第二章：人員招聘與配置

1、 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級第二章：人員招聘與配置第二章：人員招聘與配置主講人：嚴(yán)柱桓 l 高級人力資源管理師l 國家注冊企業(yè)管理咨詢師l 經(jīng)濟(jì)師l 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃師l 國家注冊三體系外審員u杭州卓博教育集團(tuán) 高級人力資源講師電話QQ號：61798683郵箱：嚴(yán)柱桓嚴(yán)柱桓個(gè)人簡介個(gè)人簡介 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）技能知識價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的我要做生來就是做這事的料冰山模型冰山模型 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管

2、理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）第二章：人員招聘與配置第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘活動的實(shí)施員工招聘活動的實(shí)施 第一單元 人員招募方法的選擇 第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 第三單元 面試的組織與實(shí)施 第四單元 人員選拔的其他方法 第五單元 員工錄用決策第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估 第一單元 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 第二單元 招聘活動過程的評估第三節(jié)第三節(jié) 人力資源的有效配置人力資源的有效配置 第一單元 人力資源的空間配置 第二單元 人力資源的時(shí)間配置 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限

3、內(nèi)部使用）第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘活動的實(shí)施員工招聘活動的實(shí)施 第一第一單元單元 人員招募方法的選擇人員招募方法的選擇【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解了解內(nèi)部招募和外部招募的特點(diǎn)；內(nèi)部招募和外部招募的特點(diǎn)；實(shí)施實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則；內(nèi)部招募與外部招募的原則；掌握掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟；企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟；內(nèi)內(nèi)外部人員招募的主要方法；外部人員招募的主要方法；采用采用校園招聘和招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。校園招聘和招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【知識要求知識要求】

4、一一、內(nèi)部招募的、內(nèi)部招募的特點(diǎn)特點(diǎn) 企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部內(nèi)部補(bǔ)充和外部外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升、工作調(diào)換工作調(diào)換、工工作輪換作輪換、人員重聘人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用） 內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)1、準(zhǔn)確性高1、帶來新思想、新方法2、適應(yīng)較快2、有利于招到一流人才3、激勵(lì)性強(qiáng)3、樹立形象的作用4、費(fèi)用較低局限1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中造成一些

5、矛盾，產(chǎn)生不利的影響1、篩選難度大，時(shí)間長2、容易造成“近親繁殖”2、進(jìn)入角色慢3、招募成本大3、有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象4、決策風(fēng)險(xiǎn)大4、在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)5、影響內(nèi)部員工的積極性5、有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他不能勝任的職位的傾向內(nèi)部內(nèi)部招募與外部招募的比較招募與外部招募的比較 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）三、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則三、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外 結(jié)合的人才選拔方式。3、處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。 企

6、業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【能力要求能力要求】一一、選擇招聘渠道的主要步驟、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來源。（內(nèi)部還是外部）4、選擇適合的招聘方法。（發(fā)布廣告、上門、中介） 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（一）準(zhǔn)備展位一）準(zhǔn)備展位關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備宣傳品、招聘申請表，準(zhǔn)備充足，各種放映設(shè)備等也要事先準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備（

7、三）招聘人員的準(zhǔn)備現(xiàn)場人員既要有人力資源部的，也要有用人部門的；對求職者可能問到的問題了如指掌，對答如流，并且所有人要口徑一致；服裝要正裝，服飾簡潔大方。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。（五）招聘會的宣傳（五）招聘會的宣傳會前做好宣傳工作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息，校園張貼海報(bào)等。目的是保證有足夠多的人員參加。（六）招聘會后的工作（六）招聘會后的工作會后用最快的速度整理簡歷，與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。二、參加招聘會的主要程序 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）

8、由本企業(yè)員工推薦其熟悉的合適人員，供選擇和參考。被推薦者更容易獲得崗位信息，企業(yè)也更容易了解被推薦者，成功率大。主管推薦優(yōu)點(diǎn)：由主管提名的人選具有一定的可靠性；主管覺得自己有決定權(quán)，滿意度高。主管推薦缺點(diǎn)：比較主觀。三、內(nèi)部招聘的主要方法三、內(nèi)部招聘的主要方法（一）推薦法（一）推薦法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）目的：使員工感到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。應(yīng)用：經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，以防本部門的員工流失。缺點(diǎn)：花費(fèi)

