二級人力資源師考試重點(精)

1、2011年人力資源管理師二級重點第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論P11、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)設計的定義。2、組織理論與組織設計理論的關系：組織理論包括組織設計理論。3、組織理論的三個發(fā)展階段：古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論（三個不同階段的特點。4、組織理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論是組織設 計的核心內(nèi)容。5、組織設計的5個基本原則（各原則的含義。P2-3二、新型組織結(jié)構(gòu)模式掌握各組織結(jié)構(gòu)模式的特點，掌握不同企業(yè)適用那種組織結(jié)構(gòu)。注:請復習一些基本組織結(jié)構(gòu)：直線型,職能型，事業(yè)部制，超事業(yè)部制，矩陣結(jié)

2、構(gòu)。三、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇P8-91、以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務小組；2、以成果為中心：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制；3、以關系為中心第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系：1、 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)；2、 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略；3、 企業(yè)四個階段的戰(zhàn)略：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種 經(jīng)營戰(zhàn)略。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序1、 組織結(jié)構(gòu)診斷:A、系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料（3種資料P10 ;B、組織 決策分析要考慮的因素（4項P12。2、 組織變革的征兆和方式；3、 排除組織變革的阻力應采取的措施。13三、組織結(jié)構(gòu)的整合1、 組織結(jié)構(gòu)

3、整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。2、 組織結(jié)構(gòu)整合過程：擬定目標階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：狹義的人力資源規(guī)劃與廣義的人力資源規(guī)劃P22-23二、人力資源規(guī)劃的環(huán)境:241、外環(huán)境（4項:人口環(huán)境包含的主要因素、法律因素；2、內(nèi)部環(huán)境:4項三、制定企業(yè)人員規(guī)劃的四項基本原則。P25-26第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測一、人力資源預測的內(nèi)涵P29-30二、人力資源需求預測的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。三、預測方法的選擇：定性預測方法與定量預測方法各包含那些項（選擇題注:工作定額分析法要會計算，可能

4、出單選題四、人力資源需求預測定性方法的 注意事項:2個并列項P47第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡p62第一單元企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人員供給包含：內(nèi)容供給和外部供給；其預測類型也包括內(nèi)部供給預測和外 部供給預測。一、內(nèi)部供給預測的方法（3種方法注:人力資源信息庫包含技能清單和管理才能清單。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡一、企業(yè)人力資源供求關系的三種情況。P69第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原、4種員工素質(zhì)測評。P74第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施p113三、員工素質(zhì)測評的主要原則:5項原則。四、員工素

5、質(zhì)測評量化的主要形式：掌握P76-771、 一次量化與二次量化2、 類別量化與模糊量化3、 順序量化、等距量化與比例量化4、 當量量化五、素質(zhì)測評標準體系的組成要素：標準、標度和標記；它們的各自含義80六、 品德測評、知識測評、能力測評的子項。P84七、素質(zhì)測評的實施步驟:4步。注:了解每步下的各步驟的并列項。第二節(jié)面試的組織與實施p99第一單元面試的基本程序一、面試的定義、特點及類型。P100二、面試的6種發(fā)展趨勢。三、面試的基本程序：掌握并列項。P79-第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施p113四、面試中的常見問題與實施技巧：掌握并列項（可能出選擇題p107一、七種結(jié)構(gòu)化面試問題：掌握，在考試

6、中可能會出現(xiàn)設計結(jié)構(gòu)化面試提綱和題 目的問題。二、行為描述面試的內(nèi)涵：1、 可見行為描述面試的實質(zhì)（了解2、 行為描述面試的假設前提三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟。P 115-118掌握第三單元群體決策法的組織與實施p122一、群體決策法的含義與特點。二、群體決策的步驟：要掌握，可能出現(xiàn)大題。第三節(jié)無領導小組討論的組織與實施第一單元無領導小組討論的操作流程一、無領導小組討論優(yōu)缺點P127-128優(yōu)點已考二、無領導小組討論的題目設計：掌握每種類型題目的特點，要知道選擇何種類 型題目。三、題目設計的一般流程：P139-140第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第一單元員工培訓規(guī)

7、劃的制定、培訓規(guī)劃的定義。P143二、制定培訓規(guī)劃的要求：系統(tǒng)化、標準化、有效性、普遍性。三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。（了解并列項P144-146第二單元教學計劃的制定一、教學計劃的內(nèi)容：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、時間安 排。二、教學計劃的設計原則:4項原則。P149第三單元培訓課程的設計一、培訓課程的要素:11個要素（了解并列項二、培訓課程設計的基本原則。P153-154三、課程設計文件的格式：了解并列項。注:了解導言中包含的內(nèi)容。第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)p166一、培訓中的印刷材料：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測 試試卷。二、講師的來源：內(nèi)部與外部的優(yōu)缺點（可能

