2006年第三屆中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、2006年第三屆中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告（一）     前言：“二十一世紀(jì)什么最貴：人才”，2005年初的一部賀歲電影中的一句話成為時(shí)至今日都頗為流行的調(diào)侃語。人們在相互調(diào)侃的同時(shí)，也道出了人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性，越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資本對企業(yè)生存和發(fā)展的意義和作用。   隨著中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)管理理念逐步被中國企業(yè)所接受并開始應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，人力資源管理作為企業(yè)存在與發(fā)展所必需的基本管理技術(shù)已經(jīng)在大多數(shù)企業(yè)得到了推廣與發(fā)展。目前，中國3/4的企業(yè)擁有獨(dú)立的人力資源部門，另有近1/4企業(yè)的人力資源

2、職能由其他部門代為執(zhí)行。但作為一門進(jìn)入中國不足30年并且面臨文化與傳統(tǒng)沖突的管理技術(shù)，其理論的發(fā)展與實(shí)踐應(yīng)用還處在探索的階段。了解目前中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對提升中國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，促進(jìn)中國人力資源管理理論發(fā)展都具有重要的參考價(jià)值和指導(dǎo)意義。    自2003年開始，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)就開始進(jìn)行中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查。此次調(diào)查由中人網(wǎng)獨(dú)立完成，問卷題目數(shù)量122題，涉及制度建設(shè)、崗位分析、績效管理、招聘選拔、薪酬管理、高層領(lǐng)導(dǎo)等人力資源管理領(lǐng)域的方方面面。調(diào)查歷時(shí)1年，回收數(shù)據(jù)5320份，經(jīng)篩選，有效數(shù)據(jù)1862份。有效樣本分布于全國30個(gè)省市

3、地區(qū)，其中以廣東、北京、浙江、江蘇、上海為主，五省市的數(shù)據(jù)量占全部有效數(shù)據(jù)的57.8%，樣本涉及食品、化工、汽車、紡織、醫(yī)藥、電子、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)、金融保險(xiǎn)等近30個(gè)行業(yè)，涉及國民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)行業(yè)，參與調(diào)查的國企、外企（含合資）、私企的企業(yè)數(shù)量比例也符合我國企業(yè)性質(zhì)的分布比例。從各種企業(yè)的分布比例來說，本次調(diào)查的樣本能夠代表我國企業(yè)的基本情況，據(jù)此得出的結(jié)論可以用以描述我國企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀。我國僅有不足四成的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源管理制度，能夠切實(shí)執(zhí)行這一制度的企業(yè)比例僅為12.9%    人力資源的制度建設(shè)是否完善、合理以

4、及執(zhí)行是否得力是企業(yè)人力資源工作規(guī)范操作、有效運(yùn)作的基礎(chǔ)。在接受調(diào)查的企業(yè)中，已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例為12.9%，制定了但執(zhí)行不力的企業(yè)占26.6%，其余沒有建立或正在建立的企業(yè)占58.1%（如：圖1）。這就是說在已經(jīng)建立了人力資源規(guī)劃的這40%的企業(yè)中，僅有不足1/3的企業(yè)能夠按照規(guī)劃來實(shí)施人力資源工作。這些數(shù)據(jù)一方面說明我國的企業(yè)還普遍缺乏與能夠服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃，另一方面也是非常重要的一點(diǎn)，說明人力資源規(guī)劃的推行工作還很不完善。    數(shù)據(jù)顯示在國有和集體企業(yè)中實(shí)施人力資源規(guī)劃的比例高于其他類型的企業(yè)，其比例達(dá)到

5、52%，這一比例遠(yuǎn)高于私企的37.3%和外企、合資企業(yè)的37.8%。在國有企業(yè)中人力資源規(guī)劃得以有效執(zhí)行的企業(yè)占17.7%，私企和外企分別為12.2%和11%。這說明我國大型國有企業(yè)（參與此次調(diào)查的國有企業(yè)中一半上的資產(chǎn)總額超過3億，90%超過3000萬）認(rèn)識(shí)到了人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義，他們在人力資源的制度建設(shè)與規(guī)范方面已經(jīng)走在了前面。    處在成熟期的企業(yè)建立并執(zhí)行人力資源規(guī)劃的比例為23%，比值最高，處在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)由于面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員重組等問題，建立并執(zhí)行人力資源規(guī)劃的比例最低，為4.9%。    此外，上

6、市公司的人力資源規(guī)劃的建設(shè)與執(zhí)行情況好于未上市公司；銷售額與企業(yè)資產(chǎn)情況與企業(yè)人力資源規(guī)劃的建設(shè)與推行工作具有高度相關(guān)，銷售額與資產(chǎn)越高的企業(yè)制定及執(zhí)行人力資源管理制度的企業(yè)比例越高。    在人力資源的各項(xiàng)管理制度中，社會(huì)保障制度、薪酬制度、新員工的崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度是最健全并執(zhí)行最得力的三項(xiàng)人力資源制度，分別有79%、76%、78%的企業(yè)建立了相應(yīng)的制度，能夠切實(shí)實(shí)施的企業(yè)所占比例分別為：58%、51%、48%。即有接近半數(shù)或超過半數(shù)的企業(yè)嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)定實(shí)施員工的社會(huì)保障制度、薪酬制度及新員工培訓(xùn)或見習(xí)制度。    員工職業(yè)生涯

7、發(fā)展計(jì)劃、員工申述制度、員工合理化建議制度為企業(yè)人力資源管理制度中建立及實(shí)施都最不完備的三項(xiàng)。建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%。建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。    另外，考核制度和培訓(xùn)制度在已建立起相應(yīng)制度的企業(yè)中，是執(zhí)行最不得力的兩項(xiàng)制度，分別有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓(xùn)制度。我國有36%的企業(yè)進(jìn)行過崗位分析，崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)及人員崗位調(diào)整四個(gè)方面。    在完成崗位分析企業(yè)中，64%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析起到

8、的作用一般或者沒有作用。認(rèn)為崗位分析發(fā)揮了很大或較大作用的企業(yè)占36%。    在接受調(diào)查的企業(yè)中，有60%的企業(yè)做過或正在做崗位分析，另有31.7%的企業(yè)準(zhǔn)備做崗位分析。在36.4%已經(jīng)完成了崗位分析的企業(yè)中，有超過八成的企業(yè)在進(jìn)行崗位分析前進(jìn)行過較大或局部的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；有四分之三的企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了較大或局部的人員調(diào)整；崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用在考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整四個(gè)方面；認(rèn)為崗位分析對企業(yè)的人力資源工作發(fā)揮了加大作用的企業(yè)比例為36%，64%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析起到的作用一般或者沒有作用。    數(shù)據(jù)顯示，