9、的時(shí)間較長，員工也可能盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。（二）布告法（二）布告法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。（三）檔案法（三）檔案法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）廣告是單位從外部招聘人員最常用最常用的方法之一。采用此形式，工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界；同時(shí)又廣泛的宣傳效果，展示單位實(shí)力。兩個(gè)關(guān)鍵問題兩個(gè)關(guān)鍵

10、問題：一是廣告媒體如何選擇； 二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)?？傮w特點(diǎn)總體特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告（一）發(fā)布廣告 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。1.人才交流中心人才交流中心優(yōu)點(diǎn)：一般都建有人才資料庫，方便用人單位查詢；針對性強(qiáng)； 費(fèi)用低廉。缺點(diǎn)：對熱門人才或高級人才的招聘效果不理想。2.招聘洽談會招聘洽談會雙向選擇的一個(gè)平臺。3.獵頭公司獵頭公司特點(diǎn)：l 由于是針對的高級人才和尖端人才，所

11、以推薦的人才素質(zhì)高；l 需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。 （推薦人才年薪的 25%35%）l 獵頭公司對單位及其人力資源需求詳細(xì)了解，對求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。（二）借助中介（二）借助中介 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）優(yōu)點(diǎn)：1、成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣；2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3、使應(yīng)聘者的重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范。（三）校園招聘（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法

12、律，以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘（四）網(wǎng)絡(luò)招聘 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長處長處：u 對候選人的了解比較準(zhǔn)確；u 候選人被錄用后，工作會更加努力；u 招募成本也很低；u 適用的范圍比較廣。問題問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系裙帶關(guān)系。（五）熟人推薦（五）熟人推薦 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）1、注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和 規(guī)定。2、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船

13、的現(xiàn)象。3、學(xué)生對自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備?！咀⒁馐马?xiàng)注意事項(xiàng)】 一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）1、了解招聘會的檔次。2、了解招聘會面對的對象。3、注意招聘會的組織者。4、注意招聘會的信息宣傳。二、采用招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題二、采用招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用） 第二單元第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對應(yīng)聘者

14、進(jìn)行初步篩選【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解了解筆試的適用范圍和特點(diǎn)；筆試的適用范圍和特點(diǎn)；掌握掌握對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表。選簡歷和篩選申請表。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識和能力層次：一般知識和能力層次：如：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)學(xué)才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力層次：專業(yè)知識和能力層次：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如：財(cái)務(wù)

15、會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。【知識要求知識要求】一、筆試的使用范圍一、筆試的使用范圍 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： 考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度； 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率； 對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平； 成績評定比較客觀。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：u不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。作用：作用：p 筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。二、筆試的特點(diǎn)二

16、、筆試的特點(diǎn) 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用） 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并選出參加后續(xù)選拔的人員?！灸芰σ竽芰σ蟆?企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）一、篩選簡歷的方法一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)一）分析簡歷結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選

17、簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。簡歷的篩選涉及很多方面的問題： （五方面） 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。（四）審查簡歷中的邏輯性（四）審查簡歷中的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能夠斷定簡歷中有虛假成分，可以直接淘汰。（五）對簡歷的整體印象（

18、五）對簡歷的整體印象對簡歷中感覺不可信或感興趣的地方，面試時(shí)可以詢問。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：1.命題是否恰當(dāng)。2.確定評閱計(jì)分規(guī)則。3.閱卷機(jī)成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。二、篩選申請表的方法二、篩選申請表的方法1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3. 注明可疑之處初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用三、筆試方法的應(yīng)用 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅

