學(xué)生畢業(yè)論文：中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策

1、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策摘 要：文章簡述了我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 , 分析了我國中小企業(yè) 人力資源管理存在的主要的問題， 并探討了在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下解 決我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要的問題的幾點(diǎn)對策。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人力資源管理 主要問題 對策一、我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀簡述 中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、 資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營 規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。 其在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 尤其是對改革推動和 緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著重要作用。 但中小企業(yè)由于歷史的原因和本 身的特點(diǎn)， 在用人觀念和管理機(jī)制方面存在著很多缺陷， 然而這些缺 陷卻是致命的，它嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步

2、伐。在業(yè)界內(nèi)有一句知名的格言： “即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有 了，但我把人留住了， 那么幾年之后， 我還將是這個行業(yè)內(nèi)的翹楚！ 其實(shí)這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中， 最根本的競爭是在 于人才資源的競爭與管理。 人力資源管理已經(jīng)成為中小企業(yè)經(jīng)營管理 的重要課題。二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題1、人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，流失嚴(yán)重；家族式管 理弊端多。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口， 一般人 員卻過剩。 幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題， 流失的大多數(shù)為 企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體。這 不僅增加了企業(yè)的成本，而且降

3、低了現(xiàn)有員工的工作積極性。中國私營中小型企業(yè)目前普遍采用家族式管理。 在初期， 這種管 理會起到一定的積極作用， 但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大， 其弊端日益 顯現(xiàn)。任人唯親阻礙企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，影響企業(yè)員工團(tuán)結(jié)；近親繁 殖獲取信息量小， 思路狹窄； 家庭成員之間的權(quán)力不均衡導(dǎo)致利益不 衡 , 會增加家庭成員之間的內(nèi)部矛盾。2、人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系，缺乏合理的人力 資源規(guī)劃。我國中小企業(yè) , 在培訓(xùn)人才上投入很少。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn) 無計(jì)劃、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益 , 而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)， 忽視

4、人力資源規(guī)劃， 也不考慮本企 業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè) 發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時，才進(jìn)行人才招聘、員工 培訓(xùn)等等，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。3、缺乏長期有效的人力資源績效評估和激勵機(jī)制。 許多中小企業(yè)沒有能建立科學(xué)的薪酬體系，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科 學(xué)的評定手段，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機(jī)制，激勵措施不 到位、缺乏適應(yīng)個體需求， 使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性 需求很難被滿足 , 從而造成人才的流失。中小企業(yè)一般都以加薪、獎 金以及晉升來激勵員工 , 但這只能滿足員工一時需求 , 并不利于員工 參與企業(yè)管理。中小企業(yè)對于人才的評估權(quán)多數(shù)掌握在

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者手里， 評估方 式單一,標(biāo)準(zhǔn)過于主觀 ,人治色彩濃厚。4、對人力資源管理不夠重視、水平不高，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理 理念，人才管理模式落后。很多中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)或者其職能僅 停留在檔案管理、 工資勞保管理等工作上， 以傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn) 行操作。有些中小企業(yè)由于規(guī)模較小，建立年份較短，并未形成自己 獨(dú)特的企業(yè)文化， 在管理模式上也多為照搬大企業(yè)或者同類小企業(yè)的 原有模式， 并未能尋求和建立適應(yīng)自身實(shí)際情況的獨(dú)特管理機(jī)制。 中 小企業(yè)的人力資源管理部門， 目前一般還存在獨(dú)自為政， 主動服務(wù)意 識不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。三、中小企業(yè)應(yīng)對存在的主要問題可實(shí)施的對策1、

6、建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。 對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立多種招聘渠道 , 樹立人才儲 備意識，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境，建立公開、公平、公正的 外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學(xué)的招聘 方法綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。對于現(xiàn)有人才，要嚴(yán)格進(jìn)行績效考核，在相同或不同崗位上 , 人 員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。 對員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)， 正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高， 強(qiáng)化崗位技能的精益求精， 樹立 終身學(xué)習(xí)的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機(jī)會。2、加大人力資源投資，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完 善培訓(xùn)體制。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，

7、 積極為各類人才的成長提供各種培訓(xùn)服 務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制，制定適宜的培訓(xùn)制度，選擇適當(dāng) 的培訓(xùn)方法，重視對人力資本的投入，形成良性機(jī)制。在內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境，在外部選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)合作機(jī) 構(gòu)，為參加培訓(xùn)員工提供各種一流的硬件和軟件條件。企業(yè)要結(jié)合 自身及下屬部門的工作重點(diǎn)、發(fā)展方向及員工個人目標(biāo)，制定出具 有針對性的年度培訓(xùn)計(jì)劃及員工個人發(fā)展計(jì)劃，加大對培訓(xùn)內(nèi)容的 設(shè)計(jì)與開發(fā)，有條不紊地開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)的效果。3、建立科學(xué)完善的激勵機(jī)制和績效考核體系，建立客觀的評估 績效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評估方法。在使用工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股等物質(zhì)激勵的同 時，增強(qiáng)提供外

8、出培訓(xùn)機(jī)會、改善工作環(huán)境、提供良好的休假以及員 工娛樂設(shè)施、 感情投入與人文關(guān)懷等精神激勵， 提高員工的自我發(fā)展 意識，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價值的機(jī)會， 進(jìn)而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。在評估過程中，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)任、權(quán)利相結(jié)合的原則， 堅(jiān)持評估經(jīng)?；?， 制度化的原則， 并確定要對員工的哪些業(yè)績評估以 及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。 建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī) 制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。4、完善人力資源管理模式，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，控 制人才流失。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源， 有針對性地將給 企業(yè)創(chuàng)造 80財(cái)富的 20的核心員工作為重點(diǎn)，以核

9、心員工為基礎(chǔ) 構(gòu)建人力資源管理模式， 開展人力資源管理活動， 從而更有效地利用 了中小企業(yè)的有限資源。企業(yè)需要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略管理 , 對員工進(jìn)行人性化 的管理,從而調(diào)動起員工的主動性、 積極性和創(chuàng)造性 ,使其對企業(yè)擁有 強(qiáng)烈歸屬感，從根本上解決人才流失率的問題。同時定期、不定期展 開員工滿意度調(diào)查。5、制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃 首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi) 外部人力資源的狀況。然后制定人力資源總體規(guī)劃，人力資源總體 規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源 規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，做出相應(yīng)的培

10、 訓(xùn)計(jì)劃，保持一定的彈性，避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源 僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工不斷發(fā)展，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系 , 進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體?？偨Y(jié)：中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存， 就必須根據(jù)自己的實(shí) 際情況， 在人力資源管理理論指導(dǎo)下， 真正認(rèn)識到人力資源管理對企 業(yè)的重要性， 及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題， 并盡快采取具體 措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。在經(jīng) 濟(jì)全球化和市場一體化的今天， 中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是 企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。通過論文的寫作， 我深刻認(rèn)識到。 發(fā)展中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的必然趨勢， 而人力資源管理是整個中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。 中小 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理的規(guī)范性和合理性。參考文獻(xiàn)：1 朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策商場現(xiàn)代化2 李書治民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析民營經(jīng)濟(jì)3 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)