9、外資及合資企業(yè)做過或正在做崗位分析的企業(yè)比例略高于私企及國有、集體企業(yè)；上市企業(yè)進(jìn)行過崗位分析的企業(yè)高于未上市企業(yè)，而在國外上市的企業(yè)又高于在國內(nèi)上市的企業(yè)；年銷售額與企業(yè)資產(chǎn)總額越高的企業(yè)進(jìn)行過崗位分析的比例越高。    崗位分析情況與企業(yè)增長趨勢之間的相關(guān)則趁顯出有趣的現(xiàn)象（如：圖2），雖然隨著企業(yè)增長趨勢的增加進(jìn)行過崗位分析的企業(yè)比例呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢，但在正在進(jìn)行或準(zhǔn)備進(jìn)行崗位分析的企業(yè)中，下降趨勢為510%的企業(yè)的比例最高，增長趨勢510%的企業(yè)次之。之后是下降趨勢05%的企業(yè)。正在進(jìn)行或準(zhǔn)備進(jìn)行崗位分析的企業(yè)比例普遍較高，說明現(xiàn)在企業(yè)對崗位分析越來越重

10、視，希望借助于崗位分析來為考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)、人員調(diào)整等人力資源工作提供依據(jù)，將科學(xué)的管理理念引入并應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。從調(diào)查結(jié)果可以看到，越是企業(yè)盈利能力趨于下降的企業(yè)越是期望借助于崗位分析等手段改善公司人員結(jié)構(gòu)、營運(yùn)模式等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的正向增長。招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流中心、校園招聘是目前企業(yè)使用最廣的人員招聘途徑；面試是企業(yè)使用最多的招聘技術(shù)；成熟期的企業(yè)使用專業(yè)測評工具進(jìn)行招聘的比例最高，成長期的企業(yè)最低；企業(yè)增長趨勢與是否使用專業(yè)測評工具進(jìn)行招聘具有高度相關(guān)。    現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘途徑越來越多，網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、招聘會(huì)、校園招聘、媒體廣告等眾

11、多方式都可以為企業(yè)提供大量的人才信息，使企業(yè)擁有更多獲取人才的途徑，此次調(diào)查顯示，在眾多招聘方式中，企業(yè)使用最多的方式分別是招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流中心和校園招聘。超過半數(shù)的企業(yè)會(huì)到招聘會(huì)上尋找人才，45%的企業(yè)選擇了通過網(wǎng)絡(luò)招聘來獲取人才信息，選擇人才交流中心和校園招聘來進(jìn)行人員招聘的企業(yè)比例分別為37%和32%。    超過九成的企業(yè)在招聘中使用面試的技術(shù)，半數(shù)企業(yè)會(huì)借助于知識(shí)考試來衡量應(yīng)聘人員。另外部分企業(yè)使用心理測量、演講等方式作為招聘依據(jù)。    對于企業(yè)在招聘工作中是否使用專業(yè)的測評工具的回答顯示，處于成熟期的企業(yè)使用專

12、業(yè)測評工具進(jìn)行招聘的比例最高，而處在成長期的企業(yè)則最低；隨著資產(chǎn)總額、年銷售額及增長趨勢的升高，企業(yè)使用專業(yè)測評工具的比例也隨之升高；但對于下降趨勢較高的企業(yè)，準(zhǔn)備使用專業(yè)測評工具進(jìn)行人員選拔和招聘的企業(yè)比例最高，下降比例超過5%的企業(yè)有50%的企業(yè)計(jì)劃在招聘中使用專業(yè)的測評工具，在增長較快的企業(yè)中，也有超過45%的企業(yè)計(jì)劃在招聘中使用專業(yè)的測評工具。我國尚有1/3的企業(yè)沒有實(shí)行績效考核；3/4的企業(yè)將業(yè)績作為考核的首要內(nèi)容。    數(shù)據(jù)顯示，我國已有2/3的企業(yè)實(shí)行了績效考核。在已經(jīng)上市或擬上市的企業(yè)中，均有超過3/4的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了績效考核；而在未上市的企業(yè)中

13、實(shí)行了績效考核的比例為61.7%。實(shí)施績效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產(chǎn)總額、年銷售額、增長趨勢的增加而升高。在實(shí)施績效考核的企業(yè)中，超過六成的企業(yè)以定量考核為主，定性考核為輔。兩成的企業(yè)以定性考核為主，定量考核為輔；一成的企業(yè)僅做定量考核，僅進(jìn)行定性考核的企業(yè)比例非常低，僅為4.8%。    在考核周期方面，超過四成的企業(yè)僅進(jìn)行一種考核，多數(shù)只進(jìn)行一種考核的企業(yè)選擇進(jìn)行月度考核。23.7%的企業(yè)選擇選擇兩種考核周期，以月度考核結(jié)合年度考核為主。20%的企業(yè)進(jìn)行三種方式的考核。15%的企業(yè)進(jìn)行四種或四種以上的考核?？傮w看來，選擇進(jìn)行月度考核的企業(yè)數(shù)量最多，占企業(yè)總數(shù)的

14、63.1%，其次為年度考核，占企業(yè)總數(shù)的58.8%，此外，有35.7%的企業(yè)進(jìn)行季度考核，27%的企業(yè)進(jìn)行半年考核，12.6%的企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目周期考核，選擇進(jìn)行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少，這部分企業(yè)主要集中在制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)這些以計(jì)件生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為主的企業(yè)。    目標(biāo)考核法是企業(yè)在考核時(shí)使用最多的方法，62.8%的企業(yè)使用了此方法，其次為量表法，工作訴職法、360度考評法、民主評議法也是企業(yè)在考核時(shí)常用的方法。38.6%的企業(yè)考核時(shí)使用單一的考核方法，30.1%的企業(yè)使用兩種考核方法，主要是目標(biāo)考核法為主，結(jié)合量表法、工作訴職法、360度

15、考評法等。22.7%的企業(yè)使用三種考核方法，即以目標(biāo)考核法、工作訴職法結(jié)合量表法、民主評議法、360度考評法等。8.6%的企業(yè)使用四種或以上的考評方法。    目前，我國企業(yè)主要還是將考核作為獎(jiǎng)金分配和調(diào)薪的依據(jù)，近七成的企業(yè)將考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金的分配，近六成的企業(yè)將考核結(jié)果應(yīng)用于薪資的調(diào)整。而將考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)動(dòng)的企業(yè)僅占34.3%?？梢娍己私Y(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。    3/4的企業(yè)將業(yè)績作為考核的首要內(nèi)容，其次13%的企業(yè)將態(tài)度作為績效考核的首要內(nèi)容，9.6%的企業(yè)將技能作為考核的首要內(nèi)容，其余2.1

16、%的企業(yè)將勞動(dòng)紀(jì)律作為考核的首要內(nèi)容。資產(chǎn)總額超過3億的企業(yè)使用關(guān)鍵績效指標(biāo)及平衡記分卡進(jìn)行績效考核的比例為51.2%和15.9%，顯著高于資產(chǎn)總額小于3億的企業(yè)分別不足40%和10%的比例。    在增長趨勢超過50%的企業(yè)中，有超過半數(shù)都使用了關(guān)鍵績效指標(biāo)來進(jìn)行績效考核，這一比例在正常趨勢低于10%的企業(yè)中為30%。    關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡作為已經(jīng)較為成熟的績效考核技術(shù)，已經(jīng)為大多數(shù)的企業(yè)所接受并應(yīng)用。85%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的不足5；95.1%的企業(yè)選擇進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，62%的企業(yè)選擇進(jìn)行外部短訓(xùn)；過半數(shù)的企業(yè)制