19、限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用） 第第三三單元單元 面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解面試的概念、內(nèi)容與目標(biāo)；了解面試的概念、內(nèi)容與目標(biāo)；掌握掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧以及應(yīng)關(guān)注方法、面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問題的問題。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）面試在人員選擇環(huán)節(jié)占有非常重要的地位。u 根據(jù)應(yīng)聘者對所有問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；u 根據(jù)應(yīng)聘者在面試

20、過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。u 總之，通過直接接觸，可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時(shí)，能使應(yīng)聘者了解自己在該單位為了的發(fā)展前景。【知識要求知識要求】一、面試的概念一、面試的概念 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)，使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別；“特

21、定場景”下的面試，與日常的觀察相區(qū)別；“由表及里”的特點(diǎn)，集合了“問、聽、察、覺、析、判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者。二、面試的內(nèi)容二、面試的內(nèi)容 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）1.營造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。三、面試的目標(biāo)三、面試的目標(biāo)（一）面試考官的目標(biāo)（一）面試考官的目標(biāo) 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人

22、力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平；2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；3.希望被理解、被尊重，得到公平對待；4.充分了解自己關(guān)心的問題；5.決定是否愿意來該單位工作等?？偨Y(jié)總結(jié)：1.雙方面試目的并不完全相同；2.雙方是雙向選擇的關(guān)系；3.在面試活動中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【能力要求能力要求】一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備面試前的準(zhǔn)

23、備階段階段確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)問題，選擇合適類型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等，還要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。面試開始階段面試開始階段 從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段 在面試結(jié)束前，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)問問題的機(jī)會。面試評價(jià)階段面試評價(jià)階段根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評語式評估的優(yōu)點(diǎn)：可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評價(jià)，能夠反映每個(gè)應(yīng)聘者的特征；缺點(diǎn)：應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）面試的環(huán)境應(yīng)該舒適

24、、適宜，沒有噪聲等，都有利于營造舒適、寬松的氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的，避免意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室時(shí)不錯(cuò)的面試場所。面試中，面試考官與被面試者的位置也值得注意。二、面試環(huán)境的布置二、面試環(huán)境的布置 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）注意面試過程中的座位布置和環(huán)境布置注意面試過程中的座位布置和環(huán)境布置 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）從面試所達(dá)到的效果來看，可以分為：初步面試：初步面試：用來增進(jìn)雙方相互了解，類似于面談，比較簡單

25、、隨意。診斷面試：診斷面試：對初選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試，更像是正規(guī)的考試。對組織的錄用決策以及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。三、面試的方法三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試（一）初步面試和診斷面試 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試：面試：在面試前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官嚴(yán)格按照框架對每個(gè)應(yīng)聘者做相同的提問。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析、比較，減少主觀性，有利于提高面試的效率，對面試考官要求較低。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，收集的信息范圍受限制。非

26、結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試：無固定的模式，事先無需做太多準(zhǔn)備。可以說是漫談式。目的：目的：給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入信息。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。五、面試提問的技巧五、面試提問的技巧主要的提問方式有：（一）開放式提問（

27、一）開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。分為無限開放式和有限開放式。（二）封閉式提問（二）封閉式提問讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)。問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（三）清單式提問（三）清單式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。（四）假設(shè)式提問（四）假設(shè)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。（五）重復(fù)式提問（五）重復(fù)

28、式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。（六）確認(rèn)式提問（六）確認(rèn)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。（七）列舉式提問（七）列舉式提問又稱行為描述提問。 可針對過去工作行為中特定的例子加以詢問， 所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)】 進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。2、有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱

29、瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，這是一件比較困難的事情，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動機(jī)掩蓋起來。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用） 第四單元第四單元 人員選拔的其他方法人員選拔的其他方法【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬了解人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試等測試方法的內(nèi)容和特點(diǎn)；測試等測試方法的內(nèi)容和特點(diǎn)；掌握掌握應(yīng)用情景模

30、擬法的基本步驟和要求。應(yīng)用情景模擬法的基本步驟和要求。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【知識要求知識要求】一、人格測試一、人格測試目的：是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。應(yīng)用：用于一些重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。二、興趣測試二、興趣測試揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能

