權威性的位置（E）擁有舒適的轎車89、人的（ ）相互聯(lián)系，相互影響，構成人的心理過程。（A）思維活動 （B）記憶活動（C）認知活動 （D）情感活動（E）意志活動90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（ ）等條件的影響。（A）職務性質 （B）人員素質（C）管理風格 （D）管理層次（E）職能機

26、構健全程度91、企業(yè)集團所設立的專業(yè)中心主要有（ ）。（A）信息中心 （B）指揮協(xié)調中心（C）人才培訓中心 （D）計量檢測中心（E）科研開發(fā)中心92、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有（ ）。（A）人員配備計劃 （B）人員培訓計劃（C）人員補充計劃 （D）人員晉升計劃（巳）薪酬激勵計劃93、（ ）應列入人力資源費用計劃預算范圍。（A）招聘費用 （B）調配費用（C）獎勵費用 （D）員工薪酬 （E）福利津貼94、以下關于企業(yè)人力資源預測的說法正確的有（ ）。（A）預測的結果不是絕對的，可進行調整（B）預測的基本原理是根據過去推測未來（C）人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區(qū)別（D）人力資源供給

27、預測是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供給預測須考慮組織內外部供給的因素95、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（ ）。（A）減少員工的工作時間 （B）鼓勵提前退休或內退（C）鼓勵部分員工自謀職業(yè) （D）合并和關閉某些臃腫的機構（E）制定聘用全日制臨時用工計劃96、選拔性員工素質測評的主要特點包括（ ）。（A）強調測評的區(qū)分功能 （B）測評的過程強調客觀性（C）測評指標具有靈活性 （D）結果體現為分數或等級（E）測評標準具有機動性97、員工素質測評指標的標度形式有（ ）。（A）量詞式 （B）等級式（C）測定式 （D）定義式（E）綜合式98、員工素質測評指導語的內容主要包括（ ）。（A）闡明

28、測評與一般測驗無差異 （B）員工素質測評的目的（C）填表前準備工作與填表要求 （D）舉例說明填寫的要求（E）測評結果保密、處理及反饋99、面試中常見的問題有（ ）。（A）面試目的不明確 （B）面試標準不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性 （D）問題設計不合理（E）面試考官存在偏見100、結構化面試要求面試考官（ ）。（A）了解組織狀況和崗位要求 （B）有豐富的社會工作經驗（C）掌握相關的人事測評技術 （D）具備豐富的心理學知識（E）具有良好的個人品德修養(yǎng)101、無領導小組討論的題目應具備（ ）等特性。（A）科學性 （B）實用性 ）可評性 （D）易評性（E）復雜性102、以下不屬于企業(yè)直接培訓成本的是（

29、）。（A）教室設備的租賃費用 （B）培訓教師的費用（C）培訓項目的設計費用 （D）學員的交通費用（E）培訓對象受訓期間的工資福利103、設計培訓課程時，選擇課程內容的原則包括（ ）。（A）適應多樣化的學員背景（B）滿足學員在時間方面的需求（C）使學員掌握生產技術和技能（D）選擇相同難度的課程內容進行組合（E）缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么104、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（ ）。（A）查閱快捷 （B）重點突出（C）使用簡易 （D）記憶方便（E）復雜全面105、企業(yè)管理人員的一般培訓內容包括（ ）。（A）技能開發(fā) （B）知識更新（C）觀念轉變 （D）知識補充（E）思維技巧1

30、06、以·下關于培訓效果總結性評估的終局測試，說法正確的是（ ）。（A）終局測試具有較強的說服力（B）能用于決定培訓項目的取舍（C）能作為培訓項目改進的依據（D）有助于培訓對象學習的改進（E）能用于決定是否授予受訓者某種資格107、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（ ）。（A）態(tài)度調查 （B）原始記錄（C）現場觀察 （D）筆試法（E）統(tǒng)計日報108、綜合型績效考評方法包括（ ）。（A）合成考評法 （B）直接指標法（C）日清日結法 （D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（ ）。（A）卓越性效標 （B）特征性效標（C）

31、結果性效標 （D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤有（ ）。（A）分布誤差 （B）自我中心效應（C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應（E）標準誤差111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ ）。（A）鼓勵別人改進想法 （B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好 （D）強調產生想法的數量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現在（ ）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵約束員工行為的一種新型機制（E）能調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性113、設計績

32、效考評指標體系時，應遵循的基本原則包括（ ）。（A）簡沾性原則 （B）明確性原則（C）針對性原則 （D）科學性原則（E）經濟性原則114、從薪酬調查的（ ）來看，薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。（A）對象 （B）方法（C）組織者 （D）方式 （E）具體內容115、確定薪酬調查的范圍，即確定（ ）。（A）調查的崗位 （B）調查的目的（C）調查的企業(yè) （D）調查的步驟（E）調查的薪酬信息116、下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是（ ）。（A）把相關的問題分開，分散收集信息（B）調查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個調查項目都

33、是必要的（E）先明確薪酬調查問卷的主要內容，再設計調查表117、（ ）屬于績效工資制。（A）傭金制 （B）計件工資制（C）崗位技能工資制 （D）計時工資制（E）銷售提成工資制118、一般來說，可將團隊劃分為（ ）等不同的類型，（A）核心團隊 （B）項目團隊（C）平行團隊 （D）流程團隊（E）虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括（ ）。（A）個人業(yè)績考評（B）-I-資的市場調查 （C）確定工資原則與策略 （D）工資制度的調整 （E）ZIZ作崗位分析與評價120、勞務派遣現象的成因主要有（ ）。（A）為強化勞動法制提供條件 （B）降低勞動管理成本（C）減輕企業(yè)參加社會保險的負擔 （D）促

34、進就業(yè)與再就業(yè)（E）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求121、關于：正資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有（ ）。（A）可由雇員推舉產生 （B）可由當地勞動行政部門指定（C）可由企業(yè)法定代表人擔任 （D）可由股東大會選出的代表擔任（E）可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任122、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（ ）。（A）可由工會主席擔任 （B）可由工會推舉（C）可由企業(yè)高層決定 （D）可由董事會任命（E）可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔任123、關于企業(yè)安全生產責任制度的表述，正確的是（ ）。（A）總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任（B）企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任（C

35、）工程技術人員和生產工人對安全生產負直接責任（D）分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任（E）工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務124、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（ ）。（A）權利爭議 （B）利益爭議（C）個別爭議 （D）集體爭議 （E）團體爭議125、工資指導線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為（ ）。（A）上線 （B）增長線（C）中線 （D）基準線 （E）下線技能部分一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1、企業(yè)組織結構內部不協(xié)調主要有哪些表現?可采取哪些組織結構整合的對策?（14分）2、簡述企業(yè)在進

36、行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟（14分）1753、簡述工資集體協(xié)商的主要內容。（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)1、某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試技能培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的減少, 面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結后，面試

37、考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個問題：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?(5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)2、某知名家具公司的產品銷售一直采

38、用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經理經過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。請結合本案例回答以下問題：（1）在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?（4分）（2）在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）（3）該公司推銷員的績效指標太多，

39、該如何進行調整?（4分）（4）雖然需要調整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?（4分）3、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出1012個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據，確定獎金分配數額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的13倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?（