17、定了員工培訓(xùn)計(jì)劃，但員工培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況不容樂觀；培訓(xùn)對改善員工績效的作用也不令人滿意。  基于企業(yè)戰(zhàn)略需要、崗位需求和員工發(fā)展需求的培訓(xùn)對企業(yè)持續(xù)獲得創(chuàng)新和發(fā)展、保持工作熱情、吸引員工等具有重要的意義和作用。本次調(diào)查顯示，2006年中國85%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的不足5，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)超過銷售收入5的企業(yè)比例為15，這一比例較之上一屆的調(diào)查結(jié)果11.7%，比例有所增加。相比企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的緩步提升，我國政府在更早的時(shí)候就顯示出對人才的培養(yǎng)與繼續(xù)教育的關(guān)注。2002年，中國政府頒發(fā)了20022005年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要，其中在加強(qiáng)教育培訓(xùn)部分指出，“強(qiáng)化用人單位在人才教

18、育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度?！庇纱丝梢?，雖然中國企業(yè)員工培訓(xùn)投資增長緩慢，但政府在政策法律規(guī)劃上是鼓勵(lì)企業(yè)員工培訓(xùn)投資的。  處在不同發(fā)展階段的企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入也有所不同，處于成熟期的企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入比例最高，處于衰退期的企業(yè)投入與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)比例最低，七成的這類企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不足銷售收入的1。  在培訓(xùn)方式的選擇上，95.1%的企業(yè)都選擇了進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，62%的企業(yè)選擇進(jìn)行外部培訓(xùn)。57%的企業(yè)同時(shí)選擇了這兩種培訓(xùn)形式，其中14%的企業(yè)還輔以其他的培訓(xùn)形式，如學(xué)歷教育、外部長期培訓(xùn)、參觀考察等。

19、60; 調(diào)查表明，過半數(shù)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比例隨企業(yè)資產(chǎn)總額及年銷售額的增長而增加。  總體而言，員工培訓(xùn)計(jì)劃隨企業(yè)增長趨勢的增高而增加，但準(zhǔn)備制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)隨企業(yè)增長趨勢的降低而增加。即隨著企業(yè)的增長速度的降低甚至負(fù)增長的增高，準(zhǔn)備制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比例呈增加的趨勢  在半數(shù)已經(jīng)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)中，有近2/3的企業(yè)執(zhí)行不利或根本沒有執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃；在進(jìn)行了員工培訓(xùn)的企業(yè)中，有半數(shù)沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評估；多數(shù)企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效沒有明顯的效果，認(rèn)為有很大或較大效果的企業(yè)僅占22.3%，60.4%的企業(yè)認(rèn)為效果一般。&

20、#160; 值得探討的是，在員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不力、缺乏跟蹤評估、對績效提升效果不明顯的情況下，培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升卻有著不小的影響。調(diào)查表明，培訓(xùn)結(jié)果對晉升沒有影響的企業(yè)占28.4%，其他企業(yè)都會(huì)根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果來影響員工的晉升。這說明，在企業(yè)引入現(xiàn)代的管理理念的同時(shí)，企業(yè)在具體的操作中存在生硬套用的現(xiàn)象。三成的企業(yè)對不同類別的人員采取相同的薪酬結(jié)構(gòu)；國企、集體企業(yè)工資同質(zhì)化情況高于其他類型企業(yè)；技術(shù)人員的固定工資比例高于其他崗位人員；銷售人員傭金比例遠(yuǎn)高于其他崗位人員；相對而言，外資、合資企業(yè)中技術(shù)人員與銷售人員的固定工資比例比私企、國企高；半數(shù)企業(yè)人工成本占企業(yè)總成本的10-30%。 

21、   目前我國已有七成的企業(yè)根據(jù)不同類別的人員設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)。但相對于不同性質(zhì)的企業(yè)而言，其薪酬構(gòu)成比例有所不同，國有企業(yè)的薪酬同質(zhì)化情況要略高于其他類型的企業(yè)。    相對于銷售人員而言，技術(shù)人員的固定工資比例較高。外資企業(yè)中，技術(shù)人員的固定工資達(dá)到80%以上的數(shù)量最多，而其他類型的企業(yè)中技術(shù)人員的固定工資占40-60%的企業(yè)數(shù)量最多。外資企業(yè)中銷售人員的固定工資占40-60%的企業(yè)數(shù)量最多，而其他類型的企業(yè)中，銷售人員的固定工資占20-40%的企業(yè)數(shù)量最多?？梢?，外資企業(yè)更趨于一種相對穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)。   

22、 在技術(shù)人員的工資構(gòu)成中，92.7%的企業(yè)都將崗位工資作為技術(shù)人員工資的一部分，此外，獎(jiǎng)金、津貼、技能工資在技術(shù)人員工資構(gòu)成中也占有較大的比例。7.3%的企業(yè)中技術(shù)人員的工資僅由職務(wù)工資、傭金（含提成）、獎(jiǎng)金等構(gòu)成。    89.2%的企業(yè)為銷售人員設(shè)置了崗位工資， 48.7%的企業(yè)為銷售人員設(shè)置傭金（含提成），這一比例遠(yuǎn)高于其他崗位8.4%的比例。    對企業(yè)進(jìn)行的長期激勵(lì)措施的調(diào)查表明，19.6%的企業(yè)將虛擬股權(quán)作為長期激勵(lì)，18.9的企業(yè)將股票期權(quán)作為長期激勵(lì)，11.8%的企業(yè)將股票作為長期激勵(lì)。而78.2%的企業(yè)沒有實(shí)行長期

23、激勵(lì)措施。    對于人工成本占公司總成本比例的調(diào)查表明，過半數(shù)的企業(yè)人工成本占公司總成本的10-30%，超過兩成的企業(yè)人工成本不足公司總成本的10%，另有不足兩成的企業(yè)人工成本占公司總成本的30-50%。    在企業(yè)制定員工工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，有超過4成的企業(yè)是參照同行業(yè)其他公司的數(shù)據(jù)來制定，三成的企業(yè)是根據(jù)本公司歷史水平制定的工資標(biāo)準(zhǔn)，其他的參照標(biāo)準(zhǔn)還有參照薪酬調(diào)查結(jié)果、公司的財(cái)務(wù)狀況、主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，分別有一成的企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)采用這些作為依據(jù)。在對薪酬體系建立情況的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有超過六成的企業(yè)從未進(jìn)行過嚴(yán)格的崗位價(jià)值評估，處