31、力。一般分為： 普通能力傾向測試； 特殊職業(yè)能力測試； 心理運(yùn)動機(jī)能測試。三、能力測試三、能力測試 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（一）概念：一）概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在其中，處理可能出現(xiàn)的各種問題。（二）特點(diǎn)：（二）特點(diǎn)：比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。主要針對：被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行。重點(diǎn)測試那些書面測試無法準(zhǔn)確測試的能力。（三）分類：（三）分類：根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為： 語言表達(dá)能力測試 組織能力測

32、試 事務(wù)處理能力測試等。（四）優(yōu)點(diǎn)：（四）優(yōu)點(diǎn)： 可從多角度全面就評價(jià)應(yīng)聘者，得到最佳人選； 通過測試的人員往往可直接上崗，節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用。四、情境模擬測試法四、情境模擬測試法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【能力要求能力要求】（一）公文處理模擬法一）公文處理模擬法又稱公文筐測試，是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的，有效的管理人員的測評方法。步驟：發(fā)給每個(gè)被測評者一些經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件匯編；將被測評者角色定位在崗位的任職者，在給定時(shí)間內(nèi)處理解決問題；測評組按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)考評。情境模擬測試方法情境模擬測試方法 企

33、業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。特點(diǎn)：特點(diǎn)：u小組由 46 人組成；u不指定誰充當(dāng)主持人或組長；u不布置議題與議程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例；u每個(gè)人地位均等；u測評者不參與、不出面干預(yù)。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。特點(diǎn)：特點(diǎn)：u要求被測者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題；u主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突

34、；u主考官通過被測者表現(xiàn)出來的行為及有效性進(jìn)行觀察和記錄，并進(jìn)行評定。（三）角色扮演法（三）角色扮演法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（一）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)應(yīng)用心理測試法的基本要求應(yīng)用心理測試法的基本要求【注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)】 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用） 第五單元第五單元 員工錄用決策員工錄用決策【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種員工錄用掌握多重淘汰式、補(bǔ)償

35、式和結(jié)合式三種員工錄用的決策模式。的決策模式。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【能力要求能力要求】一、多重淘汰式一、多重淘汰式每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。二、補(bǔ)償式二、補(bǔ)償式不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。三、結(jié)合式三、結(jié)合式有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者通過淘汰性測試后，才能參加其他測試。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)

36、當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1、盡量使用全面衡量的方法。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責(zé)備。【注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)】 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估 第一第一單元單元 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解招聘成本以及招聘成本效益評估、招聘數(shù)量了解招聘成本以及招聘成本效益評估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評估的基本概念和內(nèi)容；與質(zhì)量評估的基本概念和內(nèi)容；掌握掌握各種招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析方法。各種招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析方法。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源

37、管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【知識要求知識要求】概念：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。招聘總成本組成：直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。一、招聘成本及其相關(guān)概念一、招聘成本及其相關(guān)概念 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）招募成本 如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、招聘會的場地費(fèi)、人員差旅費(fèi)。選拔成本 如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)、聘請專家費(fèi)用。錄用成本 如錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)充費(fèi)、搬遷費(fèi)等。安置成本為安排新員工工作發(fā)生的行政治理費(fèi)用，為

38、提供裝備條件及安置所損失的時(shí)間成本等。離職成本 因招聘不慎，員工離職給企業(yè)帶來的損失。重置成本 招聘失敗而重新招聘發(fā)生的費(fèi)用。招聘成本的不同形式：招聘成本的不同形式： 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）二、招聘成本效益評估二、招聘成本效益評估u 指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。u 招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。u 有利于降低今后招聘的費(fèi)用，節(jié)省開支。三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估 對招聘數(shù)量的評估，有利于找出招聘活動的薄弱環(huán)節(jié)。 為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。 對

39、招聘質(zhì)量的評估，是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的重要方面。 為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等提供重要的信息和依據(jù)。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【能力要求能力要求】1.成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的評估。包括：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用2.招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總招聘總成本成本招聘收益與招聘成本的比

