企業(yè)培訓(xùn)觀后感

1、企業(yè)培訓(xùn)觀后感我覺得企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)的員工，那么就應(yīng)該特別 注意員工的獨(dú)特性，即企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性，如果希望用一種 培訓(xùn)達(dá)到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不 同層次的員工具有不同的整體素質(zhì)，也就應(yīng)該接受不同的培 訓(xùn)，這就要求企業(yè)在培訓(xùn)之前先要進(jìn)行員工分析，分析他們 的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，從而制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。企 業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下八個(gè)方面：知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié) 構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限 結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)：對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，是為了準(zhǔn)確地制定 培訓(xùn)方案、有效利用資源，從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。 對(duì)公司員工知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，要從三方

2、面進(jìn)行：首先是教育水平。員工所經(jīng)歷的教育不盡相同，博士、 碩士、本科、大專、中專、技校、中學(xué)等等，不同的學(xué)歷層 次具有不同的知識(shí)儲(chǔ)備，從這些方面分析可以大致確定培訓(xùn) 內(nèi)容的范圍。其次是職業(yè)教育培訓(xùn)。社會(huì)有各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)班等 等，有很多員工進(jìn)入公司前， 曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓(xùn)， 在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候不能忽視這些內(nèi)容，培訓(xùn)也不能用 同一內(nèi)容和同一模式。還有就是專項(xiàng)短期培訓(xùn)。應(yīng)該通過調(diào)查，了解哪些員工 曾經(jīng)接受過專項(xiàng)培訓(xùn)。目前能夠在一個(gè)公司有十幾年工齡的 員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受 過專項(xiàng)培訓(xùn)和接受過何種培訓(xùn)，這一點(diǎn)是目前人力資源管理 中幾乎都忽略的一個(gè)大問題，而

3、員工也不愿意說明這個(gè)問 題，但是在主要的技術(shù)人員和管理人員中，這一比例往往不 能低于某一數(shù)字，因此，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須對(duì)此 問題給予足夠的重視。專業(yè)技能結(jié)構(gòu)：我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn)，很多員工 并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓(xùn)方案，就必 須對(duì)公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對(duì)如下 問題了如指掌，比如：有多少咼中初級(jí)技術(shù)人員？有多少咼中初級(jí)技術(shù)操作工人 ？有多少?zèng)]有證書的老行家 ？有多少人 在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路出家，有多少人對(duì) 自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂和 不滿意。特別是針對(duì)企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培 訓(xùn)，要盡量獲取以下幾

4、個(gè)方面的數(shù)據(jù)：有多少干部在從事和 自己專業(yè)對(duì)口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對(duì)口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮 余地？這里特別要注意的就是對(duì)人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數(shù)量和質(zhì)量前提下，特別需要安排的合理性，比 如技術(shù)含量高的設(shè)計(jì)往往需要熟練技術(shù)工人來完成操作或 是施工，這就對(duì)高級(jí)技工和技師的數(shù)量提出了要求，而這一 點(diǎn)被很多企業(yè)所忽視，導(dǎo)致重設(shè)計(jì)，輕動(dòng)手的局面。另外高 中青需要搭配，既要防止出現(xiàn)退位沒人接- -班的局面，也要防止出現(xiàn)太年輕經(jīng)驗(yàn)不夠的現(xiàn)象。性別結(jié)構(gòu)：包含兩方面的含義，

5、第一，男女在接受知識(shí) 時(shí)，對(duì)于不同知識(shí)有著不同的接受能力：一般是女性更容易 接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應(yīng)用知識(shí)時(shí)，一 般男性只能應(yīng)用小部分，而女性則有可能應(yīng)用大部分，但是 男性的小部分則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部 分，而女性的大部分則有可能丟失很關(guān)鍵的問題。另一方面 工作崗位的性別搭配對(duì)于心理和工作效率也是有相當(dāng)影響 的。年齡結(jié)構(gòu)：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和 經(jīng)驗(yàn)，以及沉穩(wěn)老練的工作能力。 但是這是不可能的，所以， 我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯 然，年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從 這個(gè)角度來說，并不是公司里的所有崗位上的

6、干部越年輕越 好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是非常關(guān) 鍵的問題。另一方面，特別的場(chǎng)合需要中老年人事的出場(chǎng)更 能產(chǎn)生良好的公關(guān)效應(yīng)或是經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)。部門結(jié)構(gòu)：培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結(jié)構(gòu) 上要問如下問題：部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對(duì)其要求之 間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面 ？公司各個(gè)部門的干 部差距有哪些？差異性主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對(duì)某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面 ？這一問題的表現(xiàn)包括六個(gè)方 面：一. .公司整體管理；二. .部門之間協(xié)調(diào)；三. .。部門干部素 質(zhì); ;四. .部門員工素質(zhì)；五. .制度是否健全；六