24、于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)尤為如此。    目前，我國企業(yè)中執(zhí)行6-10級工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)數(shù)量最多（如：表2），其次為10-15級工資標(biāo)準(zhǔn)。但在國有、集體企業(yè)中有10.2%的企業(yè)執(zhí)行25級以上的工資標(biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面反映了部分國有企業(yè)劃分過細(xì)、行政級別過多的現(xiàn)象。而私營企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)在5級以下的企業(yè)數(shù)量占23.1%，除部分私營企業(yè)規(guī)模較小外，不排除某些私營企業(yè)行政劃分過于簡單的原因。僅26.3%的企業(yè)為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，45%的企業(yè)為員工繳納“五險(xiǎn)”，60%的企業(yè)為員工繳納“四險(xiǎn)”。僅15%的企業(yè)為員工繳納“五險(xiǎn)一金”以外的其他保險(xiǎn)；56.9%的企業(yè)沒有為員工繳納住房公積金；&#

25、160;   我國企業(yè)的退休員工的工資發(fā)放63.8%完全由屬地社保機(jī)構(gòu)發(fā)放。為退休員工提供福利的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的15.6%。    調(diào)查顯示，我國能夠?yàn)閱T工完整繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、計(jì)劃生育保險(xiǎn)、住房公積金的企業(yè)僅為26.3%。能夠?yàn)閱T工繳納住房公積金的企業(yè)僅為43.1%。45%的企業(yè)僅為員工繳納五險(xiǎn)，而不提供住房公積金，其中32%的企業(yè)除為員工五險(xiǎn)以外，還提供了其他的補(bǔ)充保險(xiǎn)。60%的企業(yè)為員工繳納“四險(xiǎn)”，即基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，其中52.9%的企業(yè)除“四險(xiǎn)”外，為員工提供了其他補(bǔ)充保

26、險(xiǎn)。    值得關(guān)注的是，調(diào)查中，很多人反映，企業(yè)只為部分員工繳納保險(xiǎn)和住房公積金，因此，實(shí)際得到各項(xiàng)社會(huì)保障的個(gè)體數(shù)量還要小于上面所列的比例。    隨著我國人口逐步步入老齡化階段，退休員工的生活保障問題越來越成為社會(huì)公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，目前，我國63.8%的企業(yè)完全不負(fù)擔(dān)退休員工的任何費(fèi)用；有15.6%的企業(yè)退休員工在完全從社保機(jī)構(gòu)領(lǐng)取養(yǎng)老金等費(fèi)用的同時(shí)，能夠得到原企業(yè)提供的福利；部分由社保機(jī)構(gòu)發(fā)放，企業(yè)補(bǔ)齊差額的占14.6%；完全由企業(yè)發(fā)放退休金的企業(yè)占6 %。企業(yè)為退休員工提供福利或?yàn)橥诵輪T工補(bǔ)齊社保差額的企業(yè)中，國有、集體企業(yè)的

27、比例較其他性質(zhì)的企業(yè)高。半數(shù)企業(yè)沒有建立高管人員任職資格體系，尤以外企為最；    外企中總經(jīng)理的薪酬高于普通員工薪酬的比例最大，近20%的外資、合資企業(yè)的總經(jīng)理的薪酬是普通員工薪酬的50倍以上。國有企業(yè)總經(jīng)理與員工的工資差距最小。    國企中超過六成的高層管理人員由上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命，僅3.3%的國企高層管理人員是從社會(huì)招聘而來，而私營企業(yè)或外資、合資企業(yè)則更多由董事會(huì)任命或從社會(huì)招聘。    在接受調(diào)查的企業(yè)中，49.5%的企業(yè)沒有建立高管人員的任職資格體系，在外資、合資企業(yè)中，這一比例高達(dá)58

28、%。高管人員任職資格體系的缺失是當(dāng)前我國各類企業(yè)普遍面臨的問題，今年頻頻發(fā)生的高管離職事件也影射了我國企業(yè)高管任職制度的規(guī)范、監(jiān)管的缺失和不完善。    在高管人員的產(chǎn)生方式上，超過六成的國企由上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命企業(yè)高管，從社會(huì)招聘來的企業(yè)高管僅占3.3%。而私營企業(yè)的高管人員更多的來自董事會(huì)的任命和社會(huì)招聘，分別占42.5%、28%。外資、合資企業(yè)的高管人員除42.5%由董事會(huì)在公司內(nèi)部招聘外，上級或行業(yè)主管部門任命及社會(huì)招聘各占一般。    高管人員的薪酬主要由崗位工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)工資、各種津貼等構(gòu)成。與一般員工相比，有更多的

29、企業(yè)為高管人員提供了長期激勵(lì)措施。    對總經(jīng)理與普通員工的薪酬差距的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有近兩成的外資、合資企業(yè)的總經(jīng)理薪酬是普通員工的50倍以上。而國有企業(yè)總經(jīng)理的薪酬與普通員工的薪酬比多數(shù)保持在3-10倍之間。近六成的私營企業(yè)總經(jīng)理的薪酬與普通員工的薪酬比分布在3-15倍之間。    負(fù)責(zé)實(shí)施高管人員考評的主體主要由董事會(huì)、主管部門、考評小組、群眾、老板本人等構(gòu)成。調(diào)查顯示，61.3%的企業(yè)高管人員是由董事會(huì)來進(jìn)行考評的，其中14.5的企業(yè)除董事會(huì)外，還會(huì)參考其他考評辦法，如主管部門評定、民主評議等方法。41.6%的企業(yè)在考評高管人員時(shí)

30、會(huì)參考主管部門的意見，但主管部門不會(huì)成為唯一的考評主體，一定與其他考評主體的意見相結(jié)合。由老板一人之見作為高管人員的考核依據(jù)的情況在某些企業(yè)仍然存在。    總體看來，我國的人力資源管理水平仍需進(jìn)一步的提高和完善，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的要求。解決了人的選、育、用、留的問題，才能為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，從而為企業(yè)的發(fā)展與騰飛提供可能。三看與三忌-我做人力資源經(jīng)理的一點(diǎn)體會(huì) (2008-11-21 10:52:06) 蔣北麒昨天下午，受北京西三角人事技術(shù)研究所所長黃亨煜博士的邀請，我到北師大參加了由西三角與北師大管理學(xué)院聯(lián)合舉辦的第一期人事沙龍，并受邀作為主講

31、嘉賓，介紹了我在企業(yè)中擔(dān)任人事經(jīng)理的一些體會(huì)。說實(shí)在的，離開大學(xué)環(huán)境十幾年了，重新回到這個(gè)大雅之堂，面對著眾多管理學(xué)院的專家們和學(xué)生，還有在企業(yè)從事十幾年人力資源工作的同行們，雖然之前我做了認(rèn)真的準(zhǔn)備，但難免還是有些緊張，感到有較大壓力。好在在黃博士和管理學(xué)院的李永瑞副院長的鼓勵(lì)下，我還是以拋磚引玉的心態(tài)，完成了這個(gè)主題發(fā)言，而且得到了大家的贊揚(yáng)。我在九十年代后半期曾在一家著名的IT高科技企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源的管理工作，有賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同事們的支持，以及包括西三角在內(nèi)的各界人士的幫助，我牽頭完成了在國內(nèi)人力資源界頗具影響力的一些重大項(xiàng)目，也算是成就了一番事業(yè)。離開人力資源管理崗位后，我又在該企業(yè)