40、值越高，說明招聘工作越有效。一、成本效益評估一、成本效益評估 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。二、人員錄用數(shù)量評估二、人員錄用數(shù)量評估 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用） 第二單元第二單元 招聘活動過程的評估招聘

41、活動過程的評估【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解招聘活動過程中各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評估的相了解招聘活動過程中各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評估的相關(guān)概念；關(guān)概念；掌握掌握招聘環(huán)節(jié)評估的方法。招聘環(huán)節(jié)評估的方法。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【知識要求知識要求】主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。招聘活動過程評估的相關(guān)概念招聘活動過程評估的相關(guān)概念（一）信度（一）信度穩(wěn)定系數(shù) 指用一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù) 指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等、 內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法， 其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)指把同一（組）應(yīng)

42、聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）即有效性或精確性，是指實(shí)際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與相要測的特征的符合程度。（二）效度（二）效度預(yù)測效度說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)內(nèi)容效度測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。主要考慮所用的方法是否與想測試的特征有關(guān)。同側(cè)效度對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測試，將結(jié)果與員工實(shí)際工作績效考核比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測試效度很高。（三）公平（三）公平程度程度反映的是測評題目對所有被測試者是否具

43、有相同的難度。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【能力要求能力要求】主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估。（一）招募渠道的吸引力（一）招募渠道的吸引力包括所吸引的有效候選人數(shù)量。該指標(biāo)是一個(gè)絕對指標(biāo)。（二）招募渠道有效性的評估（二）招募渠道有效性的評估可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用100%收益與成本的比值越大，說明招募渠道越有效。企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。一、招募環(huán)節(jié)的評估一、招募環(huán)節(jié)的評估 企業(yè)人力資源管

44、理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到了一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)。（一）面試方法的評估（一）面試方法的評估主要從以下幾個(gè)方面評估面試方法的有效性：1.提問的有效性。2.面試官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。3.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價(jià)。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。2.對考官表現(xiàn)的綜合評價(jià)。二、甄選環(huán)節(jié)的評估二、甄選環(huán)節(jié)的評估 企業(yè)人力資源管理師三級

45、企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2.職位填補(bǔ)的及時(shí)性。3.用人單位或部門對招聘工作的滿意度。4.新員工對所在崗位的滿意度。三、錄用環(huán)節(jié)的評估三、錄用環(huán)節(jié)的評估 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）第三節(jié)第三節(jié) 人力資源的有效配置人力資源的有效配置 第一第一單元單元 人力資源的空間配置人力資源的空間配置【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解人力資源配置的概念和原理；了解人力資源配置的概念和原理；勞動勞動分工的概念、作用、形式和原則；分工的概念、作用、形式和原則；

46、勞動勞動協(xié)作形式和基本要求；協(xié)作形式和基本要求；工作地工作地組織的內(nèi)容和要求；組織的內(nèi)容和要求；掌握掌握人力資源空間配置、人力資源空間配置、 “5S”活動等現(xiàn)場管理與活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法。勞動環(huán)境優(yōu)化的方法。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【知識要求知識要求】指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會和經(jīng)濟(jì)效益的

47、過程。一、人力資源配置的基本概念一、人力資源配置的基本概念 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）從配置的方式來看：空間和時(shí)間配置從配置的性質(zhì)來看：數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍來看：個(gè)體與整體配置從配置的成分來看：總量與結(jié)構(gòu)配置企業(yè)人力資源配置的分類：企業(yè)人力資源配置的分類： 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（一）要素有用原理一）要素有用原理在人力資源配置過程中，要遵循一個(gè)宗旨，任何要素 （人員）都是有用的。配置的根本目的是為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于

48、沒有用好的人：對于沒有用好的人：問題之一問題之一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。因此，正確的識別員工是合理配置人員的前提。問題之二問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。可見，識才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。二、人力資源配置的基本原理二、人力資源配置的基本原理 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（二）能位對應(yīng)原理（二）能位對應(yīng)原理單位或組織的四個(gè)層級：決策層：決策層：全局性工作，決策的