8、會出現(xiàn)問答題P167-168三、設計合適的培訓手段的考慮因素。P169第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計、管理人員的層次等級：高層、中層、基層、不同層次管理人員所應具備的能力組合（表3-8 P172三、 企業(yè)管理人員的一般培訓包含四方面的內(nèi)容。P172四、管理技能開發(fā)的基本模式:9種。第二節(jié)企業(yè)員工培訓效果的評估p176第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計一、 三個不同階段的培訓評估的內(nèi)容和作用?？赡艹龆噙x題。P177-178二、培訓效果評估的形式：了解并列項，可能出現(xiàn)選擇題。第二單元培訓評估標準的確立一、培訓效果的四級評估：每級評估的要素。（了解P186的表3-11二、P3-12培訓評估的標準與方法。第三

9、單元培訓效果評估的方法一、定性評估與定量評估的特點與優(yōu)缺點。P193第四單元撰寫培訓效果評估報告一、評估報告的內(nèi)容（步驟P201-202第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應用第一單元績效考評的方法一、校標的含義與三種類別。P204、績效考評方法的種類。1、 行為導向型（掌握特點和適用范圍可能有選擇題2、 結(jié)果導向型3、 綜合型注:掌握各類型包含哪些方法，可能出多選或改錯題。三、合成考評法與日清日結(jié)法的含義與特點。第二單元績效考評方法的應用p221一、 六種出現(xiàn)偏差的原因：掌握并列項。分布誤差:寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間趨勢。注:掌握三種誤差產(chǎn)生的原因。二、P226表4-9績效考評方法

10、總表（掌握三、 績效考評指標體系的設計方法：6種方法,P234-238四、 績效考評指標體系的設計程序：4個步驟（簡答已考,注意多選第二單元績效考評標準的設計一、 設計原則:4項原則二、 考評指標標準的評分方法：單一要素的計分方法和多種要素綜合計分法 第三節(jié)關鍵績效指標的設定與應用一、 建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義：P245（簡答已考多選二、KPI與一般績效評價體系的主要區(qū)別：P245（簡答已考，多選、選擇KPI的原則:5項P247四、 平衡記分卡的基本概念：P249五、KPI的標準水平的區(qū)分：先進、平均、基本P255六、P257表4-16設定關鍵績效指標常見問題及解決方法。第四節(jié)360度考

11、評方法一、360度考評方法的五個維度。二、360度的優(yōu)缺點。P263三、360度的實施程序。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查一、 企業(yè)通過薪酬調(diào)查的作用:4點作用。P271二、P274圖5-2薪酬市場調(diào)查的程序圖（掌握三、 設計薪酬調(diào)查問卷的注意事項:P289注:掌握設計表格的具體要求。第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查一、P290表5-7掌握。第二節(jié)工作崗位分類p294一、掌握職系、職組、職門、崗級、崗等的具體 含義。第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設計一、 工資 制度包含的內(nèi)容。P308二、企業(yè)工資制度的分類： 掌握各類工資制度的特點。P308-319三、掌握工資

12、水平的計算方法P320四、工資結(jié)構(gòu)及其類型： 掌握每種 工資結(jié)構(gòu)類型的特 點和適用范圍。P322-323五、工資等級：掌握工資等級、工 資檔次、工資級差、浮動幅度、等級重疊的含義。 六、企業(yè)工資制度設計的原 則：1公平性原則：內(nèi)部和外部；2、激勵性原則；3、競爭性原則；4、經(jīng)濟性 原則；5、合法性原則。七、工資結(jié)構(gòu)有三類：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類。 八、確定工資水平的兩種方法P328-329九、工資等級的確定：1選擇工資等級 類型：分層式工資等級類型和寬泛式即寬帶式工資等級類型。2、劃分工資檔次；3、設計浮動工資（獎金或 績效工資）：不僅與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，還必須與個人業(yè)

13、績考核結(jié)果掛鉤。第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計一、寬帶式工資的定義。 二、寬 帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；2、能引導員工自我提高；3、 有利于崗位變動；4、有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn) 變；5、有利 于工作績效的促進。三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設計程序：了解并列項。第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整 一、工資調(diào)整的項目：6種類型的工資調(diào)整。P337-338第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定 一、制定薪酬計劃的準備工作，掌握表5-23 P342二、 制定薪酬計劃的方法： 從下而上法和從上而下法，掌握兩種方法各自的特點。P343第五節(jié) 企業(yè)補充保險一、企業(yè)年金的含義與 企業(yè)年金方案的內(nèi)容。二

14、、企業(yè)年金的設計程序。P347-348第六章勞動關系管理 第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商的含義及工資協(xié)議的定義。P360可能會出現(xiàn)簡答題。二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容：9條。三、工資指導線制度的目的及作 用（3點作用） 。四、工資指導線：上線（預警線）、基準線、下線。掌握 每條線的作用。五、勞動力市場工資指導價位：363 1勞動力市場工資指導價位 制度的內(nèi)容；2、勞動力市場工資指導價位制度的意義。六、工資集體協(xié)商的程序：1工資集體協(xié)商代表的產(chǎn)生程序；2、工資集體協(xié)商的實施步驟。 注意程序中的時間要求。第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：掌握并列項和 子并列項，可能會出現(xiàn)選擇題。P370二、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：掌握并列 項p372第四節(jié)企業(yè)勞動爭議