32、中負(fù)責(zé)過策略投資和南方區(qū)的經(jīng)營業(yè)務(wù)。在從企業(yè)不同崗位的角度去看待企業(yè)人力資源管理工作后，所得到的感受就更全面了。近來正好工作不是很忙，我也有意地針對在企業(yè)中十幾年工作的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)認(rèn)真地總結(jié)了一下，確實(shí)感覺到“磨刀不誤砍柴工”，總結(jié)反思，大有裨益。在我看來，企業(yè)的人力資源管理存在有兩個(gè)層次的工作，一是戰(zhàn)術(shù)層面上的執(zhí)行、操作性的工作，二是戰(zhàn)略層面的規(guī)劃、體系設(shè)計(jì)方面的工作。前者就好比是汽車中的曲軸，通過它可以將發(fā)動(dòng)機(jī)的動(dòng)力源源不斷地輸出到汽車的相關(guān)部位，離了它，汽車肯定是跑不動(dòng)的。但同時(shí)它也是被動(dòng)地承擔(dān)著自己的責(zé)任、完成著自己的工作。而后者則更象是汽車的設(shè)計(jì)師，通過他的設(shè)計(jì)，有了V6發(fā)動(dòng)機(jī)，有了渦

33、輪增壓，使發(fā)動(dòng)機(jī)能夠輸出更加澎湃的動(dòng)力。無論從事哪個(gè)層次的人力資源管理工作，也無論是人力資源部門的普通員工，還是參與企業(yè)核心決策的人力資源高層管理者，都應(yīng)該從三個(gè)方面來看待、分析問題。這“三看”就是我在企業(yè)擔(dān)任人力資源管理工作的體會(huì)。一看，看社會(huì)。企業(yè)的發(fā)展離不開社會(huì)環(huán)境。隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競爭愈演愈烈，在這種社會(huì)環(huán)境中，如果一位企業(yè)的人力資源經(jīng)理對社會(huì)環(huán)境毫不敏感，該企業(yè)在人才競爭中將難以占得先機(jī)?？瓷鐣?huì)，重點(diǎn)要看以下幾個(gè)方面：-看社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程。社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程對人們的道德、倫理趨向，教育水平，擇業(yè)觀念等方面有著很大的影響。-看政府的宏觀政策政府的宏觀政策對人才的走向有著重要的引導(dǎo)作用

34、。比如說，在黨的十七屆三中全會(huì)后，新農(nóng)業(yè)將是未來的發(fā)展重點(diǎn)，我相信很多的人才對于“農(nóng)業(yè)”將從“避之不及”，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤摆呏趄\”，這就是宏觀政策的導(dǎo)向作用。-看國家的法律法規(guī)象勞動(dòng)合同法這類的法律法規(guī)，是人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常關(guān)注，并研究透徹的。一方面要針對國家法律法規(guī)的變動(dòng)，及時(shí)修改企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，做好企業(yè)人力成本變動(dòng)的預(yù)測，為修改、完善企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃做好準(zhǔn)備；另一方面，也要吃透國家法律法規(guī)的核心內(nèi)容，在不違反國家法律的前提下，找到一條“常在河邊走，就是不濕鞋”的道路。-看行業(yè)變化趨勢行業(yè)變化趨勢，特別是行業(yè)競爭態(tài)勢對人才擇業(yè)有著較大影響。根據(jù)行業(yè)變化趨勢，制定相關(guān)對策，是爭奪人才，特別是

35、在大型企業(yè)集中招聘人才（如高校應(yīng)屆生的招聘）時(shí)的有效方法。-看人才市場的供求關(guān)系這直接決定了各類人才的多寡和成本的高低。二看，看企業(yè)。了解企業(yè)環(huán)境，是進(jìn)入企業(yè)、著手工作之前的必修課。對于剛上崗的人力資源經(jīng)理來說，這一點(diǎn)就更為重要。看企業(yè)，我認(rèn)為重點(diǎn)要看這幾方面：-看企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況在我擔(dān)任人力資源經(jīng)理期間，我經(jīng)常對我的團(tuán)隊(duì)成員說的一句話是：“管人的人要懂事，管事的人要懂人”。后一句話是我們?nèi)肆Y源同行中大家經(jīng)常關(guān)注到的，也逐漸形成了一句在企業(yè)管理方面很有名的話-每一位經(jīng)理首先是人事經(jīng)理。但作為人事經(jīng)理是否經(jīng)常有意識(shí)地去“懂事”呢？我感覺未必。無論是設(shè)計(jì)人力資源管理體系、制定人力資源管理制度，其執(zhí)

36、行的范圍往往都是整個(gè)公司。如果制定者不了解業(yè)務(wù)狀況，難免會(huì)閉門造車，難以得到企業(yè)群體的認(rèn)可。-看企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程看企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程有三個(gè)方面的含義。首先是了解企業(yè)的發(fā)展史，唐太宗說過“以史為鏡，可以知興替”。從企業(yè)的發(fā)展史中，我們可以分析出企業(yè)成敗的主要原因，可以看出企業(yè)股東的價(jià)值取向，也可以看到企業(yè)文化的由來。這對于人力資源經(jīng)理制定相關(guān)政策、原則和制度會(huì)很有幫助。其次，根據(jù)對企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的分析，可以幫助人力資源經(jīng)理確定當(dāng)前人力資源工作的主要方向和內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理工作在企業(yè)整體管理體制中的定位和作用是隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程動(dòng)態(tài)地變化著，如果不考慮企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，片面地刻意抬高人力資源管理的作用，或

37、者使人力資源工作滯后于企業(yè)的發(fā)展，都會(huì)對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面作用。再次，分析企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，可以找到當(dāng)期企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的主要矛盾。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，主要矛盾總在不斷地變化著。我們經(jīng)常提到木桶理論（即木桶的所裝水量，并不取決于邊緣上最長的木板，而是取決于最短的木板），分析企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，就能夠找到木桶的短板，并從人力資源的角度協(xié)助企業(yè)的管理者制定解決方案。-看企業(yè)老板對人力資源工作的看法企業(yè)老板是企業(yè)的最高管理者，他對人力資源工作的看法，直接影響著企業(yè)人力資源管理工作的水平與作用。如果企業(yè)老板對人力資源工作不重視，那么人力資源經(jīng)理即使有三頭六臂，那也只能成為壓在五行山下的孫猴子，有能力但無法發(fā)揮。