49、正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗管理管理層：層：將決策層的決策擬定計(jì)劃、并監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制執(zhí)行執(zhí)行層：層：將管理層擬定的計(jì)劃等變成具體的工作標(biāo)準(zhǔn)方法等操作操作層：層：通過實(shí)際操作完成執(zhí)行層制定的標(biāo)準(zhǔn)等，并接受監(jiān)督 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（三）互補(bǔ)增值原理（三）互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應(yīng)原理（四）動態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。從組織內(nèi)部看，要求我們及時(shí)了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)

50、行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。（五）彈性冗余原理（五）彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求。 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用一）企業(yè)勞動分工的概念與作用概念：概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。層次：層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。作用：作用：1.勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2.能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3.有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動者的專長。4.有利

51、于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。三、企業(yè)勞動分工三、企業(yè)勞動分工 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）1.職能分工。按所執(zhí)行的職能分工員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。2.專業(yè)（工種）分工。根據(jù)工作性質(zhì)的特點(diǎn)分工設(shè)計(jì)、工藝、計(jì)劃、財(cái)會、統(tǒng)計(jì)人員等，或冶煉工、鍛工、車工、電工等。3.技術(shù)分工。按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行分工助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。（二）企業(yè)勞動分工的形式（二）企業(yè)勞動分工的形式 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力

52、資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。2.把不同的工藝階段和工種分開。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術(shù)高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。（三）企業(yè)勞動分工的原則（三）企業(yè)勞動分工的原則 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）概念概念：采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。形式：形式：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作；以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。

53、作業(yè)作業(yè)組：組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。以下以下幾種情況需要組成作業(yè)組：幾種情況需要組成作業(yè)組：1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；2.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；3.工人的工作彼此密切相關(guān)；4.為了便于管理和相互交流；5.為了加強(qiáng)工作關(guān)系；6.便于調(diào)動和分配沒有固定工作地工人的工作。四、企業(yè)勞動協(xié)作四、企業(yè)勞動協(xié)作 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）（一）工作地組織的內(nèi)容一）工作地組織的內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的要求（二）工

54、作地組織的要求1.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能；3.要有利于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；4.為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。五、工作地組織五、工作地組織 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）【能力要求能力要求】1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，有縱向分工改為橫向分工。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。一、對過細(xì)的勞動

55、分工進(jìn)行改進(jìn)一、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn) 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）4.輪換工作法輪換工作法將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，實(shí)行工作輪換制。5.小組工作法小組工作法將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同完成。6.兼崗兼職兼崗兼職7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)個(gè)人包干負(fù)責(zé) 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）基本方法主要有三種：（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位?？赡艹霈F(xiàn)同時(shí)多人在

56、該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而是優(yōu)秀人才被拒之門外。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從崗位的角度，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做?？赡軙?dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。二、員工配置的基本方法二、員工配置的基本方法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）在解決員工任務(wù)指派問題是企業(yè)普遍采用匈牙利法匈牙利法應(yīng)用條件：1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；2.求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化，費(fèi)

57、用最小化等。（注：教材中的例題）計(jì)算步驟：1.根據(jù)所給表格建立矩陣；2.對矩陣進(jìn)行行約減（每一行減去本行最小數(shù)）和列約減（沒有 0 的列減去本列最小數(shù)） ；3.畫“蓋 0”線（從含 0 最多的行或列開始） ；4.數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換（ “蓋 0”線的數(shù)目小于矩陣維數(shù)，將未被“蓋 0”線覆蓋的數(shù)減去最小數(shù)， “蓋 0”線交叉點(diǎn)加上最小數(shù)） ；5.求最優(yōu)解。三、員工任務(wù)的指派方法三、員工任務(wù)的指派方法 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)（僅限內(nèi)部使用）員工工作任務(wù)成成灰太狼毛毛A13813B16219C564D211913某車間產(chǎn)品裝配組有 成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生成技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。 案例：計(jì)算題案例：計(jì)算題(18分分) 請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成成任務(wù)的最短時(shí)間。表1 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位:工時(shí) 企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管