7、. .工作程序等等。職務(wù)結(jié)構(gòu)：首先要針對(duì)一個(gè)部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確 保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包 括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作 工作量等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上， 從公司整體角度出發(fā)， 根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對(duì)公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分 析，其中包括部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、 部門工作的工作量、部門效益對(duì)公司整體效益影響的關(guān)系 等。管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上， 對(duì)公司所有干部管理權(quán)限從職位上進(jìn)行分析，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán) 是否合理？是否存在重復(fù)？上下級(jí)關(guān)系是否流暢等

8、等。如果對(duì) 以上三點(diǎn)有了一個(gè)清晰的了解和分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理中存在 的問題。性格結(jié)構(gòu)：在對(duì)企業(yè)的中層管理干部進(jìn)行性格分析的時(shí) 候，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：某一崗位的工作特點(diǎn)要求在 職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實(shí)際是什 么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要 求一樣嗎？公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求？公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？總之，性格結(jié)構(gòu)分析對(duì)培訓(xùn)效果的影響是 絕對(duì)不能忽視的。另外在企業(yè)培訓(xùn)做培訓(xùn)的時(shí)候僅僅注意人和職位的需 求也是不夠的，一個(gè)企業(yè)有獨(dú)特的人文精神，那么就應(yīng)該在 了解這個(gè)企業(yè)的一些獨(dú)特的方面下工夫了。

9、我認(rèn)為要注意這 幾方面：第一，公司的地理位置和工作環(huán)境。具體應(yīng)包括：公司 在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理 位置。如公司已有結(jié)構(gòu)模型和宣傳圖片，應(yīng)由專人負(fù)責(zé)引導(dǎo) 他們參觀，并向他們作解說，使他們對(duì)公司的地理位置有一 個(gè)大概的了解。還有員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設(shè)施、 工作的流水線、其他工作的輔助設(shè)施，如電腦、復(fù)印機(jī)、傳 真機(jī)、總經(jīng)理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大 環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設(shè)備均需作詳細(xì)的介紹。第二，企業(yè)的標(biāo)志及由來。如麥當(dāng)勞的顏色主要由金黃 色和紅色構(gòu)成，它既符合美學(xué)的需要，又是麥當(dāng)勞的首寫字 母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個(gè)企業(yè)的標(biāo)志都

10、 是企業(yè)的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識(shí)別并了解它 的特殊的含義。第三，企業(yè)的發(fā)展歷史和杰出人士。每個(gè)企業(yè)的發(fā)展史 都會(huì)和幾個(gè)階段性的標(biāo)志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè) 的英雄人物， 伴隨著企業(yè)的發(fā)展， 把英雄人物的轉(zhuǎn)折階段，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)， 更有歸屬感和戰(zhàn)斗力。第四，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。產(chǎn)品的名稱、性能、原材料 和原材料的來源， 產(chǎn)品生產(chǎn)的流程， 產(chǎn)品的售后服務(wù)等， 有 些企業(yè)的“產(chǎn)品”就是服務(wù)，如旅游業(yè)、咨詢、保險(xiǎn)。這些 行業(yè)的新員工就必須了解企業(yè)售出的“服務(wù)”包含哪些內(nèi) 容， 服務(wù)的性質(zhì)， 服務(wù)的對(duì)象，服務(wù)質(zhì)量的檢驗(yàn)，服務(wù)錯(cuò)誤 的糾正，同行的前沿標(biāo)

11、準(zhǔn)等。第五，企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率。企業(yè)努力創(chuàng)造屬 于自己企業(yè)的品牌，創(chuàng)品牌是企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)期奮斗的過程。自己企業(yè)的品牌，品牌在社會(huì)的認(rèn)可度，品牌定位在哪個(gè)層 次，本企業(yè)有哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，彼此的市場(chǎng)占有率是多少。這 是新員工培訓(xùn)中不可缺少的內(nèi)容。第六，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)該有一張組織結(jié) 構(gòu)圖及主要領(lǐng)導(dǎo)的名錄和聯(lián)系方式，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有員工接 待日。隨著辦公自動(dòng)化和因特網(wǎng)的普及，員工的合理化建議 應(yīng)有專設(shè)的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經(jīng)理 對(duì)話的機(jī)會(huì)。第七，企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理 念都是彼此不相同的，新員工一進(jìn)入企業(yè)就要把本企業(yè)正確 的經(jīng)營(yíng)理念傳授給員工，讓員工主動(dòng)與企業(yè)協(xié)調(diào)工作。企業(yè) 文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過程中形成的價(jià)值觀和其他有形 與無形的內(nèi)外影響力。價(jià)值觀是企業(yè)文化之核心，新員工進(jìn) 入企業(yè)，首先會(huì)感受到企業(yè)文化的氛圍，其次要認(rèn)可企業(yè)的 價(jià)值觀，要融入這一團(tuán)隊(duì)中。第八，企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)現(xiàn)時(shí)的戰(zhàn)略 定位和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展前景也是新員