38、這一點(diǎn)我在工作中有著深刻的切身感受?？雌髽I(yè)老板對人力資源工作的看法，主要在于兩點(diǎn)，一是老板是否有意識(shí)，即在觀念上對人力資源工作的重視程度，二是老板在日常工作中是否有精力直接參與到人力資源工作中來。人力資源管理工作的范圍很廣，但我認(rèn)為有兩項(xiàng)工作必須是一把手直接要關(guān)注的，一是激勵(lì)體系的建立與調(diào)整，二是企業(yè)文化的整理與宣傳。前者的實(shí)質(zhì)是改變股東與員工的利益分配關(guān)系，而后者則是建立企業(yè)的信仰、精神和理念。所以如果一把手在當(dāng)期騰不出必要的精力，那么這兩項(xiàng)工作索性別做。當(dāng)然，在了解了企業(yè)老板對人力資源工作的看法后，如何有效地影響老板，讓其增加對人力資源工作的重視程度，這是人力資源經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常思考的重要問題

39、之一。-看企業(yè)文化和制度建設(shè)的現(xiàn)狀企業(yè)文化和制度建設(shè)工作是人力資源部門長期和重要的工作，了解現(xiàn)狀才能錦上添花，這個(gè)道理顯而易見。-看企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)通過分析企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，可以看出人力資源部門在企業(yè)的的定位。分析出核心管理層心目中需要的是什么樣的人力資源部門，是操作層面的執(zhí)行部門，還是參與戰(zhàn)略規(guī)劃層面的管理部門。同時(shí)也能夠清楚地了解到人力資源部門的各類內(nèi)部客戶之所在，各個(gè)部門之間的相互關(guān)系，從而加強(qiáng)管理和服務(wù)的針對性。當(dāng)然，如果能夠進(jìn)一步分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變過程，也可以看出人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部地位的變化，進(jìn)而為確定部門未來的發(fā)展提供參考意見。-看人力資源部門在企業(yè)價(jià)值鏈中的位置和作用企業(yè)經(jīng)營

40、管理的目的是為了創(chuàng)造更大的價(jià)值，各個(gè)部門存在的前提是它能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值。所有的部門組成了企業(yè)的一條完整的價(jià)值鏈，而人力資源部門是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常考慮和分析人力資源部門在企業(yè)價(jià)值鏈中的位置和作用，所有工作都要圍繞著“給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值”這個(gè)基本原則來開展。-看企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)這是人力資源經(jīng)理的本職工作。看人才結(jié)構(gòu)一要了解現(xiàn)狀，二要通過了解行業(yè)中的成功企業(yè)，以及根據(jù)自己的分析，確定企業(yè)更加理想的人才結(jié)構(gòu)。然后找出差距，確定改善人才結(jié)構(gòu)的計(jì)劃。-看骨干隊(duì)伍看骨干隊(duì)伍其作用一是分析成功骨干的共性，幫助老板分析出企業(yè)需要什么樣的干部，特別是在專業(yè)技能之外的對干部的要求。二是了解現(xiàn)狀，

41、有意識(shí)地提前作好后備干部的儲(chǔ)備工作。三看，看自己和團(tuán)隊(duì)看過社會(huì)和企業(yè)后，人力資源經(jīng)理基本上確定了“做什么”，也決定了“怎么做”。后面的問題就是“能不能做”，這就要看自己和團(tuán)隊(duì)了。-看自己的長短處人貴有自知之明，道理很明白，但做到卻不容易。-看團(tuán)隊(duì)成員的長短處目的有三，一是利用下屬和同事之“長”，補(bǔ)己之“短”；二是可以通過人員的調(diào)整主動(dòng)完善你的團(tuán)隊(duì)；三是可以有意地對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其改進(jìn)。當(dāng)然在用人方面，努力讓其發(fā)揮長處，要重于讓其改正短處。-看自己的四個(gè)角色無論人力資源經(jīng)理在企業(yè)中位于什么層級，他都同時(shí)在扮演著管理者、被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者這么四個(gè)角色。由于人力資源部門在很多企業(yè)中都處于

42、非常重要的位置，所以有些年輕的人力資源經(jīng)理在工作中會(huì)下意識(shí)地突出自己管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色，而忽視了自己的另外兩個(gè)角色。長此以往，很容易使其換位思考的意識(shí)嚴(yán)重弱化，與周邊的領(lǐng)導(dǎo)、以及其他部門的同事的溝通也會(huì)產(chǎn)生障礙。-看自己和團(tuán)隊(duì)的站位我認(rèn)為站位有兩層含義，一是站在局部，還是站在全局；二是站在老板立場上，還是站在員工立場上。對于第一層含義，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和一些管理理論中都強(qiáng)調(diào)應(yīng)該站在全局考慮問題，而我本人卻有不同的理解。我認(rèn)為考慮任何問題，最好同時(shí)從兩個(gè)角度去考慮，最終找到最佳的解決方案。特別需要強(qiáng)調(diào)的是，過于強(qiáng)調(diào)服從大局，很可能使最終的決定成為空中浮云，難以執(zhí)行，或者因阻礙太大，執(zhí)行效果大打折扣

43、。作為第二層含義中的站位問題，人力資源經(jīng)理要時(shí)刻清楚老板、員工兩者和諧與平衡的重要性，要有意識(shí)地同時(shí)從各自立場上去考慮、分析問題，制定的方案應(yīng)有利于維護(hù)兩者的和諧與平衡。切記，人力資源部不是“總經(jīng)理辦公室”，更不是“工會(huì)”。-看自己和團(tuán)隊(duì)的溝通與交流能力在大多數(shù)的情況下，人力資源經(jīng)理和人力資源部門的員工管理和服務(wù)的對象是企業(yè)的整個(gè)員工群體，這就意味著經(jīng)常要直接與各類、各級員工群體接觸、交流和溝通。所以人力資源經(jīng)理應(yīng)該是個(gè)溝通專家。-看自己和團(tuán)隊(duì)的總結(jié)與學(xué)習(xí)能力隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人力資源部門早晚會(huì)成為企業(yè)中的戰(zhàn)略管理部門，對人力資源經(jīng)理的要求也會(huì)越來越高。即使目前你只是個(gè)操作層面的人力資源部門

44、經(jīng)理，但如何提高自己的能力，為未來部門的發(fā)展以及為自己在企業(yè)里的發(fā)展提前做好準(zhǔn)備，這也是人力資源經(jīng)理要經(jīng)?？紤]的問題。加強(qiáng)總結(jié)和學(xué)習(xí)，是迅速提高自己能力的有效路徑。講完了“三看”，我認(rèn)為作為人力資源經(jīng)理，還要注意“三忌”。一是忌“剛正不阿”。有些人力資源經(jīng)理在自己的思路與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突時(shí)，習(xí)慣將自己作為員工利益的代言人，主動(dòng)頂撞或消極抗命。這種做法很容易破壞老板、員工兩者之間的和諧與平衡，給企業(yè)發(fā)展造成障礙。作為人力資源經(jīng)理，要明白兩點(diǎn)道理。首先要明白企業(yè)中的最高利益，是企業(yè)的整體利益，人力資源經(jīng)理應(yīng)盡力維護(hù)企業(yè)利益與員工利益的雙贏局面。如果當(dāng)兩者發(fā)生嚴(yán)重沖突而難以找到平衡點(diǎn)時(shí)，人力資源經(jīng)理

45、的只應(yīng)作出兩種選擇，“辭職”或者“服從”，“消極抗命”是最不可取的選擇。其次，由于信息不對稱，人力資源經(jīng)理與老板在對問題的判斷與分析上產(chǎn)生分歧是正常的。大多數(shù)情況下，由于了解的情況更多，掌握的材料更全面，老板的決定應(yīng)該比人力資源經(jīng)理的建議更有利于企業(yè)的發(fā)展。在這種情況下，選擇服從，并積極地執(zhí)行老板的決策，應(yīng)該是人力資源經(jīng)理最好的選擇。當(dāng)然，在這個(gè)過程中調(diào)整心態(tài)是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。-二是忌“理想化”和“理論化”追求理想固然是應(yīng)該的，但企業(yè)管理的目的只有一個(gè)，就是合理調(diào)配資源以創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值，所有的工作都必須以這個(gè)目的為中心來開展。設(shè)計(jì)體系、制定制度時(shí)，必須要考慮的企業(yè)當(dāng)前的狀況，以能夠適應(yīng)

46、企業(yè)現(xiàn)狀，有效地改善企業(yè)經(jīng)營狀況，并能夠順利得以執(zhí)行為原則。過于追求理想化，反而使決策脫離實(shí)際，難以執(zhí)行。所以在企業(yè)管理中，沒有“最理想”，只有“最合適”，這句話對于人力資源經(jīng)理來說，意義更為重大。另外，科班出身、具有較好專業(yè)背景的人士初到企業(yè)任職時(shí)，容易過度看重自身的理論基礎(chǔ)。我們以前常說“沒有管理是失敗企業(yè)的通病，加強(qiáng)管理是企業(yè)生存的保障，建立有企業(yè)自身特色的管理體制是成功企業(yè)的共性”。如果過于強(qiáng)調(diào)“理論化”，這種做法的后果是容易失去企業(yè)自身的特點(diǎn)。在企業(yè)中，理論的價(jià)值在于能夠給企業(yè)帶來價(jià)值，而給企業(yè)帶來價(jià)值的前提是理論必須適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，離開這個(gè)前提，理論的價(jià)值肯定將大打折扣。所以對

47、于新上任的人力資源經(jīng)理來說，無論其具有多么深厚的理論背景，還是先當(dāng)學(xué)生，后當(dāng)先生。-三是忌“眼高手低”這個(gè)道理顯而易見，就不多說了。除了上述的“三看”與“三忌”外，我認(rèn)為努力尋找、拓展外部管理資源，也是人力資源經(jīng)理的一條成功捷徑。有效地借助外腦，不僅可以彌補(bǔ)自身的不足，也可以幫助人力資源經(jīng)理“退出畫面看畫”，更全面、更深層次地判斷、分析問題，從而找到更適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。當(dāng)然，利用外腦來影響老板也是很有效的辦法之一，“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”這句話廣泛流傳，必然有其合理性。以上我概述了我對任職人力資源經(jīng)理的一些體會(huì)，這是我在任職人力資源經(jīng)理期間不斷總結(jié)的結(jié)果，也是離任后，任其他管理職位時(shí)，從不同的角度來

48、觀察、審視企業(yè)人力資源管理工作后得到的感悟。人力資源管理工作是企業(yè)管理中極為重要的一項(xiàng)工作，人力資源部門也是直接負(fù)責(zé)企業(yè)各方（股東、管理層、員工）利益分配的部門。能否維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧、平衡的運(yùn)營環(huán)境，這是企業(yè)對人力資源經(jīng)理的基本要求。所以說，人力資源經(jīng)理在企業(yè)中責(zé)任重大，但又是舉步唯艱。怎么辦？一個(gè)人力資源管理案例陳峰是求索咨詢服務(wù)公司的項(xiàng)目經(jīng)理。兩年前,當(dāng)他獲得工商管理碩士學(xué)位后,陳峰就進(jìn)入求索咨詢服務(wù)公司。因?yàn)榇T士期間他對人力資源管理和開發(fā)做了大量的研究,所以對客戶的服務(wù)也主要集中在人力資源管理和開發(fā)方面。他自認(rèn)為對人力資源管理有了相當(dāng)?shù)睦碚摵蛯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)。早晨,他收到一封來自四海公司的邀請信

49、,請他對公司進(jìn)行綜合診斷。看著桌上放著的邀請信,陳峰想起了一周前給四海電子有限公司的一次培訓(xùn)。四海公司是近兩年剛剛發(fā)展起來的私營公司,由于良好的市場前景,這家公司的發(fā)展速度是非?？斓摹＞驮趦芍芮?四海電子有限公司請求索公司對他們的中層經(jīng)理進(jìn)行管理培訓(xùn),原因是他們經(jīng)理的知識(shí)不能滿足公司快速發(fā)展的需要。他們對培訓(xùn)提出的要求是：既要系統(tǒng)的介紹管理知識(shí),又最好能有一些可以操作的東西。正是在這樣一個(gè)情況下,陳峰準(zhǔn)備的課是人力資源管理：績效考核?？墒?根據(jù)前幾位咨詢師反饋的信息,陳峰知道：如果不是公司有明確的規(guī)定,即不認(rèn)真參加培訓(xùn)的員工,將被扣除本年度獎(jiǎng)金,聽課的人會(huì)減少一半。陳峰的講課時(shí)間安排在下午2:

50、30-6:00,直到2:45,那些經(jīng)理才陸續(xù)到了教室。聽課的經(jīng)理中主要有生產(chǎn)部經(jīng)理梁超,計(jì)劃辦公室主任張衛(wèi)國,營銷部經(jīng)理葛洪旗,人事部經(jīng)理趙建,研究發(fā)展部經(jīng)理王志揚(yáng),財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)钫棕S,還有一些經(jīng)理助理等。陳峰注意到,有些經(jīng)理一走進(jìn)教室,就做好了睡覺的準(zhǔn)備。課看來不能按以前設(shè)想的樣子去上了!他暗想。我想,今天聽課的除了人事部的趙經(jīng)理外,其他人對聽課的興趣都不大。如果是這樣,與其光聽我一個(gè)人講,不如我們一塊討論一些管理問題。難得各位經(jīng)理都在,大家在四海公司這幾年,同企業(yè)一同發(fā)展。經(jīng)過大家的努力,企業(yè)有了良好的發(fā)展勢頭。不過,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和來自外部市場競爭的加劇,我們正在和將要面臨許多挑戰(zhàn)。大家

51、不妨從各自的角度談?wù)勛约涸诠ぷ髦杏龅降呐c人有關(guān)的主要問題。這樣一個(gè)開場白,讓有些經(jīng)理感到吃驚,那些想睡覺的也有了精神。沉默了幾分鐘后,研究發(fā)展部的王志揚(yáng)說：陳先生,我先介紹一下技術(shù)發(fā)展部。我們這個(gè)部門的前身是四海公司的一個(gè)辦公室,當(dāng)初就我和今天的經(jīng)理助理小沈兩個(gè)人。我是從市第一電子設(shè)備廠退休的,退休后也沒什么事,但總也放不下自己的研究。在兩年前的招聘會(huì)上,劉亮總經(jīng)理聘我到四海公司做技術(shù)顧問。剛開始,我們的工作僅僅是維修設(shè)備,做一些簡單的設(shè)計(jì)。這兩年,隨著企業(yè)發(fā)展的要求,我們在產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)等方面做了大量的工作,同時(shí)招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實(shí)我們的技術(shù)力量。目前,讓我最頭疼的

52、事,或者說是挑戰(zhàn)是：技術(shù)人員跳槽的太多了。經(jīng)常是一些學(xué)生,在這里工作了半年或一年后,就離開四海公司,去了其它電子公司。我們也做了很多思想工作,可他們說那邊的工資高,有更多的晉升機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在,我們部門被他們搞的人心惶惶。陳峰剛想再問點(diǎn)什么,營銷部經(jīng)理葛洪旗舉手示意。我們營銷部應(yīng)該是四海公司規(guī)模最大的部門了,在華北、東北和華東我們都建立自己的經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和維修機(jī)構(gòu)。上半年的統(tǒng)計(jì),我們的市場份額大概有35%,比去年增長了40%。應(yīng)該說,公司確立的緊抓服務(wù)的營銷戰(zhàn)略是對的。其實(shí)今天您的課我是很想聽的,因?yàn)榫驮谏蟼€(gè)月,東北地區(qū)的銷售經(jīng)理給我寫的信對我的震動(dòng)很大。他說：公司單純的以銷售額來評價(jià)各個(gè)地區(qū)銷售業(yè)績的

53、政策影響了東北區(qū)的銷售。因?yàn)椴还軓南M(fèi)者數(shù)量,還是從收入來說,東北區(qū)都明顯不如其它兩個(gè)地區(qū)。而公司制定年初目標(biāo)時(shí),對這方面的考慮似乎不夠充分。他還說,銷售人員的士氣有些低落。我想請問,對這種情況,我們應(yīng)該采取什么樣的考核手段,或者說方式,來激勵(lì)員工呢？我看我們還是把想說的說出來,然后再討論吧!生產(chǎn)部經(jīng)理梁超大聲說,我們部門的問題和你的關(guān)系很大咧。他沖著趙建搖了搖手。為什么這么說呢？你們每次提出培訓(xùn)要求,我們不都積極地安排。你們說一線員工感到工作壓力大,我們還專門安排了羽毛球比賽和卡拉OK。還有什么？趙建有些不高興。你先別生氣,聽我慢慢解釋。根據(jù)質(zhì)檢部門的抽查和顧客服務(wù)部門的反饋,產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下

54、滑。上個(gè)月,我們召開班組長會(huì),大家討論的結(jié)果是,有些工人的操作不符合規(guī)定。三個(gè)月前,我們曾經(jīng)提出了對員工的培訓(xùn)要求。因?yàn)槭浅鰢嘤?xùn),你們就選派了那些平時(shí)表現(xiàn)好的員工。那當(dāng)然,我們就是要讓所有的員工知道,只有努力工作,才會(huì)有更好的機(jī)會(huì)。這我不管,那些沒有得到培訓(xùn)的員工,以前的技術(shù)就需要提高,這次又失去了機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在,不僅技術(shù)有缺點(diǎn),而且情緒低落。雖然,我們安排了一些文體活動(dòng),但似乎沒有徹底解決他們的思想壓力。我真的很擔(dān)心,如果這種狀態(tài)繼續(xù)持續(xù)下去的話,產(chǎn)品質(zhì)量將很難得到保證。財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)钫棕S欠一身,慢慢的說：我們部門的人員較少,類似的問題倒不多。我經(jīng)常遇到的比較麻煩的問題是：如何給我的財(cái)務(wù)人員分工。

55、有時(shí)候有些人非常忙,而有些人又沒有事做。坦率地說,財(cái)務(wù)部門的效率不高。陳峰整理了一下自己的記錄,發(fā)現(xiàn)計(jì)劃辦公室主任張衛(wèi)國還沒有發(fā)言,于是就問：張主任,你的主要工作職責(zé)是什么呢？我們的主要任務(wù)是做好企業(yè)的整體計(jì)劃,包括企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,生產(chǎn)計(jì)劃等。有時(shí)還會(huì)同財(cái)務(wù)部門做預(yù)算。有人力資源計(jì)劃嗎？人力資源計(jì)劃？這好像是人事部的事,是吧,趙經(jīng)理？人事部每年都有一個(gè)計(jì)劃,很簡單的。主要是有關(guān)招聘和薪酬方面。在座的其他人,還有什么問題？陳峰接著問。又過了一段時(shí)間,陳峰說：這些問題都不是孤立的,他們之間都互有聯(lián)系。所以任何單純的就問題論問題,是很難有一個(gè)妥善的解決方法。今天,我也不想就某一個(gè)問題妄下斷語,如果有

56、可能,我希望我們能一起解決。問題：1· 四海公司的經(jīng)營問題有哪些？2· 導(dǎo)致經(jīng)營問題最根本的原因是什么？3· 陳峰下一步該怎么辦？日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97。在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占34.6%，其次是華東地區(qū)，占27.7，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占4.2%，地區(qū)差異較為明顯。HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到67.5%，29-35歲的占25.9%；35-40歲的占4.7%；40歲以上只占1.9%。與之相對應(yīng)的是，從事HR工作1

57、年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占20.3，1-3年的占46，4-6年的占23.2，7-9年的占6.6，10年以上占4。在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有36.2，本科學(xué)歷的有55.9；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占5.2，博士僅僅占0.1；在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為16.2，從事專員工作的比例為29，擔(dān)任主管的比例占30，經(jīng)理的比例占22.3，總監(jiān)的比例為2.5。本調(diào)查中了解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企HR的比例為28，民企為31，國企為10，中外合資企業(yè)為12，外商獨(dú)資企業(yè)為19。在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較

58、少，占38，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的4.4，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55，中端職位則占40.6。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占6.5的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時(shí)性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。

59、而本次調(diào)查表明，53.2%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會(huì)有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個(gè)性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。 HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時(shí)候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)

60、性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中，63.2%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，27.6%的人則認(rèn)為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進(jìn)一步提高對本職工作的認(rèn)識(shí)。本次調(diào)查表明，絕大部分HR認(rèn)為自己是一個(gè)有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時(shí)候會(huì)做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時(shí)，74.4%的HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有25.1%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國